MEIRE MESCHKE
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:
UM ESTUDO DE CASO NA PREFEITURA MUNICIPAL DE CAMBORIÚ
Balneário Camboriú 2009
MEIRE MESCHKE
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:
Um estudo de caso na Prefeitura Municipal de Camboriú
Balneário Camboriú 2009
Projeto de Pesquisa apresentada como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração – Gestão empreendedora, na Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação Balneário Camboriú.
Orientador: Prof. Marcos Aurélio Batista,
MEIRE MESCHKE
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:
UM ESTUDO DE CASO NA PREFEITURA MUNICIPAL DE CAMBORIÚ
Esta Monografia foi julgada adequada para a obtenção do título de Bacharel em Administração e aprovada pelo Curso de Administração – ênfase em Recursos Humanos da Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação de Balneário Camboriú.
Área de Concentração: Recursos Humanos
Balneário Camboriú, 01 de Dezembro de 2009.
_________________________________ Prof. MSc. Marcos Aurélio Batista
Orientador(a)
___________________________________ Prof. MSc. Ricardo Titericz
Avaliador(a)
___________________________________ Prof. MSc. Roberto Hering
EQUIPE TÉCNICA
Estagiário(a): Meire Meschke
Área de Estágio: Administração de Recursos Humanos
Professor Responsável pelos Estágios: Lorena Schröder
Supervisor da Empresa: Maria Goreti Costa Assi
DADOS DA EMPRESA
Razão Social: Prefeitura Municipal de Camboriú
Endereço: Rua: Getúlio Vargas, 77 – Centro – Camboriú/SC
Setor de Desenvolvimento do Estágio: Secretaria da Administração – Recursos
humanos
Duração do Estágio: 120 horas
Nome e Cargo do Supervisor da Empresa: Maria Goreti Costa Assi – Assessora
da Secretaria da Administração / Departamento de Recursos Humanos
AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA
Camboriú, 01 de Dezembro de 2009.
A Prefeitura Municipal de Camboriú, pelo presente instrumento, autoriza a Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, a divulgar os dados do Relatório de Conclusão de Estágio executado durante o Estágio Curricular Obrigatório, pela acadêmica Meire Meschke.
___________________________________ Responsável pela Empresa
Dedico este trabalho a meus pais Marion K. Meschke e Alceu Luiz Meschke, Por me darem uma educação exemplar, Por me mostrarem os caminhos corretos e me ensinarem a ser uma pessoa melhor a cada dia.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente a Deus, aos meus pais, irmãos e toda minha família que, com muito carinho e apoio, não mediram esforços para que eu chegasse até esta etapa de minha vida.
A pessoa sempre mais que especial em minha vida, Ramiro que apesar de tudo foi de fundamental importância na elaboração deste trabalho, ao oferecer sempre uma
palavra de apoio, conforto e incentivo.
Ao professor orientador Marcos Aurélio pela paciência na orientação e incentivo que tornaram possível a conclusão desta monografia.
A todos os Professores pelas excelentes contribuições dadas ao longo do curso A toda a Coordenação do Curso de Administração – Campus Balneário Camboriú, pelo convívio, pelo apoio, pela compreensão e pela amizade.
Aos amigos e colegas, em especial aos de estágio, pelo incentivo e pelo apoio constantes.
A Prefeitura Municipal de Camboriú, por permitir que o meu Trabalho de Conclusão de Curso fosse desenvolvido nesta instituição.
RESUMO
O comprometimento organizacional tem se tornado uma das temáticas discutidas nas pesquisas científicas devido a constantes mudanças do mercado de trabalho. Este estudo buscou analisar a o comprometimento organizacional dos colaboradores na Prefeitura Municipal de Camboriú. A amostra foi composta por 325 funcionários da Prefeitura Municipal, através de um questionário com perguntas fechadas, trata-se de um pesquisa quantitativa trata-sendo que para a obtenção dos dados foi utilizada uma escala de mensuração proposta por Meyer e Allen.Os resultados demonstraram que o nível de comprometimento afetivo é maior do que o comprometimento instrumental e/ou normativo na Prefeitura Municipal, e através dos índices obtidos também foram apontados que os cargo que mais estão comprometidos com a Prefeitura Municipal são assistentes sociais, conselheiros e os cargos operacionais da Secretaria de Obras, Serviços e Transportes, e ainda, os que menos estão comprometidos são os cargos de medidor de hidrômetro, engenheiro e profissionais de saúde.
Palavras-chave: Comprometimento Organizacional. Funcionário Municipal.
ABSTRACT
The organizational commitment has become one of the themes discussed in scientific research due to changing labor market. This study investigates the organizational commitment of employees in the City of Camboriú. The sample comprised 325 employees of the City, through a questionnaire with closed questions, it is a quantitative research is that to obtain the data we used a measurement scale proposed by Meyer and Allen. The results showed that the level of affective commitment is greater than the continuance commitment and / or normative in City Hall, and through the indices obtained were also appointed to the position he is more committed to the City Hall are social workers, counselors and operational roles of the Secretariat of Works, Services and Transportation, and also those who are less committed are the positions of meter, engineering and health professionals.
Keywords: Organizational Commitment. Municipal employee. Administração
LISTA DE TABELAS E QUADROS
Tabela 01 Número de funcionários da Prefeitura Municipal de Camboriú
Pág.17
Quadro 01 Concepções do comprometimento Pág.23
Quadro 02 Modelo dos três componentes de Meyer e Allen Pág.31
Tabela 02 Número de entrevistados por grupo de cargos Pág.39
Tabela 03 Médias e desvios-padrão dos respondentes Pág.50
Tabela 04 Comprometimento para os cargos de assistente social e conselheiro tutelar
Pág.54
Tabela 05 Comprometimento para os Auxiliares (Secretaria da Educação e Cultura)
Pág.55
Tabela 06 Comprometimento para os cargos de enfermeiros e auxiliares
Pág.56
Tabela 07 Comprometimento para o cargo de engenheiro Pág.57
Tabela 08 Comprometimento para o grupo dos Gestores Pág.58
Tabela 09 Comprometimento para o grupo dos Líderes Pág.59
Tabela 10 Comprometimento para o cargo de medidor de hidrômetro
Pág.60
Tabela 11 Comprometimento para o grupo dos Operacionais (Administração)
Pág.61
Tabela 12 Comprometimento para o grupo dos Operacionais (Educação)
Pág.62
Tabela 13 Comprometimento para o grupo dos Operacionais (Obras)
Pág.63
Tabela 14 Comprometimento para o grupo dos Profissionais de saúde
Pág.64
Tabela 15 Comprometimento para os cargos de Professores e Monitores
Pág.65
Tabela 16 Comprometimento para o grupo dos
Técnicos/Administrativos
Pág.66
Tabela 17 Média geral e média de desvio padrão por grupo de cargos
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 01 Idades dos respondentes Pág.41
Gráfico 02 Sexo dos respondentes Pág.42
Gráfico 03 Estado Civil dos respondentes Pág.43
Gráfico 04 Grau de escolaridade dos respondentes Pág.44
Gráfico 05 Tempo de serviço na empresa Pág.45
Gráfico 06 Tempo de serviço no cargo Pág.46
Gráfico 07 Análise cruzada sexo e nível de escolaridade dos respondentes
Pág.47
Gráfico 08 Análise cruzada do tempo de serviço na empresa vs tempo de serviço no cargo
Pág.48
Gráfico 09 Análise cruzada do estado civil vs idade Pág.49
Gráfico 10 Comprometimento Afetivo Pág.51
Gráfico 11 Comprometimento Instrumental Pág.52
SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ... 14 1.1 Tema de estágio ... 14 1.2 Problema de pesquisa ... 15 1.3 Objetivos da pesquisa ... 15 1.4 Justificativa da pesquisa ... 15
1.5 Contextualização do ambiente de estágio ... 16
1.6 Organização do trabalho ... 18
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ... 19
2.1 Comprometimento ... 19
2.2 Definições ... 21
2.3 Origens do Comprometimento Organizacional ... 24
2.4 Dimensões do Comprometimento Organizacional ... 27
3 METODOLOGIA CIENTÍFICA ... 34
3.1 Tipologia de pesquisa ... 34
3.2 Sujeito do estudo ... 35
3.3 Instrumentos de pesquisa ... 37
3.4 Análise e apresentação dos dados ... 37
3.5 Limitações da pesquisa ... 37
4 ANALISE DOS DADOS OBTIDOS ... 39
4.1 Analise do Perfil dos colaboradores ... 39
4.2 Análise Descritiva dos dados ... 50
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 68
6 REFERÊNCIAS ... 72
1 INTRODUÇÃO
1.1 Tema
As organizações têm passado por permanentes ajustes na busca de atendimento aos desafios que lhe são impostos pelas constantes e rápidas transformações, que por sua vez afetam no comprometimento organizacional. As empresas querem cada vez mais pessoas qualificadas e comprometidas com o processo produtivo, no lugar de recursos humanos desmotivados, despreparados e descomprometidos, e são estas principais mudanças que têm levado cada vez mais os pesquisadores a estudar o comprometimento organizacional.
Para atender as expectativas deste novo mercado, obter vantagem competitiva e atingir suas metas, as organizações necessitam de funcionários comprometidos com os objetivos da organização, que se identifiquem com a mesma, de modo que se os funcionários da mesma não tiverem comprometidos, o futuro desta organização pode estar em risco. Ter pessoas comprometidas pode resultar na diminuição dos custos que a organização pode ter com a saída e entrada de colaboradores, além deste elevado custo, o alto índice de rotatividade pode indicar que alguma coisa dentro da organização não está certa e precisa ser revisto, dentre muitos outros fatores ligados ao tema abordado.
Mediante conseqüências da falta de comprometimento citadas, as organizações por não conseguirem atender prontamente as expectativas do cliente acabam atrasando, por exemplo, seus prazos de entrega.
O comprometimento organizacional está relacionado com o bem estar do funcionário dentro da organização, em seu ambiente de trabalho, e procura assim conhecer quais são as motivações dos trabalhadores, quais os motivos que os fazem permanecer na organização, bem como os motivos que os tornam produtivos. Ressaltando que o interesse pelo tema se dá devido ao fato de que do comprometimento derivam atitudes e comportamentos que podem aumentar o desempenho dos colaboradores.
1.2 Problema
Tendo em vista o elevado índice de absenteísmo, rotatividade, impontualidade, baixo desempenho individual e as atitudes negativas diante das mudanças dentro da Prefeitura Municipal de Camboriú, resolveu-se a partir deste motivo estudar a sua relação com o comprometimento organizacional, assim, este trabalho tem como problema de pesquisa contextualizar a Prefeitura Municipal da Camboriú no que se refere aos colaboradores e seu comprometimento no trabalho e desenvolveu-se a partir do seguinte problema de pesquisa: Qual grau de comprometimento dos
colaboradores da Prefeitura Municipal de Camboriú?
1.3 Objetivo
O presente trabalho tem como objetivo geral identificar o nível de comprometimento dos Colaboradores da Prefeitura Municipal de Camboriú.
E os objetivos específicos são:
• Identificar o perfil dos colaboradores;
• Estabelecer a relação entre a média do comprometimento dos respondentes e o seu desvio padrão;
• Identificar nos colaboradores, as dimensões (afetiva, normativa, instrumental) que mais estimulam o comprometimento dos colaboradores;
• Identificar quais os servidores mais comprometidos por cargos e conseqüentemente quais os menos comprometidos, destacando entre os grupos de cargos as dimensões (afetiva, normativa, instrumental);
1.4 Justificativa
Os estudos sobre comprometimento organizacional buscam melhores condições de trabalho, funcionários sem este fator e insatisfeitos não irão produzir. Eles devem saber a importância do lugar onde trabalham, quais as suas
contribuições, e qual é o sua papel dentro da organização, pois somente haverá um bom ambiente de trabalho.
Quando a organização leva em conta o comprometimento organizacional o faz tentando desenvolver o empregado, envolvendo assim todo ambiente em que ele está inserido. A preocupação das organizações hoje em dia é saber se estes funcionários estão comprometidos com a empresa, se estão realmente engajados com seus objetivos.
Da falta de comprometimento organizacional derivam uma série de conseqüências, atitudes e comportamentos dos funcionários como: elevado índice de absenteísmo, impontualidade, elevado índice de rotatividade, atitudes negativas diante das mudanças, ou de um problema, baixo desempenho individual, fatores estes que acabam acarretando a falta de produtividade, atraso nos prazos de entrega entre inúmeros outros fatores.
Porém, as pesquisa sobre comprometimento também citam que o comprometimento sozinho não garante o sucesso da empresa, mas que se os funcionários estiverem comprometidos este contribui para que a empresa alcance seus objetivos.
Parte-se então, da idéia de que uma organização para ser eficiente, depende de funcionários comprometidos com seus objetivos e metas, onde qualquer organização que busque excelência em seu atendimento deva estar observando o grau de comprometimento de seus funcionários, entendendo individualmente suas capacitações, e em quais pontos devem ser gerenciados, o resultado, o desempenho de cada um é fruto do conhecimento pessoal dos colaboradores, e das habilidades que afloram nas dificuldades.
1.5 Contexto do ambiente de estágio
O município de Camboriú, estado de Santa Catarina, fundado em 05 de abril de 1884, tem como suas principais atividades a extração de granito, a agricultura, turismo e o comércio. Possui uma população de aproximadamente 50.000 (cinqüenta mil) habitantes, localizada ao litoral norte, a 65 km da capital do estado Florianópolis.
Foi primeiramente denominado de Freguesia de Nossa Senhora do Bom Sucesso de Camboriú e após ser elevada à categoria de Vila, passou a ser chamada de Vila de Camboriú.
Devido ao nome de Balneário Camboriú, foi chamado, pelos novos habitantes, de Camboriú Velho. Foi Distrito pela Lei Provincial nº 292, de 26 de abril de 1849, com o nome de Nossa Senhora do Bom Sucesso de Camboriú e, trinta e cinco anos depois, Município de Camboriú, pela Lei Provincial do Governador Dr. Francisco Luiz da Gama Roza, n º 1.076, de 5 de abril de 1884.
A Prefeitura Municipal de Camboriú possui atualmente 1.741 (hum mil setecentos e quarenta e um) funcionários, sendo eles distribuídos conforme tabela 01 :
Tabela 01 – Número de Funcionários da Prefeitura Municipal de Camboriú
SECRETARIA NUMERO DE FUNCIONÁRIOS
Secretaria da Administração 73
Secretaria da Agricultura 22
Secretaria da Educação 1.031
Secretaria da Fazenda 28
Secretaria da Saúde 301
Secretaria de Água e esgoto 18
Secretaria de Obras 197
Secretaria do Bem Estar Social 49
Secretaria do Planejamento 20
Fundação de Esportes 02
TOTAL 1.741 Fonte:Departamento de Recursos Humanos – Prefeitura Municipal de Camboriú
Tem como objetivo atender todas as necessidades da comunidade, atendendo a todos os bairros, tentando oferecer uma vida melhor a sua população, desenvolvendo trabalhos sociais, realizando obras de melhorias nos bairros, construções de creches, escolas, postos de saúde, áreas de lazer e esporte, e principalmente oferecer educação de excelência aos alunos da rede municipal de ensino.
A Prefeitura Municipal de Camboriú, através da Secretária de Educação e Cultura, conta com 13 (treze) escolas e 12 (doze) creches e 01 (uma) biblioteca, através da Secretária de Saúde e Saneamento com 08 (oito) postos de saúde, e 01 (um) Centro Integrado de Atenção a Saúde – CERFIS, no Centro da cidade, e 01 (um) Centro de diagnostico e tratamento do HIV - CEDIT.
1.6 Organização do trabalho
O estudo foi organizado da seguinte maneira: inicialmente apresenta-se a introdução do tema abordado, a problemática de pesquisa, o objetivo geral e os específicos, a justificativa para a escolha do tema em questão, e uma breve contextualização do ambiente de estágio, levando em conta seus principais aspectos.
A segunda parte apresenta a parte teórica do trabalho, referindo-se ao comprometimento organizacional, suas definições, origens, e dimensões. O capítulo posterior se refere à metodologia, onde o estudo se consiste em uma pesquisa quantitativa, quanto à tipologia opina-se pelo estudo de caso com o objetivo descritivo, sua população, questionários utilizados, formas de análise de resultados obtidos e as principais limitações de pesquisa.
A quarta parte apresenta os resultados da pesquisa, demonstrando os resultados descritivos e analíticos. Já o quinto capítulo apresenta as considerações finais, reportando-se aos objetivos específicos e gerais, aonde no decorrer deste capítulo são feitas algumas recomendações para a pesquisa do comprometimento e é seguido das referências dos autores utilizados, anexos e apêndices respectivamente.
2 FUNDAMENTAÇAO TEÓRICA 2.1 Comprometimento
As organizações buscam cada vez mais o envolvimento de seus servidores, apostando em seu desenvolvimento, e na melhoria contínua dos produtos oferecidos e dos serviços prestados, apostando que através do envolvimento deles com seu trabalho, irão produzir mais e consequentemente trazer mais resultados para o organização.
O desenvolvimento cada vez mais rápido das técnicas e o desenvolvimento econômico e social colocam em evidência a necessidade de aperfeiçoar as relações entre a empresa e os empregados. Uma noção nova que exprime a relação entre a pessoa e a empresa é o comprometimento. (SÁ E LEMOINE, 1998 p.07)
Para Gomes (1994) a necessidade crescente de se criar comprometimento deriva do novo fundamento das atividades que se realizam nas organizações que correm para o futuro com vontade de acertar.
Moraes et al (1997) esclarece que quando os empregados sentem-se como os responsáveis por um trabalho que ajudaram a conceber, eles se empenham de uma forma mais intensa para que as metas desse mesmo trabalho sejam alcançadas. Quando o funcionário sabe qual o papel dele dentro da organização e entende sua importância dentro dela, ele passa a gostar do que faz, esse sente interessado e engajado com os objetivos da empresa.
Fleury (1992), conclui citando que o comprometimento organizacional, além de outros aspectos, é peça-chave para o sucesso das mudanças implantadas nas empresas.
Mowday et al (1982 apud Freire, 2007), estabeleceram para analise três motivos significativos: comprometimento inicial, comprometimento o período experimental, e comprometimento a longo prazo. Onde o comprometimento inicial seriam as características individuais do servidor, e suas expectativas sobre o trabalho e a organização. No período experimental, as características do trabalho e as influências dos empregos anteriores, bem como o ambiente de trabalho, tarefas, supervisão, salário, nível de responsabilidade e disponibilidade de outros empregos, as recompensas extrínsecas teriam maiores significados. Já o comprometimento a longo prazo a história do trabalhador na organização, tempo de serviço
envolvimentos sociais, e as recompensas intrínsecas seriam as principais variáveis a serem consideradas.
Há ainda autores que descrevem as conseqüências de não haver nas organizações funcionários comprometidos, como Baia (2006) que explica que a falta de comprometimento gera: pouco engajamento com as atividades, alta rotatividade, por que integrantes não comprometidos com as atividades, aceitam trocá-lo por qualquer proposta que seja mais atraente, mesmo que somente sob o ponto de vista financeiro; diante de problemas os integrantes não se empenham para resolvê-los por que não se sentem parte do grupo e não se vêem na obrigação de ajudar a empresa a se recuperar; integrantes com baixo nível de comprometimento não apresentam grandes inovações ou diferenças por que não se envolvem com o grupo e não envolvem valor através de sugestões, idéias, dedicação, não buscam se aperfeiçoar e se desenvolver nas atividades em que atuam; a falta de comprometimento dos integrantes gera uma fuga pela responsabilidade, ou seja, eles buscam assumir o mínimo de responsabilidades sobre as questões do grupo. A alta rotatividade não permite a execução de processos e projetos longos porque a equipe não se vê engajada e está em constante modificação, assim, o rendimento cai e o grupo perde competitividade e ritmo.
Porém o autor ainda ressalta que para Mowday (1998) apesar da diversidade de estudos que investigam sistemas de gestão pessoal, caracterizados como de alto desempenho, falta ainda de uma comprovação da hipótese de que o alto nível de comprometimento leve as empresas a possuírem um desempenho superior, em termos de rentabilidade.
Aquele colaborador que é comprometido, que se identifica e ainda se engaja aos objetivos e aos valores da organização é capaz de exercer muito mais esforços e de ir bem além daquilo que a função do seu cargo exige para ajudar a empresa atingir suas metas e alcançar a eficácia.
Chang e Albuquerque (2002) afirmam que o comprometimento organizacional não é condição suficiente, mas condição necessária para a obtenção de resultados e vantagens competitivas de longo prazo.
O comprometimento das pessoas na empresa é sem dúvida uma das políticas sociais que se impõe progressivamente em todas as ações de desenvolvimento da gestão dos recursos humanos. (Peretti, 1985 apud SÁ E LEMOINE, 1998 p.07).
2.2 Definições
O comprometimento, estado psicológico que caracteriza o relacionamento do funcionário com a organização pode ser considerado como uma variável de decisão na permanência ou não em um ambiente de trabalho, ou seja, fidelidade ao emprego. Por comprometimento entende-se como sendo a força relativa de identificação e envolvimento de um indivíduo em uma organização em particular (MOWDAY et al, 1979 apud SILVA, 2003, p. 04).
O comprometimento organizacional pode ser definido como um laço
psicológico que se define como a ligação do individuo à organização e que reduz a probabilidade de ele a abandonar. O estudo deste despertou interesse em alguns autores, o que induziu Allen e Meyer (2000) a estudarem o mesmo e afirmarem que: “entre as várias atitudes estudadas pelos psicólogos organizacionais, apenas a satisfação no trabalho foi alvo de maior atenção do que o comprometimento organizacional” (p.286).
Comprometimento é uma relação forte entre um individuo identificado e envolvido com uma organização, e pode ser caracterizado por três fatores: estar disposto a exercer um esforço considerável em beneficio da organização, a crença e aceitação dos valores da organização e um forte desejo de se manter na organização (BAIA et al, 2006, p.04).
Para Northcraft e Neale (1990), mais do que simples lealdade a organização, o comprometimento é um processo através do qual os indivíduos expressam a sua preocupação com o bem estar e o sucesso dessa organização.
Baia et al (2006 apud BASTOS, 1994) estabeleceu vários significados para a palavra comprometimento. Dentre elas identificou o comprometimento como um significado de engajamento, agregamento e envolvimento.
Tem surgido varias definições um pouco diferentes para o comprometimento, mas todas envolvem a ligação do indivíduo com a organização. A concepção mais frequentemente estudada tem como base o trabalho de Mowday, Steers e Porter (1979), que considera que o comprometimento organizacional tem três componentes: a aceitação dos objetivos organizacionais, a disposição para trabalhar com afinco pela organização e desejo de permanecer da organização. (SPECTOR, 2006, p.349)
Robbins (2005) concorda quando diz que comprometimento é definido como a situação em que o trabalhador se identifica com uma empresa e seus objetivos, desejando manter-se parte dessa organização.
Ainda Freire (2007) confirma quando diz que o que se observa nos conceitos da literatura do campo das ciências comportamentais é que o comprometimento é uma ação do comportamento individual, resultante das trocas indivíduo - organização e envolve a identificação e introjeção dos valores organizacionais pelo trabalhador. O indivíduo se identifica com a organização e seus objetivos e o desejo de manter-se como membro, de modo a facilitar a consecução dos objetivos da empresa.
Para Argyris (1969 apud Freire, 2007) o comprometimento organizacional representa algo além de mera lealdade passiva para a organização. Envolve uma relação ativa tal que os indivíduos estão dispostos a dar algo deles para contribuir para o crescimento da organização. É importante notar que esta definição não impede a possibilidade que também estão cometidos os indivíduos a outros aspectos do ambiente, como família ou partido político, pois o indivíduo vem à organização com certas necessidades, desejos, habilidades e assim sucessivamente e, portanto, espera achar um ambiente de trabalho onde ele possa usar as habilidades e satisfazer suas necessidades básicas. Quando uma organização prover estas necessidades à probabilidade de comprometimento no trabalho é crescente e o objetivo de quem trabalha, caminham paralelamente aos objetivos da própria empresa.
Para Bastos (1996) o conceito de comprometimento é de fácil apreensão:
Utilizamos comumente esta expressão para denotar um vinculo ou ligação forte entre duas pessoas. Dizemos que duas pessoas são comprometidas quando cremos que elas tem probabilidade de permanecerem juntas, vinculadas, associadas. Quando dizemos que um trabalhador é comprometido com sua carreira, queremos dizer que ele parece ter um vinculo muito forte com a profissão, e que esta é algo importante em sua vida. (BASTOS,1996 apud BARROS,2007, p.47)
Segundo Siqueira e Gomide (2005 apud BARROS, 2007) na literatura, identificam-se diversas concepções sobre o termo comprometimento sendo este revestido por diferentes compreensões sobre o estado psicológico e as dimensões
sociais que ele representava, sobre as condições em que se desenvolvia e sobre quais resultados organizacionais poderiam haver expectativas de sua influência.
Como mostra Ferreira (1986 apud Steil e Sanches, 1998) que diz que a palavra comprometer é derivada do latim compromittere e significa: 1. Obrigar por compromisso. 2.Dar, como garantia; empenhar; comprometer a palavra. 3.Expor e perigo; arriscar, aventurar. 4. Pôr (alguém) em má situação, ou em situação suspeita. 5.Tomar compromisso; obrigar-se. 6. Assumir responsabilidade grave.
Ainda para Bastos (1994) o conceito de comprometimento pode assumir tanto o significado de ações que impedem ou dificultam o alcance de uma determinada meta, como também expressar a idéia de engajamento, envolvimento, adesão ou vinculação.
O quadro 01 apresenta algumas concepções sobre comprometimento organizacional:
Autor Comprometimento como
Gouldner (1960) Termos que são internalizados pelos indivíduos nas suas motivações, orientações e comportamentos em relação à organização.
Buchman (1974) Um partido, como um apego afetivo aos objetivos e valores de uma organização.
Salanick (1977) Um estado no qual um individuo se torna preso por suas ações e através destas ações as crenças que dão sustentação às atividades de seu próprio envolvimento.
Mowday ( et al, 1979) A força relativa da identificação e envolvimento de um indivíduo em uma organização específica.
Wiener ( 1982) Soma das pressões normativas usadas para um indivíduo agir de acordo com os objetivos e interesses organizacionais.
Mowday , Porter e Steers (1982)
(a) uma forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização,
(b) estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização;
(c) um forte desejo de se manter membro da organização
O’Reilly e Chatman (1986) Ligação psicológica de uma pessoa com uma organização, que reflete o grau que ela internaliza e adota características ou perspectivas da organização
Allen e Meyer (1991 ) Um estado psicológico que liga o indivíduo à organização. Matieu e Zajac (1990 ) Um laço ou ligação entre o indivíduo e a organização. QUADRO 01 – Concepções do comprometimento
Fonte: BARROS, 2007
As pesquisas de comprometimento organizacional possuem uma premissa em comum de que o comprometimento sozinho não garante o sucesso da empresa,
mas que um elevado grau de comprometimento com a organização contribui para que as empresas alcancem seus objetivos (MULLER et al, 2005 p.94).
No que se refere ao setor público Moraes et al (1997) a discussão e o estudo do comprometimento no trabalho assumem uma importância notável, sobretudo ao se constatarem as disfunções típicas de algumas instituições públicas brasileiras, como a ineficiência decorrente de um excessivo aparato burocrático e o baixo engajamento de seus dirigentes e servidores com o propósito maior dessas mesmas organizações.
2.3 Origens do Comprometimento Organizacional
Os estudos sobre a relação do individuo na organização encontram suas origem nas escolas do pensamento administrativo, a preocupação em aumentar a produtividade, reduzir o absenteísmo e rotatividade e maximizar a competências dos trabalhadores sempre existiu. As organizações buscam cada vez mais mecanismos que promovam o envolvimento do colaborador, com maiores desempenhos e reduzindo os conflitos. Assim, o comprometimento assumiu maior importância nos estudos do comportamento do trabalhador, e consequentemente surgiu como tema de grande relevância.
O comprometimento organizacional já é estudado há mais de 40 anos, e somente na década de 90, com o grande impacto das novas tecnologias no processo de globalização é que ocorreu maior interesse por esta questão (BASTOS, 1994, p.02). O autor cita ainda que foi a partir da década de 80 que a pesquisa sobre comprometimento do trabalhador com o trabalho assumiu maior relevância.
O conceito de comprometimento com a organização origina-se de estudos que exploravam as relações entre os empregados e as organizações. A razão para estes estudos era a crença de que os empregados comprometidos teriam maior potencial para um melhor desempenho, absenteísmo e rotatividade reduzida. (MOWDAY,1998 apud BARROS,2007, p.46)
Os estudos sobre o relacionamento entre o individuo e a organização encontram suas origens nas várias escolas do pensamento administrativo. A preocupação em aumentar a produtividade, em reduzir a rotatividade e o absenteísmo, em maximizar a competência sempre existiu. Devido a essa preocupação, a Administração tem concentrado esforços a fim de buscar
mecanismos que promovam o envolvimento do individuo, com o mínimo de conflitos e o máximo desempenho, visando o alcance da eficiência organizacional. (MORAES et al, 1997, p.03)
A pesquisa sobre comprometimento no trabalho ganhou forte impulso a partir do final dos anos setenta e inicio dos anos oitenta fortemente marcados pela investigação do comportamento organizacional. As raízes, as diversas vertentes, os múltiplos conceitos e as formas de operacionalizá-los foram objeto de um analise razoavelmente extensa, em comunicação exterior (BASTOS, 1986 apud BARROS, 2007, p.02).
As origens dos estudos sobre comprometimento organizacional podem ser encontradas na teoria das organizações de Etzioni (1989), quando ele realizou uma comparação entre os tipos de organizações. Para a classificação das organizações Etzioni (1989, p. 67) utiliza inicialmente o conceito de consentimento:
o consentimento se refere tanto a uma relação em que o individuo se compota de acordo com a diretriz apoiada pelo poder de outro individuo como à orientação do subordinado em face do poder empregado. Quando dizemos apoiado queremos indicar que aqueles que têm poder manipulam os meios que comandam de tal forma que outros indivíduos acham recompensador o seguir a diretriz, enquanto não o seguindo incorrem em prejuízo. Nesse sentido, as relações do consentimento são assimétricas (ou “verticais”).
Bastos (1996 apud Barros, 2007) afirma que, a partir dos anos oitenta, a pesquisa acadêmica sobre comportamento humano no trabalho passou a se interessar cada vez mais pelo comprometimento, diminuindo gradativamente o número de estudos sobre satisfação, motivação e clima organizacional. A razão deste novo enfoque é que o comprometimento é um vínculo mais profundo do indivíduo com o seu trabalho; ele se desenvolve lentamente, sendo mais estável ao longo do tempo; portanto, sofre menos o efeito de aspectos circunstanciais. A satisfação é mais instável, transitória, cresce ou diminui com maior velocidade, reproduzindo condições de trabalho momentâneas. Assim, para explicar a qualidade do desempenho, a permanência no emprego e, mesmo, aspectos como o fortalecimento e efetividade organizacionais, o conhecimento do nível de comprometimento revela-se mais útil do que as medidas de satisfação.
Com as mudanças históricas deste século e a evolução das teorias administrativas, pouco a pouco as organizações foram se tornando mais complexas
em suas estruturas. Nesses grandes sistemas corporativos, os estudos sobre o envolvimento no trabalho ganham notável importância. (ETZIONI, 1975; ARGYRIS, 1975 apud MORAES et al, 1997, p.04).
Segundo Moraes et al (2007) as idéias e os pressupostos das diferentes escolas do pensamento administrativo retratam um movimento evolucionário no entendimento e na compreensão do comportamento humano nas organizações. Porém, por essas e outras tantas mudanças verificadas no entendimento desse assunto, sabe-se hoje que as tentativas de revalorização da função e do escopo do trabalho humano não garantem, na verdade, um tipo de integração consensual e totalmente satisfatório entre o indivíduo e a organização da qual faz parte. O que muda, efetivamente, são as estratégias formuladas para que o trabalho seja redimensionado positivamente sob o ponto de vista da satisfação pessoal do trabalhador.
Como cita Bastos (1998), o comprometimento como um fenômeno multidimensional consolida-se nos anos noventa onde:
Alguns importantes trabalhos confirmam o valor das diretrizes delineadas por aqueles textos seminais dos anos oitenta, como Morrow ( 1993) que expande as idéias de seus artigos originais e propõe cinco formas básicas de comprometimento no trabalho: envolvimento no trabalho, comprometimento com a carreira, ética do trabalho, comprometimento organizacional efetivo e comprometimento organizacional de continuação ou calculativo (BASTOS, 1998, p.03).
A primeira pesquisa sobre comprometimento no Brasil foi de autoria de BORGES-ANDRADE et al (1990), realizada na EMBRAPA, instituição pública de pesquisa agrícola. O objetivo principal deste estudo foi identificar dentre cinco grupos de variáveis – pessoais, de papel, grupais, organizacionais e ambiente externo – aquelas que eram preditoras do comprometimento dos funcionários de perfis-meio, unidades de sede e fim, unidades descentralizadas. (Moraes et al 1997, p.04).
Esta pesquisa revelou como um importante antecedente do comprometimento, a percepção da existência de oportunidades de crescimento e progresso, tanto nos níveis administrativos quanto nos centros de pesquisa. (Etzioni 1989, p.46).
Brandão (1991), em uma outra pesquisa abordou o tema comprometimento do servidor publico, um tipo de profissional, que, segundo a autora, se encontra
estigmatizado como inoperante, ocioso e descomprometido. O objetivo central do trabalho desenvolvido por esta autora, consistiu-se na busca da compreensão dos fatores que poderiam determinar o nível do comprometimento organizacional, tendo em vista este ser um dos vínculos mais questionados em relação aos profissionais da Administração Pública. Procurou também entender, os possíveis antecedentes do comprometimento, levando em consideração um leque ampliado de variáveis pessoais, organizacionais e do contexto de trabalho a que se insere o trabalhador.
A partir destes estudos surgiram inúmeros outros que possibilitam uma maior compreensão da importância do fator comprometimento dentro das organizações
2.4 Dimensões do Comprometimento Organizacional
Segundo Barros (2007) existem pesquisas onde os componentes do comprometimento organizacional não são definidos e nem são estabelecidos seus antecedentes e conseqüentes. Entretanto, existe consenso entre alguns teóricos de que o comprometimento é multidimensional.
Para Bastos (1994 apud Barros, 2007), existem múltiplos aspectos do contexto de trabalho que podem ser alvos de vínculos estabelecidos pelo trabalhador. Tal tipologia deixa explícito que não existe uma única fonte de apego, em relação ao trabalho, e que múltiplos apegos podem aumentar o vínculo que o trabalhador apresenta em relação ao trabalho. Dentro desta concepção diversifica-se o estudo entre comprometimento, o qual passa a fazer distinção entre diversifica-seus focos e bases.
Segundo Medeiros (2003), o primeiro autor a estabelecer o comprometimento em componentes diferentes foi Kelman, em 1958. Ele distinguiu o vínculo psicológico de um individuo com a organização em três bases independentes:
a)Compliance (submissão) ou envolvimento instrumental, motivado por recompensas extrínsecas.
b)Identification (identificação), ou envolvimento baseado num desejo de afiliação.
c) Internalization (internalização), ou envolvimento causado pela congruência entre os valores individuais e organizacionais.
Já o comprometimento para Davenport (2001, apud MULLER et al, 2005) se refere ao elo de ligação entre as pessoas e a organização, de base emocional ou intelectual, e é dividido por ele em três categorias:
a) atitudinal: pessoas que se identificam e se envolvem com a organização e gostam de fazer parte dela.
b)Programático: pessoas que fazem parte da empresa somente porque os custos de deixa-la são muito altos.
c) Baseado na lealdade: pessoas que se sentem amarradas á organização por um senso de obrigação.
Para Bastos (1993 apud MULLER et al,2005, p.513), existem cinco abordagens que podem distinguir a maioria das pesquisas na área de estudo do comprometimento organizacional, são elas:
a) afetivo,também chamado de atitudinal: o individuo de identifica com a organização e com os objetivos dela e deseja manter-se como membro, de modo a facilitar a consecução desses objetivos. É aquele associado á idéia de lealdade, desejo de contribuir, sentimento de orgulho em permanecer na organização.
b) Calculativo ou instrumental: comprometimento como função das recompensas e dos custos pessoais, vinculados a condição de ser ou não membro da organização. O Comprometimento seria fruto de um mecanismo psicossocial de trocas e de expectativas entre o individuo e a organização, em aspectos como salário, status e liberdade.
c) Sociológico: relação de autoridade e de subordinação. O comprometimento do trabalhador se expressa no interesse em permanecer no atual emprego porque percebe a legitimidade da relação autoridade/subordinação. Desta forma, os indivíduos levam para o trabalho tanto uma orientação para seus papeis de subordinados, quanto um conjunto de normas que envolvem os modos corretos de dominação.
d) Normativo: internalização de pressões normativas de comprometimento. e) Comportamental: manutenção de determinadas condutas e de coerência entre seu comportamento e as suas atitudes. O comprometimento “pode ser equiparado com sentimentos de auto-responsabilidade por um determinado ato, especialmente se eles são percebidos como livremente escolhidos, públicos e irrevogáveis”. Desta forma, as pessoas tornam-se comprometidas a partir de suas próprias ações, formando um circulo de auto reforçamento no qual cada comportamento gera novas atitudes que levam a comportamentos futuros, em uma tentativa de manter a consistência.
Segundo Medeiros (2003) uma outra importante classificação em duas dimensões foi proposta por Thévenet, em 1992, sendo elas:
a) Adesão, que é a internalização dos valores da organização, quando estes são coerentes com os que os indivíduos valorizam ou consideram como desejável.
b) Oportunidade, que ocorre quando as organizações oferecem ás pessoas oportunidades que correspondem as suas expectativas.
Já numa outra classificação bastante similar Becker (1992), o comprometimento pode ocorrer de três formas:
a)”(...) para ser associado com outras pessoas ou grupos”.
b)”(...) porque o conteúdo deles é congruente com o sistemas de valores individuais”.
c)”(...) para obter recompensas especificas ou para evitar punições especificas”.
Nos modelos de conceituação do comprometimento organizacional, o mais aceito entre os pesquisadores, e por sua vez o mais comum é o desenvolvido por Meyer, Allen e Smith, 1993, onde as três bases do comprometimento são: afetivo, instrumental e normativo. O modelo dos três componentes como é conhecido, tem sido tem sido muito pesquisado, e como comentam os autores, mais do que tipos as bases são componentes, já que todas elas podem ter um peso mais ou menos relevante ao se avaliar o vínculo do indivíduo com a organização em questão. Este modelo proposto pelos autores é internacionalmente aceito e validado em diversas culturas.
Mathieu e Zajac (1990 apud Medeiros, 2003) apontam os pesquisadores John Meyer e Natalie Allen como os mais importantes pesquisadores de década de 90 na pesquisa do comprometimento organizacional.
Um dos traços mais vincados do modelo de Meyer e Allen é o de que as três componentes geram diferentes padrões de conseqüências comportamentais. Dado que o comprometimento afetivo resulta da ligação emocional à organização, é provável que os indivíduos afetivamente comprometidos estejam motivados para contribuir mais vigorosamente para a organização do que os detentores de fracos laços afetivos. Diferentemente, o modelo sugere que as pessoas instrumentalmente
comprometidas não terão qualquer tendência para desempenhos que ultrapassem o mínimo esperado. Aliás, se este foro laço predominante na relação do individuo com a sua organização, podem daí resultar “comportamentos de trabalho indesejáveis” (Allen e Meyer, 2000, p.294). Finalmente, o modelo prediz que os indivíduos normativamente associados à organização tendem a contribuir positivamente para ela. “Contudo, porque os sentimentos de obrigação não suscitam os mesmos sentimentos de entusiasmo e envolvimento que os resultantes do laço afetivo”, (Allen e Meyer, 2000, p.294).
O comprometimento afetivo também chamado de atitudinal, corresponde ao grau que o colaborador se sente emocionalmente ligado a organização, e permanecem por que querem. Os indivíduos mais afetivamente comprometidos possuem maior tendência em sentirem-se motivados a contribuir “mais vigorosamente para a organização, com um menor turnover, absenteísmo mais baixo, desempenho mais elevado e comportamento superiores de cidadania organizacional” (BAÍA et al, 2006, p.06).
Este fator envolve uma relação ativa, na qual o indivíduo deseja dar algo de si próprio para contribuir com o bem-estar da organização, é associado a idéia de lealdade do servidor, desejo de contribuir e ter sentimento de orgulho em ser membro da organização.
Na Verdade, o indivíduo “se identifica com a organização e seus objetivos e deseja manter-se como membro, de modo a facilitar a consecução desses objetivos” (BASTOS, 1994, p.43)
O comprometimento instrumental é o grau em que o colaborador se mantém ligado a organização devido ao reconhecimento dos custos associados com a sua saída da empresa, e nela permanecem por que precisam ou por que não conseguem encontrar outro emprego. O funcionário acaba por ter que continuar na organização devido a necessidade financeira, ou por não haver mercado para a sua profissão. É também denominado de enfoque de “continuação” ou “calculativo”, na visão do empregado é visto como uma relação de troca, estabelecido entre o funcionário e a empresa. Dessa forma, o funcionário permanece na organização enquanto receber benefícios, caso os investimentos realizados por ele sejam maiores que o retorno sua escolha será deixar a organização, uma vez que assim não fará mais sentido para o mesmo permanecer.
Becker (1960 apud Freire, 2007) descreve o comprometimento instrumental como uma tendência do individuo em se engajar em “linhas consistentes de atividade”.
Já no comprometimento normativo, o colaborador possui um sentimento de obrigação, ou dever moral, de permanecer na organização e permanecem na organização por que sentem que devem, com base na sua crença de que é a coisa certa a se fazer. Talvez por um sentimento de divida com quem o contratou, ou por pensar que ele possa estar abandonando a empresa, que precisa dele para seguir com seus projetos. O servidor sente-se com uma obrigação moral de comprometer-se com os objetivos e normas da organização, por achá-las coerentes com os comprometer-seus valores e objetivos pessoais.
Segundo Wierner (1982 apud Medeiros, 2003) a visão normativa do comprometimento sugere um foco centrado nos controles normativos por parte das organizações, tais como normas e regulamentos ou ainda como uma missão forte e disseminada dentro da organização.
O quadro 02 sintetiza as idéias do modelo dos três componentes de Meyer e Allen (1993):
CATEGORIAS CARACTERIZAÇAO PERMANECE NA ORGANIZAÇÃO
PORQUE
ESTADO PSICOLOGICO AFETIVO Grau em que o empregado
se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido na organização
Sente que quer permanecer
Desejo
NORMATIVO Grau em que o empregado possui um sentido de obrigação (ou dever moral)
de permanecer da organização
Sente que deve permanecer
Obrigação
INSTRUMENTAL Grau em que o empregado se mantém ligado a organização devido ao reconhecimento dos custos associados a sua saída. Este
reconhecimento pode advir
Sente que tem necessidade de
permanecer
da ausência de alternativas de emprego, ou do sentimento de que sacrifícios pessoais gerados pela saída
serão elevados. QUADRO 02 – TRÊS COMPONENTES
Fonte: Adaptado de REGO E SOUTO, 2002, apud BARROS, 2007.
O quadro 02 apresenta os três componentes mais comuns do comprometimento organizacional, a primeira categoria abordada refere-se ao comprometimento que resulta em um vínculo afetivo da organização com o empregado, onde ele identifica-se e envolve-se com ela. Dessa forma, o empregado permanece na organização porque quer.
A abordagem afetiva é a mais usada nas pesquisas sobre comprometimento organizacional. Os autores enfatizam a natureza efetiva do processo de identificação do individuo com os valores e objetivos da organização.
A segunda categoria diz respeito ao comprometimento que decorre das conseqüências, dos custos em deixar a organização. Refere-se ao comprometimento instrumental, uma situação onde os empregados permanecem na organização porque precisam.
Já a terceira categoria, o fator normativo, trata o comprometimento como um sentimento de obrigação do colaborador em permanecer na organização.
Esta abordagem do comprometimento organizacional surge da preocupação em buscar mecanismos que promovam o envolvimento do individuo com o mínimo de conflitos e o máximo de desempenho, visando o alcance da eficiência organizacional. Quanto mais internalizado os padrões organizacionais maior é a predisposição do indivíduo em aceitar estes padrões organizacionais como guias para suas ações. Indivíduos comprometidos apresentam determinados comportamentos não porque presumem que obterão benefícios pessoais, mas porque acreditam que é certo e moral fazê-los.
Os vínculos surgem quando a organização atende às necessidades e as expectativas dos trabalhadores, o comprometimento organizacional se define como o processo pelo qual o individuo aceita e internaliza os objetivos e valores de uma organização e percebe que o desempenho de seu papel organizacional está relacionado às contribuições para a obtenção desses objetivos e valores.
Percebe-se que quanto mais uma pessoa se identifica com os valores da organização, mais ela se identifica. Ao contrário de uma pessoa que não se identifica com a cultura da organização pode consciente ou inconscientemente fazer menos esforços ou esforços contrários aos objetivos da empresa.
Meyer e Allen (1991 apud Barros, 2007) sugerem que os pesquisadores podem entender melhor as relações dos empregados com as organizações, analisando todos os três componentes simultaneamente. Por causa da distinção conceitual entre os três componentes de comprometimento, eles também sugeriram que os comprometimentos afetivo, normativo e instrumental devam evoluir de diferentes causas, e, portanto, devam resultar em diferentes conseqüências atitudinais e comportamentais.
Medeiros (2003) explica que as escalas desenvolvidas por Meyer e Allen são de dois tipos, uma com 24 itens e outra reduzida com 18 itens. Trazem questão fechadas sobre o comprometimento organizacional e são aplicadas no formato Likert. Um terço dos indicadores do instrumento são do comprometimento afetivo, e os seguintes são do comprometimento instrumental e normativo. A principal contribuição destes autores foi a operacionalização das teorias do comprometimento organizacional.
3 METODOLOGIA
Este trabalho busca contextualizar o comprometimento no trabalho na Prefeitura Municipal de Camboriú, identificando o grau de comprometimento organizacional entre os funcionários, e neste capítulo assim sendo apresenta-se o referencial metodológico, detalhando as etapas da pesquisa e os critérios utilizados para sua elaboração.
Para que o objetivo geral e os objetivos específicos sejam alcançados optou-se pela optou-seguinte metodologia;
3.1 Tipologia de pesquisa:
A abordagem da pesquisa é quantitativa, que segundo Collins e Hussey (2005) é objetiva por natureza e focada na mensuração de fenômenos, envolve a coleta e análise de dados numéricos e aplicação de testes estatísticos onde examina e reflete as percepções para obter um entendimento de atividades sociais e humanas.
O objetivo de pesquisa é descritivo, que segundo ao autores, é a pesquisa que descreve o comportamento dos fenômenos, é usada para identificar o obter informações sobre as características de um determinado problema ou questão.
Vai além da pesquisa exploratória ao examinar um problema, uma vez que avalia e descreve as características das questões pertinentes.
Para Malhotra (2006, p. 101) o objetivo é descrever alguma coisa, como as características ou funções de mercado, e permitem ao pesquisador conhecer características do consumidor em um “único ponto no tempo e sintetizados estatisticamente”.
Em uma abordagem quantitativa, que segundo estes autores é objetiva por natureza e focada na mensuração de fenômenos, envolve a coleta e análise de dados numéricos e aplicação de testes estatísticos onde examina e reflete as percepções para obter um entendimento de atividades sociais e humanas.
Tem como tipo de pesquisa o estudo de caso, que para Collins e Hussey (2005), é um exame extensivo de um único exemplo de um fenômeno de interesse e é também um exemplo de uma metodologia fenomenológica. Uma abordagem de estudo de caso implica uma única unidade de análise, como uma empresa ou um
grupo de trabalhadores, um acontecimento, um processo ou ate um individuo. Envolve reunir informações detalhadas sobre a unidade de analise, geralmente durante um longo período de tempo, tendo em vista obter um conhecimento aprofundado.
Como descreve Gil (2002, p.54) o estudo de caso é uma modalidade de pesquisa com diferentes propósitos, tais como:
a) Explorar situações da vida real cujos limites não são claramente definidos; b) Preservar o caráter unitário do objeto estudado;
c) Descrever a situação do contexto em que esta sendo feita determinada investigação;
d)Formular hipóteses ou desenvolver teorias, explicar as variáveis causais de determinado fenômeno em situações muito complexas que não possibilitam a utilização de levantamentos e experimentos.
3.2 Sujeito de estudo:
A coleta de dados corresponde à população de funcionários da prefeitura, onde população é segundo Cooper e Schindler (2003) o conjunto completo de elementos sobre os quais desejamos fazer algumas inferências, e elemento é a pessoa que esta sendo considerada para mensuração.
Para Collins e Hussey (2005), uma população pode referir-se a um grupo de pessoas ou a qualquer outro grupo de itens sendo considerados para propósitos de pesquisa.
Nesta pesquisa foram utilizados uma amostra, não aleatória na qual serão entrevistados 325 funcionários da Prefeitura Municipal de Camboriú, distribuídos entre cargo e suas respectivas secretarias.
A partir do número de funcionários por grupos de cargos, foi utilizado uma amostra para se descobrir quantos funcionários deveriam ser entrevistados. Assim, se utilizando de uma porcentagem de cada grupo para que assim fosse definido quantos funcionários deveriam ser entrevistados.
No grupo da Secretaria de Administração, foram entrevistados 30 (trinta) pessoas do grupo de cargos gestores, onde neste grupo constam os seguintes
cargos: Prefeito, vice-prefeito, secretario municipal, assessores, diretores de departamento, chefes de setor, advogados e controlador. Em seqüência, foram entrevistados 07 (sete) técnico/administrativos sendo eles: assistente administrativo, auxiliar administrativo, auxiliar de contabilidade, auxiliar de cadastro, digitador, técnico em contabilidade e telefonista. Por fim, foram entrevistados os cargos operacionais, 30 (trinta) vigias, motoristas e zeladores.
Da Secretaria de Obras, Serviços e Transportes, foram entrevistados 41 (quarenta e uma) pessoas sendo eles, operários braçais, calceteiros, garis, auxiliar de serviços gerais, operadores de maquina, eletricistas, carpinteiros, mecânicos e encanadores.
Os funcionários da Secretaria da Saúde e Saneamento foram divididos em dois grupos, os profissionais de saúde, sendo 32 (trinta e dois) entrevistados nos cargos de médicos, agente de saúde, odontólogos, fisioterapeutas, nutricionistas, cirurgião dentista, psicólogos e farmacêuticos. E os enfermeiros e auxiliares com 11 (onze) entrevistados sendo eles, enfermeiros, técnicos de enfermagem e auxiliar de enfermagem.
Da Secretaria da Educação e Cultura, os funcionários foram divididos em quatros grupos, sendo eles os lideres, com 13 (treze) entrevistados nos cargos de coordenadores, supervisores, orientadores, diretores e secretários de escola e de creche. O segundo grupo é o de docências, com 114 (cento e treze) entrevistados nos cargos de professores e monitores. No terceiro grupo, dos auxiliares foram 4 (quatro) entrevistados nos cargos de auxiliar imediato e auxiliar de recreação. No quarto grupo, operacionais, com 39 (trinta e nove) entrevistados estão as serventes, merendeiras, cozinheiras e auxiliar de cozinha.
Da Secretaria do Planejamento, Indústria e Comércio, Secretaria da Água e Esgoto e da Secretaria da Fazenda, foram entrevistados os cargos ligados somente a estas secretarias, com um entrevistado de cada sendo os cargos, engenheiro, medidor de hidrômetro e fiscal de obras e tributos respectivamente. Por fim, da parte do bem estar social, foram somente 02 (dois) entrevistados no cargo de conselheiro
3.3 Instrumentos de pesquisa:
A aplicação dos questionários ocorreu em todas as secretarias da Prefeitura Municipal de Camboriú, durante todo o mês de Junho e Julho de 2009, através de questionários entregues em cada secretaria. O questionário é composto de dezoito itens, sendo uma escala de mensuração do Comprometimento Organizacional proposta por Meyer e Allen (1991). Este modelo é dividido em três enfoques são eles: afetivo, normativo e instrumental, onde no questionário cada enfoque possui seis itens para avaliação.
Cada respondente deverá assinalar na escala de 01 á 07, o valor que melhor corresponda a sua resposta, onde 01 indica menor concordância e 07 indica maior concordância.
3.4 Análise e Apresentação:
A análise dos dados coletados foi realizada entre os meses de Agosto e Setembro de 2009, utilizando-se do Excel para tabulação das respostas obtidas, onde as respostas das análises foram apresentadas através de gráficos e tabelas. As análises foram separadas conforme sexo, idade, escolaridade, tempo de serviço na empresa e tempo de serviço no cargo, sendo apresentadas também uma analise cruzada destes dados, foi apresentada também um tabela com as médias e desvios-padrões do comprometimento e estes dados transformados em gráficos para uma melhor apresentação e entendimento do mesmo.
3.5 Limitações de Pesquisa
Um dos principais fatores de limitação da pesquisa encontrada foi a demora para que os questionários fossem respondidos, muitos funcionários ficaram receosos em responder o questionário, por pensarem que poderiam de alguma forma ser prejudicadas com as respostas dadas, apesar de ser devidamente esclarecido sobre o sigilo das respostas. Pode-se perceber que muitos funcionários tiveram duvidas com relação a algumas questões, se considerado a discrepância entre os níveis culturais dos respondentes, uma vez que se pesquisou as amostras por grupos de cargos, atingindo-se todos os níveis hierárquicos. Outro fator também
limitante foi o alto nível de rotatividade, e o curto espaço de tempo em que o servidor trabalha na Prefeitura, bem como os funcionários externos como operários braçais, garis e agentes comunitários de saúde, que dificilmente são encontrados em um lugar específico, pois são funcionários que trabalham em sua maior parte de tempo externamente. E até mesmo, os funcionários com diferentes horários de trabalho como professores, monitores e vigias que possuem diferentes turnos.
4 ANALISE DOS DADOS
4.1. Análise do Perfil dos Colaboradores
TABELA 02-Número de entrevistados por grupo de cargos
SECRETARIA GRUPO DE CARGOS Qtde
Func. Qtde Entrev. ADMINISTRAÇÃO GESTORES 157 30 ADMINISTRAÇAO TECNICO/ADMINISTRATIVO 35 7 ADMINISTRAÇAO OPERACIONAIS 163 30 OBRAS OPERACIONAIS 221 41
SAÚDE PROFISSIONAIS DE SAÚDE 173 32
SAÚDE ENFERMEIROS/AUXILIARES 58 11 EDUCAÇAO LIDERES 71 13 EDUCAÇAO PROFESSORES/MONITORES 607 113 EDUCAÇAO AUXILIARES 18 4 EDUCAÇAO OPERACIONAIS 212 39 PLANEJAMENTO ENGENHEIROS/DESENHISTAS 4 1 AGUA MEDIDORES 4 1 FAZENDA FISCAIS 7 1
BEM ESTAR SOCIAL ASSISTENTES/CONSELHEIROS 11 2
TOTAL 1741 325
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2009
A partir do número de funcionários por grupos de cargos, conforme tabela 02, foi utilizada uma amostra para se descobrir quantos funcionários deveriam ser entrevistados. Assim, se utilizando de uma porcentagem de cada grupo para que assim fossem definidos quantos funcionários deveriam ser entrevistados.
No grupo da Secretaria de Administração, foram entrevistados 30 (trinta) pessoas do grupo de cargos gestores, onde neste grupo constam os seguintes cargos: Prefeito, Vice-prefeito, Secretário municipal, assessores, diretores de departamento, chefes de setor, advogados e controlador. Em seqüência, foram entrevistados 07 (sete) técnico/administrativos sendo eles: assistente administrativo, auxiliar administrativo, auxiliar de contabilidade, auxiliar de cadastro, digitador, técnico em contabilidade e telefonista. Por fim, foram entrevistados os cargos operacionais, 30 (trinta) vigias, motoristas e zeladores.
Da Secretaria de Obras, Serviços e Transportes, foram entrevistadas 41 (quarenta e uma) pessoas sendo eles, operários braçais, calceteiros, garis, auxiliar de serviços gerais, operadores de maquina, eletricistas, carpinteiros, mecânicos e encanadores.
Os funcionários da Secretaria da Saúde e Saneamento foram divididos em dois grupos, os profissionais de saúde, sendo 32 (trinta e dois) entrevistados nos
cargos de médicos, agente de comunitário de saúde, odontólogos, fisioterapeutas, nutricionistas, cirurgião dentista, psicólogos e farmacêuticos. E os enfermeiros e auxiliares com 11 (onze) entrevistados sendo eles, enfermeiros, técnicos de enfermagem e auxiliar de enfermagem.
Da Secretaria da Educação e Cultura, os funcionários foram divididos em quatros grupos, sendo eles os lideres, com 13 (treze) entrevistados nos cargos de coordenadores, supervisores, orientadores, diretores e secretários de escola e de creche. O segundo grupo é o de docências, com 114 (cento e treze) entrevistados nos cargos de professores e monitores. No terceiro grupo, dos auxiliares foram 4 (quatro) entrevistados nos cargos de auxiliar imediato e auxiliar de recreação. No quarto grupo, operacionais, com 39 (trinta e nove) entrevistados estão as serventes, merendeiras, cozinheiras e auxiliar de cozinha.
Da Secretaria do Planejamento, Indústria e Comercio, Secretaria da Água e Esgoto e da Secretaria da Fazenda, foram entrevistados os cargos ligados somente a estas secretarias, com um entrevistado de cada sendo os cargos, engenheiro, medidor de hidrômetro e fiscal de obras e tributos respectivamente. Por fim, da parte do bem estar social, foram somente 02 (dois) entrevistados no cargo de conselheiro
Inicialmente, buscou-se através dos gráficos 01 a 06, analisar também o perfil dos respondentes no que diz respeito à idade, sexo, nível de escolaridade, tempo de serviço na empresa e tempo de serviço cargo.
Posteriormente, buscou-se cruzar os dados conforme apresentados nos gráficos de 09 a 12, entre sexo dos respondentes e grau de escolaridade, tempo de serviço na empresa e tempo de serviço no cargo e estado civil com a idade dos respondentes.
36% 34% 20% 8% 2% De 18 a 30 anos De 31 a 40 anos De 41 a 50 anos De 51 a 60 anos Acima de 60 anos
Gráfico 01 – Idade dos Respondentes Fonte:Pesquisa realizada
O gráfico 01 apresenta a análise da idade dos respondentes. Onde a maior parte tem entre 18 e 30 anos e 31 a 40 anos, correspondendo a 36% (trinta e seis) e 34% (trinta e quatro por cento) respectivamente, já os funcionários de 41 a 50 anos, correspondem a 20% (vinte por cento) dos entrevistados. Os funcionários com menos percentual é os de acima de 60 anos que correspondem a 2% (dois por cento) somente dos entrevistados.
Gráfico 02 –Sexo dos respondentes Fonte:Pesquisa realizada
Observando o gráfico 02 pode-se perceber que a maior parte dos respondentes é do sexo feminino, que correspondem a 71% (setenta e um por cento) dos entrevistados, onde este número pode ser justificado considerando o fato de as pesquisas terem sido aplicadas pela quantidade de funcionários por cargo, onde também se observou que grande parte dos entrevistados foram professoras e monitoras, já que é o cargo que oferece mais vagas na Prefeitura e também cargos mais ocupados pelo sexo feminino.
Gráfico 03 – Estado Civil dos respondentes Fonte:Pesquisa realizada
Podemos perceber através do gráfico 03 que a maioria dos respondentes são casados, correspondendo a 53% (cinqüenta e três por cento) dos entrevistados, seguido dos solteiros que correspondem a 42% (quarenta e dois por cento) dos entrevistados. Onde a menor parte corresponde aos divorciados e viúvos com 3% (três por cento) e 2% (dois por cento) respectivamente.
Gráfico 04 - Grau de escolaridade Fonte: Pesquisa realizada
Analisando-se o gráfico 04, que apresenta o grau de escolaridade percebeu-se que os funcionários com primeiro grau incompleto correspondem a 22% (vinte e dois por cento) dos entrevistados, onde em sua maior parte são funcionários operacionais, já os respondentes com segundo grau completo correspondem 14% (catorze por cento) dos entrevistados, e 19%(dezenove por cento) e 12%(doze por cento) correspondem ao terceiro grau completo e pós-graduação respectivamente, mais presentes nos cargos do magistério municipal.
Percebeu-se também que há pouca diferença entre os graus de escolaridade, isto se deve ao fato de a pesquisa ter sido aplicada nos diferentes cargos, e diferentes níveis da organização, tanto no operacional, no magistério bem como os cargos de chefia.
Gráfico 05 – Tempo de serviço na Prefeitura Fonte:Pesquisa Realizada
Podemos perceber no gráfico 05 que os respondentes em sua maioria estão a menos de 02 anos na Prefeitura e correspondem a 52% (cinqüenta e dois por cento), 23% (vinte e três por cento) estão trabalhando entre 03 e 05 anos, 12% (doze por cento) trabalham entre 06 e 10 anos na empresa, e, 13% (treze por cento) dos respondentes trabalham a mais de 10 anos na organização.
Assim, entende-se que há ainda um elevado índice de turnover por ainda haver uma grande porcentagem de contratação, tanto através de processos seletivos como através de chamamentos através de concurso público e ainda percebe-se que os servidores, em sua maioria, não tem vontade de permanecer na organização se considerado as porcentagens acima descritas.
