UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO PARA O DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL
Por: Patrícia de Oliveira Bonifácio Pinto
Orientador
Prof.: Ms. Ana Cristina Guimarães
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO PARA O DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL
Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos
AGRADECIMENTOS
Agradeço a todos que contribuíram para o meu aprendizado e conclusão deste trabalho.
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a minha filha que por muitas vezes sofreu com minha ausência, por sua compreensão e incentivo para que eu pudesse enfrentar todas dificuldades e obstáculos do dia a dia.
RESUMO
O trabalho aborda a importância da motivação no trabalho para o Desenvolvimento Organizacional, demonstrando as diferentes teorias motivacionais, analisando os diversos aspectos de motivação que podem gerar melhores condições de trabalho e de vida dos trabalhadores, apontando como a motivação é uma estratégia de utilização dentro de uma organização, para o comprometimento do colaborador, evidenciando como o fator motivação interfere no desenvolvimento organizacional, desenvolvendo e apresentando os fatores motivacionais.
A motivação para o trabalho é um aspecto que interfere no processo das relações humanas, produtividade e qualidade de vida. Portanto, este trabalho tem como objetivo geral, compreender até que ponto as técnicas motivacionais podem manter o homem satisfeito, conseqüentemente motivado, sendo ele um dos principais papéis de uma empresa e os objetivos específicos são entender os aspectos históricos e conceituais da motivação e o ciclo motivacional. Teorias motivacionais: necessidades de Maslow, vantagens na utilização das técnicas motivacionais e análise dos aspectos da motivação. Rendimento profissional: a motivação como interferência no desenvolvimento profissional e como elemento de transformação organizacional.
A motivação tem sido alvo de muitas discussões. Neste trabalho será feito o levantamento de algumas teorias e considerações mais importantes para a compreensão do assunto como um todo e mais especificamente no que se concerne a sua utilização nas organizações, com a finalidade de obter um maior rendimento dos profissionais dentro da organização.
Será visto a utilização dos fatores motivacionais no ambiente de trabalho, como algo determinante do Desenvolvimento Organizacional.
METODOLOGIA
Para o desenvolvimento deste trabalho, a metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica, consultas de livros de Psicologia, bem como pesquisas sobre o tema e assuntos a ele relacionados em sítios da internet, assim como a utilização de artigos científicos.
SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO 1 – MOTIVAÇÃO 1.1 – Aspectos Históricos 10 1.2 – Aspectos Conceituais 11 1.3 – Ciclo Motivacional 14
CAPÍTULO 2 – TEORIAS MOTIVACIONAIS
2.1 – Maslow 18
2.2 – Herzberg 24
2.3 – ERC 29
CAPÍTULO 3 – RENDIMENTO PROFISSIONAL
3.1 – Motivação como interferência no desenvolvimento profissional 31 3.2 – Motivação como elemento de transformação organizacional 34
CONCLUSÃO 37
INTRODUÇÃO
Para contemplar este tema, vê-se no capítulo 1 a motivação, iniciando com seus aspectos históricos, antes da Revolução Industrial, até os dias de hoje (Séc. XXI).
Em função deste tema, e ainda dentro deste mesmo capítulo, explicitam-se também os aspectos conceituais da motivação, onde estudos mostram que é um dos temas mais centrais do enfoque comportamental; apontando também os ciclos motivacionais, ou seja, os mecanismos e etapas para a chegada à satisfação.
Levando em consideração que o homem representa um dos principais capitais que uma empresa possui, e que sua insatisfação e sua falta de motivação podem levar a diminuição de seu rendimento, assim, estudaremos no capítulo 2 algumas teorias motivacionais, tendo como referência Maslow, que formulou seu conceito de hierarquia de necessidades que influenciam o comportamento humano, Herzberg explicando os fatores higiênicos e motivacionais que influenciam a motivação das pessoas e ERC mencionando a existência, relacionamento e o crescimento que são os três grupos de necessidades centrais.
A motivação é uma questão importantíssima para a Organização, pois o homem satisfeito é motivado, desenvolve-se melhor dentro de suas tarefas, pois é impulsionado a um objetivo, sendo assim, estuda-se no capítulo 3 o rendimento profissional dos colaboradores e a motivação como interferência no seu desenvolvimento profissional e como elemento de transformação organizacional.
Este trabalho foi escolhido através das experiências vividas cotidianamente na prática profissional da área de Recursos Humanos, onde a questão da motivação é um dos elementos essenciais para o Desenvolvimento
pessoas que nelas trabalham, têm se apresentado como um ponto forte das empresas em relação às suas concorrentes. Com este quadro, é importante compreendermos de forma consistente, como as empresas podem contribuir para que o trabalhador corresponda às expectativas que sobre eles são lançadas, tendo assim, um quadro funcional mais motivado e comprometido com os resultados esperados.
CAPÍTULO 1 – MOTIVAÇÃO
1.1 – Aspectos Históricos
Segundo pesquisa quantitativa (VI SEMEAD, 2006), antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar os colaboradores, era através de punições, criando, dessa forma, um ambiente generalizado de medo. Estas punições não eram unicamente de natureza psicológica, elas surgiam também sob forma de restrições financeiras, chegando até a se tornarem reais sob a forma de prejuízo de ordem física, só que com a industrialização veio a produção em grande quantidade, a preocupação com produtividade, a cobrança na melhoria dos procedimentos e consequentemente, novas maneiras de se organizar o trabalho.
Desde a época de Taylor, passou-se a defender o uso de formas de controle sobre os subalternos e, ao invés de punição, adotou-se a crença de que o dinheiro seria a principal fonte de incentivo à motivação.
Antes da revolução industrial, tinha-se a preocupação em descobrir o que deveria fazer para motivar as pessoas, hoje o discurso organizacional sobre motivação não aceita mais a suposição de que o trabalho seja por natureza desagradável, mas sim que, ele realmente tem sentido para as pessoas, na medida em que elas se reconhecem, estão totalmente envolvidas, sendo assim, para um trabalho, a motivação depende do significado que cada um atribui a ele. Já no séc. XXI, a motivação é considerada como um aspecto intrínseco às pessoas: ninguém motiva ninguém, sendo que a motivação específica para o trabalho depende do sentido que se dá a ele, porém, apesar de reconhecer esta importância de fatores internos ao sujeito, as empresas percebem que não tem acesso a este mundo interno do sujeito.
1.2 – Aspectos Conceituais
As pessoas e as organizações têm sido constrangidas a viver sob pressão na procura de algo que lhes permita dominar novos desafios. O trabalho parece estar perdendo a centralidade na vida das pessoas como referencial de auto-estima. Muitos precisam aceitar qualquer tipo de emprego, para sobreviver e já não está sendo possível questionar se ele atende ou não às expectativas motivacionais de cada pessoa. De acordo com Chiavenato (2000), motivação é tudo o que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão, a um comportamento específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) ou também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo, características de personalidade, como capacidade de aprendizagem, atitudes, valores, etc. Desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer objetivos individuais.
Segundo Maximiliano (2005), o estudo da motivação é um dos temas mais centrais do enfoque comportamental, porque é necessário compreender os mecanismos que movimentam as pessoas, para os comportamentos de alto desempenho e produtividade.
Chiavenato (2005) coloca que “a motivação constitui a sua mola mestra do comportamento das pessoas” e é complicado falar/definir a motivação em algumas palavras, já que não existe um consenso absoluto sobre o assunto.
Para Davidoff (2001), os psicólogos tendem a distinguir os motivos, necessidades, impulsos e instintos. Motivo ou motivação, é um estado interno resultante ou não de uma necessidade, ela aciona o comportamento normalmente focado na satisfação da necessidade instigadora; necessidades são deficiências; impulsos são aqueles que satisfazem as necessidades básicas humanas, e que são necessárias a sobrevivência, tais como: água, oxigênio, esquiva da dor, sono e temperatura e os instintos são os padrões de comportamento que advém da hereditariedade.
Davidoff (2001) relata que existem dois modelos de motivação, o modelo homeostático, que presumi que o corpo tem padrões de referência ou pontos estáveis pra cada uma de suas necessidades e o modelo de incentivo, onde as experiências e os incentivos comumente modificam as cognições e as emoções, chegando a motivação, logo, esta ativa o comportamento, que pode mais uma vez modificar cognições e emoções, aumentando ou diminuindo o nível de motivação.
Figura 1 - Modelo homeostático de motivação
Fonte: DAVIDOFF (2001, p. 326) Padrão de referência Motivo Estado atual do organismo Comportamento Nenhuma mudança é necessária O corpo compara o padrão de referência com o estado atual para
determinar se existe uma necessidade. Sim (Há uma necessidade) Não
(Não há uma necessidade) Comece aqui
Figura 2 - Modelo de incentivo da motivação
Fonte: DAVIDOFF (2001, p. 327)
De acordo com Chiavenato (2005), motivação é um processo que depende da direção, onde foca o comportamento e o esforço deve ser direcionado para alcançar um objetivo podendo este ser, organizacional ou individual, intensidade que é o esforço que a pessoa aplica na direção definida e que nem sempre este esforço leva em conta a qualidade e persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar um determinado objetivo, o tempo que a pessoa mantém seu esforço, pois a pessoa motivada, ela insiste para o alcance de seus objetivos. A seguir, algumas conclusões resumidas sobre o conceito de motivação:
• Várias teorias tentam interpretar de maneira diferente e enfatizar certos aspectos da motivação.
• O conceito de motivação está intimamente relacionado com o comportamento e desempenho das pessoas.
• A motivação das pessoas certamente envolve metas e objetivos. • Existem diferenças fisiológicas, psicológicas e ambientais das
pessoas que são fatores importantes na explicação da motivação. Incentivo Experiências passadas e presentes Cognições e Emoções Motivação Comportamento
• Motivação é um processo que começa com uma deficiência fisiológica ou psicológica ou necessidade que ativa um comportamento ou com um impulso orientado para um objetivo ou incentivo. A chave para compreender o processo de motivação reside no significado e no relacionamento entre necessidades, impulsos e incentivos.
• A motivação tem a ver com a direção do comportamento, a força da resposta (isto é, do reforço), uma vez escolhido o curso de ação por parte da pessoa e a persistência do comportamento ou a ação de determinada maneira.
• Motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna, que excitando (via eletroquímica) as estruturas nervosas, origina um estado energizador que impulsiona o organismo à atividade, iniciando, guiando e mantendo a conduta até que alguma meta (objetivo, incentivo) seja conseguida ou a resposta seja bloqueada.
• Motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de determinada meta.
1.3 – Ciclo Motivacional
Segundo Chiavenato (2000), o ciclo motivacional nos mostra os mecanismos e etapas para a chegada à satisfação. Ele inicia com o aparecimento de uma necessidade, a necessidade é uma força dinâmica e persistente que mexe com o comportamento. Sempre que surge uma necessidade ela rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um
Satisfeita a necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior e se ajusta novamente ao ambiente.
No ciclo motivacional, a necessidade nem sempre pode ser satisfeita. Ela pode ser frustrada, ou então compensada. No caso de frustração, a tensão provocada pelo surgimento da necessidade encontra uma barreira e vendo-se represada no organismo provoca agressividade, descontentamento, tensão emocional, apatia, indiferença, tensão nervosa, insônia, repercussões cardíacas ou digestivas etc.
Chiavenato (2000) ainda esclarece que, a partir das relações humanas, todo o acervo de teorias psicológicas acerca da motivação humana passou a ser aplicado dentro das empresas, observando-se que a motivação, no sentido psicológico, é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais necessidades.
“O organismo humano que permanece em estado de equilíbrio psicológico (equilíbrio de forças psicológicas) até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade, essa necessidade provoca um estado de tensão em substituição ao anterior estado de equilíbrio. A tensão conduz a um comportamento ou ação capaz de atingir alguma forma de satisfação dessa necessidade. Se satisfeita a necessidade, o organismo retorna a seu estado de equilíbrio inicial, até que outro estímulo sobrevenha. Toda satisfação é basicamente uma liberação de tensão, uma descarga tensional que permite o retorno ao equilíbrio anterior”. (CHIAVENATO, 2000, p. 130).
Para Chiavenato (2005), os seres humanos são motivados por vários fatores; ele pode ter necessidades sociais ou de segurança e satisfazer-se com estas necessidades, porém, as necessidades humanas estão sempre modificando. O que traz uma motivação hoje, amanhã pode não motivar mais. Estas necessidades são carências ou deficiências que uma pessoa experiencia em um dado período.
Figura 3 - Uma simplificação do processo motivacional.
NECESSIDADES IMPULSOS INCENTIVOS
Fonte: CHIAVENATO (2005, p. 244)
Chiavenato (2005) coloca que as necessidades podem ser tanto fisiológicas, como necessidade de alimento, quanto psicológica, como necessidade de auto-estima, ou até mesmo sociológica, como necessidade de interação social.
Uma vez satisfeita, a necessidade deixa de ser motivadora do comportamento, já que não causa tensão por desconforto. Sendo que no ciclo motivacional, a necessidade nem sempre pode ser satisfeita. Ela pode ser frustrada criada assim por uma barreira ou bloqueio, ou ainda pode ser recompensada, ou seja, transferida, compensada para outro objeto, pessoa ou situação.
O processo motivacional pode ser assim explicado, conclui Chiavenato (2005):
1. As necessidades e carências provocam tensão e desconforto na pessoa e desencadeiam um processo que busca reduzir ou eliminar essa tensão.
2. A pessoa escolhe um curso de ação para satisfazer determinada necessidade ou carência, e surge o comportamento focado nessa meta (impulso).
3. Se a pessoa consegue satisfazer a necessidade, o processo motivacional é bem-sucedido. A satisfação elimina ou reduz a carência. Contudo, se por algum obstáculo ou impedimento a satisfação não é alcançada, ocorre a frustração, conflito ou estresse.
4. Essa avaliação do desempenho determina algum tipo de recompensa (incentivo) ou punição à pessoa.
5. Desencadeia-se um novo processo motivacional, e segue-se outro padrão circular.
CAPÍTULO 2 – TEORIAS MOTIVACIONAIS
2.1 – Maslow
Segundo Davidoff (2001), Maslow formulou seu conceito de hierarquia de necessidades que influenciam o comportamento humano. Concebeu essa hierarquia pelo fato do homem ser uma criatura que expande suas necessidades no decorrer de sua vida, à medida que o homem satisfaz suas necessidades básicas outras mais elevadas tornam o predomínio do comportamento. Ele propõe que os motivos seguem uma ordem e que o ser humano nasce com cinco sistemas de necessidades, os quais são colocados em hierarquia.
O comportamento motivado funciona como um canal através do qual as necessidades são expressas ou satisfeitas. A frustração ou a possibilidade de frustração da satisfação de certas necessidades, passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça produz as reações de emergência no comportamento humano.
De acordo com Chiavenato (2005) as necessidades são:
Fisiológicas, que são as necessidades básicas de alimentação, proteção contra o sofrimento, dor, bebida e habitação, que servem para garantir a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie. São as mais urgentes de todas as necessidades humanas, quando uma destas necessidades estão satisfeitas, ela domina a direção do comportamento. O homem com estômago vazio não tem preocupação maior que do que matar a fome. Porém quando come regularmente e de maneira adequada, a fome deixa de ser uma motivação importante. Quando todas as necessidades humanas estão insatisfeitas, a maior motivação será a das necessidades fisiológicas e o comportamento do indivíduo terá a finalidade de encontrar alívio da pressão
Baseando-se neste fato, estas necessidades mais baixas requerem um ciclo motivacional mais rápido.
Segurança, que são as necessidades de proteção contra ameaças externas ou do ambiente e necessidades de ficar livre de perigos imaginário ou reais, é o segundo nível.
“São as necessidades que surgem no comportamento quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Quando o indivíduo é dominado por necessidades de segurança, o seu organismo no todo age como um mecanismo de procura de segurança e as necessidades de segurança funcionam como elementos organizadores, quase exclusivos do comportamento. As necessidades de segurança tem grande importância no comportamento humano, uma vez que todo empregado está sempre em relação de dependência com a empresa, na qual ações de dependência com a empresa, na qual ações administrativas arbitrárias ou decisões incoerentes podem provocar incerteza ou insegurança no empregado quanto a sua permanência no emprego. Se essas ações ou decisões refletem discriminação ou favoritismo ou alguma política administrativa imprevisível, podem tornar-se poderosos ativadores de insegurança em todos os níveis hierárquicos da empresa”. (CHIAVENATO, 2003, p. 330)
No trabalho, as necessidades de segurança se refletirão numa preocupação por benefícios tais como seguro hospitalar, plano de aposentadoria, pensão e remuneração, condições seguras de trabalho, padrões claros e estáveis de desempenho. Os comportamentos no trabalho oferecidos pelas necessidades de segurança são provavelmente sem imaginação, sujeitos a muita reclamação, sem criatividade, carentes de flexibilidade e geralmente dependentes por natureza. A adesão total as normas estabelecidas, frequentemente resulta numa execução menos construtiva e madura no trabalho, do que seria de desejar. Pelo mesmo motivo, a própria natureza das necessidades de segurança, tende a gerar comportamentos que impedirão a conflitante com as necessidades pessoais.
Sociais, que são as necessidades de participação, pertencer a grupos, amizade, afeto e amor; que relacionam-se com a vida social do indivíduo, com o desejo de dar e receber afeto.
“As necessidades sociais surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre elas as necessidades de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e de amor. Quando as necessidades sociais não estão suficiente satisfeitas, o indivíduo tornar-se resistente, antagônico e hostil em relação as pessoas que o cercam. Em nossa sociedade, a necessidade, frustração da necessidades de amor e de afeição conduz a falta de adaptação social, ao isolamento e a solidão. Dar e receber afeto são importantes forças motivadoras do comportamento humano”. (CHIAVENATO, 2003, p. 330)
As necessidades sociais refletem na preocupação de ter colegas amistosos, oportunidades de intercâmbio com os outros, relações interpessoais harmoniosas, ser membros de equipes, etc. Os comportamentos gerados pelas necessidades de associação provavelmente são aqueles que servem para conquistar o agrado dos outros subordinados, colegas ou superiores. Da mesma forma como ocorre com os comportamentos gerados por necessidades em outros níveis da hierarquia, o indivíduo espera que a organização lhe proporcione oportunidades de adotar os comportamentos que ele requer, afim de que possa satisfazer suas necessidades de associação, quando forem fortemente atuantes.
Estima, que são as necessidades através do qual o indivíduo se vê e se auto-avalia, como a autoconfiança, auto-apreciação e auto-estima.
Quando a pessoa se torna satisfeita por ter adquirido aceitação e um lugar na organização, ela se interessará pela obtenção de um “status” especial no grupo, isto é, dado o sucesso obtido nos vários níveis inferiores dos sistemas de necessidades, ela começa a sentir ambição e um desejo de se sobressair, de tal forma que possa ser distinguida por reconhecimento especial. O tal surgimento de tal interesse é um reflexo das necessidades de auto-estima do indivíduo e estas se manifestarão no quarto nível da hierarquia.
sentimentos de autoconfiança, de valor, de força, prestígio, poder, capacidade e utilidade. A sua frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e desamparo que, pos sua vez, podem levar ao desânimo ou a atividades compensatórias”. (CHIAVENATO, 2003, p. 330)
Auto-realização, que são as necessidades mais altas, superiores do ser humano, que o fazem se realizar aumentando suas aptidões e capacidades potenciais. Esta necessidade está no alto da hierarquia e relacionam-se ao alcance do próprio potencial do ser humano e do seu desenvolvimento como pessoa ao longo da vida. O comportamento motivado funciona como um canal pelo qual muitas necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas, há estímulo que gera a necessidade do indivíduo, levando assim ao seu comportamento que se motivado gerará ou não resultados. É a necessidade de sucesso.
Figura 5 - Hierarquia das necessidades de Maslow
Maslow apresentou uma teoria de motivação, onde as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância de influenciação, sua base, as necessidades mais baixas que são as necessidades fisiológicas e no topo as elevadas que são as necessidades de auto-realização, como relata Chiavenato (2000).
Para Chiavenato (2005) existem 2 classes de necessidades que são, as de nível baixo ou primárias (fisiológicas e segurança), que se satisfazem através do externo, por meio da remuneração, permanência no emprego, condições de trabalho e as de nível alto ou secundárias (sociais, de estima e auto-realização) que se satisfazem internamente, dentro do próprio indivíduo.
“As necessidades humanas assumem formas e expressões que variam conforme o indivíduo. A intensidade das necessidades e sua manifestação são variadas e obedecem as diferenças individuais entre as pessoas. Essa teoria , se fundamenta em aspectos como , somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito. No nível imediatamente mais elevado surge o comportamento da pessoa, quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar, sendo que nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades. Algumas chegam a se preocupar com as necessidades de auto-realização; outras estacionam nas necessidades de estima; outras ainda, nas necessidades sociais, enquanto muitas outras ficam preocupadas exclusivamente com as necessidades de segurança e fisiológicas, sem que consigam satisfazê-las adequadamente. Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades localizadas nos níveis mais elevados passam a dominar o comportamento. Contudo, quando alguma necessidade de nível mais baixo deixa de ser manifesta, ela volta a predominar o comportamento, enquanto gerar tensão do organismo. A necessidade mais premente monopoliza o indivíduo e o leva a mobilizar as diversas faculdades do organismo para atendê-la. Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos os níveis de motivação atuam conjuntamente no organismo. As necessidades mais elevadas atuam sobre as mais baixas, desde que essas estejam satisfeitas. Toda necessidade está relacionada com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. Seu efeito sobre o organismo é sempre global e conjunto e nunca isolado”. (CHIAVENATO, 2003, p. 331).
Figura 6 - Hierarquia das necessidades sob outro ângulo.
Fonte: CHIAVENATO (2005, p. 250)
Para Chiavenato (2000) o comportamento motivado funciona como um canal, através do qual as necessidades são expressas ou satisfeitas. A frustração ou a possibilidade de frustração da satisfação de certas necessidades passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça produz as reações gerais de emergência no comportamento humano.
Entende-se que o comportamento de todas as pessoas é similar, pois todos são influenciados por motivos e perseguem objetivos, tendo as diferenças individuais um papel muito importante que, influenciadas pelas variáveis ambientais, relativizam tanto os motivos quanto os objetivos, tornando-os mais ou menos importantes, dependendo de cada pessoa.
Figura 7 – A pirâmide das necessidades humanas de Maslow e suas implicações.
Fonte: CHIAVENATO (2005, p. 249)
2.2 – Herzberg
Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho, para ele existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas. Explica como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho interagem para produzir motivação, sendo que ela resulta de fatores divididos em duas categorias: Fatores Higiênicos (ambiente de trabalho) e Fatores Motivacionais (conteúdo de trabalho)
1. Fatores Higiênicos: referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, salário e benefícios sociais, políticas da organização, estilo de liderança recebido, clima de relações entre a direção e os empregados, regulamentos internos, oportunidades de crescimento, relacionamento com colegas etc. Correspondem ao contexto do trabalho. Na prática, constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para obter motivação das pessoas. Contudo, os fatores higiênicos são limitados em sua capacidade de influenciar as pessoas. A expressão higiene serve para refletir seu caráter preventivo e profilático e para mostrar que quando são excelentes, esses fatores apenas evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação das pessoas. Porém, quando precários provocam a insatisfação. Por isso são chamados fatores insatisfacientes. Incluem: salário percebido, benefícios sociais percebidos, condições físicas de trabalho e conforto, relações com o gerente, relações com os colegas e camaradagem e políticas da organização.
Os fatores higiênicos estão relacionados com as condições externas ao indivíduo, criam o clima psicológico e material saudável, eles influenciam a satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado. Quanto mais contente a pessoa estiver com seu salário, menor será sua disposição para reclamar desse aspecto de sua relação com a empresa. Conseqüentemente, maior a satisfação do trabalhador com o ambiente de trabalho. Estão relacionados com as necessidades primárias da pessoa.
Os fatores extrínsecos de higiene são aqueles que acalmam os trabalhadores, mas não os motivam. A motivação é oriunda dos fatores intrínsecos, como a realização, crescimento e responsabilidade.
2. Fatores Motivacionais: referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si. Produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. Quando os fatores motivacionais são ótimos, eles elevam substancialmente a satisfação das pessoas. Quando são precários, provocam ausência de satisfação. Por
isso são chamados fatores satisfacientes. Incluem: uso pleno de habilidades pessoais, liberdade de decidir como executar o trabalho, responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e objetivos relacionados com o trabalho e auto-avaliação do desempenho.
Os fatores motivacionais estão relacionados com as condições internas do indivíduo que conduzem a sentimentos de satisfação e de auto-realização. Estão relacionados com as necessidades secundárias da pessoa.
Compreende-se que estão ligados ao que é desempenhado dentro da organização e ao trabalho em si. As condições ambientais, no entanto, não são suficientes para induzir o estado de motivação para o trabalho. Para que haja motivação, é necessário que a pessoas esteja sintonizada com seu trabalho, que enxergue nele a possibilidade de exercitar suas habilidades ou desenvolver suas aptidões.
Maximiliano (2005), complementa que os Fatores Motivacionais estão associados ao próprio trabalho e envolve o seu conteúdo, que só o trabalho e o que o contém, já produzem uma motivação para tal, dá sentido de realização de alguma coisa importante, responsabilidade, possibilidade de crescimento, orgulho e sentimento de prestígio, conseqüência da profissão e reconhecimento pelo trabalho bem feito; e que as condições ambientais, no entanto, não são suficientes para induzir o estado de motivação ao trabalho. Se a pessoa estiver sintonizada com seu trabalho, enxergando nele a possibilidade de exercitar suas habilidades ou desenvolver suas aptidões, ela sente-se motivada. Já os Fatores Higiênicos associam-se as condições de trabalho, que envolvem o estilo de gestão do chefe, salários, condições físicas e segurança do trabalho, políticas de administração de pessoal e relações pessoais com os colegas. Criam o clima psicológico e material saudável e influenciam a satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado. Quanto mais satisfeita a pessoa estiver com seu salário, menor será sua disposição para reclamar desse aspecto de sua relação com a empresa, em conseqüência disto, uma maior satisfação do trabalhador com o ambiente de trabalho.
“Fatores Higiênicos ou fatores extrínsecos, localizam-se no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho, sendo eles o salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e os funcionários, regulamentos internos, etc. São fatores de contexto e se situam no ambiente externo que circunda o indivíduo.
Já os Fatores Motivacionais, ou fatores intrínsecos estão relacionados com o conteúdo do cargo, com a natureza das tarefas que a pessoa executa, estão sobre o controle do indivíduo, aquilo que ele faz e desempenha. Envolve sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho”. (CHIAVENATO, 2000, p. 396)
Figura 9 – Comparação dos modelos de motivação de Maslow e Herzberg
Fonte: CHIAVENATO (2005, p. 253).
Herzberg (apud Chiavenato 2005), os fatores responsáveis pela satisfação profissional são por completo desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação. O oposto de satisfação é nenhuma satisfação e não a insatisfação e, o oposto de insatisfação é nenhuma satisfação e não satisfação, conforme figura abaixo.
Figura 10 – Fatores satisfacientes e insatisfacientes.
Fonte: CHIAVENATO (2005, p. 252)
2.3 – ERC
Alderfer (apud Chiavenato 2005), há três grupos de necessidades centrais: existência, relacionamento e crescimento. O grupo existência diz respeito ao provisionamento dos requisitos materiais básicos à nossa existência, sobrevivência e preservação. O grupo relacionamento reflete o desejo que temos de manter relações interpessoais, interação social com outras pessoas, ou seja, à sociabilidade e ao relacionamento. O grupo crescimento reflete nosso desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal, desejo de crescimento e competência pessoal.
Chiavenato (2005) salienta que, existem diferenças entre a abordagem de Maslow e Alderfer.
1. Aldefer substitui as cinco necessidades básicas de Maslow por apenas três.
2. Mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo. Uma pessoa pode estar orientada para o crescimento, a existência e o relacionamento ao mesmo tempo e em qualquer seqüência, e todas essas necessidades podem estar atuando simultaneamente. 3. Se uma necessidade de nível mais alto for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível mais baixo deverá aumentar.
4. Enquanto a hierarquia de necessidades de Maslow representa etapas consecutivas, a teoria ERC não representa uma hierarquia rígida na qual uma necessidade inferior deva ser satisfeita antes de focar uma necessidade mais elevada.
5. Na teoria ERC, quando a necessidade mais elevada não é satisfeita, aumenta o desejo de satisfazer uma necessidade inferior. Se a pessoa não satisfaz a necessidade de relacionamento, pode ser induzida a ganhar mais dinheiro ou melhorar seu ambiente de trabalho. Daí a dimensão de frustração-regressão: a frustração pode conduzir à regressão a níveis mais baixos e incentivar uma necessidade inferior. Muitas pessoas comem demais quando estão ansiosas ou frustradas em suas necessidades mais elevadas. (CHIAVENATO, 2005, p. 250 e 251).
CAPÍTULO 3 – RENDIMENTO PROFISSIONAL
3.1 – Motivação como interferência no desenvolvimento
profissional.
“O envolvimento do funcionário no estabelecimento de metas, estimula o maior comprometimento com a organização. Os funcionários tendem a trabalhar melhor com mais afinco em uma tarefa sobre a qual dispõem de mais controle, levando assim cada vez mais a um desenvolvimento”. (SALGADO, 2005, p. 32).
Entende-se que os objetivos do Desenvolvimento Organizacional são comuns como a criação de um senso de identificação das pessoas em relação a organização, buscando assim a motivação juntamente com o comprometimento, compartilhamento de objetivos comuns e o aumento de lealdade, o desenvolvimento do espírito de equipe por meio da integração e da interação das pessoas, e o aprimoramento da percepção comum sobre o ambiente externo a fim de facilitar a adaptação de toda a organização.
De acordo com Chiavenato (2005), o comportamento humano está orientado por objetivos, sejam eles conhecidos ou inconscientes ficando evidente a importância de se associar atitudes motivacionais a esses objetivos. Esses fatores motivacionais vão influenciar diretamente no comportamento do indivíduo e, conseqüentemente no seu desempenho dentro da organização. As pessoas só trazem resultados para a organização, se estiverem envolvidas em um local de trabalho favorável e em uma cultura organizacional participativa e democrática, logo, motivados. A base de sustentação que leva ao desempenho organizacional é o desempenho individual, este depende muito de pessoas motivadas e é condicionado e moldado por vários fatores ao mesmo tempo, como competência das pessoas, liderança, capacidade e feedback.
Motivações internas desenvolvem e sustentam qualidades essenciais para um negócio de sucesso, como a iniciativa, que faz com que os
funcionários procuram a excelência porque querem a liderança, desafiando outros a resolverem seus próprios problemas e a flexibilidade adaptando-se assim a constantes alterações no ambiente de trabalho.
“A organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais, com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente. Esse conceito utiliza a noção tradicional de divisão do trabalho ao se referir as diferentes atividades e a coordenação na organização e refere-se as pessoas como contribuintes das organizações, em vez de estarem elas próprias incluídas totalmente nas organizações. As contribuições de cada participante a organização, dependem das suas diferenças individuais e do sistema de recompensas e contribuições da organização. A organização atua em um meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio. Para tanto, ela deve ser estruturada e dinamizada em das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera”. (CHIAVENATO, 2003, p. 371).
Chiavenato (2003), complementa que o desenvolvimento faz com que a organização tenha um conhecimento mais aprofundado e real dela mesma e de suas possibilidades, faz com que haja um planejamento para com o meio ambiente e seus participantes, conhecimento do local onde ela opera, estrutura interna flexível para adaptação às mudanças e respostas do meio ambiente. O desenvolvimento organizacional é um ótimo instrumento de estratégia dentro da organização, pois ajuda na evolução; seu foco está em mudar as pessoas, a natureza e a qualidade de suas relações de trabalho, sendo uma de suas principais preocupações a administração participativa. E se os funcionários sentirem-se motivados e que fazem parte do negócio, a organização se desenvolve ainda mais. Existe uma necessidade muito grande de interação entre o funcionário e a organização. Se for feito da organização, um ambiente capaz de satisfazer as exigências dos indivíduos, esses poderão crescer, expandir-se e encontrar satisfação e auto-realização ao promover os objetivos da organização. É possível conseguir que as metas dos indivíduos se integrem com os objetivos da organização, em um plano em que o significado do
compromisso mútuo, e o indivíduo deve estar motivado, para que esta mudança não ocasione nenhum tipo de transtorno.
“É necessário todas as partes trabalhando em conjunto para resolver problemas e as oportunidades que surgem, com interação entre as partes da organização que se influenciaram reciprocamente, para as relações de trabalho entre as pessoas, bem como para a estrutura e os processos organizacionais. O objetivo do Desenvolvimento Organizacional é fazer com que todas essas partes trabalhem juntas com eficácia. A ênfase é em como as partes se relacionam entre si, e não em cada uma dessas partes tomadas isoladamente. Também como agente de mudança desempenhando papel de estimular, orientar e coordenar a mudança dentro de um grupo ou organização. Também a solução de problemas, focalizando os problemas reais e não os artificiais, a aprendizagem experiencial, processos de grupo e desenvolvimento de equipes, tendo sempre a preocupação de desenvolver equipes, melhorar as relações interpessoais, abrir os canais de comunicação, construir confiança e encorajar responsabilidades entre as pessoas, construindo sempre equipes de trabalho na organização. Propondo sempre cooperação e integração e ensina como ultrapassar as diferenças individuais ou grupais para obter a cooperação e o compromisso. A retroação que fornece informação de retorno sobre seu comportamento e encoraja as pessoas a compreenderem as situações em que estão envolvidas e a tomarem ação autocorretiva para serem mais eficazes nessas situações. Orientação para que participantes discutam todas as alternativas possíveis e não se baseiam exclusivamente em uma única maneira de abordar os problemas. Desenvolvimento de equipes, que o avanço do desenvolvimento organizacional em relação a Teoria Comportamental reside no fato de que ele persegue a mudança da cultura e não apenas a mudança das pessoas. O enfoque interativo, sendo a comunicação e interação os aspectos fundamentais do Desenvolvimento Organizacional para obter multiplicação de esforços rumo a mudança”. (CHIAVENATO, 2003, p. 382).
O Desenvolvimento Organizacional parte de uma premissa acerca do ser humano dotado de aptidões para a produtividade, que podem permanecer inativas se o contexto em que vive e trabalha lhe é restrito e hostil, impedindo o crescimento e a expansão de suas potencialidades. Se fizermos da organização um ambiente capaz de satisfazer as exigências dos indivíduos, esses poderão crescer, expandir-se e encontrar satisfação e auto-realização ao promover os objetivos da organização. É possível conseguir que as metas dos indivíduos se integrem com os objetivos da organização, em um plano em que o significado do trabalho seja estimulante gratificante e comporte possibilidades de desenvolvimento pessoal.
3.2 – Motivação como elemento de transformação
organizacional.
Maximiliano (2005, p. 254) coloca que “o estudo da motivação é um dos temas centrais do enfoque comportamental, porque é necessário compreender os mecanismos que movimentam as pessoas para o comportamento de alto desempenho e produtividade”.
Profissional motivado rende mais, desempenha suas atividades com mais responsabilidade tendo melhor desempenho, impulsionado ele quer atingir seus objetivos, satisfação de suas necessidades, busca incessante em encontrar meios para satisfazer-se e obter auto-realização no ambiente de trabalho.
A auto-realização do colaborador é uma das chaves para a motivação, conseqüência assim, a realização empresarial, por isso a necessidade da criação da oportunidade, caso haja uma frustração hoje, se transforme na motivação de amanhã.
Maximiliano (2005) complementa sobre as teorias da motivação que explicam o desempenho das pessoas em situações de trabalho, e se dividem em dois grupos, que são as teorias de processo (como funciona o mecanismo da motivação), e as teorias de conteúdo (motivos específicos que fazem as pessoas agirem).
A motivação é muito importante nos dias de hoje dentro de um ambiente organizacional, pois está ligado ao comportamento, e todo comportamento é motivado.
Logo, o objetivo de estudo da motivação é para entender quais são as razões ou motivos que influenciam o desempenho das pessoas, que leva assim, a produtividade dentro de uma organização.
Figura 11 – Classificação das teorias sobre motivação.
Fonte: MAXIMILIANO (2005, p. 257)
Segundo Chiavenato (2000) a ênfase nas tarefas e nas estruturas é substituída pela ênfase nas pessoas, chegando assim a Teoria das Relações Humanas, que estuda a influência da motivação no comportamento das pessoas.
Essa teoria baseava-se nos trabalhadores como criaturas sócias complexas, dotados de sentimentos, desejos e temores, e que as pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam suas satisfações por meio de grupos sociais com quem interagem. A motivação procura explicar porque as pessoas se comportam, portanto a Teoria das Relações Humanas estuda como é a influência da motivação no comportamento das pessoas.
Chiavenato (2005) coloca que um dos maiores desafios das organizações é motivar as pessoas, fazer com que se sintam confiantes, decididas e comprometidas intimamente a alcançar os objetivos propostos, orientá-las, estimulá-las para serem bem-sucedidas através do que realizam, do seu trabalho.
Pessoas motivadas rendem, se esforçam, alcançam os fatores comuns dentro da organização, desempenham suas atividades com mais atenção e
Logo, não se chega a uma motivação se não houver a comunicação, sendo ela utilizada de modo a incentivar, controlar, organizar e informar.
A motivação refere-se a um estado que resulta de uma necessidade e que ativa ou desperta comportamento usualmente dirigido ou cumprimento da necessidade. A resposta relativa à motivação é dada em termos de forças ativas impulsionadoras, o indivíduo dentro da organização deseja poder, status, receia a indiferença, as ameaças à sua auto-estima. Sendo o comportamento humano motivado por impulsos básicos, que ativam o comportamento visando assim satisfazer as necessidades relacionadas à sobrevivência, os motivos sociais, que surgem para satisfazer as necessidades de contato com os outros seres humanos, de estimulação, para amenizar assim algum desconforto, pois quando surge atividades auto-estimulantes são abandonadas às rotinas, surgindo assim total comportamento motivacional, de crescimento, a auto-realização, desenvolver assim competências e realizar o potencial, sendo todo o comportamento orientado para objetivos, tendo sempre um impulso, um desejo, uma necessidade, a motivação então pode levar o indivíduo a persistir, a alcançar o objetivo desejado.
CONCLUSÃO
Diante das leituras e dos estudos realizados, e com base em todo o estudo acima proposto, pode-se concluir que a motivação é um conjunto de fatores, os quais agem entre si e determinam a conduta do indivíduo, despertando sua vontade e interesse para uma tarefa ou ação conjunta. A motivação surge de dentro das pessoas, não há como ser imposta.
Empregados motivados pela competência, procuram o domínio do trabalho, o desenvolvimento das atividades de resolução de problemas e esforçam-se em ser inovadores. Em geral executam um bom trabalho devido à satisfação interior que sentem ao fazerem isto. Ainda existe um desencontro e um desconhecimento sobre o que é e o que não é motivação. Percebe-se ainda que, a motivação está quase sempre relacionada com desempenho positivo.
Quando uma pessoa se põe a caminho de um objetivo, ela não necessariamente está motivada a atingir este objetivo. Os fatores que a levam a caminhar naquela direção podem lhe ser motivadores ou apenas movimento.
É fato que, muitas vezes uma pessoa sente-se levada a fazer algo para evitar uma punição ou para conquistar uma recompensa. Entretanto, em ambos os casos, a iniciativa para a realização da tarefa não partiu da própria pessoa, mas de um terceiro, que estimulou de alguma forma para que ela se movimentasse em direção ao objetivo pretendido. A pessoa não teria caminhado em direção ao objetivo caso não houvesse a punição ou a recompensa.
O movimento é uma situação passageira, só dura enquanto persistem os estímulos que os geraram, além disso, a eliminação dos estímulos normalmente provoca insatisfação e um comportamento indesejável.
Vê-se que, o estímulo à motivação é uma prática atual, podendo ser uma ferramenta utilizada pelas empresas para a satisfação dos colaboradores, instrumento de auxílio à prevenção e como solução estratégica, para gerar resultados.
Num mundo globalizado as empresas verdadeiramente competitivas são aquelas que percebem a fundamental importância de ter o seu corpo de colaboradores constantemente motivados para que possam atingir seus objetivos e metas. A empresa terá grande retorno, se tornar e manter seu colaborador motivado e satisfeito, para que assim seu desempenho seja total para com a empresa e seu trabalho específico, a necessidade de equilíbrio para o sucesso.
O reconhecimento do potencial humano em suas relações afetivas e emocionais são primordiais na integração da equipe e no comprometimento de cada um no trabalho que realiza, e com isso manter a transformação organizacional numa ascensão, proporcionando resultados de grande valia para todos.
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
CÉSAR, Ana Maria Roux Valentini Coelho; MATARE, Eduardo; MARQUES, Elton; JESUÍNO, Samanta. A questão da motivação entre trabalhadores
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www.ead.fea.usp.br/semead/6semead/rh/011rh. Acesso em: 11 de Dezembro
de 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Campus. 1999.
Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Atlas, 2000.
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de Janeiro: Campus. 2003.
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DAVIDOFF, Linda L. Introdução à Psicologia. São Paulo: Makron Books, 2001.
MAXIMILIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. São Paulo: Atlas, 2000.
Teoria Geral da Administração. São Paulo: Atlas,
2005.
