VISÃO SISTÊMICA INTERDISCIPLINAR EM GRUPO MULTIPROFISSIONAL: ESTUDO DE CASO EM FOZ DO IGUAÇU

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Recebido em 01/11/2015. Aprovado em 29/12/2015.

Avaliado pelo sistema double blind peer review.

Cecília Oderich1 Laiza Pâmela Rodrigues Soares Avelino2 Marielle da Silva França Queiroz3 Resumo: Este artigo apresenta uma análise sobre o Centro de Referência da Família AKLP

de Foz do Iguaçu, as formas com as quais o grupo lida com objetivos e trabalho conjuntos, aspectos manifestos de visão sistêmica, integração, confiança e complementariedade profissional. A pesquisa, realizada através de estudo de caso qualiquantitativo, aponta provável atuação do grupo como equipe potencial interdisciplinar e sugere aspectos a serem melhorados para sua evolução, como ampliação de reuniões e atividades de desenvolvimento relacional. Houve aprendizado das autoras a partir da própria experiência na realização de um trabalho em equipe e o desafio de se tornar uma equipe real. Representa contribuição efetiva do estudo dos grupos ao ambiente de trabalho e pode contribuir com a melhoria de serviços de saúde pública.

Palavras-chave: Equipes, interdisciplinariedade, saúde pública.

INTERDISCIPLINARY SYSTEMIC VISION IN MULTIPROFISSIONAL GROUP: A CASE STUDY IN FOZ DO IGUAÇU

Abstract: This article presents analysis of the Reference Center Family AKLP Foz do Iguaçu,

the ways in which the group deals with objectives and joint working, obvious aspects of systemic vision, integration, trust, and professional complementarity. The survey, conducted through case study, indicates likely performance of the group as a team and suggests potential interdisciplinary aspects to be improved for your developments, such as enlargement of meetings and activities of relational development. There was learning from the authors own experience in a team work and the challenge of becoming a real team. Represents the effective contribution to the study of groups working environment and can contribute to improving public health services.

Key-words: Teams, interdisciplinary, public health.

1 Introdução

As formas de pensar e compreender a vida tem se expandido a partir da teoria geral dos sistemas, trazida pelo pesquisador Bertallanfy, no século passado. O exercício do raciocínio sistêmico e complexo é exigido principalmente em ambientes nos quais a interdependência é condição para desenvolvimento do trabalho em grupo.

As equipes de trabalho, ou seja, os grupos especializados são cada vez mais incentivados nas organizações em geral. Características como visão de conjunto e da

1_{Mestre em Administração com ênfase em Recursos Humanos (PPGA/UFRGS), Doutoranda em Estudos Organizacionais (PPGA/UFRGS).} E-mail: cloderich@ig.com.br

2_{Especialista em Dinâmica dos Grupos pela SBDG - Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos. E-mail: laizapamela@yahoo.com.br} 3_{Especialista em Psicanálise. Pós-graduada em Dinâmica dos Grupos. E-mail: queirozmarielle@hotmail.com}

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RECC – Revista Eletrônica Científica do CRA-PR, v. 2, n. 2, p. 31-47, 2015

complementariedade, comunicação eficaz e a competência para lidar com as diferenças individuais são valorizadas no ambiente organizacional atual.

O presente trabalho, a partir do estudo de caso no Centro de Referência da Família AKLP, pretende analisar o funcionamento do grupo considerando a interdisciplinariedade, a visão sistêmica e o trabalho em equipe. O centro AKLP foi um dos centros indicados pela Direção da Atenção Básica em Saúde do município e selecionado como centro para desenvolvimento desta pesquisa por abranger equipe mais completa e maior diversidade de profissionais.

Os Centros de Referência da Saúde de Foz do Iguaçu são vinculados à Direção da Atenção Básica da Secretaria da Saúde e tem como característica o trabalho especializado de saúde através de grupos multiprofissionais compostos por médicos, enfermeiros, psicólogos, fisioterapeutas, nutricionistas, educadores físicos e outros.

A partir da análise sobre integração, complementariedade e confiança entre os profissionais do Centro de Referência da Família de Foz do Iguaçu foi possível investigar sua interdisciplinariedade e características de atuação em equipe.

Este artigo propõe-se a responder a seguinte questão: A partir da visão sistêmica, ocorre interdisciplinariedade e trabalho em equipe entre os diferentes profissionais de um Centro de Referência da Família em Foz do Iguaçu?

A hipótese central do estudo foi de que o Centro de Referência da Família em Foz do Iguaçu conta com um grupo de profissionais trabalhando em equipe de forma interdisciplinar, com visão sistêmica. Considerou-se, também, a hipótese de que esta atuação em equipe e a interdisciplinariedade podem ser ampliadas e melhoradas.

O objetivo geral desta pesquisa foi identificar aspectos a serem melhorados para a atuação em equipe interdisciplinar do grupo multiprofissional da unidade AKLP do Centro de Referência da Família em Foz do Iguaçu. Os objetivos específicos foram: pesquisar de que forma o grupo lida com objetivos e trabalho conjuntos; identificar como está a visão sistêmica, a integração, a confiança e a complementaridade entre os profissionais; identificar se a atuação do grupo caracteriza-se como equipe interdisciplinar.

2 Embasamento teórico

A partir daqui, os principais conceitos teóricos utilizados para a concepção desta pesquisa serão apresentados, bem como as correlações teórico-práticas estabelecidas com o estudo de caso.

2.1 Visão Sistêmica

O austríaco Karl Ludwig Von Bertalanffy não concordava com o cartesianismo, mecanicismo e com o paradigma positivista da ciência, que leva ao reducionismo. Propôs a abordagem orgânica da biologia aplicada globalmente. Assim, lançou o livro intitulado Teoria Geral dos Sistemas em 1937, cujo objetivo foi formular princípios válidos para os sistemas em geral, de qualquer natureza, visando a unidade da ciência.

Sistema é um “todo”, conjunto de elementos inter-relacionados. Existem sistemas orgânicos, a exemplo do corpo humano, e sistemas inorgânicos, como um avião. Existem sistemas sociais, por exemplo, bairros, cidades, estados, países. Elementos agrupados por quaisquer afinidades formam subsistemas dentro de sistemas maiores, que por sua vez integram subsistemas de outros sistemas. O organismo vivo é a metáfora para a visão sistêmica, não mecanicista.

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Senge (1995) pesquisador renomado no campo de aprendizagem e mudança organizacional propôs cinco disciplinas, como sendo conjuntos de conhecimentos úteis para desenvolver competências de aspiração, reflexão, conversação e conceituação, em níveis individual e coletivo. As cinco disciplinas propostas são: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em grupo e pensamento sistêmico.

O Pensamento Sistêmico é “A Quinta Disciplina”, título do livro, considerada aquela que integra o modelo. Desde então, o pensamento sistêmico vem sendo desenvolvido por vários pesquisadores.

Características do Pensamento Sistêmico (ANDRADE et al, 2006): das partes para o todo; dos objetos para os relacionamentos; das hierarquias para as redes; da causalidade linear para a circularidade; da estrutura para o processo; da metáfora mecânica para a metáfora do organismo vivo e outras não-mecânicas; do conhecimento objetivo para o conhecimento contextual e epistêmico; da verdade para as descrições aproximadas; da quantidade para a qualidade; do controle para a cooperação, influenciação e ação não-violenta.

Estas características abrangem uma forma de pensar sistêmica, algo amplo e que requer processo de desenvolvimento.

2.2 Equipes de Trabalho: Grupos Especializados

A literatura atualmente utiliza muito a palavra equipe para designar um grupo especializado de trabalho, ou seja, grupo que requer tarefa e objetivo comum.

Vários autores, a exemplo de Andrade e Amboni (2007) e Moscovici (2010), diferenciam grupo e equipe, considerando grupo como um conjunto de pessoas que trabalham na mesma área ou foram reunidas para desempenhar determinada tarefa, mas não necessariamente formam uma unidade ou atingem melhorias significativas de desempenho. Já as equipes são consideradas como conjuntos de pessoas com competências complementares que confiam umas nas outras e estão comprometidas com um propósito comum.

Algumas possíveis características do ambiente de equipes são: planejamento participativo, objetivos comuns, visão da interdependência, multifuncionalidade, comprometimento e confiança, foco na qualidade, competência interpessoal, coesão, reconhecimento e resolução positiva de conflitos.

Segundo Moscovici (2010) “equipe é um grupo com funcionamento qualificado”, a comunicação entre os membros é verdadeira, opiniões divergentes são complementares.

Pode-se, também, considerar o conceito de valência, ou seja, a tendência de combinação dos integrantes de uma equipe que expressa sua capacidade de ligação e impacta, consequentemente, no valor do trabalho desempenhado. Segundo Bion (1975) a valência de uma equipe acontece a partir da presteza de cada indivíduo em entrar em combinação com o todo.

Do ponto de vista do conjunto, pode-se considerar a importância da fluidez dos movimentos físicos, emocionais e psicológicos das pessoas, a “espontaneidade com ajustamento” (MORENO, 1983), a harmonia no trabalho em equipe e na complementariedade dos integrantes. Cada um em sintonia ao movimento do todo.

Segundo Moscovici (2010), “somar esforços não basta – é preciso integrá-los.” A autora apresenta os seguintes Estágios de Desenvolvimento das Equipes: pseudo-equipe: definições conjuntas, mas sem preocupação com o desempenho coletivo; grupo de trabalho: partilham informações, mas não tem interesse em atuar conjuntamente; equipe potencial: membros desejam produzir conjuntamente, mas precisam de orientação; equipe real: complementariedade, comprometimento, confiança; equipe de elevado desempenho: comprometimento profundo com o crescimento individual e coletivo.

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Moscovici (2010) apresenta a perspectiva holística para a transformação qualitativa de uma equipe. Busca a complementariedade dos contrários, a “convergência harmônica dos opostos”, cada um tendo individualidade e ao mesmo tempo representando o todo, ou seja, “nem massificação nem individualismo”.

A mesma autora afirma que o comportamento humano é influenciado por 3 conjuntos interdependentes de variáveis internas: competência, energia e ideologia e, estes interagem entre si e com os sistemas externos. A interação humana nas empresas acontece em nível de tarefa e em nível sócio-emocional (dimensão intrapessoal, eu-eu, dimensão interpessoal, eu-outro, e a dimensão do todo).

2.3 Multi, Inter e Transdisciplinariedade

A Pedagogia é um dos ramos da ciência que mais explora as definições sobre as relações ou níveis de organização que as diferentes disciplinas podem estabelecer. São eles: a Multidisciplinaridade, a Interdisciplinaridade e a Transdisciplinaridade.

Na multidisciplinaridade recorre-se a informações de várias matérias para estudar um determinado elemento, sem a preocupação de interligar as disciplinas entre si. Neste caso, cada matéria contribui com suas informações pertinentes ao seu campo de conhecimento, sem que haja uma real integração entre elas. Trata-se de uma forma menos eficaz para a transferência de conhecimentos para os alunos.

A interdisciplinaridade propõe integração teórica e prática numa perspectiva de totalidade e enfrenta o desafio de integrar disciplinas quando “os homens produzem a vida de forma cindida, alienada, no interior da sociedade de classes” (Silva, 2004). Nela a questão problema levará à unificação do conhecimento. Nogueira (2001) afirma que para tanto é necessária uma coordenação que una objetivos, atividades, procedimentos, atitudes, planejamentos e que proporcione o intercâmbio, a troca, o diálogo, entre outros aspectos. A visão interdisciplinar é a que mais se aproxima da visão sistêmica, pois sai do setorizado para o integrado e ao romper as fronteiras disciplinares supera a fragmentação dos saberes e práticas.

Já pela transdisciplinaridade, a interação entre as disciplinas chega a um nível tão elevado que é praticamente impossível distinguir onde começa e onde termina cada disciplina. A transdisciplinaridade insere-se na busca de um novo paradigma para as ciências da Educação, recorrendo como referenciais teóricos a teoria da complexidade, com a ideia de rede, ou de comunicação entre os diferentes campos disciplinares.

De acordo com Luz (2009, p. 304), “a evolução do campo da Saúde Coletiva no último século aponta na irreversível direção da complexidade, tanto em termos de produção do conhecimento como de intervenção de estilos de expressão das diferentes disciplinas incluídas no campo.”

Em campo, os paradigmas coexistem há pelo menos 3 décadas. No caso da Saúde Coletiva, sua transformação em função da contínua mudança ao longo dos dois últimos séculos, com inclusão de disciplinas oriundas de diferentes campos científicos e sua complexificação em termos de práticas e formas de intervenção social, levam-nos a “refletir sobre a irreversibilidade dessa complexidade e sua irredutibilidade a um paradigma monodisciplinar”. (LUZ, 2009, p. 306)

Com o surgimento do modelo pluri ou polidisciplinar da Saúde Pública clássica no século XIX, veio o campanhismo (controle de doenças coletivas) e dele surgiu a “disciplina mãe” (epidemiologia social). Mais tarde, da epidemiologia social, surgiriam disciplinas especializadas que embasariam o campo da saúde (especificamente a área básica).

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Os cientistas e técnicos formados nessas disciplinas trabalhariam, desde então, a partir de seus saberes específicos, construindo objetos de pesquisa e de intervenção especializados, embora voltados para o tema comum de teorização da Saúde Pública (LUZ, 2009).

O paradigma interdisciplinar é muito atuante no campo. Em se tratando esta pesquisa do estudo de grupo de uma unidade do Centro de Referência da Família de Foz do Iguaçu, necessariamente composto por profissionais de distintas formações, é esperada a prática deste modelo devido a característica do trabalho realizado.

Na década de 1980 o conhecimento científico sofre uma “crise de crescimento” com a proposta da transdisciplinaridade.

A produção discursiva tende a ser cooperativa entre os distintos saberes, que tomam um tema estratégico para a vida humana e social como proposta de investigação (por exemplo: a violência, ou a Aids, o adoecimento em função do trabalho, a subjetividade, a sexualidade e os gêneros, as novas epidemias ou o recrudescimento de certas doenças crônicas), passando, a partir daí, a construir um objeto de pesquisa nesse processo de intercomunicação. O objeto não é construído a priori, como nos casos anteriores; ele se constrói a posteriori, ao longo do desenvolvimento do tema da pesquisa. (LUZ, 2009, p. 309)

O diferencial desse modelo é que o conhecimento produzido a partir da prática vivenciada pelas populações ou por usuários de serviços (ou pacientes) pode ser integrado à produção do conhecimento científico, além que a própria ciência já usa: pesquisa experimental, quantitativa (epidemiológica, demográfica), qualitativa, e das pesquisas aplicadas.

O Centro de Referência da Família mostra-se como um ambiente favorável ao desenvolvimento do modelo transdisciplinar, pois integra vários profissionais e o trabalho prático, in loco junto à comunidade.

Este trabalho investiga as relações entre os profissionais que atuam em uma unidade do Centro de Referência da Família e, portanto, foi possível dimensionar melhor a predominância do multi, inter ou transdisciplinar a partir do estudo.

3 Metodologia

A metodologia, segundo Cervo e Bervian (2002, p. 23), “é a ordem que se deve impor aos diferentes processos necessários para atingir um certo fim ou resultado desejado.”

Esta pesquisa caracteriza-se como pesquisa-ação por tratar de uma análise de caso prática, é um tipo de pesquisa relevante nas ciências sociais aplicadas. Constitui-se, também, como estudo de caso qualiquantitativo devido às variáveis qualitativas e quantitativas utilizadas para levantar informações e analisar o caso específico da realidade.

O Centro de Referência da Família AKLP de Foz do Iguaçu foi selecionado para realização desta pesquisa considerando o critério de grupo completo, ou seja, sem afastamentos ou cargos vagos no momento, e maior diversidade da equipe multiprofissional.

As informações quantitativas foram levantadas através de questões fechadas em questionário (apêndice 1). Neste mesmo questionário houve espaço para questões abertas com possibilidade de livre manifestação, o que ajudou a compor a análise do estudo, caracterizando, assim, o aspecto qualitativo do trabalho.

Foi realizada aplicação piloto com 10% da população-alvo para testagem do questionário. Na aplicação da pesquisa houve, inicialmente, a pretensão de realizar um censo, porém, foi possível atingir 32 dos 43 colaboradores do Centro de Referência da Família AKLP, representando uma amostra aleatória simples por acessibilidade de 74,41% os integrantes do local designado, respeitando o critério do anonimato dos respondentes.

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A pesquisa caracteriza-se como descritiva pela análise formativa sobre o grupo. De acordo com Gil (2008), as pesquisas descritivas possuem como objetivo a descrição das características de uma população, fenômeno ou de uma experiência.

Do ponto de vista da análise dos dados, foram aplicadas as técnicas de análise estatística em relação aos dados quantitativos e análise de conteúdo em relação aos dados qualitativos.

4 Análise dos Resultados

A seguir são apresentados os resultados encontrados na pesquisa de campo aplicada na unidade AKLP, Centro de Referencia da Família em Foz do Iguaçu, buscando o entrelaçamento da teoria trabalhada até o momento com a prática vivenciada com o grupo participante da pesquisa. Nesta análise busca-se avaliar o funcionamento do grupo com o amparo de um olhar teórico sobre grupos e equipes.

4.1 O Grupo, os Objetivos e o Trabalho em Conjunto

Este grupo de questões visa responder ao objetivo específico nº 1: pesquisar de que forma o grupo lida com objetivos e trabalho conjuntos.

Na questão 1, 38% da amostra (12 pessoas) considera sempre participar da definição dos objetivos do seu trabalho, 34% (11 pessoas) quase sempre e 28% (9 pessoas) raramente.

Aproximadamente 75% da amostra estudada sempre ou na maior parte das vezes alega participar da definição dos objetivos do seu trabalho. Tal dado aponta que este grupo tende a manifestar duas características de equipe: planejamento participativo e estabelecimento de objetivos comuns.

Considerando que 9 pessoas alegaram raramente participar tem-se a hipótese de que talvez alguns profissionais sejam alijados do processo de planejamento participativo que é desenvolvido pela maior parte do grupo.

Na questão 7, 63% da amostra (20 pessoas) considera sempre confiar na eficiência do seu grupo de trabalho, 34% (11 pessoas) quase sempre, 3% (1 pessoa) raramente.

Pelo percentual supramencionado, pode-se apontar que o grupo estudado tende a comportar-se parcialmente como equipe, pois a confiança é uma característica do ambiente de equipes.

Andrade e Amboni (2007) e Moscovici (2010), descrevem que a confiança é uma característica indispensável para um grupo poder ser definido como equipe.

Conforme descrito na pesquisa teórica, Moscovici (2010) define cinco estágios do desenvolvimento das equipes: pseudo-equipe, grupo de trabalho, equipe potencial, equipe real, equipe de elevado desempenho.

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O grupo da AKPL apresenta a característica de confiança do estágio de equipe real, porém este estágio também é composto pelas características do comprometimento e da complementariedade, portanto, não é possível afirmar que este grupo constitui uma equipe, pois não foi evidenciado o comprometimento com um propósito comum.

Vale ressaltar que a confiança é um atributo multidimensional e que a questão acima remete a confiança vinculada à qualificação profissional.

Na questão 9, 56% da amostra (18 pessoas) sempre percebe que no seu trabalho existe espaço para sugestões de mudanças, 28% (9 pessoas) quase sempre, 13% (4 pessoas) raramente e 3% (1 pessoa) nunca.

Nesta questão 81% dos membros descreveram ter espaço para sugestões de mudança. Tal resultado favorece consideravelmente a coesão do grupo. A abertura para comunicação fluir devido à permissão de sugestões de mudanças, favorece o sentimento de valorização pessoal, ampliando a participação no todo, sem generalização ou alienação.

Moscovici (2010) apresenta a importância da visão holística para a transformação qualificada de uma equipe. Descreve que a complementariedade dos contrários, visando a “convergência harmônica dos opostos” consente a maturação de uma equipe consideravelmente, já que cada membro pode ter sua individualidade e ao mesmo tempo representar o todo.

O resultado obtido nessa questão demonstra que os profissionais da AKLP, em sua maioria funcionam com uma visão holística.

No entanto, ressalta-se que 13% dos membros apontaram controvérsias, relatando raramente conseguirem espaço para sugerir mudanças, tendo ainda 3% denunciado isto nunca acontecer. Duas hipóteses são levantadas para essa ocorrência: a diferenciação de abertura para sugestões conforme o cargo ou a formação profissional e a própria pré-disposição do individuo em buscar canais de vazão para suas sugestões.

Na questão 10, 41% da amostra (25 pessoas) se comunicam mais frequentemente por meio de conversas informais; 39% (24 pessoas) por reuniões; 13% (8 pessoas) através de

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informativos por escrito; 5% (3 pessoas) por meios virtuais; e os demais 2% (1 pessoa) nos intervalos de trabalho.

Evidencia-se a comunicação presencial como sendo a mais frequente, já que predominam as reuniões e conversas informais como meios de comunicação do grupo estudado. Presume-se, portanto, utilização de canal relacional de comunicação e ambiente favorável para o planejamento participativo.

Segundo Moscovici (2010) “equipe é um grupo com funcionamento qualificado”, a comunicação entre os membros é verdadeira, opiniões divergentes são complementares, surgindo como resultado a confiança entre os profissionais.

4.2 Visão Sistêmica, Integração, Confiança e Complementaridade

O grupo de questões a seguir apresentado visa responder ao objetivo específico nº 2: identificar como está a visão sistêmica, a integração, a confiança e a complementaridade entre os profissionais.

Na questão 2, 41% da amostra (13 pessoas) sempre considera que sua participação dentro do grupo é complementar a de outros profissionais, 47% (15 pessoas) quase sempre e 13% (4 pessoas) raramente.

Pelo resultado coletado, 88% dos membros consideram sempre ou quase sempre sua participação dentro do grupo complementar a de outros profissionais. Pode-se pensar que a equipe da AKLP desenvolve um trabalho de complementariedade tendo em vista que atuam vários especialistas juntos.

Pelo viés da visão sistêmica (BERTALANFFY, 2008) é necessário que o todo seja levado em consideração para a ocorrência da inter-relação entre os profissionais, o que torna possível o surgimento da complementaridade entre os membros.

Andrade e Amboni (2007) e Moscovici (2010) relatam que várias características são necessárias para poder diferenciar se um grupo é uma equipe ou não, sendo uma delas a complementaridade como fundamental para o trabalho em equipe.

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No entanto, observa-se margem de 13% dos membros expressando ser raro o trabalho complementar, o que talvez indique uma percepção de isolamento e/ou alienação por parte de alguns profissionais.

Na questão 3, 25% da amostra (8 pessoas) percebem como excelente o relacionamento entre os diferentes profissionais que compõe o seu grupo de trabalho, 66% (21 pessoas) percebem como bom e 9% (3 pessoas) percebem como regular.

Aqui, a maioria (91%) considera excelente ou bom o relacionamento entre os membros, característica a qual, segundo Moscovici (2010) contribui grandemente para definir se um grupo será apenas um grupo ou formarão uma equipe. Sem um relacionamento positivo, dificilmente um grupo consegue abertura suficiente para trabalhar suas diferenças, travando seu desenvolvimento e evolução do todo.

Na questão 3.1 foi realizado o agrupamento de respostas conforme a incidência de padrões de conteúdo, o que propiciou o aprofundamento quanto a percepção dos integrantes do grupo sobre o seu relacionamento. 13% (4 pessoas) mencionaram atrito, conflito, discussão, fofocas; 13% (4 pessoas) declararam entrosamento, integração, relacionamento familiar; 6% (2 pessoas) expressaram disposição para ajudar; 6% (2 pessoas) informaram problemas de comunicação; 6% (2 pessoas) mencionaram preponderância da visão multidisciplinar; e os demais 6% (2 pessoas) declararam postura profissional.

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Na questão 4, 44% da amostra (14 pessoas) sempre sente confiança em relação aos outros profissionais que trabalham consigo, 50% (16 pessoas) quase sempre e 6% (2 pessoas) raramente.

Percebe-se que 94% dos membros expressaram sentir confiança sempre ou quase sempre em relação ao grupo no qual trabalha, dado que demonstra grande confiabilidade.

Num grupo com várias especialidades, Moscovici (2010) descreve que a qualidade do trabalho desenvolvido tende a ser muito melhor quando os profissionais conseguem a maturidade necessária para interagirem confiando uns nos outros. Disso resulta um possível passo para a formação de uma equipe.

Na questão 5, 81% da amostra (26 pessoas) sempre se preocupa com o bem estar dos seus colegas, 16% (5 pessoas) quase sempre e 3% (1 pessoa) raramente.

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Na questão 6, 41% da amostra (13 pessoas) sempre percebe que seus colegas de trabalho demonstram se preocupar com seu bem estar no seu ambiente de trabalho, 50% (16 pessoas) quase sempre, 6% (2 pessoas) raramente e 3% (1 pessoa) nunca.

O elevado percentual de preocupação com o outro e do outro consigo expressa coesão do grupo que é uma das características de ambiente de equipes. Os dados tanto de quem se preocupa com o bem estar do colega quanto de quem percebe a preocupação dos mesmos consigo convergem, demonstrando coerência existente na auto e heteropercepção interna no grupo.

O conceito de valência (BION, 1975) em um grupo é determinante para que possa se tornar uma equipe. Observa-se essa característica existente quando a relação dos integrantes de uma equipe favorece o desenvolvimento de ligações entre os mesmos, o que impacta diretamente no resultado do trabalho desenvolvido.

Bion (1975) descreve que o que determina se existirá valência dentro de um grupo é a prontidão de um para com o outro, visando sempre a conexão com o todo.

Apesar de não haver unanimidade nas respostas, infere-se que valência é uma característica predominante deste grupo, pois a complexidade do ser humano naturalmente cria oscilações nas relações interpessoais.

Na questão 8, 38% da amostra (12 pessoas) informou que os problemas e diferenças de opinião entre os colegas são resolvidos por meio de enfrentamento da situação e negociação com intervenção do líder; 34% (11 pessoas) mencionou enfrentamento da situação e negociação entre as pessoas envolvidas; 16% (5 pessoas) declarou apaziguamento; 6% (2 pessoas) anulou questão por ter marcado mais de uma alternativa; 3% (1 pessoa) faz de conta que nada aconteceu, sem resolução; e o outros 3% (1 pessoa) utilizou conversas.

Isto é, 91% declararam formas positivas para a resolução das divergências em opiniões.

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Há equilíbrio entre o percentual de profissionais que buscam resolução autônoma de conflitos e o de profissionais que buscam intervenção do líder. Lança-se a hipótese de que parte da equipe se sente empoderada para a resolução das próprias divergências, refletindo maturidade.

Na questão 11, 50% dos respondentes (16 pessoas) ao comentar sobre seus sentimentos preponderantes em relação ao grupo de trabalho declararam sentir bom relacionamento, sentimento positivos, de união com divergências naturais; 16% (5 pessoas) se posicionaram como nada a declarar, respostas em branco; 16% (5 pessoas) sentiram falta de intercooperação; 6% (2 pessoas) reclamaram necessidade de atividades para qualificar a habilidade de atuar em grupo, assessoria profissional; 6% (2 pessoas) expressaram sentir leniência, falta de assunção profissional; 3% (1 pessoa) sentem boa atuação profissional; e os outros 3% (1 pessoa) expressaram perceber falta de comunicação da liderança com a equipe.

Nos resultados obtidos evidencia-se que 50% dos membros possuem sentimentos bons e positivos frente ao grupo, tendo a outra metade apontado para o oposto: falta de intercooperação, falta de atividades para o desenvolvimento da equipe, falta de assunção profissional e falta de comunicação da liderança da equipe.

Infere-se, a partir destes dados, que grande parte dos membros denuncia a necessidade do desenvolvimento grupal, e a não concretização de uma equipe real.

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Este subcapítulo visa responder ao objetivo específico nº 3: identificar se a atuação do grupo caracteriza-se como equipe interdisciplinar.

A partir de todas as questões acima analisadas, percebe-se que os profissionais da unidade AKLP caminham de uma equipe potencial para uma equipe real. As características de uma equipe real relatadas na pesquisa são várias, porém alguns indicadores demonstram necessidade de desenvolvimento de uma série de aspectos.

Em relação à interdisciplinariedade, a pesquisa demonstrou haver características neste sentido, pois para tanto é necessária uma coordenação que una objetivos, atividades, atitudes, planejamentos e que proporcione o intercâmbio, o diálogo, entre outros aspectos. (NOGUEIRA, 2001)

A equipe da AKLP, já vivenciando a preponderância da interdisciplinariedade, pode constituir ambiente propicio para desencadear, algum dia, a transdisciplinariedade em uma equipe de saúde.

O desenvolvimento desta equipe potencial interdisciplinar pode ser norteado a partir do investimento nas sugestões evidenciadas pelo próprio grupo na questão 12, tendo estas sido agrupadas por critério de incidência de conteúdo.

Seguem os principais itens e respectivos percentuais a serem considerados para o desenvolvimento da equipe no sentido de se tornar uma equipe real e, quiçá futuramente uma equipe de elevado desempenho.

 32% (12 pessoas): mais intercooperação, comprometimento, desenvolvimento da própria equipe (pares e liderança) com reuniões e outras atividades (foco relacional).

 11% (4 pessoas): mais valorização profissional: salário, plano de carreira, reconhecimento.

 11% (4 pessoas): mais reuniões da equipe, com as lideranças internas ou da Secretaria de Saúde (foco estratégico).

 8% (3 pessoas): melhorias da estrutura física: espaço para reuniões, insumos, estrutura para atendimentos.

 8% (3 pessoas): melhor dimensionamento do trabalho para o número de profissionais.

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Por fim, foi relevante a realização da pesquisa e as contribuições para a evolução da equipe AKLP ficam disponíveis para aprofundamento e investimentos futuros por parte da Secretaria de Saúde.

Para as autoras, a própria experiência na realização de um trabalho em equipe e o desafio de se tornar uma equipe real foi um grande aprendizado.

Vale ressaltar que grande parte das sugestões manifestas requer baixo investimento financeiro, já que dependem do incentivo a comportamentos positivos e da realização de mais reuniões táticas e estratégicas, internas e externas, para ampliar a participação e trocas de ideias, além de atividades de aprimoramento das relações interpessoais.

5 Considerações Finais

Integrantes de grupos multiprofissionais de trabalho têm como desafio o constante olhar sobre o conjunto, seus colegas, a complementariedade existente na execução do trabalho.

Este estudo atingiu seus objetivos pois pesquisou e apresenta a análise sobre o Centro de Referência da Família AKLP, as formas com as quais o grupo lida com objetivos e trabalho conjuntos, e identificou aspectos manifestos de visão sistêmica, integração, confiança e complementariedade profissional.

Portanto, verificou-se a provável atuação do grupo como equipe potencial interdisciplinar e são apresentados aspectos a serem melhorados para sua evolução.

Assim, também a questão de pesquisa foi atendida, as hipóteses confirmadas, e existe a possibilidade de que o estudo traga benefícios à saúde pública, caso seja aproveitado após sua apresentação à Secretaria de Saúde de Foz do Iguaçu e divulgação científica. Destaca-se o apoio da Diretoria de Atenção Básica da Secretaria de Saúde e dos colaboradores da AKLP para a plena realização do trabalho.

Acima das expectativas das autoras, destaca-se o aprendizado pessoal ocorrido no próprio processo de realização do trabalho, já que foram experimentados diferentes estágios na constituição do próprio grupo de pesquisadoras, desde uma pseudo-equipe até se chegar à vivência de uma equipe real, ao término do trabalho.

Enfim, já se concretizou uma experiência marcante, e espera-se que os resultados deste trabalho possam ainda convergir e frutificar no sentido de inspirar melhorias nos serviços na saúde pública, os quais impactam significativamente na qualidade de vida da população, além de representar contribuição efetiva ao estudo dos grupos no ambiente de trabalho.

REFERÊNCIAS

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BERTALANFFY, L. Von. Teoria geral dos sistemas. 3. ed. Petrópolis: Vozes, 2008.

BION. W.R. Experiências com grupos: os fundamentos da psicoterapia de grupo. 2. ed. Rio de Janeiro: Imago; São Paulo: USP, 1975.

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MORENO J. L. Fundamentos do psicodrama. São Paulo: Summus, 1983. MOSCOVICI, F. Equipes dão certo. 13. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2010.

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APÊNDICE 1 – QUESTIONÁRIO Prezados participantes!

Este questionário refere-se à pesquisa intitulada “Visão Sistêmica Interdisciplinar em Grupo Multiprofissional: Estudo de Caso em Centro de Referência da Família em Foz do Iguaçu”, sendo parte da Especialização em Dinâmica dos Grupos pela SBDG / FATO.

Contamos com sua sinceridade e ressaltamos que será mantido o anonimato dos respondentes.

O preenchimento do questionário requer cerca de 20 minutos e os resultados serão posteriormente entregues à Diretoria da Atenção Básica da Secretaria de Saúde de Foz do Iguaçu. Muito obrigada!

Cecília Oderich, Laiza Pâmela Avelino e Marielle Queiroz (Nota do editor: Nomes foram suprimidos na avaliação do artigo)

QUESTÕES

1. Você participa da definição dos objetivos relacionados ao seu trabalho?

( ) sempre

( ) quase sempre ( ) raramente ( ) nunca

2. Você considera que sua participação dentro do grupo é complementar a de outros profissionais?

( ) sempre

3. De que forma você percebe o relacionamento entre os diferentes profissionais que compõe o seu grupo de trabalho?

( ) excelente ( ) bom ( ) regular ( ) péssimo

3.1 Comente.

4. Você sente confiança em relação aos outros profissionais que trabalham com você?

( ) sempre

5. Você se preocupa com o bem estar dos seus colegas no ambiente de trabalho?

( ) sempre

6. Seus colegas de trabalho demonstram se preocupar com seu bem estar no ambiente de trabalho?

( ) sempre

7. Você confia na *eficiência do seu grupo de trabalho?

( ) sempre

( ) quase sempre ( ) raramente

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RECC – Revista Eletrônica Científica do CRA-PR, v. 2, n. 2, p. 31-47, 2015 ( ) nunca

*Eficiência é virtude ou característica de (uma pessoa, um maquinismo, uma técnica, um empreendimento etc.) conseguir o melhor rendimento com o mínimo de erros e/ou de dispêndio de energia, tempo, dinheiro ou meios (Dicionário Eletrônico Houaiss da Língua Portuguesa versão 1.0).

8. De que forma são resolvidos os problemas e diferenças de opinião entre os colegas?

( ) fazendo de conta que nada aconteceu, sem resolução

( ) enfrentamento da situação e negociação com intervenção do líder ( ) enfrentamento da situação e negociação entre as pessoas envolvidas ( ) com agressividade e confronto

( ) apaziguamento ( ) outra. Qual?

9. No seu trabalho existe espaço para sugestões de mudanças?

( ) sempre ( ) quase sempre

( ) raramente ( ) nunca

10. De que forma os colegas se comunicam mais frequentemente no trabalho? (marque

quantas alternativas forem necessárias) ( ) reuniões

( ) conversas informais ( ) informativos por escrito ( ) meios virtuais

( ) outras formas. Quais?

11. Comente sobre os seus sentimentos preponderantes em relação ao seu grupo de trabalho.

12. Quais mudanças poderiam otimizar o trabalho desenvolvido pelo grupo de profissionais do Centro de Referência da Família?