As reclamações trabalhistas nas empresas privadas da constituição federal de 1988 : análise econômico financeira

cURso

DE

GRADUAÇÃO

EM

CIENCIAS

EcoNôM1cAs

`\

z

AS

RECLAMAÇÕES

TRABALHISTAS

NAS

EMPRESAS

PRIVADAS

A

PARTIR

DA

CONSTITUIÇAO

FEDERAL DE

1988:

Análise

Econômico-Financeira

'\-.

Monografia

submetida ao Departamento_de Ciências

Econômicas

para obtenção de carga

horária na Disciplina

CNM

5420

-

_Monografia

_

Por;

Luis

GUSTAVO

MoIsEs

orientador;

Pmf.

Dr.

PEDRO ANTÔNIO

VIEIRA

Área

de Concentração:

Economia

do

Trabalho

Palavras-chave: 1. Estabilidade

2. Vantagens 3. Leis

UNIVERSIDADE

FEDERAL DE SANTA CATARINA

~

cURso DE

GRADUAÇAD

EM

c1:ÊNc1As

EcoNÓM1cAs

A

Banca Examinadora

resolveu atribuir a nota ... . . . ; -

apresentação deste trabalho.

Banca

Examinadora:

... ..

na

disciplina

CNM

5420

- Monografia, pela

Prof. Dr.

PEDRO ANTÓNIO

VIEIRA

Presidente

@~

V

(9

IQ

A

Prof.

OSECLETO COSTA DE

A.

PEREIRA

`Membro

<lÊ%lff2.‹WlzQ^i

~

(`\

Prof.

HELTON

RICARDO

O~UES

SUMÁRIO

Página _

LISTA

DE

GRÁFICOS

... .. iv -

LISTA

DE

QUADROS

... ..

V

-

LISTA

DE

TABELAS

... .. vi -

RESUMO

... .. vii

CAPÍTULO

I 1.

O PROBLEMA

1.1. Introdução ... .. 1.2.

Formulação da

Situação

Problema

... .. 1.3. Objetivos ... .. 1.3.1. Geral ... .. 1.3.2. Específicos ... _. 1 .4. Metodologia ... .. U1_¡;_p-¡>U3›-=

CAPÍTULO

II 2.

A

ESTABILIDADE

NO

TRABALHO

2.1.

Um

breve conceito ... ... .. 6

2.2.

A

falta de estabilidade e suas conseqüências para O

empregado

... ..1O

2.3.

A

falta de estabilidade e suas conseqüências para a empresa privada ... .. 16

CAPÍTULO

III

3.

A

IUSTIÇA

DO

TRABALHO

3.1.

A

legislação trabalhista ... .. 18

3.2.

A

morosidade da Justiça

do

Trabalho ... ..22

CAPÍTULO

Iv

4.

A

REPERCUS SÃO ECONÔMICO-FINANCEIRA SOBRE

A

EMPRESA

PRIVADA

4.1.

A

estabilidade e sua repercussão

econômica

... ..

26

4.2.

A

legislação trabalhista e sua repercussão

econômica

... ..

27

4.2.1.

Dos

prazos para

O

trabalhador requerer os seus direitos

na

Justiça

do

Trabalho ... ..27

4.2.2.

Dos

juros ... ..

28

4.3.

O

empregado

como

fonte de financiamento não-garantido para a

CAPÍTULO

V

5.

CONCLUSÃO

E

RECOMENDAÇÕES

~ 5.1. Conclusao ... .. 5 .2.

Recomendações

... . . "

39

REFERENCIAS

BIBLIQGRÁFICAS

...

Gráfico

II. l: Situação

do

trabalhador

quando

da

promoção da

reclamação

trabalhista - _{Setor Privado} ... ..

Gráfico II.2: Situação

do

trabalhador

quando

da

promoção

da

reclamação

LISTA

DE

QUADROS

›

Quadro

II. 1: Situação

do

trabalhador

quando

da

promoção

da reclamação trabalhista

Quadro

III. 1: Rotatividade

da

mão-de-obra e suas conseqüências ... ..

Tabela II. 1:

Reclamações

Trabalhistas

movidas

contra

Empresas

Privadas

e a situação

do

Empregado

quando da promoção

... _.

Tabela II.2:

Reclamações

Trabalhistas

movidas

contra

Empresas

Públicas

e a situação

do

Empregado

quando

da

promoção

... ..

Tabela III. 1:

Duração

Média

de

uma

reclamação trabalhista

na

2”

JC]

de

Florianópolis

com

recurso ao

TRT

... ..24

Tabela IV. 1: Comparativo entre os juros

da

Justiça

do

Trabalho e os juros

da poupança

... ..

Tabela IV.2: Comparativo entre os juros da Justiça

do

Trabalho e os juros

previstos para a empresa ter ganhos percentuais

em

todos os

meses

... .. l3

... .. 15

... ..3O

vii

RESUMO

i

O

presente estudo será dividido

em

capítulos, objetivando determinar os impactos

econômico-financeiros das reclamações trabalhistas sobre as empresas privadas.

Inicialmente,

no

Capítulo I, apresenta-se os motivos que impulsionaram a realização

deste estudo. Introdução, identificação da situação problema e os objetivos geral e

específicos deste estudo,

fazem

parte deste capítulo.

No

capítulo II, analisar-se-á a estabilidade

no

trabalho, realizando

um

estudo

histórico, desde

o

momento

em

que esta passou a fazer parte das discussões sobre trabalho

até os dias atuais, e de

que

forma a

mesma

influencia

quando da promoção

de

uma

reclamação trabalhista e

o

respectivo impacto

econômico

sobre a empresa privada.

No

capítulo III, será feito

uma

análise

da

Justiça

do

Trabalho. Realizar-se-á

uma

descrição das leis que

regem

as reclamações trabalhistas, possibilitando assim, detenninar se

as

mesmas

são parciais

ou

imparciais.

Se

imparciais forem, procurar-se-á determinar os

favorecidos pelas

mesmas, ou

seja, os trabalhadores

ou

as empresas privadas.

No

capitulo IV,

com

base nos fatos descritos nos capítulos anteriores e através

da

elaboração de exemplos práticos, verificar-se-á os respectivos impactos econômico-

financeiros para a empresa privada.

Para finalizar,

no

capítulo

V

apresentar-se-á as conclusões propiciadas pelo presente

trabalho

bem como

recomendações

para futuras investigações nesta matéria.

Em

seguida

1.

0

PROBLEMA

~

1.1. Introduçao

Sabe-se

que

a legislação trabalhista

tem

implicações econômicas, seja porque

pode

elevar/diminuir os salários e a renda dos trabalhadores, seja porque

pode

elevar/diminuir os

custos

com

salários das empresas.

Menos

conhecidos são os

mecanismos

pelas quais a legislação trabalhista

produz

aqueles resultados e a dimensão destes resultados.

Este trabalho procura lançar luz sobre

uma

destas implicações econômicas: as

vantagens para a empresa privada face o descumprimento das

normas

trabalhistas,

principalmente

no que

tange ao

pagamento

de salários e remuneração dos seus empregados.

As

reclamações trabalhistas representam

o meio

legal pelo qual os

empregados

buscam

o cumprimento/ressarcimento dos seus direitos, sendo portanto, a base de

sustentação de toda a análise a ser realizada. -

Este

tema

é estudado e conhecido

em

termos gerais pelo economista

ou

pela

Economia

do

Trabalho.

No

entanto, na prática é

um

assunto entregue aos advogados,

ou

seja, se transforma,

comumente,

num

problema jurídico.

Procurar-se-á demonstrar

que

muito mais

que

um

problema jurídico, as reclamações

trabalhistas ocultam

um

profundo problema

econômico

desconhecido pela maioria das

pessoas. Pode-se até falar na existência de

uma

economia

subterrânea

que

traz grandes

vantagens para a empresa.

Muitas são as discussões

no

mundo

do

trabalho, envolvendo questões sociais,

morais, jurídicas e principalmente econômicas.

É

portanto

um

vasto

campo

de atuação para

o

economista, seja pela abrangência de seus conhecimentos teóricos e técnicos, seja pela

noção

e percepção de

que

as questões supracitadas

não

podem

ser discutidas

em

separado

mais sim conjuntamente, pois

nem

tudo que é juridicamente correto

também

o

será

econômica, social

ou

moralmente.

2

Mostrar a dimensão

econômica

das reclamações trabalhistas para a empresa privada,

bem como

a importância

da

visão

do

economista referente à matérias

comumente

destinadas

a

advogados

é o que busca a presente pesquisa.

1.2.

Formulação da

Situação

Problema

A

reclamação trabalhista é

o

momento

onde empregados

e empregadores se

encontram perante

o

Estado, para fazerem as suas reivindicações e defenderem as suas

opiniões, cabendo a este analisar os fatos expostos por cada parte, para ao final proferir a

mais justa e imparcial decisão,

dando

término à controvérsia.

Teoricamente as reclamações trabalhistas

podem

ser classificadas

como

custos

variáveis para as empresas privadas, diante

do

fato que estas terão

que

realizar

um

desembolso imprevisto de dinheiro. Portanto na visão dos empregadores toda e qualquer reclamação trabalhista caracteriza-se

como

algo nocivo a sua empresa,

uma

atitude injusta

de seu empregado.

Para os

empregados

as

mesmas

significam o

meio

pelo qual

podem

requerér direitos

não cumpridos por partes das empresas, principalmente,

no que

diz respeito a

pagamentos

incorretos de salários e outras remunerações.

Sendo

assim, a reclamação é algo benéfico.

Constata-se portanto,

o

antagonismo quanto ao significado

da

reclamação

trabalhista para empregadores e empregados.

Um

estudo mais detalhado deve ser realizado, devido a algumas circunstâncias,

como

por exemplo, a falta de estabilidade

no

setor privado,

o comportamento

dos

empregados

e a legislação trabalhista, muitas vezes elaboradas por políticos

sem

conhecimento técnico

na

área

do

trabalho e da economia,

podendo

assim, ocultar

uma

outra

verdade.

Têm-se

portanto

uma

situação-problema:

*Quem

ganha

e

quem

perde

com

a

reclamação trabalhista?

É

a

mesma

nociva à empresa privada e benéfica ao trabalhador?

4

1 .3. Objetivos

1.3.1. Geral

Verificar

economicamente

o impacto das reclamações trabalhistas sobre as

empresas privadas

no

Brasil a partir da promulgação de Constituição Federal de 1988,

com

vistas a analisar os níveis de ganhos e perdas financeiras para estas empresas.

V

1.3.2. Específicos

- _{Analisar os reflexos}

_econômicos

_{para a}

_empresa

_{privada advindas:}

(a)

da

falta de estabilidade

do empregado no

setor privado;

(b)

do comportamento do

empregado;

(c)

da

Justiça

do

Trabalho e sua legislação.

- _{Diagnosticar as} margens' _{de ganhos e/ou perdas financeiras para as} empresas

privadas advindas

da

promoção

da reclamação trabalhista por parte de seus

1.4. Metodologia

Tem-se

como

início deste trabalho a promulgação

da

Constituição Federal de 1988,

devido ao fato de haver introduzido importantes alterações e inovações nas

normas

jurídicas

que regulamentam as relações de Trabalho.

A

Carta

Magna

de 1988 representa portanto,

um

marco

fundamental para as

Reclamações

Trabalhistas, porquanto, consagrou direitos às

partes,

com

influência direta nestas.

Este trabalho visa basicamente determinar os impactos econômicos-financeiros advindos destas reclamações para as empresas privadas.

Será feito

um

estudo minucioso das

normas

e decisões jurídicas

que

regulamentam

as reclamações trabalhistas. Entendidas estas normas, passar-se-á a determinar os reflexos econômicos para as empresas privadas, objetivando principalmente, verificar se para as

empresas

uma

reclamação constitui-se

como

algo

benéfico ou

nocivo.

Exemplos

práticos,

representações gráficas

bem como

exercícios matemáticos serão elaborados

com

o

intuito

de dar maior clareza e facilitar

o

entendimento.

_ Terá

também

grande importância para este trabalho a opinião de profissionais

ligados ao

mundo

_do trabalho, sejam eles Juízes

do

Trabalho,

advogados

trabalhistas,

especialistas

em

administração financeira. Opiniões

que

em

muito elucidaram a respeito de

ó

CAPÍTULO

11

2.

A

ESTABILIDADE

NO

TRABALHO

2.1

Um

breve conceito

Terminada

a

Segunda

Guerra Mundial, os países passaram a buscar

um

crescimento

econômico

acelerado, fundamentado

em

atitudes que levassem rapidamente ao pleno

emprego

da força de trabalho.

No

entendimento dos especialistas

da

época isto geraria

um

conflito entre a busca

do

pleno

emprego

e a

manutenção

estática de estabilidade, na

medida

em

que esta funcionasse

como

um

freio à mobilidade de mão-de-obra. Assim, a estabilidade

deveria assegurar

uma

certa garantia

no emprego ocupado

pelo indivíduo e, não sendo

possível esta manutenção, principalmente por razões de

ordem

econômica ou

mesmo

técnica, assegurar a continuidade

do emprego

para o trabalhador demitido.

A

estabilidade

não

traz apenas beneficios para o trabalhador,

mas

também

para o

maior rendimento

de

produção, seja pela tranqüilidade espiritual

que

se

dá

ao empregado,

pelo espírito de colaboração

que

desperta neste, pelo estímulo de manter boas relações

com

o

patrão, a

fim

de atingir

o

beneficio, seja pela possibilidade

que

se abre de aprimorar a

qualificação profissional.

A

mesma

também

fortalece

o

trabalhador

em

suas reivindicações e

lhe permite resistir às tentativas

do

empresariado destinadas a rebaixar salários

ou

piorar as

condições de trabalho.

No

Brasil, historicamente, o surgimento da estabilidade

no

serviço público

bem

como

na

iniciativa privada se deu por

uma

necessidade das antigas caixas de pensões,

que

demandavam

a permanência

do

trabalhador

no

mesmo

vínculo empregatício

como

forma

de

garantir continuidade

no

fluxo

de contribuições.

A

CLT

- _{Consolidação das Leis}

_do

_Trabalho -

_promulgada

em

1° _de

maio

_{de 1943,}

em

seu Título IV, Capítulo VII - _{da Estabilidade, artigos}

₄₉₂

_{a 500,}

_contém

_{as regras}

básicas

do

direito a estabilidade. “Segundo estas regras: (a) após 10 anos de serviços

na

mesma

empresa

o

empregado

passa a gozar

da

estabilidade; (b)

o empregado

estável

somente

pode

ser demitido da empresa

em

caso de falta grave de sua parte,

que

deverá ser

empregado não

faz jus a qualquer indenização financeira pelo

tempo

de serviço que prestou

à empresa; (c) se despedido por qualquer outra razão

que não

a sua falta grave, o

empregado

faz jus a

uma

compensação

financeira igual a dois

meses

de salário por ano

de

trabalho, calculado

com

base

no

maior salário recebido durante seu vínculo

com

a empresa;

(d) se o

empregador

desejar despedir

um

empregado

estável por outra razão que

não

falta

grave, além de pagar a

compensação

ao empregado, ele deve entrar

em

acordo

com

o

mesmo

para que aceita o desligamento.

O

empregador nao

se exime

da

compensaçao

pela

aceitação

do

acordo pelo empregado; (e) razões

como

baixa produtividade

ou

falta ao

serviço

não

podem

ser consideradas falta grave e; (Í) a extinção das atividades da

empresa

sem

motivo de força maior garante ao

empregado

estável a indenização

em

dobro.

Ely Souto dos Santos (1977, p. 18) conceituava a estabilidade da

CLT

como

o que

havia de melhor

no mundo. Segundo

ele:

“Assegurada

como

regra geral,

paradigma

de

outras legislações, foi

a

estabilidade cultuada

como uma

conquista social brasileiríssima.

Não

que o

mundo

já não

a

conhecesse.

Não

que

outras legislações

não

a

contemplassem.

Mas,

e especialmente,

porque

a

estabilidade

da

CLT

se

afigurava

com

maiores garantias de cumprimento.

Maior

direito

ao

emprego

no

mundo

ocidental, impossível.

Ao

menos

em

teoria,

em

matéria de segurança laboral, era

o

máximo

que podia

ofertar

ao

trabalhador.”

Se

para os

empregados

a estabilidade era

uma

conquista para os empregadores

uma

grande derrota, para estes era incompatível

coma

economia

de livre

empresa

e acusada de

impedir

o

desenvolvimento social, inclusive, servindo

como

uma

barreira a entrada de

capitais estrangeiros.

Com

a criação

do

FGTS

-

_Fundo

_{de Garantia por}

Tempo

_{de Serviço} - _{pela Lei} n°

5.107 de 13/09/1966,

0

empregado

deveria optar pela estabilidade

ou

pelo

FGTS.

Optando

pela estabilidade estaria garantido

o

emprego, optando pelo

FGTS

estaria garantido

o

patrimônio. ~

Com

o

FGTS

a empresa realiza todo

mês

um

depósito equivalente a

8%

do

salário

do empregado

em

um

conta bancária

em

nome

deste.

E

de acordo

com

o

inciso I

do

art. 10

do Ato

das Disposições Constitucionais Transitórias

da

Constituição Federal de 1988, é

8

aumento

para

40%

do

montante

do

FGTS,

a ser devido na ocorrência de rescisão

do

contrato de trabalho por parte da empresa,

sem

justa causa.

Realiza-se agora

um

comparativo entre a indenização por demissão

sem

justa causa

estabelecida pela

CLT

de 1943 e a indenização prevista pela lei

que

criou o

FGTS.

A

primeira a título de indenização determinava que a empresa pagaria por ano ao

empregado

2

(duas) vezes a maior remuneração recebida pelo

mesmo

durante todo

o

contrato

de

trabalho. Já o

FGTS

determinava

que

se a empresa demitisse

o

empregado

sem

justa causa

deveria pagar

uma

multa equivalente a

40%

do

saldo total depositado a título de

FGTS.

Levando-se

em

conta que são realizados 13 -depósitos

no

ano (incluso

o

13° salário)

equivalentes à

8%

do

salário

do empregado

a empresa teria ao final de

um

ano depositado

o

equivalente à

104% (8%

x

13 depósitos). Acrescentando-se a esse percentual a multa de

40%

por demissão

sem

justa causa, têm-se

um

percentual

acumulado

de

145,6%

sobre

o

salário

do empregado que

a empresa pagaria por ano para demiti-lo. Transformando esse

percentual

em

índice têm-se 1,456 .salários

do

empregado, portanto, a indenização prevista

pelo lei

do

FGTS

é

menor

que a indenização prevista pela

CLT

de 1943

que

era de 2 salário

por ano trabalhado.

Constata-se portanto não só a perda

da

estabilidade

mas também

uma

perda

patrimonial para o empregado.

Com

advento

do

FGTS

a obrigação moral de manter o

mesmo

empregado

desaparece para

o

empregador, facilitando-lhe .a gestão empresarial.

Sobre o assunto Ely Souto dos Santos (1977, p. ₅₁₎ diz que:

“Na

teoria, fica

o empregado

com

o

direito de escolher entre

uma

ou

outra legislação.

Na

prática, as

empresas forçaram

a

opção dos

empregados

pelo

FGTS.

Tudo

levava

a

crer que

o

FGTS

acabaria

por

se tornar

a

lei única,

derrogando

a

anterior

por

desuso. ”

A

Constituição Federal de 1988

em

seu artigo 7°, inciso III, diz que:

“Art. 7° -

São

_direitos

_dos

_{trabalhadores} urbanos _{e rurais,}

além de

outros que visem

à

melhoria de sua condição social.

III

-fundo

de garantia

por

tempo de

serviço;”

A

Lei n° 7.839, de 12/10/89, art. 12,

em

confonnidade

com

a Constituição de 1988,

indenizável o

tempo do

trabalhador não optante anterior a ela e ressalvou o direito ~

adquirido dos estáveis até essa data, orientaçao pela Lei n° 8.036, de 11/05/90, art. 14.

A

criação

do

FGTS

pode

ser encarada tão somente

como

um

acordo entre o Estado

e a classe empresarial,

onde

o primeiro pôs

fim

ao Instituto da Estabilidade e

em

troca

o

segundo passou a fornecer fiindos (depósitos

do

FGTS)

para o Estado,

que

através

do

antigo

BNH

(Banco

Nacional

da

Habitação), passaria a aplicá-los nas áreas de habitação

popular. ,_

Este

também

é o pensamento de

AMAURI

MASCARO

NASCIMENTO

(1992, p.

489), segundo ele:

"O

_Fundo

_{de Garantia}

do

Tempo

de

Serviço visa proporcionar recursos

que, administrados pelo

Banco

Nacional

da

Habitação

(BNH),

são

investidos

num

plano

de construção

de

habitações populares.

O

seu

segundo

objetivo foi

a

eliminação

da

indenização e

da

estabilidade decenal

no

emprego.”

Não

podemos

deixar de mencionar as estabilidades especiais previstas pela Carta

Magna

de 1988.

O

inciso II

do

art. 10

do

Ato

das Disposições Constitucionais Transitórias

da Constituição Federal de 1988,

veda

a dispensa arbitrária

ou

sem

justa causa para os

seguintes casos:

“a)

do empregado

eleito

para

cargo

de

direção de comissões internas

de

prevenção de

acidentes, desde

o

registro

de

sua candidatura até

um

ano

após

oƒinal de seu

mandato;

b)

da

empregada

gestante, desde

a

confirmação

da

gravidez até cinco

meses após o

parto. ”

O

artigo 8°

da

Constituição,

em

seu inciso VII diz que:

“é

_vedada

_a

_dispensa

_{do empregado}

_{sindicalizado}

_a

partir

do

registro

da

candidatura

a

cargo

de

direção

ou

representante sindical e, se eleito,

ainda que suplente, até

um

ano

após o

final

do

mandato, salvo se

cometer falta grave nos termos

da

lei.”

Com

o

fim

da

estabilidade cria-se

um

novo panorama econômico

nas empresas. Fica

a cargo

do empregador

decidir

quem

irá trabalhar e

o tempo que

irá trabalhar. Para o

empregado

resta a insegurança

do

emprego, a inquietação espiritual e a esperança

de

dias

melhores.

10

'

2.2

A

falta de estabilidade e suas conseqüências para

o empregado

Conforme

já foi dito o trabalhador perdeu

o

direito da estabilidade

no emprego

ficando

a

mercê do

empregador. Neste tópico será verificado de

que forma

esta perda

influencia

no

comportamento do empregado

em

reclamar os seus direitos trabalhistas.

Se

entender

que

seus direitos (salário, remuneração)

não

estiverem sendo atendidos,

o empregado

poderá

promover

reclamaçao trabalhista contra a empresa.

Sendo

assim,

o

mesmo

poderá a qualquer

momento

requerer judicialmente a regularização desta situação.

Entretanto,

o

que se verifica

no

setor privado é

que

o empregado

somente

promove

a reclamação trabalhista após

o

seu desligamento

da

empresa. Este

comportamento

é

explicado -pelo fato de

que

neste setor os

empregados

são desprovidos de estabilidade

no

emprego, e isto faz

com

que

os

mesmos

temendo

represálias por parte dos empregadores, que poderiam culminar

em

sua demissão, não

promovam

a reclamação trabalhista durante

o

período

em

que

mantém

o

vinculo empregatício.

Segundo

Ulisses Riedel:

“Uma

das

formas de

resolver os conflitos é

o caminho da reclamação

judicial.

O

que

acontece é

que

não

há

acesso

à

Justiça.

A

Justiça

do

Trabalho é

uma

justiça dos desempregados,

porque

não

há

proteção

ao

trabalhador que queira fazer

sua

reclamação. Ele é demitido. ”

(Fórum

Nacional sobre Contrato Coletivo e Relações de Trabalho

no

Brasil,

1993. p. 1 16)

'

Tal constatação foi

comprovada

quando

da

análise de reclamações trabalhistas

que

foram encaminhadas a 2” Junta de Conciliação e Julgamento de Florianópolis. Analisou-se lll reclamações trabalhistas

que

foram arquivadas

no

período de 5 a 12 de julho de 1996,

deste total,

69 foram movidas

contra empresas privadas, representando aproximadamente

62%

do

total analisado, sendo que,

em

97,1%

dos casos o empregado(reclamante)

não

mais

mantinha vínculo empregatício

com

o empregador(reclamado).

Para

um

maior entendimento, procedeu-se

também

um

estudo nos processos

movidos

contra empresas públicas,

como

resultado, teve-se que das

42

reclamações

trabalhistas analisadas,

em

apenas

16,7%

dos casos

o

empregado(reclamante) não mantinha

mais o vínculo empregatício

com

o empregador(reclamado).

Nos

demais

83,3%

dos casos,

seus direitos.

Mesmo

podendo

existir outros motivos

que

não foram pesquisados, os dados

estatísticos

apontam

para o fato

de que

os servidores públicos desfrutam de estabilidade

no

emprego, portanto para estes inexiste o fator represália,

ou

melhor dizendo,

o

medo

de

perder

o

seu emprego.

Temos

portanto que

o

trabalhador

do

setor público ao sentir-se lesado por seu

empregador,

não

perde tempo,

promove

rapidamente a reclamação trabalhista para ter seus

direitos restabelecidos. Já o trabalhador

do

setor privado, ao sentir-se lesado deverá decidir

entre

promover

rapidamente a reclamação trabalhista,

mas

sabendo que,

como

conseqüência

deste seu ato será_ demitido,

ou

então, aceitar a lesão para manter seu ganha pão.

V

Quadro H.1

Situação do trabalhador quando da promoção

da reclamação trabalhista

Número de Situação do Trabalhador

Processos

Setor Analisados

%

Ativo

%

Demitido

%

Total 111 100 37 33,3 74 66,7

Privado 69 62 2 2,9 67 97,1

Público 42 38 35 83,3 7 16,7

Fonte: 2* Junta de Conciliação e Julgamento de Florianópolis.

Os

gráficos a seguir, elaborados a partir

do

quadro acima, facilitam a visualização

dos efeitos

da

estabilidade nos setores privado e público,

quando da

promoção

da

reclamação trabalhista.

GRÁFICO

II.l- Situação do trabalhador quando da promoção da reclamação ¬‹..~_... ... 2,90% 10,00%- W

M

M

Ativo Demitido

Fonte: Quadro II.1

GRÁFICO

11.2 - _{Situação do trabalhador quando da promoção da reclamação}

16,70%

Ativo Demitido

situação do Empregado quando da promoção

N° _do Situação do Empregado

Processo Reclamado J CJ Ativo Demitido

¡-A 692/91 Empresa Privada IQ

av

N 366/95 Empresa Privada 'Y3

DJ 402/95 Empresa Privada "â ><

-P 405/95 Empresa Privada IQ

w _><

Lil 414/95 Empresa Privada _IQ sv ><

GN _419/95 Empresa _Privada N =› ><

\l 422/95 Empresa _{Privada IQ} :ø ><

OO 430/95 Empresa Privada B3 an i><

\O 432/92 Empresa Privada IQm I×í

›-O 437/95 Empresa Privada IQ w _>< pa p_¡ 444/95 Empresa Privada BJ u >< ›-4 l\> 445/95 Empresa Privada N ne _>< 0_¡ U) 452/95 Empresa Privada B3 nv _i×! ›-1 -¡> 458/95 Empresa Privada IQ ar _><

u-I UI 462/95 Empresa Privada IQ na ><

›-fl O\ 464/95 Empresa Privada IQ

na _><

›- \l 472/95 Empresa Privada IQ

nr _><

›-\ OO 477/95 Empresa Privada IQ ar ><

›-‹ _\O 492/95 Empresa Privada IQ se ><i

20 306/95 Empresa Privada l\J eu ><1

21 327/95 Empresa Privada B) na I><

22 349/95 Empresa Privada K9 nv ><

23 350/95 Empresa Privada N) nr _I×1

24 356/95 Empresa Privada N) nn ><

25 361/95 Empresa Privada BJ n= ><

26 369/95 Empresa Privada B3 :ri

><1

27 371/95 Empresa Privada IQ ar I×1

28 373/95 Empresa Privada IQ nr >< 29 379/95 Empresa Privada N) se _>< 30 384/95 Empresa Privada N w _>< 31 395/95 Empresa Privada IQ nv ><1 32 396/95 Empresa Privada N ar _>< 33 398/95 Empresa Privada IQ nfl >< 34 399/95 Empresa Privada N) nv _><1 35 182/89 Empresa Privada IQ w >< 36 962/89 Empresa Privada IQ na ¡>< 37 1756/90 Empresa Privada IQ av ><2

38 1607/91 Empresa Privada IQ av I×1

39 1696/88 Empresa Privada IQm ><

40 486/95 Empresa Privada IQu ><

41 309/94 Empresa Privada IQ cw I×1

42 608/91 Empresa Privada bz) v >< 43 2116/91 Empresa Privada IQ ai >< 44 611/91 Empresa Privada IQ ca ><! 45 745/89 Empresa Privada 19 rø >< 46 746/89 Empresa Privada IQ uv >< 47 1206/90 Empresa Privada IQs ><

48 468/91 Empresa Privada IQ na I×1

Reclamações Trabalhistas movidas contra Empresas Privadas e a

situação do Empregado quando da promoção

Tabela 11.1 - Continuação

N° _do Situação do Empregado

50 616/9 Empresa Privada IQ sw

N” Processo Reclamado J CJ Ativo Demitido

1 ><

5 1 27/94 Empresa Privada IQ uv ><1

52 1993/90 Empresa Privada IQm I×1

53 1691/90 Empresa Privada IQ ni >< 54 2150/90 Empresa Privada

Q

>< 55 893/92 Empresa Privada IQ se >< 56 1155/92 Empresa Privada IQ ni >< 57 853/91 Empresa Privada IQ eu >< 58 707/ 9 1 Empresa Privada N ao >< 59 186/95 1

Empresa Privada INI :H I><

60 *

1383/9 Empresa Privada BJ ni ><

61 1292/92 Empresa Privada IQ ia I×1

62 148/95 Empresa Privada IQ ai ><

63 446/95 Empresa Privada UI == _><1

64 448/9 ₁ Empresa Privada BJ n= ><2

65 59/92 Empresa Privada IQ si I×1

66 1245/92 Empresa Privada IQ nv >< 67 2405/9 Empresa Privada BJ nn _>< 1 68 487/94 Empresa Privada IQN >< 69 1574/90 Empresa Privada IQ ci ><

TOTAIS

\ 67

PERCENTUAL

2,9% 97,

1%

Fonte: 2° _{J CJ de Florianópolis.}

situação do Empregado quando da promoção N° _do N° Processo Reclamado JCJ Situação do Empregado Ativo Demitido p-1 479/95

BESC

'11 >< N 263/90

BRDE

N ufl _>< U0 622/89

BRDE

"ã. >< -lã 466/95

CASAN

N w _>< UI _381/95

CELESC

N m >< O\ ' 2501/91

CELESC

N sv _>< \l _324/91

CELESC

N an >< O0 20/94

CELESC

N se

X

\O 35/94

CIDASC

N nv š×1 ›-IO 822/91

DNER

N |=› í>< p-ú p-ú 474/95

ELETROSUL

N s >< ›-\N 1537/91

ELETROSUL

N na .'>< P-Ii U) 602/91

ESTADO DE

SC

'11 ¡×2 r-1 -P 972/91

ESTADO DE

SC

N na

X

P_¡ LII 1063/89

ESTADO DE

SC

N nv

X

›-I O'\ 880/92

ETFSC

N

nv

X

›-\ \l 241/93

HOSPITAL

CARIDADE

Nu

X

›-I OO 199/92

TELESC

Nu

X

›-I _\O 1712/90

UFSC

"â

X

Í 20 1713/90

UFSC

N u

X

21 1826/91

ELETROSUL

Nu

X

22 2430/91

ELETROSUL

Nu

X

23 2472/91

ELETROSUL

N av

X

24 1754/88

ESTADO DE

SC

N nn

X

25 2432/91

ETFSC

'11 >< 26 504/91

CELESC

Nm _I×1 27 1956/88

CEF

N na _>< 28 1 907/90

TELESC

Nv >< 29 1990/90

TELESC

'12 >< 30 1560/90

FATMA

N B _>< 31 822/89

FUCABEM

N na _>< 32 867/90

CELESC

N na I×1 33 1081/88

COHAB

N N _>< 34 1302/91

CELESC

N 1: _>< 35 748/90

CELESC

N m >< 36 1627/90

UFSC

N av >< 37 1736/90

UFSC

53 >< 38 189/92

UNIÃO FEDERAL

ä

>< 39 960/90

BESC

N nn _>< 40 632/90

BESC

N nv ><

41 357/89 REP.

FEDERATIVA

BRASIL

Nw ¡×1

42 111/94

CASAN

N av _><1

TOTAIS

35 7

PERCENTUAL

83,3% 16,7%

16

Sem

a estabilidade, o trabalhador

do

setor privado passa a ter

como

prioridade a

manutenção no

emprego,

mesmo

que

isto

venha

a significar perdas salariais mensais. Perdas

estas

que

só poderão ser requeridas após a sua saída da empresa.

/

2.3

A

falta de estabilidade e suas vantagens para a empresa privada /

Muitas são as vantagens para a empresa privada advindas da inexistência de

estabilidade. Entretanto, analisar-se-á somente o seu impacto sobre as reclamações

trabalhistas.

Considerar-se-á aqui dois tipos de 'empresa privada.

A

primeira é aquela

que

por

falta de

um

bom

gerenciamento, de profissionais

que conheçam

a correta aplicação

da

legislação trabalhista, acaba por pagar incorretamente a remuneração de seus empregados.

A

segunda é aquela

que

age de má-fé,

que

deixa de pagar corretamente por opção,

que

conhece os caminhos burocráticos que o trabalhador terá

que

enfrentar na Justiça

do

Trabalho para reaver seus direitos.

Seja qual for o tipo de empresa, o fato de

o empregado não

mover

a reclamação

trabalhista enquanto

mantém

o vínculo empregatício, trará algumas vantagens para a

empresa. Primeiramente, ela estará

pagando

um

valor inferior ao realmente devido, por

exemplo,

o empregado

realizou horas extras

num

determinado mês,

mas

não houve

a remuneração das

mesmas

por parte

da

empresa.

O

trabalhador por mais que saiba dos seus

direitos

não moverá

uma

reclamação trabalhista para ter estas horas extras quitadas,

enquanto estiver trabalhando na empresa. Segundo, as horas extras realizadas pelo

empregado

significaram

um

aumento da

produção

sem

alteração

do

custo de mão-de-obra.

Isto representa portanto

uma

maior diluição dos custos entre a produção, resultando

finalmente

em

um

menor

custo unitário e consequentemente

uma

maior receita.

As

receitas advindas deste

comportamento do

trabalhador serão geradas a curto

prazo, por outro lado, a

empresa

ficará

com

um

débito

em

aberto

com

empregado

e se

o

mesmo

vier a se desligar futuramente

da

empresa poderá requerer judicialmente a quitação

deste débito. Entretanto, este desembolso financeiro

que

a princípio era de curto prazo terá

se transformado

em

um

custo de

médio

à longo prazo.

Há

a possibilidade ainda de

o

trabalhador

não promover

a reclamação trabalhista,

ou

se promover, aceitar

um

acordo

com

empresa será beneficiada. Ironicamente, a

empresa

recebe

um

beneficio por

não

ter

cumprido

corretamente as

normas

trabalhistas,

quando

deveria receber

uma

punição.

Resumidamente temos

que a falta de estabilidade

no

emprego

traz duas

conseqüências econômicas totalmente opostas. Para

o empregado

perdas mensais

em

sua remuneração resultantes

do pagamento

incorreto por parte da empresa privada. Para esta

última, ganhos de receitas pelo não

pagamento

correto dos salários

de

seus empregados,

aumento da

produção

sem

aumento

de custo e prolongamento

do

tempo

para

pagamento

de

custos

com

o

empregado, transformando assim,

um

custo de curto 'prazo

em

um

de

médio

à

18

CAPÍTULO

In

3.

A

JUSTIÇA

DO

TRABALHO

A

Constituição Federal de 1988,

em

seu art. 111, diz

que

“são Órgãos

da

Justiça

do

Trabalho: I -

_o

_{Tribunal Superior}

_do

_{Trabalho; II} - _{os Tribunais Regionais}

_do

_Trabalho;

III - _{as Juntas}

_de

_{Conciliação e Julgamento.} ” ”

Já

no

art. 114, a

mesma

Constituição fala

da

competência

da

Justiça

do

Trabalho, segundo ela:

“Compete

à

Justiça

do

Trabalho conciliar e julgar os dissídios

individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores, abrangidos

os entes

de

direito público externo e

da

administração pública direta e

indireta

dos

Municípios,

do

Distrito Federal, dos Estados e

da

União

e,

na forma da

lei, outras controvérsias decorrentes

da

relação

de

trabalho,

bem como

os litígios

que tenham

origem

no

cumprimento de

suas próprias sentenças, inclusive coletivas. ”

3.1

A

legislação trabalhista

No

que

se refere às reclamações trabalhistas, a Constituição Federal

do

Brasil

de

1988,

no

seu art. 7°,

XXIX

, diz

que

é direito

do

trabalhador:

T

“ação, quanto

a

créditos resultantes

das

relações

de

trabalho,

com

prazo

prescricional de: a) cinco

anos

para o

trabalhador urbano, até

o

limite

de

dois

anos após

a

extinção

do

contrato;

b) até dois

anos após

a

extinção

do

contrato,

para

o

trabalhador rural;”

Com

base nesta determinação da Constituição Federal de 1988, para a continuação

do

nosso estudo, será necessário classificar as empresas quanto a rotatividade de

~

empregados, pois as conseqüências econômicas estarao diretamente ligadas a esta

classificação.

A

palavra rotatividade aqui significa 0 período

médio

de duração

do

contrato

de trabalho.

Nas

empresas

em

que a rotatividade da mão-de-obra for superior a cinco anos, as

vantagens advindas

do

incorreto

pagamento

dos salários serão ainda maiores, pois os

~

empregados

perderao

o

direito de requerer na Justiça

do

Trabalho a totalidade das verbas

Se o

empregado

deixar expirar os dois anos após o seu desligamento,

não

mais

terá direito a reclamar. Desta forma, para a empresa a reclamação não mais significará

uma

despesa,

ou

melhor, primeiramente ao não pagar os salários corretamente, ela transformou

uma

despesa de curto prazo

em uma

despesa de longo prazo e finalmente esta despesa de longo prazo deixou de existir.

Quando

a rotatividade

da

mão-de-obra for inferior a cinco anos,

o empregado

após

desligar-se

da

empresa poderá recorrer à Justiça de Trabalho tendo

o

direito de reclamar

todos os salários que

não

lhe

foram

pagos durante o contrato laboral.

Já a empresa terá

como

beneficio o fato de ter prolongado por

um

grande período

um

débito líquido e certo de curto prazo.

O

quadro a seguir traz resumidamente os tipos de rotatividade e as respectivas

conseqüências sobre

empregado

e empregador.

Quadro III.1

Rotatividade da mão-de-obra e suas conseqüências

Conseqüências sobre

Tempo

de Rotatividade Empregado Empregador

- _{Somente pode recorrer as diferenças} - _{Estará obrigado a pagar somente as}

salariais dos últimos 5 anos diferenças salariais dos últimos 5 anos

Superior a 5 anos - Os _{débitos trabalhistas superiores a 5}

anos deixam de existir.

- _{Prolonga o tempo para pagamento}

das diferenças salariais.

- _{Pode recorrer à totalidade das dife-} - _{Prolonga o tempo para pagamento das}

Inferior a 5 anos renças salariais ocorridas durante diferenças salariais.

o seu contrato de trabalho. '

Fonte: Elaboração própria

Para melhor entendimento quanto à rotatividade

da

mão-de-obra, procede-se a

seguir a elaboração

de

dois exemplos:

1° _{exemplo: Rotatividade superior a 5 anos:} -

Empregado

admitido

em

01.01.86 e demitido

em

01.01.96.

O

mesmo

poderá

promover

uma

reclamação trabalhista até 01.01.98, que é a data limite de dois anos após a

sua demissão.

Caso o

mesmo

promova

a reclamação

em

01.02.96, portanto

um

mês

após a

sua demissão, poderá exigir o

pagamento

dos salários devidos a partir de 01.02.91,

ou

seja,

5 anos a contar da data

da

promoção

da reclamação (01.02.96 - _{5 anos}

=

_01.02.91).

O

empregado

de acordo

com

a legislação trabalhista perdeu o direito de reaver salários

do

pefíøâo de o1.o1.só(z‹1missâ‹›) à~31.o1.91.

20

2° _{exemplo: Rotatividade} inferior a 5 anos:

Empregado

admitido

em

01.01.92 e demitido

em

01.01.96.

O

mesmo

poderá

promover

uma

reclamação trabalhista até 01.01.98,

que

é a data limite de dois anos após a

sua demissão.

Caso

o

mesmo

promova

a reclamação

em

01.02.96, portanto

um

mês

após a

sua demissão, poderá recorrer a verbas a partir de 01.01.92,

ou

seja, data

da

sua admissão.

No

que

tange à correção monetária dos débitos trabalhistas, a legislação

em

vigor

afirma

que:

“Os

débitos trabalhistas

de

qualquer natureza,

quando

não

satisfeitos

pelo

empregador

nas épocas próprias assim definidas

em

lei,

acordo

ou convenção

coletiva, sentença normativa

ou

cláusula contratual sofrerão juros

de

mora

equivalentes

à

TRD

acumulada no

período

compreendido

entre

a

data

do

vencimento

da

obrigação e

o

seu efetivo

pagamento,

” (Lei n° 8.177/91, In:

REVISTA

IOB,

1991, p. 261)

Embora,

a lei fale

em

juros de mora, cabe aqui ressaltar

que

a

TRD

-

_Taxa

Referencial Diária - _{acumulada apenas expressa a correção monetária}

do

_{período, sendo}

assim, os débitos trabalhistas serão corrigidos monetariamente a partir

da

data

em

que

se

originou

o

débito até a data

da

elaboração dos cálculos trabalhistas.

No

que

se refere aos juros, a

mesma

lei, anteriormente mencionada,

em

seu

parágrafo 1°, apresenta a seguinte regulamentação:

“Aos

débitos trabalhistas constantes de

condenação

pela Justiça

do

Trabalho

ou

decorrentes dos acordos feitos

em

reclamatória trabalhista,

quando não

cumpridos

nas condições

homologadas ou

constantes

do

termos

de

conciliação,

serão acrescidos,

nos

juros

de

mora

previstos

no

“caput ”, juros

de

1%

(um por

cento)

ao

mês, contados

do

ajuizamento

da

reclamatória e aplicados “pro rata

die ainda que

não

explicitados

na

sentença

ou

no

termo

de

conciliação, ” (Lei

n° _{8.177/91, ln;}

REVISTA

_1oB,

_1991, p. 261)

Do

texto acima, vê-se

que

os juros somente serão calculados a partir

do

momento

em

que

o

trabalhador propõe a reclamação trabalhista,

ou

seja, data da autuação.

Raul Moreira Pinto, Juiz

do

Trabalho, Presidente

da

1”

_JC]

_de

_Passos-MG,

_publicou

um

artigo sobre a incidência de juros

no

crédito trabalhista, de

onde

concluiu:

“Apesar

de

quase dois mil

anos

terem se passado, ainda existe

o

preconceito:

apenas

ao

empreendedor

é possível auferir

ganhos de

capital.

Essa

discriminação

ao

crédito trabalhista

tem modelado o comportamento de

muitos empregadores.

Com

efeito, prefere

o

patrão

aguardar

uma

nem

sempre

provável

demanda a

quitar

o

débito, pois fica

a

deter

um

capital

que

não

é seu

por

meses

e anos,

sem

remunerá-lo,

jogando

ainda

com

a

prescrição.

E

o

aplica

O

empregado?

A

ele se

reconhecem

míseros juros

de

um

por

cento

ao

mês,

a

partir

do

ajuizamento

da

ação. ”

Para este magistrado, a solução seria a seguinte:

“Por

todas as razões expendidas e atendendo, principalmente,

ao

milenar

princípio

do

'neminem laedere°,

entendemos

que os créditos trabalhistas

devem

ser enriquecidos

com

os juros

de

mora, previstos

no

artigo 883,

da

CLT,

e os

do

artigo 1.063,

do

C. Civil, estes

a

partir

do

data

do

vencimento

da

obrigação, seja

como

forma

de

compor

os

danos

emergentes (ato ilícito contratual) e lucros

cessantes Úuros moratórios 'stricto sensu”). ” _

Pelo lado da empresa, a referida lei

não

poderia ser mais vantajosa, pois

o

empregado nada

mais é

do

que

um

fornecedor, que além de dar trinta dias para pagar os

seus serviços, aceita

que

os

mesmos

não sejam pagos na sua totalidade,

ficando

a diferença

para ser quitada somente

quando

este se desligar

da

empresa, me ~a _{esta diferença será}

somente acrescida a correção monetária

do

período e juros, que

como

já foi analisado

não

são calculados para todo o período.

Pode-se

também

citar

que

a Legislação Trabalhista determina somente a correção

monetária e os juros,

quando

deveria

também

instituir

uma

multa por descumprimento das

leis trabalhistas,

como

ocorre

quando do

atraso

do pagamento do

FGTS,

INSS

e demais

obrigações

da

empresa.

Sobre o assunto Ulisses Riedel pronuncia-se: _

“Por que

é que

a

Justiça

do

Trabalho

demora

tanto e tem tantos processos?

Porque

não

temos leis

fundamentais que obriguem o empregador a pagar

uma

penalidade se ele

não cumpre

com

suas obrigações. Isso sería suficiente

para

diminuir consideravelmente os processos.

No

Fórum

Cível,

quando alguém

deixa

de

pagar,

por

exemplo,

pensão

alimentar, está sujeito

a

pena

de prisão,

mas

o

empresário que fica

operando

com

o

dinheiro

do

trabalhador,

que

o

aplica e

não

paga

o que

deve,

não

sofie

penalidade alguma. ”

(Fórum

Nacional

sobre Contrato Coletivo e Relações de Trabalho

no

Brasil, 1993. p. 168-169)

A

representante

do

Ministério Público

do

Trabalho, Glória Mello

tem

entendimento

semelhante:

“Acho

que deve haver

uma

sanção mais

efetiva

no

tocante

ao

descumprimento

das

obrigações, quer legais, quer condicionais,

porque o que

se vê hoje é

que

a

Justiça

do

T

rabalho

vem

sendo utilizada

no

sentido de se esperar

para

se

processar

o

feito.

Como

demora

bastante, é

sempre mais

lucrativo

aguardar

a

promover

o pagamento.

”

(Fórum

Nacional sobre Contrato Coletivo e Relações

22

Os

próprios Juízes

do

Trabalho

tem

conhecimento de

que

a legislação trabalhista

somente

vem

a favorecer

o

empregador.

Um

dos grandes seguidores desta corrente é

Antônio Álvares

da

Silva - _Juiz

Togado

_do

_{Tribunal Regional}

do

_Trabalho

da

3”

Região

_e

Professor Titular de Direito

do

Trabalho

da

Faculdade

da

UFMG

-

_que

_{se mostra}

totalmente favorável a aplicação de multas administrativas. Transcreve-se a seguir algumas

de suas idéias:

“Como

se

pode

admitir que

uma

controvérsia, que tenha

como

conteúdo

um

crédito social

possa demorar

vários

anos ou acabar

em

acordos apressados,

geralmente lesivos aos direitos

do

trabalhador?

Se

a

ação

prossegue,

o empregador

tem

o

privilégio

de

pagar

vários

anos

depois

sem nenhuma

sanção,

o que

tinha

a

obrigação de haver

pago

vários

anos

antes.

O

que o

leva

a

agir assim?

A

resposta é

uma

só:

a

impunidade.

Temos

que

nos compenetrar desta verdade:

quem

viola

a

norma

trabalhista

não

deve

apenas

ser

condenado

a

reparar

mas

a

sofrer sanções maiores,

de

ordem

patrimonial e pública,

por

causa

da

macrolesão que pratica,

não

só

ao

trabalhador

mas

à

classe trabalhadora e,

por

via

de

conseqüência

à

própria

sociedade ”

A

Uma

interpretação mais administrativa

do

assunto é dada por

GITMAN

(1987, p.

314),

mas

que

também

vem

ao encontro

com

o

entendimento até

o

momento

exposto:

“Sabendo-se que

uma

empresa não

pode

alterar as leis fiscais e que

a

maioria

dos

arrendamentos exige

pagamentos

freqüentes,

a

folha

de

pagamento

oferece

a

melhor

oportunidade

de

manipulação

para

a

empresa.

As

empresas

não

pagam

seus

empregados

antecipadamente,

mas

sim de

acordo

com

intervalos

definidos.

Quanto maior

for

o

intervalo de

pagamento a

esses empregados,

melhor

para

a

empresa,

do

ponto de

vista

de

fluxos

de caixa. ”

r

Portanto, visto desta forma, é fácil entender

o

grande

número

de reclamações

trabalhistas existentes

no

Brasil, pois as

mesmas

nada

mais são

que

adiamentos

ou

mesmo

anulação de dívidas

com

os empregados.

3.2

A

morosidade

da

Justiça

do

Trabalho

Outro fator de grande importância para este trabalho é justamente averiguar as

trabalhista. Tal

morosidadeé

decorrente das inúmeras fases que

contém

uma

reclamação

trabalhista desde a sua

promoção

até a sua conclusão.

Uma

reclamação trabalhista

tem

seu início na Junta de Conciliação e Julgamento.

Nesta instância

temos

quatro fases importantes: a audiência inicial, primeira instrução,

segunda instrução e por

fim

o

julgamento.

Caso

as partes envolvidas - _{reclamante e/ou reclamado} - _{não se}

_derem

_{por satisfeitas}

poderão entrar

com

recurso ao Tribunal Regional

do

Trabalho, segundo

JOSÉ

PASTORE

(1987, p. 98),

“em

cerca de

80%

dos

processos julgados nas Juntas,

há

recursos

aos

tribunais superiores -

TRT

_e

TST

_{Nesta instância cinco serão as fases principais: entrada,}

distribuição ao procurador, distribuição ao relator, distribuição ao revisor e julgamento.

JOSÉ

PASTORE

(1987, p. 98) realizou

um

estudo para averiguar o

tempo médio

para a conclusão de

um

processo

em

São

Paulo,

chegando

a seguinte conclusão:

“A

_{trajetória completa de}

_um

_processo

_com

_recurso

_ao

_TRT/SP

leva quase 3

anos.

os processos

que

estavam

no

TRT/SP,

em

forma

de recursos

demoraram na

Junta

de

Conciliação e

Julgamento

-

em

_média

-

_mais

_{7 meses.}

_Para

_dar

entrada

no

TRT/SP, levaram 11 meses.

Para

serem

distribuídos

ao procurador

consumiram

13 meses.

Para

chegarem

às

mãos do

relator e revisor

29

e 29,5

meses, respectivamente.

E

para

receber

o julgamento

final demoraram

31

meses!”

Com

o

objetivo de verificar-se qual o prazo

médio

para a conclusão de

um

processo

em

Florianópolis, realizou-se junto a 2” Junta de Conciliação e Julgamento desta cidade,

um

estudo estatístico.

O

presente estudo foi realizado

em

66

processos trabalhistas que tiveram

recurso ao

TRT,

encerrados

no

período de O5 a 12

de

julho de 1996. Ressalta-se

que não

houve

preocupação

em

selecionar

uma

amostra estatisticamente representativa.

Conforme

TABELA

IH.l,

o

prazo

médio

para a conclusão

de

um

processo trabalhista ajuizado

na

2”

de Florianópolis

com

recurso ao

TRT

TABELA

111.1

Duração média de

uma

reclamação trabalhista na 2°' _JC]

Ordem

Processo

NO objeto Entrada

Total de Total

Arquivamento Dias de Anos

,-1 106/92 Rec Trab 20/01/92 05/07/96 1628 4,46 N 1063/89 Rec Trab 24/05/89 10/04/96 2513 6,88 U) 114/91 Rec Trab 22/01/91 05/07/96 1991 5,45 -lã 1159/89 Rec Trab 05/06/89 19/04/94 1779 4,87 UI _1190/88 Rec Trab _11/07/88 12/07/96 2923 8,01 O\ _1206/90 Rec Trab 03/09/90 15/12/95 1929 5,28 \l 1273/90 Rec Trab 13/09/90 12/07/96 2129 5,83 OO 1521/90 Rec Trab 05/10/90 12/07/96 2107 5,77 \O 153/90 Rec Trab 12/02/90 19/01/96 2167 1-1O 153/94 Rec Trab 20/05/94 12/07/ 96 784 5,94 2,15 ¡_1 ,-1 1599/91 Rec Trab 19/08/91 12/07/96 1789 |--1N 16/95 Rec. Trab 11/01/95 05/07/96 541 4,9 1,48 P-¡ U3 1607/91 Rec Trab. 19/08/91 19/12/95 1583 4,34 ›-0 -ã 1680/90 Rec Trab 25/10/90 12/07/96 2087 5,72

›-I Un 1696/88 Rec Trab 05/10/88 14/10/93 1835 5,03

|›-I G\ 1735/91 Rec. Trab. 03/09/91 28/05/96 1729 4,74

›-I \I 1754/88 Rec Trab. 18/10/88 15/05/95 2400

›-I O0 1756/90 Rec Trab 09/09/90 10/03/95 1643

6,58 4,5 1-fl \O 1756/91 Rec. Trab 06/09/91 12/07/ 96 1771 4,85 20 182/89 Rec. Trab. 26/01/89 21/09/89 238 0,65 21 1826/91 Rec Trab. 18/09/91 12/07/96 1759 4,82 22 183/92 Rec Trab 05/02/92 11/03/96 1496 23 1980/90 Rec. Trab 06/ 12/90 12/07/96 2045 4,1 5,6 24 205/94 Rec. Trab. 16/06/94 05/07/96 750 2,05 25 2116/91 Rec. Trab. 15/10/91 04/03/96 1602 26 2215/91 Rec Trab 31/10/91 12/ 07/ 96 1716 4,39 4,7 27 227/94 Rec. Trab. 24/06/94 05/07/96 742 2,03 28 2369/91 Rec. Trab. 25/11/91 18/12/95 1484 4,07 29 2408/91 Rec. Trab. 29/11/91 12/07/96 1687 4,62 30 241/93 Rec. Trab 12/04/93 07/07/95 816 2,24 31 2472/91 Rec. Trab 12/12/91 28/05/95 1263 3,46 32 2501/91 Rec. Trab. 17/12/91 11/07/95 1302 3,57 33 263/90 Rec. Trab. 12/03/90 05/07/96 2307 34 297/96 Rec Trab 22/04/96 05/07/96 5 74 6,32 0,2 35 299/96 Rec Trab 22/04/96 12/07/96 81 0,22 36 300/94 Rec Trab 03/08/94 05/07/96 702 37 309/94 Rec. Trab. 05/08/94 15/05/96 649 1,92 1,78 38 315/92 Rec Trab 25/02/92 05/07/96 1592 39 318/96 Rec Trab. 30/04/96 05/07/96 66 4,36 0,18 40 323/96 Rec. Trab. 30/04/96 12/ 07/ 96 73 41 324/91 Rec. Trab. 19/12/91 12/12/95 1454 42 325/96 Rec Trab 30/04/ 96 12/07/96 73 43 326/90 Rec. Trab 27/03/90 12/07/96 2299 0,2 3,98 0,2 6,3 44 332/96 Rec. Trab. 06/05/96 12/07/96 67 0,18 45 337/90 Rec. Trab. 28/03/90 12/07/96 2298 6,3 46 338/96 Rec. Trab 06/05/96 12/07/96 67 0,18 47 339/96 Rec. Trab 06/05/96 12/07/96 67 0,18 48 341/96 Rec. Trab. 07/05/96 12/07/96 66 0,18 49 344/96 Rec. Trab. 08/05/96 12/07/ 96 65 0,18

Duração média

uma

de Florianópolis

com

recurso ao

TRT

Processo

ordem

N° objeto Entrada

Total de Total

Arquivamento Dias de Anos

50 345/96 Rec Trab 08/05/96 12/07/96 65 0,18 51 35/94 Rec Trab. 29/03/94 22/01/96 664 1,82 52 351/96 Rec. Trab. 10/05/96 12/07/96 63 0,17 53 376/90 Rec. Trab. 04/04/90 05/07/96 2284 6,26 54 468/91 Rec Trab. 08/03/91 24/01/96 1783 4,88 55 485/90 Rec Trab. 25/04/90 19/12/95 2064 56 486/95 Rec Trab. 08/08/95 07/02/96 183 5,65 0,5 57 592/91 Rec. Trab. 26/03/91 13/09/95 1632 4,47 58 608/91 Rec. Trab. 01/04/91 09/08/95 1591 4,36 59 611/91 Rec. Trab. 01/04/91 05/03/96 1800 4,93 60 616/91 Rec Trab 02/04/91 05/12/95 1708 4,68 61 622/89 Rec Trab. 30/03/89 06/05/92 1133 62 692/91 Rec Trab. 12/04/91 06/ 10/94 1273 3,1 3,49 63 745/89 Rec. Trab. 11/04/89 08/11/93 1672 4,58 64 746/89 Rec. Trab. 11/04/89 08/11/93 1672 4,58 65 962/89 Rec Trab. 12/05/89 27/1 1/89 199 0,55 972/91 Rec. Trab. 20/05/91 09/04/96 1786 4 9 66 ,8 Fonte: 2* J CJ de Florianópolis

26

CAPITULO

IV

4.

A

REPERCUSSÃO

ECONÔMICO-FINANCEIRA SOBRE

A EMPRESA

PRIVADA

Neste capítulo, através de exemplos e cálculos matemáticos, procurar-se-á

comprovar que

tanto a falta de estabilidade

no

setor privado

como

as falhas

na

legislação

trabalhista, aliadas à morosidade na conclusão das reclamações trabalhistas, trazem

beneficios para a

empresa

privada,

dando

sentido ao

enorme

número

de reclamações

trabalhistas

que

são promovidas a cada ano.

4.1

A

estabilidade e a sua repercussão

econômica

Conforme

já analisado, para o

empregado

a falta de estabilidade acarreta perdas

salariais mensais. Para empresa redução de custos de curto prazo e prolongamento

do

prazo para

pagamento

destes custos.

A

falta de estabilidade

dá

ao

empregador

a garantia de que

o

trabalhador somente irá

reclamar os seus direitos após a sua demissão.

Enquanto

isso não ocorre,

o empregador

poderá mensalmente desrespeitar as

normas

trabalhistas

em

beneficio de sua empresa

ou

em

seu próprio beneficio, deixando de pagar

um

valor aqui,

um

valor ali, e assim por diante.

Uma

maior ênfase deve-se dar ao item hora extra, pois esta traz ainda mais

uma

vantagem

para a empresa privada

que

é o

aumento da produção

sem

aumento

dos custos

com

mão-de-obra e

sem

necessidade de investimentos tecnológicos.

Um

empregado

contratado para trabalhar 8 horas por dia e

que

realiza 1 hora extra por dia, estará

produzindo 1/8

(um

oitavo) a mais.

Uma

costureira

que

em

oito horas diárias produz

40

camisas, se fizer 1 hora extra produzirá mais 5 camisas, totalizando

45

camisas. Entretanto

a empresa não

paga

esta hora extra e a costureira

não

promove

a reclamação trabalhista

para

não

perder

o

seu emprego. _Sendo assim,

houve

um

aumento da

produção

sem

aumento

do

custo variável mão-de-obra.

Tem-se

com

isso,

uma

maior diluição dos custos

de produção, gerando portanto

uma

maior receita,

ou

então, a possibilidade de

uma

redução