SIADAP 1
REGULAMENTO INTERNO
DO SIADAP
CAPÍTULO I DISPOSIÇÕES GERAIS Artigo 1.º Objeto1. O presente regulamento determina as normas de regulamentação interna da aplicação do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública, adiante designado por SIADAP, aprovado pela Lei n.º 66- B/2007, de 28 de dezembro, à Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro.
2. Tendo em conta o disposto no n.º 1 do artigo 60.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, as normas de regulamentação interna do SIADAP na UTAD enquadram-se no exercício das competências atribuídas ao Reitor, enquanto dirigente máximo do serviço.
3. Estarão contempladas no presente regulamento interno as disposições normativas do exercício de competências do Conselho Coordenador da Avaliação (CCA), previstas no n.º 1 do artigo 58.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro.
Artigo 2.º Âmbito de aplicação
1. O presente regulamento interno aplica-se aos dirigentes intermédios e aos trabalhadores, independentemente da modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público, da UTAD.
2. Constituem o âmbito específico deste regulamento o SIADAP 2, relativo ao desempenho dos dirigentes intermédios, e o SIADAP 3, visando o desempenho dos trabalhadores, assim como o que decorre da exigência de planeamento do processo de avaliação em articulação com o SIADAP 1.
Artigo 3.º Princípios
O presente regulamento interno do SIADAP rege-se por todos os princípios previstos no artigo 5.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro:
a) Coerência e integração, alinhando a ação dos serviços, dirigentes e trabalhadores na prossecução dos objetivos e na execução das políticas públicas;
b) Responsabilização e desenvolvimento, reforçando o sentido de responsabilidade de dirigentes e trabalhadores pelos resultados dos serviços, articulando melhorias dos sistemas organizacionais e
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processos de trabalho e o desenvolvimento das competências dos dirigentes e dos trabalhadores;
c) Universalidade e flexibilidade, visando a aplicação dos sistemas de gestão do desempenho a todos os serviços, dirigentes e trabalhadores, mas prevendo a sua adaptação a situações específicas;
d) Transparência e imparcialidade, assegurando a utilização de critérios objetivos e públicos na gestão do desempenho dos serviços, dirigentes e trabalhadores, assente em indicadores de desempenho;
e) Eficácia, orientando a gestão e a ação dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos;
f) Eficiência, relacionando os bens produzidos e os serviços prestados com a melhor utilização de recursos;
g) Orientação para a qualidade nos serviços públicos;
h) Comparabilidade dos desempenhos dos serviços, através da utilização de indicadores que permitam o confronto com padrões nacionais e internacionais, sempre que possível;
i) Publicidade dos resultados da avaliação dos serviços, promovendo a visibilidade da sua atuação perante os utilizadores;
j) Publicidade na avaliação dos dirigentes e dos trabalhadores, nos termos previstos na lei;
l) Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objetivos dos serviços, na gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na avaliação dos serviços;
m) Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços. Artigo 4.º
Objetivos
Consideram-se como objetivos do SIADAP os a seguir enumerados: a) Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública em razão das necessidades dos utilizadores e alinhar a atividade dos serviços com os objetivos das políticas públicas;
b) Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e auto-regulação da Administração Pública;
c) Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores;
d) Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida;
e) Reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de excelência e qualidade;
f) Melhorar a arquitetura de processos, gerando valor acrescentado para os utilizadores, numa ótica de tempo, custo e qualidade;
g) Melhorar a prestação de informação e a transparência da ação dos serviços da Administração Pública;
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h) Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a resultados e custos, designadamente em matéria de pertinência da existência de serviços, das suas atribuições, organização e actividades.
CAPÍTULO II
ORGANIZAÇÃO E PROCEDIMENTOS DE AVALIAÇÃO Artigo 5.º
Órgãos/Serviços responsáveis
1. É da responsabilidade do dirigente máximo do serviço tudo o que for determinado em matéria de SIADAP 1.
2. O planeamento, construção e monitorização dos QUAR e da auto- -avaliação do serviço são da competência do dirigente máximo do serviço, com possibilidade de delegação.
3. É competência da Direção dos Serviços de Recursos Humanos (SRH) gerir os procedimentos inerentes ao cumprimento da lei em matéria de SIADAP 2 e de SIADAP 3.
4. No âmbito do disposto no número anterior, compete a esta direção seguir a aplicação das regras previstas no diploma legal, nomeadamente a observância das fases do processo e do seu calendário e o correto preenchimento das fichas intrínsecas ao processo.
5. Compete, ainda, a estes Serviços:
i) Apoiar tecnicamente as decisões do dirigente máximo do serviço e as deliberações do CCA, apresentando a indispensável informação em matéria de requisitos funcionais para avaliação, harmonização e diferenciação de avaliações de desempenho; ii) Elaborar os relatórios exigidos por lei em matéria de SIADAP 2 e
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iii) Esclarecer aspetos legais e processuais a avaliadores e a avaliados da UTAD;
iv) Organizar e gerir o arquivo dos processos de avaliação.
6. A Direção dos Serviços de Recursos Humanos deve, sempre que hajam fatos que contrariem o cumprimento das normas legalmente estabelecidas, dar conhecimento, por escrito, ao dirigente máximo do serviço.
Artigo 6.º Avaliadores
Anualmente, por Despacho Reitoral serão indicados os avaliadores, segundo os requisitos consagrados na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.
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Artigo 7.º
Deveres do avaliador
1. O avaliador deve entregar nos Serviços de Recursos Humanos todos os documentos que façam parte dos atos decorrentes do processo de avaliação, nomeadamente a contratualização dos parâmetros de avaliação, a monitorização do desempenho, a reformulação de objetivos, quando for caso disso, e a proposta de avaliação de desempenho.
2. Compete ao avaliador contratualizar os parâmetros de avaliação, com rigor, por forma a assegurar a diferenciação dos desempenhos e garantir o reconhecimento dos avaliados que concorrem para o alcance dos objetivos a que se propõe a Universidade.
3. O avaliador, na contratualização do parâmetro “resultados”, deve ter em conta a especificidade das funções do avaliado, e atender aos objetivos da unidade orgânica onde o mesmo desenvolve a sua atividade.
4. Devem ser reformulados os objetivos sempre que a contratualização destes se mostre desadequada.
5. Na contratualização dos parâmetros de avaliação, designadamente do parâmetro resultados, quando se verificar desacordo entre o avaliador e o avaliado, deve aquele formalizar, por escrito, este facto, justificando devidamente as razões do mesmo, devendo tal acompanhar o processo de avaliação individual (ficha de avaliação), notificando o avaliado das razões evocadas.
6. É da competência do avaliador garantir a recolha e tratamento dos dados respeitantes à aplicação dos indicadores de medida por objetivos. 7. Verificada que seja a impossibilidade do avaliador assegurar o disposto no número anterior, deve o mesmo comunicar, por escrito e de forma fundamentada, tal facto à Direção dos Serviços de Recursos Humanos que, por sua vez, informa o dirigente máximo do serviço. 8. Nos termos da lei, o avaliador deve efetivar a monitorização do processo de avaliação de cada avaliado.
9. O avaliador tem que estar munido de provas, com evidências claras e afiançáveis, dos resultados atingidos pelos avaliados face aos objetivos contratualizados.
10. O avaliador deve, ainda, respeitar os demais deveres elencados no art. 56.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro.
Artigo 8.º Deveres do avaliado
1. É dever do avaliado acatar todas as obrigações legais resultantes da aplicação do processo de avaliação.
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2. A contratualização dos parâmetros de avaliação é obrigatória, devendo constar, na respetiva ficha de avaliação, a assinatura e a data da realização da reunião.
3. Pode, ainda, o avaliado, e sempre que tal se mostre essencial ao funcionamento do SIADAP, comunicar, por escrito, à Direção dos Serviços de Recursos Humanos, a existência de acontecimentos que colocam em causa a eficaz aplicação do sistema, ou a sua legalidade, devendo, por sua vez, aqueles Serviços dar conta desta situação ao dirigente máximo do serviço.
4. O avaliado deve mostrar-se interessado em conhecer os resultados do seu desempenho em relação aos compromissos acordados aquando da contratualização dos parâmetros de avaliação.
5. Deve constituir uma obrigação do avaliado informar, por escrito, o avaliador sobre os fatos que estejam a condicionar, ou a prejudicar, o seu desempenho.
Artigo 9.º
Planeamento do processo de avaliação
1. A fase de planeamento do processo de avaliação decorre no último trimestre do ano imediatamente anterior ao novo ano civil de avaliação, devendo garantir:
a) O alinhamento do SIADAP 2 e SIADAP 3 com o SIADAP 1, por desdobramento em cascata de objetivos da UTAD (os constantes no Plano Estratégico Plurianual, Plano de Atividades e QUAR);
b) A precisa correspondência entre os objetivos das unidades orgânicas em SIADAP 2 (dirigentes intermédios) com os objetivos dessas unidades constantes nos documentos de planeamento da UTAD;
c) Que os objetivos fixados em SIADAP 3 são, sempre que possível, desdobrados em cascata dos objetivos das correspondentes unidades orgânicas.
d) Que idênticos conteúdos funcionais têm, sempre que exequível, os mesmos objetivos, através do alinhamento de indicadores de medida e da negociação de resultados esperados.
2. Atendendo à competência própria de cada unidade orgânica, devem ser definidos objetivos, indicadores de medida e metas de desempenho como desdobramento dos objetivos da Universidade.
3. A fixação de objetivos por unidade orgânica deve contar com a participação dos dirigentes e demais trabalhadores.
4. Tendo em conta o conteúdo funcional do posto de trabalho, os objetivos estabelecidos por unidade orgânica devem ser afetos, em desdobramento, aos trabalhadores.
5. A fixação de metas por objetivos deve ser ambiciosa, mas atingível, isto é, deve constituir um desafio que se traduza na melhoria de desempenho, compreendendo um esforço adicional, sem, contudo, deixar de ser motivadora pela faculdade de permitir a sua realização.
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Artigo 10.º
Calendarização do processo de avaliação
O calendário a que respeita o processo de avaliação é apresentado no Anexo I, o qual contempla as diferentes fases, respetivos prazos e procedimentos constantes na legislação aplicável.
Artigo 11.º Requisitos funcionais
1. A regulamentação aplicável à avaliação do desempenho pressupõe a contratualização dos parâmetros “resultados” e “competências” e a verificação de três requisitos funcionais:
a) Seis meses de relação jurídica de emprego público;
b) Seis meses de serviço efetivo, ou seja, de trabalho realmente prestado pelo trabalhador nos serviços;
c) Seis meses de contacto funcional com o respetivo avaliador, ou, em caso contrário, decisão favorável do CCA à realização da avaliação.
2. Caso não se verifique o disposto no número anterior, ainda que tenha havido contratualização dos parâmetros de avaliação, dá lugar à avaliação não regular.
3. A avaliação não regular, quando não se verifique o requisito da alínea a) do número 1., implica que o desempenho do período em exercício de funções no ano de constituição da relação jurídica é objeto de avaliação conjunta com o do ano seguinte.
4. A avaliação não regular, quando não se verifique os requisitos das alíneas b) e c) do número 1., corresponde à última avaliação atribuída nos termos do quadro jurídico do SIADAP.
5. O avaliado deve requerer avaliação anual sempre que não exista avaliação que releve nos termos do número anterior, ou que o mesmo pretenda a sua alteração, a qual será realizada pelo CCA, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço, com o intuito de se proceder à avaliação por ponderação curricular.
6. O CCA pode decidir favoravelmente à realização da avaliação regular, mesmo que não se verifique o requisito funcional de seis meses de contacto funcional com o respetivo avaliador.
7. A não contratualização dos parâmetros de avaliação na ficha de avaliação traduz-se na não avaliação do trabalhador, uma vez que não é possível o suprimento de avaliação.
Artigo 12.º
Ponderação curricular
1. Para efeitos de ponderação curricular, a qual é solicitada pelo trabalhador no início do ano civil imediato àquele a que a mesma respeita, deve o mesmo apresentar requerimento dirigido ao dirigente
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máximo do serviço, o qual deve ser acompanhado do currículo do trabalhador, da documentação comprovativa do exercício de cargos, funções ou atividades, bem como de outra documentação que o trabalhador considere relevante.
2. A referida solicitação é possível para todos os dirigentes intermédios e trabalhadores abrangidos pelo disposto nos n.ºs 5 e 6 do artigo 42.º da Lei 66-B/2007 de 28 de Dezembro, que não disponham de avaliação anterior que releve ou pretendam a sua alteração.
3. Os elementos e critérios de ponderação curricular, bem como o esquema de valoração e determinação da classificação final são esta-belecidos em conformidade com o Despacho Normativo n.º 4-A/2010, de 8 de Fevereiro, os quais são apresentados no Anexo II.
Artigo 13.º
Diferenciação do desempenho
1. Compete ao CCA assegurar a verificação do estrito cumprimento, no total de dirigentes e trabalhadores, e, dentro destes últimos, por carreira, das percentagens máximas legais para as classificações superiores de Desempenho Relevante (25%) e Desempenho Excelente (5%).
2. As percentagens indicadas recaem sobre o número de trabalhadores previstos no artigo 42.º, n.ºs 2 a 7, da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, com aproximação por excesso, quando necessário.
3. As percentagens referidas no número 1 devem ser distribuídas proporcionalmente por carreira.
4. Todas as carreiras têm direito de acesso a pelo menos uma classificação superior de Desempenho relevante e de Desempenho excelente.
5. Não são admitidas transferências de direitos de preenchimento de classificações superiores, constituídos nos limites dessas percentagens, entre carreiras.
Artigo 14.º
Pressupostos para validação pelo CCA das propostas de desempenho relevante, excelente e inadequado
1. Nos termos do artigo 69.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, serão apreciadas em sede do CCA as propostas de avaliação com atribuição de desempenho relevante, excelente e inadequado, procedendo o Conselho à respetiva harmonização mediante o reconhecimento, ou não, da existência de fundamentação suficiente para as pretendidas menções.
2. O CCA deverá ter em linha de conta para o reconhecimento de desempenho relevante a(s) proposta(s) que evidencie(m) claramente os fatores que contribuíram para o grau de superação dos objetivos
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individuais e que se façam acompanhar, cumulativamente, dos seguintes elementos:
i) Ficha de auto-avaliação, devidamente documentada com justificação (registos) dos resultados alcançados, sempre que tal se mostre possível, e das competências demonstradas;
ii) se existir, ficha de monitorização, assinada e datada pelos intervenientes (avaliador e avaliado).
3. A proposta de desempenho relevante deve, ainda, ser acompanhada de:
i) A nível dos objetivos – justificação do resultado obtido face ao grau de eficácia, eficiência e qualidade com que o mesmo foi desempenhado; ii) A nível das competências – justificação do resultado obtido face ao realce verificado no empenho individual, na atitude global (postura) e no aperfeiçoamento do desempenho.
4. Serão admitidas as propostas de avaliação para desempenho excelente sempre que, depois de devidamente fundamentadas nos termos indicados no número 2, as mesmas demonstrem, ainda, a existência de um excecional contributo do trabalhador em novas áreas e/ou em áreas com grande impacto para a imagem da UTAD. Será considerada, igualmente, a participação em projetos de elevada complexidade e que chamem a atenção em termos qualitativos e quantitativos. O reconhecimento de desempenho excelente deve, pois, identificar e fundamentar os contributos do desempenho a nível das seguintes situações:
i) Boas práticas;
ii) Demonstração a nível elevado de todos os objetivos;
iii) Demonstração do nível elevado das competências (com enfoque nos comportamentos que compõem cada competência);
iv) Diminuição/racionalização de custos; v) Inovação;
vi) Simplificação e racionalização de procedimentos.
5. Serão aceites as propostas de avaliação para desempenho inadequado que, para além do estatuído no art. 53.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, sejam devidamente fundamentadas, demonstrem os fatores que contribuíram para a não obtenção do resultado individual definido em articulação com os resultados da unidade orgânica, devendo, obrigatoriamente, ser identificados os seguintes pontos:
i) Contributos inadequados para o serviço, com registo das ocorrências; ii) Não demonstração das competências definidas para o grupo profissional em que o avaliado se insere.
Artigo 15.º
Regra de descida de avaliações de desempenho
1. Quando se mostrar necessário proceder à descida de classificação deverá ser respeitada a seguinte regra: a nova avaliação de desempenho corresponde à menção qualitativa imediatamente inferior àquela em que
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se encontra, com a classificação quantitativa correspondente ao limite superior do intervalo de valores equivalente a essa nova menção.
2. A não validação da menção de avaliação de desempenho relevante, ocasionará, então, de acordo com a regra fixada no ponto anterior, que a nova menção qualitativa seja de desempenho adequado e a correspondente classificação quantitativa igual a 3,999.
CAPÍTULO III
PARÂMETROS DE AVALIAÇÃO Artigo 16.º
Tipo de objetivos
1. Os objetivos a definir por dirigente intermédio e trabalhador devem fomentar o desempenho em termos de eficiência, eficácia e a qualidade, atendendo ao âmbito do respetivo exercício da função.
2. São definidos como objetivos de eficiência os que aferem o desempenho decorrente da relação entre os bens produzidos e serviços prestados (‘output’) e os recursos utilizados (‘input’), sendo os objetivos de eficácia os que avaliam o desempenho em termos de melhorias esperadas nos bens produzidos e serviços prestados (‘output’), constituindo, por fim, os objetivos de qualidade aqueles que mensuram o desempenho em termos do seu impacto (‘outcome’) na organização, nas empresas e empreendedores e na economia, designadamente a satisfação das necessidades explícitas ou implícitas dos utilizadores. 3. Os objetivos de desempenho dos trabalhadores devem ainda visar o aperfeiçoamento e desenvolvimento das suas competências individuais, técnicas e comportamentais.
Artigo 17.º Número de objetivos
1. O número mínimo de objetivos a serem contratualizados pelos dirigentes intermédios não pode ser inferior a três. O número máximo de objetivos por dirigente intermédio depende do número de objetivos fixados na sua unidade orgânica (em sede de SIADAP 1), uma vez que os objetivos da unidade orgânica são os do seu dirigente.
2. Os trabalhadores avaliados tem de contratualizar um mínimo de três objetivos até ao limite máximo de cinco objetivos, independentemente da unidade orgânica ou carreira que integrem.
Artigo 18.º
Formulação de objetivos
Os objetivos devem ser expressos conforme o previsto nas fichas de avaliação da Portaria n.º 1633/2007, de 31 de dezembro, a saber:
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- Objetivo Descrever a intenção geral de realização - Indicador(es) de medida Formular medida da realização da intenção
geral; modo de quantificação do desem-penho segundo uma dada métrica – unidade de medida
- Critério(s) de superação Estabelecer sempre os três níveis de realização do objetivo: atinge; não atinge e supera
Artigo 19.º
Níveis de realização do objetivo
1. Os três níveis de realização do objetivo devem prever a totalidade dos resultados possíveis aferidos no indicador de medida.
2. A condição “Supera” deve ser estabelecida como o conjunto de valores no indicador de medida que traduz um desempenho superior à meta.
3. Não se admitem condições adicionais para superação do objetivo que não sejam as que decorram do referido intervalo de valores no indicador de medida.
Artigo 20.º
Indicadores de medida de desempenho
1. Os indicadores de medida de desempenho devem ser expressos tendo em conta os princípios estabelecidos no n.º 1 do artigo 12.º da Lei n.º 66-B/2007 de 28 de dezembro:
a) Pertinência – estar diretamente alinhados com o resultado ou fim dos objetivos previamente definidos, permitindo a medição efetiva da sua realização;
b) Credibilidade – construídos com base em elementos de confiança, os cálculos e métricas estabelecidas devem ser precisos;
c) Facilidade de recolha – a sua obtenção deve ter um custo aceitável e ser fácil de calcular e interpretar;
d) Clareza - devem fornecer informação clara e simples, facilmente comunicável e compreensível, pelo que não podem existir ambiguidades ou imprecisões na sua formulação;
e) Comparabilidade - para apreciação dos resultados obtidos, no tempo (evolução do desempenho de um ano para o outro) e no espaço (comparação de um território com outro). Dois ou mais desempenhos só são comparáveis quando comensuráveis, ou seja, aferidos no mesmo ou nos mesmos indicadores de medida.
Artigo 21.º
Fixação da meta de desempenho
1. A fixação da meta ou do resultado esperado de desempenho deve ter em linha de conta os seguintes critérios:
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a) Previsibilidade – a meta deve ser fixada atendendo às condições de desempenho conhecidas;
b) Controlo – a fixação da meta pressupõe que a sua realização está sob o controlo, isto é, que existem todos meios e condições necessárias à sua consecução;
c) Eficácia de esforço – uma vez que um mesmo esforço pode conduzir a distintos resultados, a fixação da meta deve ter em consideração a disparidade da eficácia do esforço de desempenho;
d) Inseparabilidade – se a realização de uma meta depende do contributo de vários desempenhos e os mesmos não são individualmente suscetíveis de mensuração, então a meta deve ser partilhada por esses desempenhos, constituindo, deste modo, objetivo de equipa.
Artigo 22.º Objetivos partilhados
1. Podem ser fixados, sempre que tal se mostre pertinente, objetivos de responsabilidade partilhada ou de equipa, não sendo admissível, como garantia da diferenciação dos desempenhos, que um avaliado contratualize objetivos que na sua maioria (mais de 50%) sejam objectivos partilhados.
2. A existência dos objetivos referidos no número anterior pressupõe a realização de reunião do dirigente com todos os avaliados que integram a equipa, a qual deve anteceder a reunião de negociação com cada um dos avaliados;
3. Como os objetivos de equipa são estimados em função de resultados de desempenho coletivo devem, em regra, traduzir-se numa avaliação idêntica para os avaliados;
4. Se houver lugar à diferenciação da avaliação entre os membros da equipa com objetivos partilhados, deve esta ser fundamentada com inquestionáveis evidências.
Artigo 23.º
Objetivos obrigatórios
1. Sempre que possível, a Universidade deverá propor a definição de dois objetivos obrigatórios/comuns ao universo dos avaliados, para garantir alguma comparabilidade de desempenhos e a sua consequente diferenciação.
Artigo 24.º
Seleção de competências
1. Aos dirigentes intermédios e aos trabalhadores da UTAD são enviadas, anualmente, no que ao parâmetro competências diz respeito, orientações emanadas pelo CCA (artigo 58.º da Lei n.º 66-B/2007), ficando a critério, mediante acordo entre avaliado e avaliador, a
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aceitação, ou não, da proposta efetuada por aquele conselho. Em caso de discordância prevalece a escolha do superior hierárquico.
Artigo 25.º
Níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação
Atendendo ao disposto no n.º 10 do artigo 36.º e o n.º 2 do artigo 50.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, apresenta-se, em seguida, o mapa que contempla as ponderações dos parâmetros de avaliação por cargos e categorias para efeitos de avaliação final.
Cargos e categorias Parâmetro Resultados Parâmetro Competências Dirigente intermédio 75% 25% Técnico Superior (*) 60% 40% Assistente Técnico (**) 60% 40% Assistente Operacional 60% 40%
(*) Inclui a carreira de Especialista de Informática (**) Inclui a carreira de Técnico de Informática
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ANEXOS
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Anexo I
Cronograma do SIADAP 2 (para dirigentes intermédios) e SIADAP 3 (para trabalhadores)
Quando O quê Intervenientes
Até 30 de novembro
Aprovação dos objetivos do serviço para o ano seguinte Elaboração do QUAR para o ano seguinte
Envio para validação pelos serviços competentes em matéria de planeamento, estratégia e avaliação
Dirigente máximo do serviço
Dirigente máximo do serviço e dirigentes GPEARI ou serviço com idênticas atribuições
Durante o último trimestre Planear o processo de avaliação Dirigente máximo do serviço; dirigentes
intermédios; trabalhadores; Conselho Coordenador da Avaliação
Durante o mês de janeiro
Auto-avaliação – obrigatória e para preparação da avaliação e identificação de oportunidades de desenvolvimento profissional
Avaliação prévia
Harmonização – análise das propostas de avaliação (desempenhos relevantes, excelentes e inadequados)
Avaliado e análise com o avaliador Avaliador
Conselho Coordenador da Avaliação Durante o mês de fevereiro Reunião de avaliação: dar a conhecer a avaliação realizada; identificar expectativas de desenvolvimento
e contratualizar os parâmetros de avaliação para o ano (fixação de objetivos e competências)
Avaliador e avaliado
Depois das reuniões de avaliação Validação e reconhecimento das avaliações Conselho Coordenador da Avaliação Após tomar conhecimento da
proposta de avaliação a submeter a homologação
Apreciação pela Comissão Paritária (CP) - mediante requerimento do trabalhador Avaliado; dirigente máximo do serviço; CP
Até 30 de março Homologação das avaliações Dirigente máximo do serviço
Até 5 dias úteis após conhecimento da homologação
Apresentação de eventual reclamação Avaliado; Conselho Coordenador da Avaliação e
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homologação e da decisão sobre a reclamação
Apresentação de eventual recurso hierárquico ou tutelar ou impugnação jurisdicional Avaliado; tutela; Tribunal
No decorrer do período de avaliação
Monitorização do desempenho – no intuito de clarificar e recolher reflexões para uma avaliação o mais fundamentada possível; para eventual reformulação de objetivos
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Anexo II
Modelo de Ponderação curricular
Em cumprimento do disposto no Despacho Normativo n.º 4-A/2010, de 4 de fevereiro, e nos termos do previsto no artigo 43.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, a metodologia definida para efeitos de ponderação curricular é a que a seguir se apresenta.
A – Ponderação Curricular (PC)
Na ponderação curricular serão estimados os seguintes elementos da estrutura curricular, reportados a 31 de Dezembro do ano a que
respeita a avaliação:
1. Habilitações académicas e profissionais (HAP) 2. Experiência profissional (EP)
3. Valorização curricular (VC)
4. Exercício de cargos dirigentes ou funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social (ECF)
1. Habilitações Académicas e Profissionais – a pontuação será efetuada da seguinte forma:
a) Pessoal técnico superior (regime geral e especialista de informática):
Habilitação legalmente exigível – 3 pontos
Habilitação superior (pós-graduação, mestrado, doutoramento) – 5 pontos
b) Pessoal assistente técnico (regime geral e técnico de informática) ou assistente operacional:
Habilitação legalmente exigível – 3 pontos
Habilitação superior (licenciatura, pós-graduação) – 5 pontos 2. Experiência Profissional – calculada através da pontuação obtida nos seguintes critérios:
EP = TS + EP 2 Onde:
TS = tempo de serviço na categoria, reportado a 31 de dezembro do ano a que respeita a avaliação, em anos completos, a valorar do
seguinte modo:
Até 5 anos = 1 ponto De 5 a 10 anos = 3 pontos Superior a 10 anos = 5 pontos
EP = experiência profissional, reportada ao respetivo ano, e avaliada em função das seguintes pontuações:
Sem exercício de funções = 1 ponto
Com exercício de funções inerentes à categoria = 3 pontos
Com exercício de funções inerentes à categoria e outras atividades relevantes decorrentes do exercício de funções na UTAD (*) = 5 pontos
SIADAP 17 (*) Coordenador de grupos de trabalho; membro de júris de concurso; comunicações em conferências, seminários, e outros; representação da UTAD em organizações nacionais e internacionais; orientações. Devem ser
devidamente comprovadas.
3. Valorização Curricular – é considerada a participação em ações de formação, estágios, congressos, seminários, nos últimos 3 anos, em áreas relevantes para o desempenho da função e tendo em conta a seguinte escala:
Até 30 horas = 1 ponto
De 31 horas a 150 horas = 3 pontos Superior a 150 horas = 5 pontos
4. Exercício de Cargos Dirigentes ou Outros Cargos ou Funções – A pontuação corresponde ao tempo total, em número de anos
completos, dos exercícios de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de reconhecido interesse público e social, calculada através da classificação obtida nos seguintes critérios:
ECF = 3CD + FIP + FIS 5
Onde:
CD = exercício de cargos dirigentes
FIP = exercício de cargos ou funções de reconhecido interesse público
FIS = exercício de cargos ou funções de relevante interesse social 4.1 - CD
Técnico Superior
Sem cargos dirigentes – 1 ponto
Com cargos dirigentes de nível intermédio – 3 pontos Com cargos dirigentes de nível superior – 5 pontos Assistente Técnico
Sem cargos de chefia – 1 ponto
Chefia até 10 trabalhadores – 3 pontos Chefia mais de 10 trabalhadores – 5 pontos Assistente Operacional
Sem cargos de chefia – 1 ponto
Chefia (encarregado) até 10 trabalhadores – 3 pontos Chefia (encarregado) mais de 10 trabalhadores – 5 pontos 4.2 - FIP
Sem cargos ou funções – 1 ponto Até 3 anos – 3 pontos
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4.3 - FIS
Sem cargos ou funções – 1 ponto Até 3 anos – 3 pontos
Superior a 3 anos – 5 pontos
Cálculo da pontuação final: a avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas em cada um dos elementos, nos seguintes termos:
Se ECF = 1
PF = 0,10HAP + 0,60EP + 0,20VC + 0,10ECF Se ECF = 3 ou 5
PF = 0,10HAP + 0,55EP + 0,20VC + 0,15ECF
A valoração final da ponderação curricular é expressa, qualitativa e quantitativamente, nos seguintes níveis:
• Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
• Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,999;
• Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999.
