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RECC – Revista Eletrônica Científica do CRA-PR, v. 1, n. 1, p. 14-26, 2014. Recebido em 08/07/2014. Aprovado em 09/09/2014.
Avaliado pelo sistema double blind peer review.
Silvio Roberto Stefano1 Fabille da Silva Bastos2 Nathália Ayumi Barbosa Sakata3 Resumo
O ensino de gestão de pessoas é essencial para o aprendizado dos acadêmicos universitários, pois certamente trabalham, ou trabalharão com pessoas e devem ter competências relacionadas às técnicas, políticas e fundamentos dessa área. Os subsistemas em gestão de pessoas mostram quais são os métodos utilizados na área, atendendo as exigências legais e necessidades, desde o momento de recrutamento do candidato até o momento de seu desligamento da empresa. Este artigo tem como principal objetivo analisar o processo de ensino aprendizagem de gestão de pessoas em uma universidade pública, em relação a visão dos alunos. Esse estudo foi realizado através de uma pesquisa exploratória o qual foram aplicados questionários para os alunos do curso de administração de uma universidade pública do Estado do Paraná no primeiro semestre de 2013. Os resultados apontaram para a qualificação permanente dos docentes, alunos e dos profissionais na área e satisfação em relação ao processo de ensino-aprendizagem.
Palavras chave: Gestão de Pessoas; Recursos Humanos; Ensino Universitário.
TEACHING HUMAN RESOURCES IN A PUBLIC UNIVERSITY: STUDENTS' VIEWS
Abstract
Teaching human resources is essential for learning of higher education, for surely work, or work with people and should have skills related to technical, political and foundations that area. Subsystems in human resources show what are the methods used in the field, meeting the legal requirements and needs, from the moment of recruitment of the candidate until the time of his termination. This paper has the objective to analyze the learning process of human resources in a public university, regarding students' views. This study was conducted through an exploratory research where questionnaires were administered to students of public management university of Paraná State in the first half of 2013. The results pointed to the permanent qualification of teachers, students and professionals in the area and satisfaction with the process of teaching and learning.
Key-words: People Management, Human Resources, Higher Education.
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Pós-Doutorando em Administração pela Universidade do Vale do Itajaí (UNIVALI). Doutor em Administração pela Universidade de São Paulo (USP). Coordenador do Mestrado Profissional em Administração – PPGADM/UNICENTRO. E-mail: professor-silvio@hotmail.com 2
Graduanda em Administração pela Universidade Estadual do Centro-Oeste do Paraná (UNICENTRO). E-mail: fabillebastos03@gmail.com 3
15 1 Introdução
A sociedade é movida por organizações, a economia é movida por organizações, e a vida das pessoas também, pode-se dizer que o mundo gira em torno das organizações, dependemos delas para tudo, é impossível imaginar a vida sem elas. Com essa percepção começamos a perceber quantas empresas existem no mundo, e quantas nascem e acabam todos os dias e é por esses fatores que o estudo de administração foi criado, para que quando uma empresa nasça ela se desenvolva e não venha a deixar de existir, que a cada dia ela crie forças para “alimentar” o mundo (BERTERO, 2009).
As pessoas antes de abrir uma empresa precisam ter conhecimento do tão complexa isso é. É necessário montar a base dessa empresa e geri-la para que ela não entre nos índices negativos de sucesso o que infelizmente no Brasil é alto. O índice de mortalidade de empresa em nosso país, segundo o SEBRAE (2013) a cada 100 empreendimentos criados, 73 sobrevivem aos primeiros dois anos de atividade.
Nesse contexto, os subsistemas de gestão de pessoas englobam os temas mais relevantes dessa área, aqueles responsáveis desde o anúncio de uma vaga de emprego para determinada empresa, seu desenvolvimento e carreira, até o processo demissão de funcionários, ela é responsável do começo até o fim da relação de trabalho em uma organização. Os principais subsistemas de Gestão de pessoas são recrutamento, seleção, integração, descrição de cargos, planejamento, plano de carreiras e avaliação de desempenho, administração de salários, plano de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, relações trabalhistas e treinamento (STEFANO, 2011; ZAMPIER, STEFANO, BERNARDIM, 2013).
Stefano, Iatskiu e Lopes (2004, p. 8) afirmam que “qualquer tipo de organização, seja pública ou privada, surgiu em função de um objetivo, mas o que muitos não compreendem é que este jamais poderá ser alcançado se não houver um senso administrativo que impulsione a organização para este fim.”
Nesse sentido, Bertero (2009) relata que nenhuma outra área teve um crescimento tão grande quando a área administrativa no Brasil, que se desdobra em diversas outras áreas como finanças, marketing gestão de pessoas, produção, e ainda outras ramificações que se desmembram das quatro grandes áreas da administração. Sem contar ainda que essa área registra um dos maiores números de matriculas em pós graduação, mestrados e doutorados, e ainda segundo o autor no imenso campo da educação executiva.
A partir dessas afirmações pode-se perceber que o estudo em administração apresenta uma grande importância para a sociedade. A administração é uma área que presta serviço constantemente para a população, ou seja, em tudo é necessário a administração. Porém não pode-se esquecer que para se prestar uma boa administração é necessário ter pessoas que trabalhem com qualidade, surge nesse momento a gestão de pessoas.
Para que a empresa consiga ir atrás de seus objetivos ela precisa de pessoas que são os seus recursos mais importantes, pois não existem nenhuma organização que não exista pessoas, tanto como funcionários quanto clientes, é em função deles que a empresa se move e se desenvolve. E tratando de pessoas que a área de gestão de pessoas nasceu, percebeu-se a importância desse recurso, e se começou a investir fortemente nessa área, em busca de um profissional de GP capacitado para aproveitar todos os recursos da organização.
O presente trabalho tem como principal objetivo analisar o processo de ensino aprendizagem de Gestão de Pessoas em uma Universidade Pública, em relação a visão dos alunos do curso de Administração. O estudo de administração e gestão de pessoas é necessário para que os acadêmicos adquiram novas competências para gerir organizações públicas e privadas de forma eficaz e eficiente.
16 2 Gestão e Gestor de Pessoas
Para Stefano, Iatskiu e Lopes (2004, p.9) “Muito se tem exigido do profissional de gestão de pessoas, o que as empresas querem são pessoas capazes de aplicar práticas de GP com o intuito de executar estratégias, operar eficientemente, envolver e comprometer funcionários e gerenciar a mudança gerando valor para a organização e garantindo bons resultados em um mercado cada dia mais acirrado.” Nesse sentido, (...) As atividades exercidas pelo administrador de gestão de pessoas são um conjunto de ações em que cada uma acaba afetando as demais, é preciso desenvolver e manter uma base ampla de informações referente ao ambiente interno e externo. Utilizando o modelo sistêmico, o profissional deve estar atento às interações e influências do ambiente o qual esta inserido, já que, uma atividade praticada em uma área da empresa afeta a empresa como um todo (STEFANO, IATSKIU; LOPES, 2004).
De acordo com Marras (2012) a GP é considerado um dos mais importantes da organização, por tanto os subsistemas apresentados servem como base para que a GP mantenha a organização dentro da empresa. Os pontos mais importantes em relação a pessoas estão presentes na administração de GP devendo por tanto ser organizado e eficiente para manter contratar e manter os melhores funcionários na organização, para que a mesma também obtenha os melhores resultados.
Segundo Tonelli, Lacombe e Caldas (2002) apud Gallon et al. (2009), a gestão de pessoas surgiu por conta do desenvolvimento humano nas organizações, devido as grandes mudanças que ocorreram no final do século XIX, como o grande desenvolvimento das industrias que fez com que ocorressem mudanças drásticas nos métodos de gestão e controle, os reformistas que incentivaram a inclusão dos princípios das ciências sociais nas empresas surgindo assim os primeiros departamentos de pessoal. E devido ao crescimento da globalização e a grande competitividade no mundo de hoje a área de gestão de pessoas se tornou estratégica.
Silva (2012) destaca que as empresas procuram profissionais que tenham capacidade de empreender apresentando um perfil inovador e criativo. Para que isso aconteça o ensino da graduação em administração deve mostrar aos alunos essa exigência das empresas, para que depois de formados possam ser profissionais capacitados para atender as exigências do ramo empresarial.
Observa-se que a área de gestão de pessoas é uma das mais importantes dentro da administração, pois como já comentado é responsável pelo elemento principal da organização que são as pessoas. Por tanto, os profissionais de administração devem conhecer a fundo essa área para que venham apresentar um bom desempenho no trabalho, mostrando a empresa os conhecimentos que obteve na graduação através de bons resultados.
Segundo Zampier, Stefano e Bernardim (2013) a gestão de pessoas desenvolve as atividades, a partir do desempenho de papéis agrupados em determinadas áreas funcionais ou subsistemas interdependentes. Todas as atividades relacionais a esses subsistemas demandam, em maior ou menor grau, ações de planejamento, organização, direção e controle.
O planejamento em gestão de pessoas não pode prescindir de uma visão global da empresa e da sua importância do provimento adequado de pessoas, para atingimento dos objetivos organizacionais.
3 Formação do Administrador
Segundo Martins (1989) o contexto para a formação do administrador no Brasil começou a ganhar contornos mais claros em 1940. A partir desse período acentua-se a
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necessidade de mão-de-obra qualificada e, consequentemente, a profissionalização do ensino de Administração. Segundo esta visão, tratava-se de formar, a partir do sistema educacional, um profissional apto para atender ao processo de industrialização. Tal processo foi se desenvolvendo de forma gradativa, sendo acentuado pela regulamentação da profissão através da Lei n.º 4.769, de 09 de setembro de 1965 (STEFANO, 2002).
A Fundação Getúlio Vargas – FGV, quando de sua criação, visava estabelecer um padrão de eficiência no serviço público federal e criar canais mais democráticos para o recrutamento de Recursos Humanos para a Administração Pública. De acordo com Martins (1989) a FGV apresentou um vínculo entre seus organizadores e o ensino universitário norte-americano, objetivando formar especialistas para atender ao setor produtivo e empresarial.
Em 1956 é criada a Faculdade de Economia e Administração FEA-USP que tinha por objetivo formar funcionários para os grandes estabelecimentos de Administração pública e privada, mas como uma posição de vanguarda, pois baseava-se numa formação integral do profissional. Covre (1991, p.113) revela que pode-se sintetizar três correntes básicas da visão do ensino por parte dos administradores em formação, segundo sua pesquisa na FEA-USP:
A primeira era visão nacionalista, que toma certa consciência do ensino voltado para a grande empresa, seguida pela conservadora, em termos do grande capital, na defesa do ensino de Administração só em termos de técnicas, especialização e a terceira era a de vanguarda, em relação ao grande capital, que defende para o ensino de Administração uma formação integral, com disciplinas técnicas e com matérias humanas que possibilitem uma visão ampla da sociedade fornecendo mais segurança em termos de tomada de decisão, predominando esta última.
Nos anos sessenta o estilo de desenvolvimento privilegiou as grandes organizações na economia do país, principalmente, estrangeiras e estatais, permitindo a utilização crescente da Administração profissional. Isso implicou diretamente na necessidade de profissionais com treinamento específico para executar diferentes funções internas das organizações. As grandes empresas passaram a adotar a profissionalização de seus quadros, tendo em vista o tamanho e complexidade das estruturas. Isso veio a contribuir com um espaço potencial para a utilização dos administradores que passaram pelo sistema educacional (ANDRADE, 1999; COVRE, 1991).
Nessa mesma época surgiu o primeiro currículo mínimo do curso de Administração, institucionalizando no Brasil a profissão e a formação de “Bacharel em Administração”. O currículo era entendido como a dimensão mais ampla de desempenhos esperados, de desejado relacionamento com o meio a que servia, suas instituições, organizações, professores, alunos, empresas, envolvendo-se com sua ideologia e filosofia de educação.
A partir da reforma educacional de 1968 ocorre uma expansão dos cursos de nível superior, havendo uma intensificação no surgimento de cursos de administração. Esse crescimento se fez necessário devido ao desenvolvimento econômico no Brasil e da tendência das grandes organizações que por sua complexidade necessitavam de mão-de-obra qualificada principalmente com a tecnologia (STEFANO, 2002). Na década de 1970 e 1980 ocorre um declínio do ensino de administração pública e a formação de empresa passa a ser mais importante, com um crescimento de 1973 a 1978 em mais de 100%, objetivando suprir aos interesses imediatos do processo econômico.
Nesse contexto, os profissionais da administração, dirigentes e demais colaboradores das organizações não tiveram um processo de educação formal adequado as demandas sociais e organizacionais, pois a sua formação educacional em todos os níveis, foi marcada pela herança iluminista, caracterizada pelo racionalismo e individualismo, onde não se estimulava a criatividade, a inovação, a tomada de decisões e o trabalho em grupos cooperativos etc.
Isso posto, as organizações, Governos e as Instituições de Ensino Superior – IES. devem repensar essas limitações no ensino e ajudar a formar um administrador como um
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agente de transformação organizacional, que é pressuposto básico para a competitividade. As organizações poderiam propiciar a educação organizacional continuada, que pode ser considerada um meio de transformação organizacional, através da criação de novos valores, introduzindo a sinergia e uma maior produtividade (ANGELONI, 2002). Os Governos sejam eles Federal, Estaduais ou Municipais deveriam reformular suas políticas públicas de ensino em todos os níveis escolares, contribuindo para um novo perfil de profissional e cidadão. Para as I. E. S. é necessário a revisão de seus projetos pedagógicos e do perfil do egresso esperado, fomentando a formação de um profissional crítico, próativo e empreendedor (STEFANO, 2002).
A educação formal no ensino superior para muitos é muito teórica e abstrata, não fornecendo as técnicas necessárias para sua aplicação nas organizações; para outros o sucesso do administrador depende de uma formação abrangente e conceitual, o qual esses profissionais podem resolver e se antecipar as demandas e contingências das empresas e da sociedade.
A formação dos administradores é baseada em um sistema educacional institucional que baseia-se na limitação da sua capacidade de pensar, de criticar e de tomar atitudes, reforçada pelos seus valores e crenças baseadas na cultura familiar e educacional (SILVA, 1998; ANGELONI, 2002). Para os autores, os professores tem uma posição ativa na simples transmissão do conhecimento baseado nos livros e cartilhas obsoletos. Enquanto isso, os alunos tem um papel passivo de decorar o conteúdo não se preocupando em criticar ou questionar o que é apresentado, visando somente notas e recompensas externas; evitando qualquer tipo de erros no processo de aquisição do conhecimento.
De acordo com Silva (1998) e Andrade e Amboni (2002), o administrador do terceiro milênio deve possuir um novo perfil para atender as exigências sociais e organizacionais, possuindo uma formação humanística, técnica e científica, atuando com princípios éticos, de responsabilidade e justiça social, enfim um profissional crítico e pró-ativo. Isso só será possível com um processo de mudança no aprendizado institucional e organizacional (STEFANO, 2002).
4 Método
A presente pesquisa envolve diversos aspectos, apresentados a seguir, de acordo com o método proposto por Cooper e Schindler (2011), que compreende várias descrições diferentes para classificá-la. Quanto ao grau de definição da pergunta de pesquisa, este estudo é caracterizado como exploratório, com utilização de técnicas estatísticas formais. Quanto à dimensão do tempo, este estudo foi caracterizado como ocasional. A realização desta pesquisa ocorreu em maio de 2013, com alunos do curso de Administração de uma Universidade Pública do interior do Estado do Paraná.
Essa pesquisa é caracterizada como descritiva e quantitativa. Quanto à determinação da população de pesquisa, representa o agregado de todos os casos que se enquadram num conjunto de especificações previamente estabelecidas. Neste estudo, há um único tipo de população. A amostra foi selecionada através do método não probabilístico por conveniência, por meio de informações obtidas no setor acadêmico da Universidade. Foi realizada uma pesquisa de campo com dezenove alunos de um universo de vinte e dois, para que se pudesse analisar como os mesmos avaliavam a disciplina de gestão de pessoas, destacando sua importância para sua formação. A grande parte dos pesquisados eram mulheres (71%) e (29%) do gênero masculino.
O instrumento de pesquisa foi adaptado de Stefano, Iatskiu e Lopes (2004) com diversas variáveis sobre a disciplina de gestão de pessoas, sistema de avaliação, imagem da
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disciplina, estilo do professor da disciplina entre outros visando atingir os objetivos dessa pesquisa. O questionário foi respondido em 15 minutos (média), distribuído e recolhido pessoalmente pelos autores deste estudo.
4 Análises dos Resultados da Pesquisa
Apresenta-se a seguir os resultados da pesquisa com os alunos da disciplina de gestão de pessoas da Universidade Pública analisada.
a) Imagem da disciplina de GP
A disciplina de gestão de pessoas, possui uma carga horária de 170 horas aulas e consta na grade curricular na 3º série do curso, entre os 6º e 7º semestres letivos. Possui a seguinte ementa: Evolução da Gestão de Pessoas. Competências e Papéis do Gestor de Pessoas. Planejamento em Gestão de Pessoas. Recrutamento, Seleção e Integração. Análise, Descrição, Avaliação e Classificação de Cargos. Gestão de Salários e Carreiras. Treinamento e Desenvolvimento. Avaliação de Desempenho. Benefícios Sociais. Higiene, Segurança e Medicina do Trabalho. Relações Trabalhistas. Diagnóstico em Gestão de Pessoas. Gestão Estratégica de Pessoas. Tópicos Avançados de Gestão de Pessoas.
Em uma escala entre 1 a 5 (concordo totalmente a discordo totalmente), sendo 3 neutro, foram questionados diversos aspectos com relação à disciplina de gestão de pessoas (GP), para que se pudesse analisar a opinião destes, obtendo os resultados expressos a seguir:
Tabela 1- Opinião dos alunos em relação a disciplina de gestão de pessoas Concordo totalmente Concordo mais que discordo Nem concordo/nem discordo Discordo mais que concordo Discordo Totalmente Gosto da disciplina de GP 64 21 0 14 0 Sou um bom aluno de GP 7 36 36 21 0 Gostaria de ter mais disciplinas de GP 7 29 36 14 14 GP é importante para minha formação 93 7 0 0 0 Gostaria de estudar GP com casos brasileiros 57 29 14 0 0 Gosto de estudar GP com casos internacionais 43 43 7 7 0 Gosto de estudar
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Legenda: dados coletados na pesquisa de campo. Resultados em porcentagem.
A partir da análise da tabela 1 observa-se que os alunos vêem a disciplina de GP como uma disciplina positiva e importante para sua formação acadêmica, pois a maior parte dos aspectos analisados foram de concordância total ou parcial, obtendo-se um resultado relevante para a formação superior dos alunos.
Com base nos dados apresentados, os alunos gostam da disciplina de GP e julgam a mesma importante para formação. A grande maioria dos alunos (90%) acha que terão boas oportunidades na área. Sendo assim, pode concluir que a disciplina é vista como positiva para os alunos.
b) Variáveis em relação à disciplina de GP.
Os resultados da pesquisa com os alunos apontam que a disciplina é mais difícil do que fácil; está em equilíbrio entre teórica e prática e entre qualitativa e quantitativa; é próxima da realidade; tem conceitos sólidos; é uma disciplina considerada forte; é uma disciplina mais masculina do que feminina; é Ética; é confiável; considera-se uma disciplina popular; está entre alta tecnologia e baixa tecnologia e por fim é uma disciplina técnica.
c) Grau de importância para um bom professor de gestão de pessoas.
GP com livros nacionais 36 50 14 0 0 Gosto de estudar GP com livros internacionais 29 36 7 36 7 Gostaria de ter mais teoria em GP 0 14 21 29 36 Gostaria de aprender mais sobre as práticas de GP 71 29 0 0 0
Acho que terei boas oportunidades profissionais estudando GP 93 0 7 0 0 O profissional de GP na minha opinião é picareta 0 0 7 0 93 GP é minha disciplina Preferida 0 14 50 29 0
21 Tabela 2 - Grau de importância para um bom professor de GP
Extrema Importância Muita Importância Média Importância Pouca Importância Nenhuma Ter experiência de mercado 71 21 7 0 0 Ser formado em boas escolas 21 36 43 0 0 Ter muito conhecimento. 21 36 29 14 0 Ter cursos no exterior 14 14 36 21 14 Vivência no exterior 0 7 36 36 21 Exigir dos alunos 14 57 21 7 0 Ser didático 57 36 7 0 0 Utilizar exemplos práticos 100 0 0 0 0 Ter doutorado 21 29 36 14 0 Dar feedback sobre meu desempenho 64 29 7 0 0 Ser acessível aos alunos 93 7 0 0 0 Ter Carisma 43 50 7 0 0
Legenda: dados coletados na pesquisa de campo. Resultados em porcentagem.
Na percepção dos alunos pesquisados, os itens que julgam mais importantes para que um professor de GP eficaz e eficiente são: ter experiência de mercado, utilização de exemplos práticos, dar feedback sobre o desempenho e ser acessível aos alunos. No momento em que questiona-se para escolher dois itens que consideram como mais importante obtiveram os seguintes resultados.
1º mais importante: Ter experiência de mercado. 2º mais importante: Utilização de exemplos práticos.
22 Tabela 3 - Métodos e Estratégias de Ensino mais importantes em GP
Recursos Extrema Importância Muita Importância Média Importância Pouca Importância Nenhuma Importância Adoção de livro base 7 21 71 0 0 Adoção de apostilas 7 36 50 7 0 Indicação de livros complementares 14 50 36 0 0 Ter palestras 29 64 7 0 0 Utilização de textos em inglês ou em outras línguas estrangeiras 0 21 57 7 14 Realização de visitas a empresas 71 29 0 0 0 Utilização de recursos de informática 43 29 29 0 0 Utilização de cases 64 29 0 7 0 Aplicação de exercícios 57 36 0 7 0 Discussão em grupos 50 43 29 0 0 Gestão simulada (jogo de empresas) 29 43 29 0 0 Utilização de vídeos 36 43 21 0 0
Legenda: dados coletados na pesquisa de campo. Resultados em porcentagem.
De acordo com os resultados apresentados na tabela 3 os métodos de ensino que os alunos consideram mais importantes são realização de visitas em empresas, utilização de
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cases, aplicação de exercícios e vídeos da área. Os itens que julgaram mais importantes foram:
1º mais importante: Realização de visitas em empresas. 2º mais importante: Utilização de cases.
Entende-se dessa forma, que os alunos preferem conteúdos aplicados as práticas empresariais, ou seja, são mais tecnicistas do que acadêmicos. Isso é confirmado na tabela 4 a seguir.
e) Equilíbrio entre teoria e prática nas disciplinas de GP
Tabela 4 – Equilíbrio entre teoria e prática nas disciplinas de GP
Teoria/Conceitos 45
Aplicação/Prática 55
Legenda: dados coletados na pesquisa de campo. Resultados em porcentagem.
A partir desses resultados pode-se entender que os alunos preferem mais as aulas de aplicação e prática do que as teóricas.
f) Formas mais eficazes de avaliação da aprendizagem de GP
Os alunos foram pesquisados sobre os métodos de avaliação que devem e que não devem ser utilizados na disciplina de gestão de pessoas, obtendo-se o seguinte resultado:
Tabela 5- Instrumentos que devem ser aplicados na avaliação dos conhecimentos de GP
Métodos Sim Não
Prova escrita 93 7
Trabalho prático em grupo 100 0
Trabalho individual extra classe
71 29
Resolução de exercícios em classe (em grupo)
100 0
Discussão de casos 93 7
Prova oral 21 79
Seminários em grupo 64 36
Legenda: dados coletados na pesquisa de campo. Resultados em porcentagem.
A partir dos resultados observa-se que todos os métodos avaliativos na disciplina são aceitos pelos alunos com exceção da prova oral. É relevante a alternância dos sistemas de avaliações, bem como a diversificação das estratégias didáticas de ensino, para ser desafiador e interessante para os alunos.
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A partir do levantamento bibliográfico e da pesquisa com os alunos do curso de administração, pode-se concluir que a área de gestão de pessoas tem grande importância para o futuro administrador(a), sendo isso também reconhecido pelos acadêmicos do curso.
O conhecimento em gestão de pessoas é fundamental, pois se trata de um conhecimento que abrange a organização como um todo, já que a mesma trabalha com pessoas em todos os seus setores. Sendo assim, a pesquisa nos mostra que essa matéria tem uma grande importância para o curso, pois os alunos demostraram grande importância na área.
Quando se tem profissionais capacitados, que tiveram um ensino de qualidade e que conhecem a fundo o assunto, a empresa certamente terá bons resultados futuros. Por tanto, o conhecimento dos subsistemas em GP é fundamental para que o profissional possa aplicar dentro da organização que irá exercer suas atividades, seus conhecimentos.
Dessa forma, ele saberá como agir em determinadas situações, podendo entender e resolver todos os problemas que surgem dentro da empresa na área em questão. A partir do momento que o profissional mostra-se interessado em GP, ele saberá como agir desde o momento da entrada de um funcionário até o momento de sua demissão. Por isso, o ensino em gestão de pessoas é fundamental para todos os acadêmicos que estão nessa área e que estão entrando no mercado de trabalho.
Em relação ao ensino de gestão de pessoas na Universidade Pública analisada pode-se afirmar que: a imagem da disciplina de GP é positiva na visão dos alunos, bem como a importância da disciplina para a formação acadêmica do profissional, para um bom professor de gestão de pessoas é necessário ter experiência profissional e conhecimento da área, os métodos e estratégias de ensino mais importantes em GP são visitas técnicas e utilização de cases, deve-se ter equilíbrio entre teorias e práticas nas disciplinas de GP, bem como formas mais eficazes de avaliação da aprendizagem de GP envolvendo trabalhos práticos em grupo, resolução de exercícios em classe (em grupo) e discussão de casos.
Nesse sentido, é pertinente o entendimento de Andrade e Amboni (2002), o qual as Instituições de Ensino Superior devem prever estratégias na formação dos administradores com: a) um conjunto de competências intelectuais e técnicas (capacidade de reconhecer e definir problemas, equacionar soluções, pensar estrategicamente, introduzir modificações no processo de trabalho, atuar preventivamente, transferir e generalizar conhecimentos); b) competências organizacionais ou metódicas (capacidade de autoplanejar, auto-organizar, estabelecer métodos próprios, gerenciar seu tempo e espaço de trabalho); c) competências comunicativas (capacidade de expressão e comunicação com seu grupo, superiores hierárquicos ou subordinados, cooperação, trabalho em equipe, diálogo, exercício da negociação e comunicação interpessoal); d) competências sociais (capacidade de utilizar todos os conhecimentos obtidos por meio de fontes, meios e recursos diferenciados nas diversas situações encontradas), no mundo do trabalho, isto é, capacidade de transferir conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa); e) competências comportamentais (iniciativa, criatividade, vontade de aprender, abertura às mudanças, consciência da qualidade e das implicações éticas do seu trabalho).
Outros estudos podem ser realizados em relação a essa disciplina em diversos cursos de graduação como ciências contábeis e secretariado executivo, bem como com alunos de pós-graduação lato sensu e stricto sensu.
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