GF CAP mod12

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(1)FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES • MANUAL DO FORMANDO •. • CAPÍTULO XII . Acompanhamento e Avaliação da Formação.

(2) • FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES • MANUAL DO FORMANDO • CAPÍTULO XII . Acompanhamento e Avaliação da Formação. •• C APÍT UL O XII • AC OMP ANH AME NT O E AV ALI AÇÃO DA FORMAÇ ÃO. • Object ivos - Aplicar um método sistémico evolutivo de análise de resultados de formação; - Definir critérios de eficácia da formação; - Propor e implementar medidas de regulação com vista a aperfeiçoar o processo formativo.. • Metáf ora. “A Fáb ula dos Po rco s As sad os” Certa vez aconteceu um incêndio num bosque onde havia alguns porcos, que foram assados pelo fogo. Os homens, acostumados a comer carne crua, experimentaram e acharam deliciosa a carne assada. A partir daí, sempre que queriam comer porco assado, incendiavam um bosque... Até que descobriram um novo método. Mas o mais importante foi o que aconteceu quando tentaram mudar o SI ST EM A para implementar um novo. Há muito tempo que as coisas não corriam bem: às vezes, os animais ficavam queimados demais ou parcialmente crus. O processo preocupava muito a todos, porque se o SISTEMA falhava, as perdas ocasionadas eram muito grandes – milhões eram os que se alimentavam de carne assada e também milhões os que se ocupavam com a tarefa de assa-los. Portanto, o SISTEMA simplesmente não podia falhar. Mas, curiosamente, quanto mais crescia a escala do processo, mais parecia falhar e maiores eram as perdas causadas. Devido às inúmeras deficiências, aumentavam as queixas. Era urgente a necessidade de reformular profundamente o SISTEMA. Congressos, seminários e conferências passaram a ser realizados anualmente para buscar uma solução. Mas parece que não acertavam o melhoramento do mecanismo. As causas do fracasso do SISTEMA, segundo os especialistas, eram atribuídas à indisciplina dos porcos, que não permaneciam onde deveriam, ou à inconstante natureza do fogo, tão difícil de controlar, ou ainda às árvores, excessivamente verdes, ou a humidade da terra e o serviço de informação meteorológica, que não acertava o lugar, o momento e a quantidade das chuvas.. •2 •.

(3) • FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES • MANUAL DO FORMANDO • CAPÍTULO XII . Acompanhamento e Avaliação da Formação. Para colmatar estas falhas foi montada uma grande estrutura: maquinário diversificado, indivíduos dedicados exclusivamente a acender o fogo - incendiadores que eram também especializados (incediadores da Zona Norte, da Zona Oeste, etc., incendiadores nocturnos e diurnos - com especialização matutina e vespertina - incendiador de verão, de inverno etc.). Eram milhões de pessoas a trabalhar na preparação dos bosques, que logo seriam incendiados. Um dia, um incendiador (ou seja, um acendedor de bosques especializado em sudoeste diurno, matutino, com bacharelado em verão chuvoso) chamado João Bom-Senso resolveu dizer que o problema era muito fácil de ser resolvido – bastava, primeiramente, matar o porco escolhido, limpar e cortar adequadamente o animal, colocando-o então numa armação metálica sobre brasas, até que o efeito do calor - e não as chamas- assasse a carne.Tendo sido informado sobre as ideias do funcionário, o director geral de assamento mandou chamá-lo ao seu gabinete, e depois de ouvi-lo pacientemente, disse-lhe: "Tudo o que o senhor disse está muito bem, mas não funciona na prática. “O que o senhor faria, por exemplo, com todos os técnicos que contratámos, caso viéssemos a aplicar a sua teoria? Onde seria empregado todo o conhecimento dos acendedores de diversas especialidades?". "Não sei" – disse o João. "E os especialistas em sementes? Em árvores importadas? E os desenhistas de instalações para porcos, com suas máquinas purificadores automáticas de ar?". "Não sei" – respondeu o João. "O senhor percebe, agora, que a sua ideia não vem ao encontro daquilo de que necessitamos? O senhor não vê que se tudo fosse tão simples, os nossos especialistas já teriam encontrado a solução há muito tempo atrás? O que eu faria com indivíduos tão importantes para o país?" “Temos que melhorar o sistema, e não transformá-lo radicalmente, o senhor, entende? Ao senhor, falta-lhe sensatez!". "Realmente, eu estou perplexo!" – respondeu o João. "Bem, agora que o senhor conhece as dimensões do problema, não saia a afirmar por aí que pode resolver tudo. O problema é bem mais sério e complexo do que o senhor imagina”. “Agora, entre nós, devo recomendar-lhe para que não insista nessa sua ideia – isso poderia trazer problemas para o senhor no seu cargo. Não por mim. Eu falo nisto para o seu próprio bem, porque eu compreendo-o, entendo perfeitamente o seu posicionamento, mas o senhor sabe que pode encontrar outro superior menos compreensivo".. •3 •.

(4) • FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES • MANUAL DO FORMANDO • CAPÍTULO XII . Acompanhamento e Avaliação da Formação. João Bom-Senso, coitado, não falou mais. Sem se despedir, meio atordoado, meio assustado com a sensação de estar a caminhar de cabeça para baixo, saiu de fininho. Abandonar um sítio conhecido, confortável e “iluminado” para caminhar por veredas desconhecidas e escuras é um acto de coragem muitas vezes necessário para nos permitir estar no sítio certo de forma a encontrar as coisas certas. Ser pai, mãe, ou professor significa ter perante nós uma hercúlea tarefa que só pode ser levada a cabo se formos suficientemente corajosos e avançarmos em busca do desconhecido – porque educar é avançar no escuro confiantes de que juntos encontraremos a luz. Desejar e acreditar que as pessoas e as coisas se alteram é o princípio de qualquer transformação. Por vezes é necessário um “João Bom Senso” que nos indique o caminho a percorrer, mesmo que de início nos pareça arriscado acreditar que é o certo. A tendência para ficarmos muito tempo a pensar e a preocuparmo-nos em redor de um acontecimento negativo impede o desenvolvimento de estratégias positivas e optimistas para lidar com a situação. Não nos esqueçamos que o erro e o insucesso são um pré-requisito imperativo em qualquer processo de aprendizagem. Nunca ninguém na vida conseguiu aprender sem errar. O erro é qualquer coisa que se comete e que, mais tarde, depois de reflectir, gostaríamos de ter feito de forma diferente. De cada vez que se erra aprende-se melhor pelo feedback que se retira dos erros dados. Cada erro ensina-nos o que temos de corrigir e leva-nos a aproximar-nos da realização mais perfeita da tarefa. Helena Marujo, Luís Neto & Maria Perloiro (1999) In “Educar para o optimismo”. Algumas empresas também se esquecem deste princípio e criam cronogramas e projectos que não incluem potenciais falhas, erros de gestão, problemas de produtos e de saúde na equipa. Assim, por criarem projectos "no vácuo", desesperam quando a dura realidade surge, trazendo consigo inevitáveis “desvios”. Seja em projectos novos, seja em relacionamentos românticos, seja em sonhos profissionais ou em qualquer investimento em que estejamos a dar os primeiros passos, há que considerar sempre que as primeiras tentativas provavelmente falharão, mas que não pode haver lugar para desistências. Novas tentativas serão a chave para futuros progressos. Este é um princípio da natureza. Teremos é que usá-lo a nosso favor.. •4 •.

(5) • FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES • MANUAL DO FORMANDO • CAPÍTULO XII . Acompanhamento e Avaliação da Formação. • I ntrod ução Chegado o fim de toda uma acção de formação urge a necessidade de reflectir acerca de tudo o que se passou, aquilo que de positivo obtivemos, como aquilo que de menos bom resultou, sem descartar este último aspecto, aquele que vai permitir que dentro de nós ocorra uma mudança. Os nossos erros não devem ser encarados como factores negativos que só servem para nos frustrar, muito pelo contrário, têm de ser levados em consideração, pois só através deles o nosso espírito crítico será desenvolvido, bem como estimulado o nosso crescimento pessoal e profissional. Qual a relação entre os erros ocorridos e a avaliação da Formação? Mais do que um momento de avaliação do desempenho, a avaliação da formação assumese como um balanço entre os resultados obtidos e aqueles que ficaram por adquirir. Nesta etapa deverão constar os erros/falhas quer dos formandos, quer dos formadores e, consequentemente implementadas as devidas medidas correctivas. No entanto, a avaliação da formação engloba outros elementos, que não só os formador e os formandos, não podendo ser esquecido nenhum deles, para a eficiente reformulação do processo em futuras iniciativas. Ora, a qualidade total que se pretende para a formação é impossível de se obter caso não existam mecanismos de controlo e de regulação.. • A S abe r Cita nd o …. “Agir e pensar, porquê? Porque educar é agir. E pensar. Age-se porque se pensou, mesmo sem o saber e acabamos sempre a pensar no que fazemos. Para fazer melhor, claro; ou por simples pensar, julgamos, esquecendo que no homem, uma coisa não vive sem a outra”. (J. Boavida). O facto de se pensar e só depois se agir é o que caracteriza a avaliação e acompanhamento da formação, pois é um processo vasto e complexo que pressupõe: -. A necessidade de recolher informação em diferentes momentos; Controlo da qualidade do sistema de formação.. •5 •.

(6) • FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES • MANUAL DO FORMANDO • CAPÍTULO XII . Acompanhamento e Avaliação da Formação. 1. Ava liaç ão d a f ormaç ão: co nce ito A Avaliação da Formação é realizada no final do processo de formação, tendo em conta os resultados obtidos, bem como o funcionamento do próprio sistema enquanto instrumento de controlo que permite ajustar a formação com os objectivos.. 2. C rité rios de efic ácia da fo rmação Ao conceito de formação estão inevitavelmente associados, por um lado, os objectivos, por outro, os resultados. Estes dois elementos vão ditar o sucesso ou o insucesso da formação, pelo que se os objectivos previstos não forem atingidos no final da formação significa que algo terá de ser modificado. Então os critérios de eficácia da formação prendem-se com: •. Aproximação das expectativas dos formandos com os resultados da formação;. •. Comparação dos objectivos traçados com os learning outcomes (resultados adquiridos).. 3. Ava liaç ão d a f ormaç ão: fi nalid ade Mas então coloca-se a seguinte questão: Qual a necessidade de se fazer a avaliação do processo formativo? Ou seja, qual o propósito deste processo? Como já foi referido nenhuma formação tem sentido se não forem tidos em conta os seus resultados. Trata-se, afinal da prova da verdade: que resultados se obtiveram? Para responder a esta questão é necessário saber colocar o problema, ter a noção do que se quer avaliar, porquê e em que condições esta avaliação é realizável. Impõe-se também colocar a questão da sua utilidade: a quem servem os resultados da avaliação e a que se destinam? In “Manual de Avaliação da Formação”. 4. Ava liaç ão d a Fo rmaçã o: Objecto s ( o q ue se q ue r av ali ar) Avaliar o sistema de formação consiste em fazer incidir a avaliação não apenas sobre as aquisições de conhecimento e competências por parte dos formandos, mas também sobre os restantes elementos desse mesmo sistema. Os elementos que compõem esse sistema são então: •. Levantamento das Necessidades de formação •6 •.

(7) • FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES • MANUAL DO FORMANDO • CAPÍTULO XII . Acompanhamento e Avaliação da Formação. Assenta no estudo das necessidades formativas do público-alvo, que pode se efectuado a dois níveis: 1. A nível restrito: ao nível das necessidades da empresa; 2. A nível abrangente: pode corresponder ao levantamento de necessidades no âmbito regional. •. Conteúdo programático. Os conteúdos programáticos – a informação transmitida ao longo da formação – procuram dar resposta às necessidades detectadas, assim como atingir os objectivos traçados à priori. Contudo, depois de previamente traçados, podem sofrer alterações se as necessidades surgidas assim o exigirem. São os diferentes intervenientes no processo formativo que criam formas de avaliar a eficácia deste dois momentos. Tem que se garantir a consonância dos conteúdos com os objectivos traçados, indo sempre ao encontro da satisfação das necessidades formativas aferidas, aquando do levantamento de necessidades de formação. •. Objectivos da formação. Os objectivos são a razão de ser de qualquer acção de formação. Depois de devidamente delineados, há que desenvolver as estratégias adequadas para os alcançar. Mais uma vez salienta-se que, mesmo depois de definidos, os objectivos podem sofrer alterações, caso as necessidades surgidas assim o exijam.. •. Métodos e técnicas utilizadas. Trata-se de definir o caminho a seguir para assim se chegar à meta pretendida, ou seja, aos objectivos definidos. A avaliação irá incidir nos diferentes métodos e técnicas utilizados e na sua adequabilidade em função dos objectivos que se pretendiam atingir, como do público-alvo.. •. Desempenho dos formadores. Ao formador cabe um dos papéis mais importantes no processo formativo, nomeadamente no que diz respeito à avaliação. É ele quem avalia os saberes, quem proporciona a facilitação de aquisição de saberes e quem mantém um relacionamento mais próximo dos formandos. Porém, na avaliação da formação o desempenho do formador tem igualmente de ser avaliado. E isto para quê? A Avaliação do desempenho do formador tem como objectivo estimar ou julgar o seu valor e excelência, tocando igualmente em todo o contexto onde se planeia e realiza as acções de formação profissional (condicionantes ambientais, procedimentos, elementos humanos, etc.) •7 •.

(8) • FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES • MANUAL DO FORMANDO • CAPÍTULO XII . Acompanhamento e Avaliação da Formação. A avaliação do desempenho dos formadores é igualmente importante na medida em que fornece indicações aos gestores da formação sobre o valor humano e profissional da equipa de formadores. •. Desempenho dos coordenadores da formação. Os coordenadores da formação, como indivíduos que preparam e asseguram a execução de uma ou várias acções de formação, logicamente terão de ser avaliados no sentido de garantir a progressiva melhoria do processo formativo.. •. Sistema de avaliação da aprendizagem. A avaliação da aprendizagem é outro dos factores a ter em conta na avaliação do processo formativo, uma vez que permite informar se os objectivos previstos foram ou não atingidos por cada um dos formandos. Como já foi abordado no capítulo referente à Avaliação da Aprendizagem, são inúmeras as técnicas ao dispor do formador para aferir se os objectivos foram ou não atingidos – Observação, formulação de perguntas, medição. O que aqui está em causa é saber utilizar as técnicas mais ajustadas aos diferentes contextos.. •. Resultados da formação. Qualquer acção de formação tem como finalidade a determinação da sua eficácia, ou seja, determinar em que medida os objectivos e finalidades da acção de formação foram atingidos.. 5. Ava liaç ão d a f ormaç ão: obj ectivo s Por que motivo é necessário a avaliação da formação? -. Análise de necessidades; Análise dos custos e benefícios; Satisfação dos formandos e formadores; Determinação de discrepância entre objectivos e resultados; Estimativa do efeito alcançado; Aperfeiçoamento da formação.. •8 •.

(9) • FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES • MANUAL DO FORMANDO • CAPÍTULO XII . Acompanhamento e Avaliação da Formação. 6. Ava liaç ão d a Fo rmaçã o: Mo me nto s O sistema de avaliação desenvolve-se em dois momentos: •. Identificação da medida em que o ambiente pedagógico se revela adequado à situação concreta de ensino/aprendizagem (relativamente a cada unidade temática, os formandos e formadores são solicitados a responder a um questionário individual, de modo a permitir ao coordenador aferir se, face aos pontos parametrizados a formação decorre como previsto);. •. Determinação do nível de eficácia da acção de formação, isto é, identificação da medida em que os objectivos pedagógicos previamente estabelecidos são atingidos por cada um dos participantes (relativamente a cada unidade temática o formador presta uma informação individualizada sobre cada formando, elementos que são registados em documento próprio — Ficha de Avaliação). Destes procedimentos são realizados relatórios que são postos à disposição dos clientes, bem como os formulários utilizados.. 7. De svi os e med ida s d e reg ulaç ão No final de uma acção de formação será natural surgirem aspectos a modificar, isto é, constata-se a existência de determinados desvios. Depois de detectados deverão ser analisados, e a partir daí implementadas e desenvolvidas acções ou medidas de regulação, para que em futuras acções de formação estes aspectos possam ser colmatados. Relativamente à Acção de Formação podem então ocorrer determinados desvios relacionados com: - Não concretização dos objectivos ou objectivos de difícil alcance. Medida possível: A definição dos objectivos deverá ser reformulada;. - Distribuição dos tempos mal calculada (excesso ou falta de tempo). Medida possível: Reajustamento dos tempos em função do que a prática tiver sugerido; - Conteúdos mal transmitidos. Medida possível: Correcção das anomalias sentidas nas próximas sessões, por exemplo, procedendo a uma melhor planificação das mesmas; - Planos de sessão inadequados. Medida possível: Reformulação dos planos de sessão, no sentido de uma melhor adequação aos objectivos e aos meios a utilizar; - Métodos pedagógicos não ajustados ao contexto Medida possível: Correcção e modificação dos métodos com vista á obtenção da eficácia desejada; •9 •.

(10) • FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES • MANUAL DO FORMANDO • CAPÍTULO XII . Acompanhamento e Avaliação da Formação. - Meios audiovisuais não apropriados Medida possível: Escolha ou reformulação de novos meios mais adequados às necessidades sentidas.. 8. Inst rument os de aval iaçã o da fo rmaçã o. Ao nível da acção de formação podem ser utilizados vários instrumentos que irão possibilitar a recolha de informações sobre as reacções dos formandos, sendo eles: • • • •. Questionários; Entrevistas; Discussões; Observações.. Estes instrumentos foram já devidamente explicados no capítulo “Avaliação da Aprendizagem”, contudo há certos aspectos relativos à sua utilização que devem ser considerados.. •. Relativamente aos Questionários…. - São instrumentos fáceis de administrar e, se bem construídos, igualmente fáceis de analisar. São muito utilizados para a avaliação da satisfação (reacções dos participantes à formação) e neste sentido, a sua aplicação destina-se ao final de cada módulo ou ao final do curso; - Pretendem que cada formando emita a sua opinião sobre o módulo, ou no caso de ser no fim, da formação em geral. Procura-se que cada formando rubrique o questionário, para permitir uma melhor análise e interpretação dos resultados; - Não são tão adequados a estratégias de recolha de dados junto dos próprios formandos para auto-avaliarem o seu desempenho em contexto de trabalho, uma vez que há enviesamentos nos resultados. Foram várias as situações em que se referiu a complexidade e dificuldade inerentes à construção de todo o tipo de instrumentos que avaliam os comportamentos humanos. Contudo, o questionário é a única forma de adquirir informações a este nível, logo é fundamental para a sua correcta e propositada elaboração ter em atenção as seguintes orientações: - Qual o objecto de avaliação do questionários? O formando? O formador? Os métodos pedagógicos? - As questões devem ser abertas ou fechadas? - Os Questionários devem ser anónimos? - Os questionários devem ser iguais para todos os módulos?. • 10 •.

(11) • FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES • MANUAL DO FORMANDO • CAPÍTULO XII . Acompanhamento e Avaliação da Formação. •. Relativamente à Observação…. A observação do formando no desempenho da função é um dos meios utilizados para verificar a ocorrência de mudanças de comportamento. É uma técnica valiosa para os avaliadores na medida que permite chegar a informações que outros métodos não facultam. Isto porque o observador pode estar atento a aspectos que, de outro modo, facilmente passariam despercebidos aos próprios formandos/participantes, por exemplo em entrevistas ou numa autoavaliação. Por outro lado os participantes podem não referir, em contexto de entrevista, aspectos que facilmente são detectáveis numa observação. A Observação é uma técnica que pode ser utilizada ao longo do processo formativo e que serve de complemento à avaliação da formação, no sentido em que irá disponibilizar informação quanto ao desempenho dos formandos. Por exemplo, observar os formandos a realizarem tarefas que foram objecto de formação.. •. Relativamente às Entrevistas…. A entrevista, estruturada e não estruturada, individual e de grupo, apresenta a vantagem, na perspectiva da avaliação da formação, de conseguir obter dados não disponíveis nos registos de desempenho ou que são de difícil alcance através de questionários ou de observações. O entrevistador ao colocar perguntas consegue abranger um vasto leque de tópicos e de assuntos, sendo uma técnica relativamente flexível, uma vez que pode haver adequação às necessidades dos entrevistados. Ainda possibilita o estabelecimento de uma relação de empatia entre os dois intervenientes, assim como fornece dados acerca do ponto de vista e das interpretações dos entrevistados. As entrevis ta s são usadas em diversos momentos, no início, quando se pretende fazer um levantamento de necessidades de formação, mas também no final da formação, efectuando-se entrevistas aos formadores para obter dados em relação à sua prestação. É pertinente, uma vez que irá possibilitar comparar o desempenho previsto com aquele que realmente se obteve.. •. Relativamente às Discussões…. Na fase final, as discussões são mais uma técnica utilizada para obter informações sobre a formação, quando a equipa pedagógica se reúne e debate acerca todos os factores que de alguma forma interferiram no processo.. 9. Model os de Ava liaç ão São vários os modelos de avaliação que, preocupados com a questão organizacional, estão disponíveis na litertura internacional sobre a problemática da avaliação.. • 11 •.

(12) • FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES • MANUAL DO FORMANDO • CAPÍTULO XII . Acompanhamento e Avaliação da Formação. Neste manual optou-se pela explicação apenas de um – o de Kirkpatrick – que é o modelo que orienta as acreditações concedidas pelo IQF.. 9.1. O Modelo de K irk pa trick. O modelo de avaliação de Kirkpatrick tem como princípio de base uma estratégia avaliativa assente em quatro questões, às quais correspondem as seguintes frases: 1. 2. 3. 4.. Como reagiram os participantes ao programa? O que aprenderam? O que utilizaram do que aprenderam? Quais os efeitos organizacionais gerados pela formação?. Esq ue matiza ndo …. Impacte Nível 4. Transferência Nível 3. Aprendizagens Nível 2. Satisfação / Reacções Nível 1. Assim este modelo permite avaliar: •. O grau de satisfação/reacção dos formandos;. •. As aprendizagens: que novos conhecimentos, capacidades ou comportamentos adquiriram os formandos no decurso da formação?. •. A Transferência: contínua e efectiva aplicação ao contexto de trabalho das capacidades e conhecimentos adquiridos num contexto formativo.. •. O Impacte. • 12 •.

(13) • FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES • MANUAL DO FORMANDO • CAPÍTULO XII . Acompanhamento e Avaliação da Formação. Na literatura sobre este tema, as grelhas utilizadas para este fim são apelidadas, laconicamente, de smilling sheets (folhas de sorriso). A razão de ser desta ironia radica na ideia de que quanto mais os formadores são simpáticos e sorridentes, melhores são os resultados da avaliação. Por vezes, a subjectividade instala-se, pois verifica-se que os mesmos itens (condições da sala, coordenação, apoio e secretariado, …) podem merecer 1 ou 5, consoante o modo como o formador actuou e seduziu. Ainda se observa em certas ocasiões, uma correlação negativa entre as avaliações da satisfação e a avaliação das aprendizagens (as pessoas dizem gostar muito e na realidade aprenderam pouco).. Não obstante as limitações referidas, esta avaliação é importante, uma vez que: •. A satisfação dos formandos ajuda a compreender o seu grau de motivação e este está directamente relacionado com a vontade e disposição para aprender;. •. Informa os formandos que os formadores são um agente facilitador das aprendizagens e que necessitam saber até que ponto a sua ajuda foi eficaz;. •. É fundamental a opinião dos formandos quanto à avaliação de um programa;. •. As avaliações proporcionam informações quantitativas aos gestores e a todos os agentes envolvidos no programa;. •. As informações que faculta servem para melhorar as próximas edições no que diz respeito à reformulação de recursos inadequados.. • 13 •.

(14) • FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES • MANUAL DO FORMANDO • CAPÍTULO XII . Acompanhamento e Avaliação da Formação. • S ínt ese •. A avaliação da Formação destina-se a melhorar a qualidade do sistema a partir de indicadores que são obtidos ao longo de processo;. •. Para isso impõe-se a necessidade de efectuar uma recolha de informação em diversos momentos.. •. A eficácia da formação irá depender de dois critérios: aproximação das expectativas dos formandos com os resultados da formação e comparação dos objectivos traçados com os learning outcomes;. •. Há vários objectos que terão de ser avaliados para uma eficaz gestão do sistema: levantamento das necessidades formativas do público-alvo; conteúdo programático; objectivos da formação; métodos e técnicas utilizados, desempenho dos formadores; desempenho dos coordenadores da formação; sistema de avaliação da aprendizagem; resultados da formação;. •. Os objectivos da avaliação da formação são: análise das necessidades; análise dos custos e benefícios; satisfação dos formadores e dos formandos; determinação da discrepância entre os objectivos e resultados; estimativa do efeito alcançado e aperfeiçoamento da formação.. •. A avaliação da formação decorre em dois momentos: identificação da medida em que o ambiente pedagógico se revela adequado à situação concreta de ensinoaprendizagem e determinação do nível de eficácia da acção de formação;. •. Por fim, é fundamental averiguar que desvios ocorreram ao longo do processo formativo, e depois de devidamente analisados proceder-se-á à correcção dos mesmos.. • 14 •.

(15) • FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES • MANUAL DO FORMANDO • CAPÍTULO XII . Acompanhamento e Avaliação da Formação. • 15 •.

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