UNIJUÍ - UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL
MARIANE TAÍSE GARBILLA DILL
ASSÉDIO MORAL: VIOLAÇÃO DA DIGNIDADE HUMANA DO TRABALHADOR
Ijuí (RS) 2017
MARIANE TAÍSE GARBILLA DILL
ASSÉDIO MORAL: VIOLAÇÃO DA DIGNIDADE HUMANA DO TRABALHADOR
Trabalho de Conclusão do Curso de Graduação em Direito objetivando a aprovação no componente curricular Monografia.
UNIJUÍ - Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul.
DCJS- Departamento de Ciências Jurídicas e Sociais.
Orientador: MSc. Darlan Machado Santos
Ijuí (RS) 2017
Dedico este trabalho à minha mãe, pelo exemplo de garra e coragem e pela confiança em mim depositada durante toda a minha jornada.
AGRADECIMENTOS
À Deus, acima de tudo, por me iluminar nesta caminhada e permitir que eu chegasse até aqui, sem a graça e proteção dEle, isto jamais seria possível.
À minha mãe, a mulher mais incrível que eu tive a oportunidade de conhecer, pelo sorriso de cada dia, pelo apoio e incentivo nas horas difíceis e por sempre lutar junto comigo.
À minha irmã, por ser o melhor presente que já ganhei e pela luz que a presença dela traz à minha vida.
Ao meu namorado, pela compreensão e amor, por caminhar do meu lado em busca dos sonhos e não permitir que eu fraquejasse.
Ao meu orientador Darlan Machado Santos, que acolheu a minha causa com tanta dedicação, por não medir esforços para me guiar nos caminhos do conhecimento.
A todos, que direta ou indiretamente contribuíram para que este sonho se tornasse possível.
“É preciso correr muito para ficar no mesmo lugar. Se você quer chegar a outro lugar, corra
RESUMO
O presente trabalho de conclusão de curso faz uma análise da prática do assédio moral nas relações trabalhistas, a fim de propiciar uma investigação em busca de justificativas à elaboração de uma legislação no âmbito federal que discipline o tema. Analisa o contexto da problemática onde se insere o assédio moral laboral e o seu caráter transformador na sociedade, pontuando principais diferenças entre esta prática e o assédio sexual. Aborda as consequências do assédio moral ao trabalhador, principalmente no que se relaciona à saúde física e psicológica. Estuda a dignidade da pessoa humana como princípio alternativo para a proteção da classe operária, investigando de que forma ele se aplica no âmbito trabalhista, bem como a influência do ambiente de trabalho sadio na garantia da dignidade. Investiga leis brasileiras e legislações estrangeiras disciplinadoras do assédio moral laboral, buscando traçar um entendimento sobre a evolução do fenômeno estudado, objetivando apresentar uma correta resposta à violação aos direitos e garantias fundamentais que causa. Finaliza concluindo que se deve priorizar a elaboração de uma lei federal específica que discipline o assédio moral laboral, justificando-se pela necessidade de uma ampla proteção ao trabalhador neste contexto.
Palavras-Chave: Noções sobre assédio moral. Violação da dignidade humana. Prevenção do assédio moral. Proteção ao trabalhador.
ABSTRACT
The present work of course conclusion makes an analysis of the practice of moral harassment in labor relations, in order to provide an investigation in search of justifications to the elaboration of legislation in the federal scope that disciplines the subject. It analyzes the context of the problem of occupational moral harassment and its transforming character in society, pointing out the main differences between this practice and sexual harassment. It addresses the consequences of bullying to the worker, especially as it relates to physical and psychological health. It studies the dignity of the human person as an alternative principle for the protection of the working class, investigating how it applies in the labor sphere, as well as the influence of the healthy work environment in guaranteeing dignity. It investigates Brazilian laws and foreign laws disciplining occupational moral harassment, seeking to draw an understanding of the evolution of the studied phenomenon, aiming to present a correct response to the violation of the fundamental rights and guarantees it causes. He concluded by concluding that priority should be given to the elaboration of a specific federal law to discipline occupational harassment, justifying the need for broad protection of the worker in this context.
Keywords: Understanding of bullying. Violation of human dignity. Prevention of bullying. Protection to the worker.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ... 9
1 O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO ... 11
1.1 Conceito e caracterização do assédio moral ... 11
1.2 Os sujeitos e espécies de assédio moral... 15
1.3 Consequências do assédio moral à saúde da vítima ... 17
1.4 Distinções entre assédio moral, dano moral e assédio sexual ... 20
1.4.1 Análise jurisprudencial acerca do assédio moral e dano moral ... 21
2 O PRINCÍPIO DA DIGNIDADE HUMANA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO ... 24
2.1 A dignidade humana do trabalhador ... 25
2.2 O ambiente de trabalho sadio como garantia à dignidade ... 28
2.3 Formas de prevenção do assédio moral ... 30
3 O ASSÉDIO MORAL NA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA E NO DIREITO COMPARADO ... 34
3.1 A legislação brasileira ... 34
3.1.1 Leis sobre assédio moral nas Unidades Federativas ... 39
3.1 O assédio moral no direito comparado ... 42
CONCLUSÃO ... 50
INTRODUÇÃO
O Direito do Trabalho tem como premissa maior a promoção da proteção aos trabalhadores, especialmente no que trata da vida, saúde e dignidade. Esta proteção é consumada através da observância aos princípios tutelares do Direito Trabalhista, especialmente ao princípio tutelar, que busca proporcionar ao trabalhador uma igualdade jurídica, contrapondo-se à desigualdade fática apresentada nas relações trabalhistas, colocando-o em posição igualitária com a classe patronal, assegurando assim, a dignidade humana do trabalhador.
O assédio moral no ambiente laboral é uma prática que viola os princípios que deveriam ser observados nas relações de trabalho e também as garantias e direitos fundamentais consolidados na Constituição Federal. Trata-se de uma conduta abusiva, continuada e constrangedora, que atinge os princípios e valores morais do assediado, através de tratamento humilhante. Esta realidade pode ser encontrada em relações diversas, tanto em atitudes que procedem de superior para subordinado, quanto entre colegas de trabalho.
Apesar de estar preocupando cada vez mais estudiosos e legisladores, o assédio moral é um fenômeno que sempre esteve presente nas relações de trabalho, mas que se acentua progressivamente, devido à globalização e a crescente mudança nos meios de produção e, consequentemente, no mercado competitivo. Diante deste contexto econômico, se estabelece uma realidade desequilibrada e de intensa concorrência, o que gera um universo propício à propagação do assédio moral.
Inicialmente o presente estudo monográfico, no primeiro capítulo, objetiva abordar as características da prática do assédio moral, relacionando com os prejuízos causados ao
trabalhador assediado, bem como, salientar quais são os sujeitos envolvidos na prática do assédio, e quais as espécies e denominações deste fenômeno. Ainda, estabelecer distinções sobre o assédio moral, assédio sexual e dano moral, buscando para isso, a coleta de jurisprudências acerca de cada tema.
No segundo capítulo, pretende-se verificar de que forma o princípio da dignidade da pessoa humana se relaciona com o fenômeno do assédio moral, visto que ele apresenta uma afronta a dignidade do trabalhador. Dentro deste contexto, também busca-se versar sobre aspectos do princípio da dignidade humana, como maneira de justificar a importância de sua abordagem, como fundamento da República Federativa do Brasil. E, ainda, uma perspectiva sobre a relevância de um ambiente de trabalho sadio e equilibrado como garantia da dignidade do trabalhador. Da mesma forma, investigar possíveis maneiras de prevenir que esta conduta se dissemine gradualmente nas relações trabalhistas, apontando de que forma o empregador pode impedir a afetação da sua empresa.
E, finalmente, no terceiro capítulo, propõe-se a pesquisar as legislações existentes (e projetos de lei) sobre o assédio moral, no direito brasileiro e também comparado. O objetivo desta pesquisa é a análise da evolução deste fenômeno diante da perspectiva dos legisladores. Também, cumpre salientar, que o Brasil ainda não possui lei federal específica disciplinando o tema, e a partir da análise das legislações existentes, busca-se justificar a necessidade de que esta legislação específica seja elaborada, a fim de priorizar a proteção do trabalhador de forma abrangente.
Para a realização deste trabalho serão efetuadas pesquisas bibliográficas e por meio eletrônico, analisando também as jurisprudências, leis e propostas legislativas em andamento, a fim de enriquecer a coleta de informações e permitir um aprofundamento no estudo do assédio moral, revelando a importância de exaltar a necessidade de uma lei federal específica sobre o tema para tutelar de forma efetiva na proteção do trabalhador.
1 O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
O Direito do Trabalho se originou na intenção de elaborar meios de proteção ao trabalhador contra os abusos cometidos pelos empregadores, que dominavam os meios de produção e também o capital. Sendo uma conquista dentro da luta entre classes, o objetivo do direito trabalhista em sua primeira fase tratou-se de criar meios de proteção, freando a exploração do trabalhador, abrangendo como foco principal a saúde.
Com o avanço econômico e tecnológico, o Direito do trabalho passou a enfrentar novos desafios, visto que a globalização enfatiza a competitividade, demandando maior produção, maior qualidade e em menor tempo, sendo o trabalhador pressionado a cumprir determinadas metas. Nesta esfera, surge um novo agente nocivo ao trabalhador: a pressão psicológica. Sendo o principal foco a ser protegido, a saúde mental dos empregados, que se encontra ameaçada pela prática do assédio moral, o principal responsável atualmente pela violação dos direitos fundamentais dentro do espaço de trabalho. Ainda seguindo o pensamento do advogado Luiz Marcelo Figueiras de Góis (2009), pode-se concluir que a pressão psicológica substitui o chicote, e se apresenta com tamanha intensidade que começa a ser diagnosticada como o principal motivo das doenças contemporâneas.
O assédio moral no ambiente laboral não é uma das mazelas da sociedade moderna, conforme afirma o jurista Robson Zanetti (2010), esta conduta nasceu juntamente com as relações de trabalho, no entanto, a base científica originou-se no âmbito da psicologia, em um estudo realizado por Heiz Leymann em meados de 1980 que analisou trabalhadores, notando a incidência de certos fatos no ambiente de trabalho e as consequências que causariam à saúde das pessoas submetidas à pesquisa. Nesta fase, através de tais pesquisas, a humilhação e ofensa à honra do trabalhador que se encontram praticamente intrínsecas à relação trabalhista, passaram a ser denominadas de assédio moral.
1.1 Conceito e caracterização do assédio moral
O assédio moral nas relações de trabalho configura um dos problemas mais complexos na sociedade atual, visto que deriva de um conjunto de fatores, tais como a globalização, que visa somente o lucro com a produção acelerada, tal como o modelo de organização de
trabalho apresentado contemporaneamente, o que caracteriza uma competição enérgica e uma opressão aos trabalhadores.
O trabalhador sofre o assédio moral quando se encontra exposto de maneira continuada à situações humilhantes, no exercício de suas funções laborais ou no ambiente de trabalho, sendo que tal prática pode resultar em danos a sua saúde. Nas palavras de Marie-France Hirigoyen (2002, p.17), que foi uma das pioneiras a enfrentar a problemática, o assédio moral pode ser:
[...] qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.
O contexto do assédio moral revela a perseguição à dignidade do trabalhador, pois a conduta exercida pelo assediador não diz respeito necessariamente ao trabalho desenvolvido pela vítima, o foco é qualquer ponto que possa gerar desestabilização do assediado com o ambiente de trabalho, atingindo não só o lado profissional, mas também pessoal. Assim, na visão de Jorge Luiz de Oliveira da Silva (2012), alusões negativas em relação aos traços físico, jeito de falar, andar e vestir da vítima, além do modo como se porta são frequentemente identificadas como assédio moral.
Inicialmente, quando a ideia do assédio moral passou a ascender no mundo trabalhista, uma das condutas caracterizadoras exigia que a vítima fosse exposta por mais de seis meses às agressões. Porém, com a evolução de tal fenômeno, o que ocorre na mesma intensidade da evolução das relações trabalhistas, a conduta do assédio deve ser considerada algo que acontece habitualmente e de forma reiterada, não se fixando um prazo limite para ser enquadrada como tal. Neste sentido, cabe a análise do caso concreto para confirmar ou não a existência do evento, porém não existe uma definição antecipada do elemento temporal.
Outro fator relevante na prática do assédio moral, é a intenção de lesar com que o assediador pratica as ofensas. Neste sentido, o comportamento deve seguir um objetivo delineado pelo agente, e não exige que ambicione especificamente a demissão da vítima, pode-se justificar simplesmente por mantê-la em situação submissa, exposta a situações humilhantes abastecendo o prazer que o assediador sente ao criar tal circunstância.
Exige-se a intenção de fazer, ou seja, a atitude dolosa, porque um assediador em potencial pode estar desempenhando as atitudes hostis sem a finalidade de prejudicar a vítima, e desta forma, poderá se retratar, e cessar a perseguição. Da mesma forma, se não interromper a prática dos atos ofensivos, após a notificação de que a atitude se enquadraria como assédio moral, poderia acarretar a possibilidade de responsabilizar, pelo pleno conhecimento de que sua conduta lesiva não cessou e com isso comprovar que houve a intenção de produzir o resultado e o dano decorrente.
Os principais elementos caracterizadores da conduta vinculada ao assédio moral, apresentados na obra de Lena Marcílio Xerez (2015), são: a) a conduta abusiva; b) repetição da conduta; c) violência psicológica; e d) degradação do ambiente de trabalho, conforme exposto a seguir.
a) A conduta abusiva que caracteriza o assédio moral equivale ao ato doloso praticado por empregador ou mesmo colegas de trabalho objetivando excluir ou discriminar intencionalmente o empegado dentro do ambiente de trabalho. A intenção discriminatória ou excludente revela a abusividade da conduta, e como já descrito, deve ser praticada de forma intencional.
b) A especificação do assédio moral, depende ainda, da repetição da conduta, ou seja, que seja praticada de forma sistemática, conforme explica Maria Aparecida Alkimin (apud XEREZ, 2015, p. 20):
Para que a conduta degradante e humilhante se caracterize como assédio moral, casuisticamente, não pode se apresentar como fato isolado, portanto, o comportamento, gestos, palavras e atos direcionados contra o assediado e que visam desestabilizá-lo, afetando sua dignidade e direitos de personalidade, devem ser praticados de forma reiterada e sistemática, ou seja, com uma certa frequência.
O ato isolado não tipifica assédio moral, pela falta de prática reiterada e continuada, sendo que se preceitua que para a caracterização de tal conduta, os atos de perseguição psicológica devem ter a frequência de pelo menos uma vez por semana. Entretanto, é incontestável que um ato abusivo único do empregador pode resultar em dano moral ao trabalhador, ocasionando até mesmo o direito à indenização.
c) Igualmente, a caracterização do assédio moral deve apresentar a violência psicológica praticada com a intenção de lesar a dignidade do empregado, o que constitui conduta que atenta ao bem-estar psíquico do trabalhador. No entanto, não basta que o empregado demonstre estado psicológico abalado, é necessário que se verifique se as condições de trabalho a que se submete tal empregado são causadoras em potencial de um dano psíquico à pessoa.
d) A degradação do ambiente de trabalho é um efeito do assédio moral. A existência da conduta abusiva do assédio moral traz abalos psíquicos ao empregado, fazendo com que se sinta desvalorizado e incapaz diante de colegas e empregador. A destruição de relações afetivas entre trabalhadores, angústia de não corresponder às expectativas, assim como a ameaça da perda de emprego, resultam para o trabalhador em sensações de insatisfação e inutilidade. O trabalho passa a ser o motivo da destruição mental do trabalhador.
É importante identificar as características do assédio moral no ambiente laboral, porém também é de extrema relevância evidenciar que alguns conflitos decorrentes da relação de emprego, apesar de desconfortáveis e prejudiciais ao empregado, não são considerados assédio moral. O estresse cotidiano, por exemplo, não é assédio moral, pois é um fenômeno que afeta o trabalhador pelas próprias condições do trabalho, sendo que no assédio o trabalhador é alvo da inconveniência, e não mero afetado, assim como tantos outros submetidos à mesma pressão produtiva.
Bem como o estresse, a injúria por parte do empregador, as agressões pontuais, as más condições de trabalho e imposições profissionais que não se enquadram na lógica repetitiva, habitual e intencionalmente lesiva não são consideradas assédio moral. Como reconhece Hirigoyen (2002, p. 35):
O assédio moral é um abuso e não pode ser confundido com decisões legítimas, que dizem respeito à organização do trabalho [...] Da mesma maneira, críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado, contanto que sejam explicitadas, e não utilizadas com um propósito de represália, não constituem assédio.
Outro fator que não se deve confundir com assédio moral é o conflito no ambiente de trabalho, visto que este é um fenômeno natural que pode se apresentar em qualquer relação social e profissional. Bem como ofensas coletivas ou até mesmo isoladas, embora constituam
um comportamento criticável, também não podem ser consideradas assédio moral, porque o indivíduo age de forma opressiva, entretanto, sem a intenção de causar desequilíbrio no ambiente de trabalho, não se enquadrando nos moldes que caracterizam a conduta abusiva.
Entre as principais características do assédio moral, conforme a advogada Ana Carolina Godoy Tercioti (2013, p. 25), pode-se enquadrar esta prática no seguinte contexto:
[...] exposição do trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras, vexatórias, degradantes, com um firme propósito de prejudicar a vítima. Essa conduta, para se enquadrar como Assédio Moral, deverá ser repetitiva, reiterada, prolongando-se durante a jornada de trabalho e no exercício das funções em que o trabalhador está inserido.
Portanto, seguindo a convicção do psicólogo Leymann (apud TEIXEIRA, 2016, p. 20), o assédio moral é evidenciado através do estabelecimento de comunicações abusivas, repetidamente, por longo tempo, sendo identificado um comportamento hostil dos demais colegas ou superior hierárquico em relação ao assediado.
1.2 Os sujeitos e espécies de assédio moral
Ao analisar os sujeitos envolvidos na manifestação da conduta em questão, constata-se que são por óbvio aqueles que possuem vínculo laboral. A prática do assédio moral decorre de um sujeito ativo, o agressor, em face de uma vítima, que se caracteriza como sujeito passivo.
Assim, o principal agente causador do assédio moral é o empregador ou superior hierárquico (assédio moral vertical descendente), sendo eles as figuras quem detêm o poder de controle e direção da atividade. No entanto, pode-se estender o título de sujeito ativo àqueles colegas de trabalho, que mesmo em posição hierárquica igual ou inferior (assédio moral horizontal e assédio moral vertical ascendente), a medida que seus atos causem degradação ao ambiente de trabalho, tornando-o ofensivo e violador de direitos do ofendido.
O agressor tende a menosprezar os empregados, utilizando-se de meios maliciosos, cruéis e humilhantes, tornando o ambiente de trabalho desagradável, se dirigindo às pessoas através de gritos ou sustentando uma teoria que somente sua maneira de trabalhar é eficaz, afirmando que não delega tarefas porque não confia nos demais para realizar o trabalho de forma competente.
Neste sentido, Ávila (apud TERCIOTI, 2009, p. 140) explica:
O agressor é descrito como um sujeito perverso, que é movido por diversos fatores, variando desde a simples inveja até a busca pelo poder, sendo que a motivação mais constante é a discriminação, revelando um desvirtuamento de caráter; é um indivíduo destituído de ética, que age sem nenhuma nobreza de caráter, se compraz em ver sua vítima sucumbir diante de seus ataques perversos.
A vítima, sujeito passivo do assédio moral, pode ser descrita como o empregado que sofre agressões de forma reiterada e regular, se sentindo inferior e humilhado, o que compromete o bem-estar no ambiente laboral, o que reflete na perda de satisfação e baixa na produtividade, além de possíveis danos pessoais que possam existir.
Normalmente a vítima é um empregado dedicado, responsável e eficiente, porém psicologicamente frágil. Ademais, são pessoas apegadas à ordem, não permitindo que alguém lhe preste serviços. Desta forma, acabam assumindo uma grande quantidade de trabalho, o que faz com que se sintam sobrecarregados. Diante de tal situação e fragilidade, os agressores se aproveitam para fortalecer suas estratégias de assédio moral, já que o assediado acaba se tornando vulnerável, principalmente às críticas.
É importante salientar, que a maioria das vítimas de assédio moral no ambiente laboral são mulheres, sendo que 70% dos casos são dirigidos contra elas e 30% contra homens, como lembram Ramos e Galia (2013). As mulheres também são as vítimas que mais procuram ajuda médica e psicológica, sendo que no caso masculino, tornar pública a humilhação sofrida tende a ser comparada com admissão de impotência, negligenciando a identidade masculina.
No entendimento de Xerez (2015), o assédio moral pode ser classificado em quatro modalidades, são elas: a) assédio moral vertical descendente; b) assédio moral vertical ascendente; c) assédio moral horizontal e d) assédio moral misto, segundo a exposição subsequente.
a) O assédio vertical descendente é o que mais frequentemente ocorre, e se caracteriza quando a conduta é praticada por superior hierárquico da vítima, sendo um resultado do abuso do poder diretivo do empregador, o que consubstancia ato que atenta à dignidade do empregado. Segundo Xerez (2015, p. 23) “ao praticar o assédio moral, o empregador abusa do
poder patronal que lhe é legalmente conferido, agredindo a personalidade e dignidade do trabalhador, mediante atitudes autoritárias, desumanas e vexatórias [...]”.
b) A espécie denominada assédio vertical ascendente trata-se de violência dirigida a superior hierárquico. Este tipo de assédio pode ser praticado tanto por apenas um subordinado, quanto por um grupo de subordinados, sendo que habitualmente é raro que se encontre tal situação, justamente pela subordinação na qual se encontra o empregado. Neste sentido, explica Fonseca (apud XEREZ, 2015, p. 24):
Pode-se cogitar do assédio moral ascendente levado a efeito pelo trabalhador melhor qualificado profissionalmente. É um típico caso de subordinação técnica às avessas, próprio da evolução do sistema produtivo, em que o empregador, cada vez mais distanciado da atividade fabril para dedicar-se à administração econômica do empreendimento, depende do empregado que possui os conhecimentos práticos inerentes ao processo produtivo.[...] Por fim, pode ocorrer o assédio moral do tipo ascendente na hipótese de discriminação dos subordinados a um novo chefe, menos tolerante e amigo que o anterior.
c) No assédio moral horizontal as partes se encontram no mesmo nível de hierarquia no trabalho, sem ascendência funcional entre elas. Este tipo, se trata do caso mais raro de assédio, geralmente motivado por inveja, seja pela diferença salarial, maior competência da vítima, e até mesmo pelo melhor envolvimento que esta tem com o superior hierárquico.
d) E, por fim, Xerez (2015) aponta o assédio moral misto. Este ocorre quando a prática abusiva é originária de superior hierárquico e colegas de trabalho (mesma hierarquia) simultaneamente. Pode ser iniciado por colegas de trabalho ou pelo chefe, situação que se estende rapidamente ao grupo de trabalho, fazendo com que a vítima seja considerada por todos um mal para a organização, aparentando que o assediado é responsável por todos os erros que ocorrem no ambiente laboral.
1.3 Consequências do assédio moral à saúde da vítima
Entre os danos pessoais causados a vítima do assédio moral laboral, é importante salientar as consequências à saúde das pessoas submetidas à dinâmica do assédio. Segundo Silva (2012), a conduta do assédio moral é foco de muitos estudos nas áreas psicológicas e médicas, e isto tem revelado que a exposição a tal prática no ambiente de trabalho, repercute de forma complexa na saúde física e psíquica do trabalhador. Os sintomas podem acometer
diferentes sistemas do organismo e a vítima pode apresentar distúrbios de longa duração, sendo eles psicossomáticos, cardíacos, digestivos, respiratórios, etc. Em certos casos, mesmo após o rompimento da prática do assédio moral, o trabalhador continua sofrendo, pois é incapaz de esquecer a humilhação a que foi submetido, de forma que isso afeta a parte psicológica.
Os efeitos do assédio moral são percebidos gradativamente, pois não é incomum que a princípio a vítima encare a prática abusiva como um comportamento normal, sendo que os danos sejam percebidos posteriormente. Neste sentido afirma Hirigoyen (apud STEPHAN, 2013, p. 57):
O assédio moral nasce como algo inofensivo e propaga-se insidiosamente. Em um primeiro momento, as pessoas envolvidas não querem mostrar-se ofendidas e levam na brincadeira desavenças e maus-tratos. Em seguida esses ataques vão se multiplicando e a vítima é seguidamente acuada, posta em situação de inferioridade, submetida a manobras hostis e degradantes durante um período maior.
O estresse é mencionado por Silva (2012) como uma das sequelas mais presentes em vítimas de assédio moral laboral. Não se trata do estresse comum da vida moderna, mas daquele decorrente efetivamente da submissão ao contexto abusivo, o que gera a falta de estabilidade psicológica. Os efeitos negativos na saúde do assediado são potencializados pelo estresse, uma vez que a partir da experiência traumática, a vítima desenvolve sintomas relacionados à nova percepção que tem do ambiente laboral, de acordo com a vulnerabilidade que passa a apresentar.
O assédio moral pode dar origem à desordem pós-traumática do estresse, sendo que 95% das vítimas apresentam este diagnóstico (STEPHAN, 2013). Inicialmente o assediado apresenta um quadro clínico de ansiedade, que evolui para depressão, obsessão, complexo de culpa e desinteresse, o que pode resultar até mesmo em desejos suicidas.
Uma das principais consequências à saúde da vítima é o dano psíquico, que se apresenta quando o assediado tem seu equilíbrio emocional abalado. Este tipo de dano desestabiliza o trabalhador, fazendo com que se sinta humilhado, inferiorizado, de forma agressiva a sua autoestima e à produtividade no trabalho. De acordo com Tercioti (2013), a integridade do empregado é perturbada pelo próprio desequilíbrio que existe no ambiente
laboral, que não mais caracteriza mais um local harmônico para exercer as atividades, consequentemente passa a não ser mais o trabalho sentido como uma realização pessoal.
Ainda no âmbito psicológico, o assédio moral pode acarretar o desenvolvimento da síndrome de burnout, que se caracteriza por ser resultado de situações de estresse crônico entre profissionais que apresentam grandes expectativas em relação ao próprio desenvolvimento profissional.
A doença de burnout é causada por “atitudes perversas e reiteradas que contaminam o ambiente de trabalho, influenciando os comportamentos” (STEPHAN, 2013, p. 70), e dessa forma afeta e compromete a saúde mental do empregado, o que causa o esgotamento profissional. O trabalhador acometido pela síndrome de burnout apresenta perda da motivação profissional, irritabilidade, distúrbios do sono, alterações cardiovasculares e respiratórias, além sofrer reflexos na vida pessoal.
Conforme acentua Stephan (2013, p. 68):
[...] o assédio moral na relação de trabalho diretamente sobre o estado psicofísico das vítimas, podendo desencadear doenças psicossomáticas, conduzindo, muitas vezes, a vítima ao estado de invalidez ensejado pela doença profissional ou infortúnio do trabalho.
É importante salientar que quando ocorrer doença decorrente assédio moral no ambiente de trabalho, ela pode e deve ser equiparada à doença do trabalho. Para Silva (2012), a equiparação deve ser aplicada somente para destinar às vítimas de assédio moral que desenvolvem doenças ocupacionais, não considerando a conduta meramente um acidente de trabalho. Sendo assim, quando o assédio moral desestabiliza o empregado, tornando-o incapacitado para exercer sua função laborativa, é evidenciada a oportunidade de caracterizar as lesões físicas ou psíquicas como doença ou acidente do trabalho.
Neste sentido, o assédio moral ocasionando danos à saúde da vítima “deveria constar das listas de doenças e de acidentes de trabalho, quando verificada a situação de incapacidade laboral da vítima assediada” (STEPHAN, 2013, p. 61).
1.4 Distinções entre assédio moral, dano moral e assédio sexual
Existe considerável diferença entre o assédio moral e o dano moral. Segundo esta distinção, João Luis Vieira Teixeira (2016, p. 27) aponta que “o assédio moral poderia ser caracterizado como uma ‘espécie’ do ‘gênero’ dano moral”, sendo que outra espécie seria o assédio sexual.
O assédio moral provoca necessariamente a existência de um dano moral, porém este último pode configurar-se sem a subsistência de um assédio moral. Além disso, o dano moral pode decorrer de ato isolado, e o assédio moral depende de uma conduta reiterada.
Para contextualizar-se o assédio moral, é essencial que seja comprovado o efeito negativo na saúde da vítima, de forma que através deste diagnóstico é possível aferir se o assédio existiu efetivamente, pois o assediado apresenta os efeitos próprios decorrentes desta conduta. No entanto, no dano moral não é preciso a comprovação dos efeitos, conforme contempla Zanetti (2010, p. 49):
O dano moral não tem sintomas próprios e ainda não existe a necessidade da prova do prejuízo sobre a saúde, pois se presume que a vítima esteja sofrendo, tenha sua imagem abalada, etc.
No sentido probatório, considera-se que para a configuração do dano moral, é preciso que o fato originário do dano seja conhecido por terceiros, enquanto que no assédio moral não existe a necessidade de que alguém além da vítima tenha presenciado ou esteja ciente do abuso sofrido.
É importante que seja feita a distinção entre dano moral e assédio moral justamente para fundamentar a necessidade de que as indenizações concedidas por assédio sejam mais significativas em relação àquelas fixadas para danos morais. Essa análise se deve ao fato que se existe assédio moral, então comprovadamente existe o sofrimento da vítima, enquanto que o dano moral trabalha um contexto de sofrimento presumido, sendo esta a base para estima do valor indenizatório.
Também é importante diferenciar o assédio moral do assédio sexual, sendo que a diferença essencial entre tais condutas diz respeito aos direitos tutelados, visto que o assédio
sexual é um atentado contra a liberdade sexual e o assédio moral ofende a dignidade do trabalhador.
O assédio moral, conforme já exposto, pode partir do superior hierárquico bem como dos colegas de trabalho, sendo caracterizado de acordo com suas particularidades, em assédio moral vertical, horizontal ou misto. Porém no assédio sexual a conduta abusiva somente se contextualiza quando advém de um superior hierárquico, conforme expõe Teixeira (2016), é essencial a “verticalidade” no posicionamento hierárquico entre o ofensor e o ofendido, até mesmo porque o assédio sexual pode ocorrer mediante promessa de vantagem dentro do ambiente de trabalho, ou ameaças de prejuízo.
A conduta caracterizadora do assédio moral deve ser reiterada e habitual, no entanto, assim como evidenciado na análise do dano moral, para que exista o assédio sexual pode decorrer da prática de apenas uma conduta, desde que expressada a ameaça existente à vítima.
Apesar de apresentarem traços divergentes, é considerável apontar que o assédio moral pode derivar de um assédio sexual frustrado, conforme refere Silva (2012, p. 53):
[...] a vítima rejeita com veemência o assédio sexual e passa a figurar como foco de perseguições contínuas, agora já com objetivo de levá-la ao desequilíbrio e prejudicá-la profissionalmente, perpetrando-se uma espécie de vingança do outrora assediador sexual malsucedido. Tal desdobramento é bastante comum, pois revoltado com a recusa de sua proposta sexual, o assediador aproveita novamente o ambiente laboral para desenvolver sua vingança, através da tortura psicológica à vítima.
Diante desta análise é possível perceber que apesar de possuírem correlação, o assédio moral, o dano moral e o assédio sexual não podem confundir-se, pois, assédio moral e sexual diferenciam-se pela intenção do assediador, seja de humilhar ou obter vantagens sexuais e o dano moral é justamente o que pode ser gerado em decorrência do assédio.
1.4.1 Análise jurisprudencial acerca do assédio moral e dano moral
Prosseguindo do parâmetro traçado, é relevante apresentar uma pesquisa jurisprudencial acerca do assédio moral e do dano moral, analisando de que forma o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT4) se posiciona frente à caracterização do assédio
moral, ensejando o dano moral, bem como a existência do dano de forma que independe da ocorrência do assédio.
Da ocorrência do assédio moral e por consequência a fixação de danos morais, tem-se o seguinte caso:
EMENTA: INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. Evidenciada a conduta abusiva - omissiva ou comissiva; repetida ou sistematizada - que atente contra a dignidade ou integridade psíquica, ou mesmo física do trabalhador, caracterizado está o assédio moral, sendo devido, então, o pagamento de indenização por dano moral. (RIO GRANDE DO SUL, 2016).
No caso analisado, o reclamante aduziu sofrer assédio moral de sua superior hierárquica na empresa onde laborava. O assédio restou comprovado por prova testemunhal, que afirmou que o reclamante era obrigado a trabalhar separadamente dos demais colegas de trabalho, sofria humilhações e inclusive preconceito de outros trabalhadores por tal perseguição. Sustenta o relator que tais atitudes provenientes da superior hierárquica refletiram desrespeito ao empregado, evidenciando conduta abusiva de forma sistemática, o que designa o assédio moral, sendo devido o pagamento de indenização por dano moral no importe de R$ 17.360, 00 (dezessete mil trezentos e sessenta reais).
Da mesma forma, existem casos onde a prova não é capaz de comprovar a existência do assédio moral:
EMENTA: DANO MORAL. NÃO CARACTERIZAÇÃO. INDENIZAÇÃO
INDEVIDA. Não demonstrada a violação aos direitos personalíssimos do trabalhador decorrentes de suposta prática de assédio moral, não há cogitar de indenização por dano moral, nos termos do art. 5º, X, da CF. (RIO GRANDE DO SUL, 2016).
No acordão referente a supracitada ementa, o reclamante postulava indenização por dano moral decorrente do assédio sofrido em razão de sofrer pressão para atingir metas da empresa, reiterando que era ameaçado com descontos da bonificação se não cumprisse tais metas. No entanto, a cobrança de metas não configura por si só o assédio moral, pois decorre do poder diretivo do empregador, não restando evidenciado no fato tratamento abusivo e desrespeitoso. Consequentemente negou-se o reconhecimento do assédio moral, bem como o pagamento de indenização por danos morais.
Também se evidencia a existência do dano moral decorrente de conduta isolada, não proveniente de assédio moral:
EMENTA: INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. Demonstrado nos autos que o trabalhador sofreu dano moral decorrente do atraso reiterado no pagamento dos salários, restando evidente a prática de ato ilícito pela empregadora e o abalo moral do empregado, é devida indenização por dano moral. A quantificação da reparação do dano moral, em razão da sua natureza, tem de ser, ao mesmo tempo, indenizatória, punitiva e preventiva, a fim de que o valor pago à vítima deva compensá-la do abalo psicológico sofrido, punir o ofensor e fazer com que este busque evitar que situações análogas se repitam. A reparação do dano moral, portanto, deve atender a um duplo aspecto, compensar o lesado pelo prejuízo sofrido e sancionar o lesante. (RIO GRANDE DO SUL, 2016).
No último caso analisado tem-se a configuração do dano moral independentemente do assédio moral, decorrente de ato apartado, o atraso reiterado no pagamento dos salários. Salienta-se que apesar de estar configurado o ato ilícito não se trata de assédio moral, pois não existe produção de provas afirmando danos à saúde da vítima.
A análise de casos concretos é fundamental para que se observe de que forma o assédio moral se apresenta na interpretação jurídica, sendo possível reforçar o que já foi exposto anteriormente, ou seja, que a configuração do assédio moral depende de prova que causou lesão à saúde do assediado, e também condiz com uma conduta habitual e reiterada, não sendo proveniente de atos isolados.
2 O PRINCÍPIO DA DIGNIDADE HUMANA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
O princípio da dignidade humana concebe fundamento e objetivo do Estado brasileiro, sendo um valor soberano no qual está pautada a sociedade. Assim, tal princípio se estende por todos os níveis, informando a todos os ramos do Direito, bem como orientando condutas pessoais. Além disso, a existência digna está diretamente ligada com a valorização do trabalho, não há que se falar na satisfação plena do princípio da dignidade humana se o trabalhador não estiver adequadamente protegido.
Existe clara violação dos direitos fundamentais onde não se assegura ao homem o direito à um trabalho digno, por meio do qual possa alcançar recursos para usufruir de uma existência adequada e harmoniosa, ou seja, viver com dignidade.
No Brasil, a Constituição Federal de 1988 firmou princípios basilares para nortear o ordenamento jurídico, e além disso apresentou uma estrutura normativa de Estado Democrático de Direito, onde a pessoa e a dignidade humana ocupam posições expressivas, juntamente com a valorização do trabalho. Perante tais apresentações, os Direitos Humanos conquistam um espaço mais significativo, passando a vincular-se principalmente com a liberdade e intangibilidade psíquica e física da pessoa humana, o que reflete diretamente na seara laboral (DELGADO, 2012).
De acordo com os ensinamentos de Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 82):
O universo social, econômico e cultural dos Direitos Humanos passa, de modo lógico e necessário, pelo ramo jurídico trabalhista, à medida que este regula a principal modalidade de inserção dos indivíduos no sistema socioeconômico capitalista, cumprindo o papel de lhes assegurar um patamar civilizado de direitos e garantias jurídicas, que regra geral, por sua própria força e∕ou habilidade isoladas, não alcançariam.
A realidade do assédio moral viola uma vasta gama de direitos assegurados em âmbito constitucional, entre eles o direito à proteção da dignidade da pessoa humana, que se trata de um elemento inerente ao ser humano, refletindo que todos merecem igual respeito e proteção. Ingo Wolfgang Sarlet (apud XEREZ, 2015) observa que em ambiente em que não sejam asseguradas condições para existência digna e não houver limitação de poder não existe como se sobressair a dignidade da pessoa humana. Sendo tal análise amplamente aplicável à seara laboral, conforme assevera ainda Xerez (2015, p. 33):
O princípio da proteção da dignidade humana se espraia por toda e qualquer relação jurídica, especialmente nas relações de trabalho. O poder de direção do empregador deve ser exercido com limites e balizado pelo respeito à dignidade da pessoa humana e aos direitos de personalidade do trabalhador.
A Constituição Federal, ao abordar a dignidade da pessoa humana como um de seus fundamentos reforça a pretensão de colocar o indivíduo como centro do ordenamento, para buscar ser destinatário efetivo dos direitos de proteção no exercício de suas atividades laborais, além de demarcar que o propósito remetido à sociedade é enaltecer a dignidade das pessoas que a compõem (RAMOS; GALIA; 2013).
Neste sentido, é importante a intervenção estatal na busca pela proteção dos direitos fundamentais do trabalhador, que se concretiza a partir da garantia dos direitos sociais, dignidade da pessoa humana, relação de emprego e condições mínimas de trabalho, que se apresentam como condições fundamentais para a existência digna, visto que o trabalho é direito de todos, sendo dever do Estado promover os mecanismos para permitir o acesso ao trabalho digno (ALKIMIN apud RAMOS; GALIA, 2013).
O trabalho e suas condições encontram limites trazidos pela legislação vigente para regular conduta que impossibilite produzir entre as partes um diálogo horizontal e equilibrado, na garantia das condições mínimas em favor dos empregados.
2.1 A dignidade humana do trabalhador
O princípio da dignidade da pessoa humana está disposto da Declaração Universal dos Direitos do Homem, estabelecendo em seu art. 1º que “todos os homens nascem livres e iguais em dignidade e em direitos”, sendo também um princípio inserido nas constituições dos Estados Democráticos, para servir de parâmetro para os direitos fundamentais (XEREZ, 2015.).
Em nosso ordenamento, o princípio da proteção à dignidade da pessoa humana figura no art. 1º, III da Constituição Federal, sendo fundamento da República Federativa do Brasil e base do Estado Democrático de Direito. Igualmente a norma constitucional expressa no artigo 170 da supracitada Carta Magna, dispõe que a ordem econômica deve assegurar a todos existência digna, conquistando a justiça social, sem esquecer da busca do pleno emprego.
Desta análise, segundo Ramos e Galia (2013), é evidente que a dignidade da pessoa humana do trabalhador constitui uma das finalidades essenciais da ordem econômica, devendo a dignidade ser princípio da própria organização do trabalho.
Segundo Maria Aparecida Alkimin (apud SANTOS, 2012) a dignidade humana é o fundamento basilar de todo o ordenamento jurídico constitucional, sendo admitida e resguardada por meio do reconhecimento dos direitos e garantias fundamentais. Nesta perspectiva, o indivíduo tem sua dignidade humana reconhecida no momento em que seus direitos fundamentais são materializados.
Nas palavras de Ingo Wolfgang Sarlet (2010, p. 70), a dignidade humana conceitua-se como sendo:
[...] a qualidade intrínseca e distinta reconhecida em cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e promover sua participação ativa e co-responsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos, mediante o devido respeito aos demais seres que integram a rede da vida.
O Direito do Trabalho representa o aspecto mais significativo dos Direitos Humanos, conforme cita Gabriela Neves Delgado (apud ANDRADE, 2016) afirmando que “onde o direito do trabalho não for minimamente assegurado1, não haverá dignidade humana que sobreviva”. Através do escopo dos Direitos Humanos, a aplicação e interpretação de qualquer lei ou norma deve visar o benefício dos trabalhadores, oferecendo um processo jurídico de fruição dos direitos trabalhistas que ampare as classes menos privilegiadas.
É possível afirmar que ao analisar os princípios regentes do Direito do Trabalho, vislumbra-se no princípio da proteção ao trabalhador a busca de uma igualdade jurídica significativa, o qual é um contraponto à desigualdade fática, na busca em resguardar a dignidade do subordinado, no sentido de colocar o trabalhador em posição igualitária perante a classe patronal. Neste sentido, afirma Godinho (2012, p. 193):
1 Por exemplo, com o respeito à integridade física e moral do trabalhador e o direito à contraprestação pecuniária mínima.
O princípio tutelar influi em todos os segmentos do Direito Individual do Trabalho, influindo na própria perspectiva desse ramo ao construir-se, desenvolver-se e atuar como direito. Efetivamente, há ampla predominância nesse ramo jurídico especializado de regras essencialmente protetivas, tutelares da vontade e interesses obreiros; seus princípios são fundamentalmente favoráveis ao trabalhador; suas presunções são elaboradas em vista do alcance da mesma vantagem jurídica retificadora da diferenciação social prática.
O princípio protetivo conferido à toda e qualquer relação laboral impõe limitações no poder diretivo do empregador, por exemplo, sendo que este tem seu comando definido somente durante e no local da prestação de serviços, jamais devendo ultrapassar os limites estabelecidos legalmente. Uma das finalidades da lei é equiparar a relação estabelecida entre empregado e empregador, isto porque o empregado encontra-se em posição de subordinação, inobstante é necessária para garantir a inviolabilidade da dignidade humana do trabalhador, impedindo que o domínio da camada patronal seja pretexto para a existência de ordens abusivas e tratamento desumano.
Outro exemplo da presença do princípio da proteção é quando se evidencia a cautela que o empregador deve tomar quando exige a revista íntima de seus empregados, visto que dependendo da intensidade com que se realiza tal revista, pode-se constatar uma violação ao pudor, o que demonstra ato abusivo e, portanto, um desrespeito à dignidade. Apesar de ser considerada lícita, essa prática não pode se tornar vexatória e constrangedora, não podendo ser processada de modo ou em local inapropriado, e nem na presença de clientes.
Conforme a reflexão da autora Cláudia Coutinho Stephan (2013), a relação de trabalho gera um conjunto de direitos e deveres aptos essencialmente para apropriar o exercício dos direitos fundamentais do trabalhador, sendo assim o trabalho comparado um direito sócia fundamental. Neste sentido, ainda afirma Stephan (2013, p. 118):
Propugna-se, portanto, que o Direito do Trabalho não pode perder de vista que sua questão fundamental é a pessoa humana, ou seja, a pessoa do trabalhador. Ora, a particular tutela dos direitos fundamentais no contrato de trabalho justifica-se [...] no envolvimento integral da personalidade do trabalhador com vínculo laboral.
Seguindo este pensamento, é importante lembrar a análise de Ingo Wolfgang Sarlet (2010), onde o jurista afirma que o princípio da dignidade humana cumpre função dupla, pois além de seu evidente caráter protetivo, visto como núcleo essencial, integrante dos direitos fundamentais, tal princípio também serve como elemento importante de proteção dos direitos
contramedidas restritivas e também contra o uso abusivo dos direitos. Conforme o citado autor “a dignidade da pessoa atua simultaneamente como limite dos direitos fundamentais”.
Acerca da dignidade humana no âmbito trabalhista, afirma Cláudia Coutinho Stephan (2013, p. 127):
[...] a dignidade da pessoa humana garantida pelos direitos fundamentais é o cerne da ordem de valores estabelecida pela Lei Fundamental, valendo, portanto, para todos os ramos do direito, especialmente para o Direito do Trabalho. Sendo assim, o valor da dignidade humana impõe-se como núcleo básico do ordenamento jurídico, como parâmetro axiológico a orientar a interpretação do sistema constitucional vigente, que elevou a dignidade da pessoa humana à categoria de valor supremo de todo o ordenamento brasileiro, consagrando, também em seu texto, direitos trabalhistas.
Portanto, a dignidade humana é valor supremo, fundamenta o ordenamento jurídico brasileiro de forma igual, sendo que o respeito ao referido princípio é imperativo não somente nas relações entre particular e Estado, como também nas relações entre particulares, o que abrange o contrato de trabalho. Desta forma, o Direito do Trabalho não pode desconsiderar o valor que a condição de pessoa do trabalhador traz ao contexto do ambiente laboral, bem como à estrutura do contrato de trabalho.
2.2 O ambiente de trabalho sadio como garantia à dignidade
O meio ambiente é um direito de todos, interligado ao princípio da dignidade humana prevê condições dignas de vida. Os trabalhadores têm direito assegurado na Constituição Federal de exercer suas atividades laborativas em meio ambiente equilibrado e não prejudicial, sendo este não apenas uma esfera que promove a manutenção da integridade física e psíquica, mas também um local onde haja a observância do respeito a autoestima e valorização pessoal.
O ambiente de trabalho, segundo Maria Aparecida Alkimin (apud RAMOS; GALIA; 2013, p. 38) é o local onde o indivíduo passa a maior parte de sua vida, onde desenvolve atributos pessoais e profissionais, contribuindo com a produção e circulação de riquezas. Destarte, de acordo com Cláudia Coutinho Stephan (2013, p. 140), pode-se conceituar ambiente laboral como:
[...]o local onde são exercidas as atividades laborais que contêm elementos que influenciam na qualidade de vida e na integridade física e psíquica dos trabalhadores. Sob este aspecto, caso o meio ambiente do trabalho não seja ecologicamente equilibrado estará inviabilizado o exercício da garantia fundamental do direito ao trabalho.
À medida em que o Estado afirma a dignidade da pessoa humana como uma de suas premissas, obrigatoriamente mantém o indivíduo em seu foco principal, buscando torná-lo destinatário efetivo dos direitos de cunho prestacional. A dignidade humana, segundo Ingo Wolfgang Sarlet (2010) abrange a ideia de um bem-estar indispensável à vida digna, saudável e segura. Neste sentido, pode-se conceber um patamar mínimo necessário de qualidade ambiental para a concretização da vida humana em níveis dignos.
O mencionado patamar mínimo necessário para que se obter um ambiente de trabalho sadio, apesar de ser tutelado pela Constituição Federal, deve ser priorizado pela empresa, pelo empregador. Representando o polo mais forte de uma relação laboral, a entidade empregadora tem necessidade de apresentar condições de aplicabilidade dos direitos intrínsecos à pessoa humana, colocados em prática por meio de normas que resguardem o equilíbrio da relação laboral.
É através do poder vislumbrado na figura da empresa que os direitos dos trabalhadores devem se mostrar garantidos, para que nenhum indivíduo seja capaz de estabelecer um desequilíbrio no ambiente de trabalho. Neste sentido, afirma Hirigoyen (apud CAMARA, 2014, p. 32) “[...] um único indivíduo que não seja controlado pela empresa pode impunemente manipular e destruir outros indivíduos, a fim de conquistar, ou conservar, o poder”.
Além de controlar seu grupo de empregados, para que todos contribuam para a efetivação de um ambiente de trabalho sadio, cabe a empresa também o autocontrole. Nesta seara é importante a análise de que diante a vasta competitividade do mercado de trabalho, algumas formas de trabalho que visam o crescimento da produção e inserção positiva no mundo dos negócios, acabam abstraindo os elementos humanos do trabalhador, contribuindo para um nível cada vez maior de estresse no âmbito da empresa.
A manutenção do equilíbrio realizado pela empresa, nem sempre reprime os estresses causados por uma realidade altamente concorrente entre os trabalhadores, o que ocasiona a
abertura para que um ambiente laboral com condições desfavoráveis se instaure, não sendo possível, dessa forma, que seja considerado um meio saudável e adequado.
A garantia de um ambiente equilibrado e sadio na esfera laboral é um interesse coletivo, no sentido em que o grupo interessado também tem o dever de buscar meios para exigir que a empresa proporcione a qualidade de vida e o bem-estar da coletividade.
O assédio moral também degrada o ambiente laboral uma vez que tem a finalidade de isolar e menosprezar o trabalhador, o que viola o direito ao meio ambiente sadio. Um ambiente de trabalho, de modo algum poderá ser considerado sadio quando o assédio moral é praticado.
2.3 Formas de prevenção do assédio moral
O trabalho deve ser valorizado, não se pode permitir que ele seja um fator causador de doenças, sejam elas decorrentes do assédio moral laboral, ou não. Portanto, o mais importante, é a prevenção da violência decorrente do assédio.
Segundo Tercioti (2013), a principal e primordial forma de prevenção de abusos no ambiente laboral é o investimento na educação. Justifica-se a exaltação de tal medida preventiva para que todos possuam informações suficientes para identificar o assédio moral, não podendo deixar que aconteça na obscuridade, bem como não se trate de qualquer situação como sendo assédio. Ainda, ressalta a referida autora, que a informação afasta eventuais alegações de desconhecimento da conduta por parte dos agressores.
Sobre este aspecto enfatiza Alkimin (apud TERCIOTI, 2013, p. 97) que “a educação é a mais eficiente medida de prevenção da violência, sendo pertinente o lema: educar para prevenir e combater a violência no trabalho”.
Dessa forma, a empresa e ainda o Estado, através de medidas de ordem pública, devem promover campanhas de conscientização, buscando deixar evidentes quais são as características e consequências da conduta do assédio moral. A prevenção pode acontecer pela promoção da informação em qualquer espaço social, sendo possível que socialmente as pessoas percebam a dimensão dos efeitos do assédio moral e busquem um ambiente de
trabalho equilibrado. Além disso, Hirigoyen (apud TERCIOTI, 2013, p. 99), ainda aponta a mídia como excelente meio de contribuição para a prevenção do assédio moral:
A prevenção passa, antes de mais nada, por ações de informação das vítimas, dos empregados e das empresas. É preciso que se divulgue que esse processo existe, que ele não é raro e que pode ser evitado. Neste sentido, a mídia tem um papel nada negligenciável a ser desempenhado, no sentido de pôr em guarda a respeito do assunto e de difundir essas informações.
Segundo o pensamento de Robson Zanetti (2010), o empregador deve avaliar a empresa, objetivando analisar riscos profissionais (principalmente o assédio moral) e delinear uma política de prevenção específica para combatê-los. Além disso, deve o superior, fornecer informações sobre o assunto aos trabalhadores, para que aqueles que tanto os que praticam quanto aqueles que sofrem o assédio moral possam identificar tal conduta e denunciar a hostilização. É mister salientar que o empregador tem a obrigação de prevenir o assédio moral no ambiente laboral e também de sancionar os assediadores na ocorrência da conduta.
Ainda a esse respeito, leciona Zanetti (2010) que o assédio é considerado uma deficiência organizacional da própria empresa, no sentido de que os empregadores têm o dever de zelar pela saúde e segurança de seus empregados. Ainda, sugere o autor, que o empregador pode se valer do art. 462 da Consolidação das Leis do Trabalho que o autoriza a realizar descontos salariais de empregados que causarem danos agindo dolosamente.
Resta evidente que o assédio moral deve ser objeto de debate dentro das empresas, sendo consistente a afirmação do jurista Teixeira (2016, p. 111) que “em empresas desorganizadas, sem cadeias de comando estabelecidas, sem regras claras para promoções, sem valorização dos empregados, [...] a possibilidade de o assédio moral ocorrer é bastante alta”.
Outra prática também recomendada por Teixeira (2016) é a adoção de um Código de Ética na empresa. Estes servem para motivar e exteriorizar a preocupação com o grupo de empregados, desempenhando também a função de um apontamento acerca de que tipo de comportamento deve ser adotado na empresa.
De acordo com Jorge Luiz de Oliveira dos Silva (apud TERCIOTI, 2013 p. 98), a implementação de um Código de Ética, estabelecendo na empresa medidas preventivas e
também repressivas contra o assédio moral, é extremamente importante, sendo considerado o movimento chave para consolidar que a organização não admite condutas que maculem o ambiente de trabalho e comprometam o bem-estar dos empregados.
A participação direta do empregador na busca pela prevenção do assédio moral, dá-se no sentido de fiscalizar as relações entre trabalhadores, incentivando-os de forma que não vise apenas a produtividade, mas também o bem-estar dos envolvidos na produção. Neste sentido, deve o empregador, também priorizar a realização de avaliações dos trabalhadores, para que se possa observar quais os efeitos que o andamento do trabalho causa em cada empregado.
Outro aspecto mencionado por Tercioti (2013) é a comunicação. As empresas devem oportunizar que o empregado tenha direito à manifestação, de modo que adotem um canal direto de comunicação e denúncia usado de forma sigilosa pelos trabalhadores. Neste sentido, aponta José aparecido Santos (apud TERCIOTI, 2013, p. 103):
Ambientes que não permitem a livre manifestação, em que metas e objetivos não podem ser questionados, em que não existem canais para reclamação contra as condutas consideradas ofensivas, acabam por fomentar o assédio moral e, por mais preparadas que sejam as chefias, acabam por ferir os direitos de personalidade dos trabalhadores, mesmo que sem essa intenção.
O número de vítimas do assédio moral no ambiente de trabalho só tende a aumentar com a intensificação das responsabilidades que o mercado de trabalho impõe a todos os trabalhadores, dessa forma é indispensável que cada vez mais as empresas se encontrem obrigadas a criar mecanismos que funcionem como canais de diálogo. Alguns exemplos trazidos por Tercioti (2013, p. 103) são “Ouvidorias e atendimentos por telefones de atendimento ao consumidor para denúncias de comportamentos inadequados no ambiente laboral antes que os problemas cheguem à Justiça”.
A Ouvidoria busca fornecer ao trabalhador soluções rápidas e éticas, tendo o Ouvidor a função de proteger o trabalhador contra a violação de seus direitos. Os atendimentos prestados pela Ouvidoria podem ser solicitados de forma anônima pelo trabalhador, visando proteger a vítima de assédio moral de novas perseguições.
Conforme observa Stephan (2013), deve-se utilizar de maneiras preventivas focando primeiramente na causa do assédio moral, impedindo possíveis desdobramentos, que dificultem a reparação ou a tornem inviável. Assim, menciona a autora (2013, p. 210):
[...] as medidas de combate ao assédio moral no trabalho devem ser consideradas como elemento importante dos esforços destinados a melhorar a qualidade do emprego e das relações sociais no local de trabalho, justificando-se, portanto, ações comunitárias que coíbam a exclusão social.
Assim como todas as formas possíveis de prevenção são importantes, é necessário também que a vítima procure ajuda. O problema do assédio moral é repudiado e enseja punição aos agressores, pois não existe um ambiente laboral de qualidade onde a dignidade do trabalhador esteja ameaçada pela violência psicológica constante (TERCIOTI, 2013).
Qualquer medida tomada para prevenir o assédio moral, no intuito de preservar as relações trabalhistas e proteger o trabalhador, já se torna uma forma inicial de contenção do problema, devendo-se ressaltar que é dever do Estado, da empresa e também da sociedade zelar pela manutenção da dignidade humana.
3 O ASSÉDIO MORAL NA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA E NO DIREITO COMPARADO
No direito brasileiro, diversos estados e municípios já possuem legislação acerca do assédio moral, inclusive, o Brasil é o país onde mais se produziu leis específicas sobre o assunto. Porém, trata-se de um sistema de leis protetivas concentrado pois possui incidência apenas em relação aos servidores públicos, uma vez que as leis que versam sobre os trabalhadores celetistas são de competência exclusiva da União.
Na lacuna de uma legislação específica e abrangente no âmbito e público e privado, se opta pela tutela genérica, podendo a Carta Magna ser aplicada ao fenômeno, conforme explica Silva (2012, p. 174):
[...] deve haver uma conscientização no sentido de visualizar o assédio moral como um atentado à dignidade da pessoa humana, com a particularidade de que este atentado ocorre na esfera do ambiente de trabalho. Com base neste referencial, nossa Constituição Federal apresenta diversos dispositivos que podem ser direcionados à problemática do assédio moral.
Nota-se que ao analisar o direito comparado também é evidente em alguns países a deficiência de uma legislação específica sobre o assédio moral no ambiente trabalhista. É possível neste sentido citar países como os Estados Unidos da América, onde embora exista uma campanha vigorosa a favor, não existe uma lei sobre o referido tema, sendo que a prática adotada neste país é desenvolver políticas internas para combater abusos e perseguições.
No entanto, o objetivo deste capítulo é analisar de que forma diferentes países abordam o assédio moral, e quais os ensinamentos que o direito comparado pode oferecer ao Brasil, Estados Unidos da América e demais potências que são desprovidas dei lei específica para tratar do assunto, de forma que seja possível uma melhora efetiva em relação à proteção do trabalhador.
3.1 A legislação brasileira
Conforme já citado anteriormente, no Brasil inexiste regulamentação federal específica dispondo sobre o assédio moral nas relações de trabalho. O que ampara os
trabalhadores atualmente, são normas de pequeno alcance pois versam somete em relação ao âmbito da Administração Pública.
No entanto, já existem alguns Projetos de Lei versando sobre o tema. O Projeto de Lei nº 7.202 de 2010 de iniciativa do deputado Ricardo Berzoini pretende alterar a legislação previdenciária, de forma a equiparar ofensa moral intencional no ambiente de trabalho ao acidente de trabalho.
Também o Projeto de Lei nº 6.757 de 2010, tem como objetivo acrescentar à Consolidação das Leis Trabalhistas dispositivos que atuem na proteção do trabalhador em face da coação moral no ambiente laboral. O foco principal destes dispositivos seria considerar a coação moral motivo para caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho, ensejando inclusive a demissão sem justa causa. Este projeto é de autoria do senador Inácio Arruda, e à ele estão apensados outros Projetos de Lei, de autoria do deputados Mauro Passos, Maria do Rosário, Nelson Goetten e Aldo Rabelo.
O Projeto de Lei nº 2.369 de 2003 (de Mauro Passos), tem o objetivo de disciplinar a prevenção e repressão do assédio moral no ambiente de trabalho, bem como o Projeto de Lei nº 2.593 de 2003 (da deputada Maria do Rosário) que concebe uma lei autônoma sobre o assédio moral.
De autoria do deputado Nelson Goetten é o Projeto de Lei nº 4.593 de 2009, e visa criar uma lei disciplinando a vedação e penalidades ao assédio moral laboral. Já o Projeto de Lei nº 6.625 de 2009 (de Aldo Rabelo), institui o dia 02 de maio como “o dia com combate ao assédio moral” e prevê indenização ao trabalhador vítima de assédio moral.
Em tramitação também está o Projeto de Lei nº 4.742 de 2001, apresentado pelo deputado Marcos de Jesus e objetiva criminalizar a conduta do assédio moral. Este projeto propõe a criação do art. 146- A no Código Penal tipificando o comportamento que caracteriza o assédio moral no ambiente de trabalho, e também dispondo penas compatíveis a tal conduta.
Apesar de grande parcela dos trabalhadores já possuir minimamente uma noção do contexto do assédio moral, ele ainda é encarado com certo ceticismo dentro da maioria das empresas. Segundo Silva (2012), as empresas possuem o pensamento equivocado de que