http://dx.doi.org/10.35265/2236-6717-206-9152
FORTALEZA-CE. EDIÇÃO 206. V.9. ANO 2021.
ENDOMARKETING E DIVERSIDADE: OS IMPACTOS DA
AUTOESTIMA DO COLABORADOR PARA A EMPRESA
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Victor Lima de Queiroz1
RESUMO
O presente artigo tem por proposta analisar o papel do setor de Endomarketing na construção do ambiente de trabalho. Serão analisados os impactos que o investimento ou a falta de investimento em ações de Endomarketing podem ter no que se refere à percepção do colaborador em relação ao seu ambiente de trabalho e aos relacionamentos interpessoais dentro da organização. Pretende-se focar especificamente em como as questões de diversidade e inclusão podem afetar positiva e/ou negativamente o desenvolvimento profissional e interpessoal dos colaboradores e, consequentemente, se refletir nos resultados da equipe e da empresa em ultima instancia. Estarão em discussão as questões que envolvem a relação do individuo e dos recortes sociais a que pertence na convivência com seus colegas de trabalho e em seu desempenho profissional, levando em conta o papel da gestão na mediação dessas esferas.
PALAVRAS-CHAVE: Endomarketing, Diversidade, Relacionamento.
ENDOMARKETING AND DIVERSITY: THE IMPACTS OF EMPLOYEE SELF-ESTEEM FOR THE COMPANY.
ABSTRACT
The purpose of this article is to analyze the role of Endomarketing in the construction of the work atmosphere. It will be investigated the impact that investments or lack of investments in Endomarketing actions create regarding to employee's perception of their work environment and the interpersonal relationships within the organization . The author intends to focus specifically on how issues of diversity and inclusion can affect positively and / or negatively the professional and interpersonal development of employees and, consequently, be reflected on the team and company results. It will discussed the issues involving the subject and the impact of his/her social spheres in the relationship between the co-workers and in professional performance, the role of managers in mediating these aspects will be taken in consideration as well.
Keywords: Endomarketing, Diversity, Relationship
1 Gerente de Comunicação Social com Habilitação em Publicidade e Propaganda, Unigranrio, Rua Professor José de Souza Herdy, 1160 -
REVISTA CIENTÍFICA SEMANA ACADÊMICA. FORTALEZA-CE. EDIÇÃO 206. V.9. ANO 2021.
INTRODUÇÃO
Devido ao crescimento exponencial da competitividade e do desenvolvimento das tecnologias, a cada ano que passa o Marketing se vê obrigado a buscar novas abordagens e ferramentas que colaborem para a construção e manutenção da imagem e, consequentemente, do desempenho da empresa no mercado. Isso faz com que haja uma constante busca por novas formas de se conectar com o seu público, havendo sempre um movimento de buscar alcançar um nível de reconhecimento e relacionamento satisfatório e crescente em relação ao público consumidor daquele produto e/ou serviço. Entretanto, atualmente, poucas empresas no Brasil possuem um investimento concreto na construção de um ambiente de trabalho satisfatório para seus colaboradores, o que faz com que haja prejuízos que poderiam ser evitados a curto, médio e longo prazo através de um investimento concreto no relacionamento com seu público interno.
O Endomarketing é a área que, por abranger Marketing e Recursos Humanos, preocupa-se em evitar e resolver qualquer conflito interno que possa haver na empresa, além de trabalhar para construir, em diferentes níveis, um ambiente de trabalho que seja além de agradável, desejável. Em outras palavras, o Endomarketing dá conta do Marketing interno da empresa, voltado para seu primeiro público (colaboradores, fornecedores, acionistas, vendedores, etc.) e sua experiência de trabalho (employee experience), visando o nível de satisfação do indivíduo em relação à sua participação na empresa e a preocupação da empresa em colaborar para o seu bem-estar.
Para Gronroos (1995), qualquer organização tem um mercado interno de funcionários que deve receber a primeira atenção. Levando isso em consideração, buscaremos entender como o Endomarketing pode trabalhar na construção da autoestima dos colaboradores de uma determinada empresa e como a autoestima desses indivíduos colabora para um bom desempenho geral da empresa. Buscaremos investigar ferramentas práticas de Endomarketing e discutir sobre seus possíveis efeitos no desempenho pessoal de cada colaborador. Será dada uma atenção especial para as questões de diversidade e identidade ao longo do estudo.
Investigaremos os efeitos positivos de um investimento concreto e constante em Endomarketing, voltado para questões socioculturais, e as consequências de negligenciar o setor e suas demandas.
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1. ENDOMARKETING E DIVERSIDADE: OS IMPACTOS DA
AUTOESTIMA DO COLABORADOR PARA A EMPRESA
.Como ponto de partida para o presente estudo é necessário estabelecer a diferença entre Marketing e Endomarketing. O primeiro é totalmente voltado para promover ações de mercado que trabalhem na construção da imagem da empresa e de seu serviço/produto para seu público externo (consumidor), o seu objetivo é relacionado às relações de comércio desejadas pela empresa. O segundo trabalha na direção da construção de um relacionamento entre a empresa e os colaboradores, tendo o foco no público interno e suas demandas pessoais e profissionais.
Para entender melhor a diferença entre essas duas áreas é necessário ter em mente que o Endomarketing é uma variação do Marketing que se volta para a área dos Recursos Humanos. Como afirma Brum (1998) o principal objetivo de Endomarketing é fazer com que todos os funcionários tenham uma visão compartilhada sobre o negócio da empresa, incluindo itens como gestão, metas, resultados, produtos, serviços e mercados nos quais atua.
A partir disso, podemos afirmar que o Endomarketing busca a mediação entre os interesses da gestão e do colaborador de forma que se encontre um ponto de convergência que seja satisfatório para ambas as partes, ou seja, busca a conciliação entre lucratividade e bem-estar no ambiente empresarial. Para alcançar tal objetivo, no entanto, preocupa-se (ou espera-se que haja tal preocupação) com questões que transcendem o ambiente de trabalho, tais como identidade, relacionamento, realização pessoal, saúde física e mental, etc. Isso acontece devido a uma compreensão de que não existe um limite delineado entre vida pessoal e profissional, que apesar de serem instancias diferentes da vida do indivíduo, constantemente se inter-relacionam, a medida que as relações e situações que por ventura aconteçam no ambiente de trabalho são respondidas e correspondidas através do sistema de crenças e valores que os colaboradores trazem de suas vidas fora da empresa.
Tendo isso em vista, o Endomarketing trata o colaborador da empresa como seu primeiro cliente, na tentativa de, ao passo que investe no aprimoramento do espaço de trabalho (não se tratando somente de espaço físico, mas também das relações interpessoais) e no desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, tentar
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fazer com que os mesmos se vejam como parte integrante da empresa, não apenas como funcionários, mas também como participantes e, caso seja bem-sucedida essa estratégia, como defensores da organização a qual se enxergam pertencentes. Essa postura de defesa da empresa pode ter impacto direto na atuação desse funcionário, tanto em relação à suas metas pessoais de trabalho, quanto em metas relacionadas à equipe, proporcionando, assim, crescimento para a empresa como retorno de tal motivação.
Como afirma Lebarcky et al. (2011):
O marketing objetiva planejar ações e transformar a imagem da empresa de acordo com as necessidades e desejos do seu público-alvo, impulsionando uma demanda por produtos e serviços que satisfaçam os consumidores, gerando lucros e aumentando a visibilidade da empresa no mercado (...) Nesse contexto o Endomarketing surge como uma ferramenta de consolidação, que se bem implantada dentro da organização é capaz de alcançar resultados favoráveis e satisfatórios, garantindo que a empresa continue alcançando cada vez mais excelência no mercado.
Apesar disso, as estratégias de Marketing interno, ou Endomarketing, quando existentes, ainda não parecem ser alvo de muita atenção na maioria das organizações brasileiras. Uma vez que, dentro de uma organização, em maior ou menor nível, existe determinada rotatividade de colaboradores, é gerada a necessidade de iniciativas constantes por parte do setor, além de haver também uma constante necessidade de revisão e atualização dos princípios e objetivos da organização em relação a seus funcionários, clientes e às suas próprias práticas empresariais. Por isso, como afirma Daniel (2010) :
Endomarketing é um processo gerencial, cíclico e contínuo, direcionado ao propósito da organização, que é integrado aos seus demais processos de gestão e utiliza eticamente ferramentas multidisciplinares de incentivo, com o objetivo de promover a motivação das pessoas com seu trabalho e garantir seu compromisso com os objetivos estratégicos, contribuindo para a obtenção de melhores resultados, econômicos e humanos, a partir de desempenhos superiores.
A consistência em estratégias de Endomarketing se mostra crucial na construção de um relacionamento positivo entre organização e colaborador. Mostra-se necessário compreender que todo colaborador pode ser fundamental no crescimento da empresa em diversos âmbitos, a depender de sua motivação para desempenhar suas atribuições e se envolver nos diversos processos internos da empresa. Além disso, é necessário que além da criação de políticas que buscam integrar e empoderar o funcionário a gestão busque agir coerentemente com as políticas estabelecidas para que a mesma tenha credibilidade com seus colaboradores no que se refere à coerência entre políticas e práticas.
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Uma vez que a gestão compreenda a importância de cada colaborador se faz necessário que, através de práticas cotidianas e diversificadas, sejam implementadas, de forma consciente e coletiva, ferramentas de Endomarketing que levem em conta a realidade e atuação de cada organização no mercado e na sociedade e que contemplem de maneira mais inclusiva possível seus colaboradores, abrindo espaço de diálogo e participação em diferentes níveis.
Algumas empresas pioneiras já vêm, ao longo dos últimos anos, qualificando e estimulando seus funcionários para não só desempenharem suas tarefas habituais, mas também pensarem e se integrarem no funcionamento de outros setores, mostrando assim interesse da empresa tanto no seu trabalho, quanto nas suas ideias, o que pode ter impacto direto no rendimento do colaborador mês a mês. Esse retorno é esperado como uma resposta à valorização por parte da empresa na qual o indivíduo faz parte, valorização essa que pode dar-se em relação ao seu desempenho e desenvolvimento tanto profissional quanto pessoal.
Temos como pressuposto que quando o funcionário se sente valorizado e estimulado não apenas pelos seus resultados diretos, mas também na sua participação no setor ao qual pertence e em outros, ele tem mais propensão a atuar como agente de Marketing da empresa na qual trabalha, divulgando e defendendo seus produtos e/ou serviços não somente para potenciais clientes, mas também potenciais funcionários. Demonstrando sua satisfação na organização da qual faz parte, pode causar impacto direto na imagem externa da empresa e, por consequência, impactar também os rendimentos da mesma.
Um dos principais fatores geradores de tal satisfação, como apontam diversos estudos, é a eficácia da comunicação entre ambas as partes, partindo sempre de uma iniciativa por parte da organização, que deve trabalhar para incentivar e manter uma comunicação sempre a mais clara e objetiva possível, sendo correspondida, como é esperado, pela outra parte. Como aponta Kunsch (2003), a comunicação bem estabelecida estimula o diálogo entre a gestão e colaboradores na busca de alcançar objetivos. Para o autor, a eficácia da comunicação está diretamente ligada à valorização das pessoas como indivíduos e cidadãos, levando em consideração suas particularidades e demandas. Kunsch (2003) também aponta para a necessidade de “[...] contribuir para que as organizações norteiem sua dinâmica pela temática humana”.
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Existem diversas ferramentas que possibilitam uma comunicação voltada para uma abordagem humanizada do colaborador e, atualmente, o avanço do uso de tecnologias, tanto por parte da gestão quanto por parte dos colaboradores pode se mostrar um importante aparato no quesito comunicação. O uso da tecnologia pode servir para conectar de maneira eficaz os colaboradores entre si, aproximar esses da gestão, servir como canal de comunicação dos objetivos, metas e expectativas da empresa, utilizar da imagem dos próprios colaboradores em campanhas de Marketing interno e externo, apresentar e expor as ideias dos atuantes de diversos setores em colaboração uns com os outros, incentivar uma competitividade sadia entre seus integrantes, apresentar plano de carreira e propostas de qualificação profissional, entre outros.
Portanto, além de facilitar a aplicação prática de ferramentas de Endomarketing já existentes, a tecnologia pode ser utilizada para complementar e até mesmo criar novos canais e maneiras de comunicar-se com seus colaboradores, construindo uma imagem interativa e dinâmica, criando um ambiente mais confortável e próximo da realidade de seus colaboradores, que propicie a interação desejada.
Além disso, Kunsch (2003) chama atenção para uma atual demanda:
[...] as organizações têm o dever de restituir à sociedade tudo aquilo de que usufruem, já que os recursos por elas utilizados são provenientes da sociedade. Portanto, só fabricar produtos e comercializar serviços não é suficiente. É preciso desenvolver ações sociais concretas para minimizar e resolver os problemas que afligem a humanidade.
A demanda apontada pelo autor pode ser vista por uma perspectiva abrangente, em uma escala macro, referindo-se à criação de uma consciência sócio, político e ambiental por parte das organizações e a atuação das mesmas na prevenção e reparação de problemas relacionados a essas esferas, uma necessidade que se mostra latente no panorama atual mundial. Por outro lado, pode ser encarada por uma perspectiva restritiva, preocupando-se com essas questões em uma escala micro, ou seja, objetivando minimizar e resolver os problemas das esferas social, política e ambiental referentes aos seus colaboradores. Tanto por uma perspectiva, quanto pela outra, a tendência é que haja uma crescente no nível de satisfação dos indivíduos contemplados por esse esforço, o que, novamente, converte-se em ganhos, não apenas monetários, para tais organizações.
Nesse sentido, uma preocupação que se mostra de evidente importância atualmente é o universo relacionado às questões de diversidade, representatividade e inclusão dentro das organizações. É de conhecimento comum, dentro e fora das
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organizações, que cada vez mais as empresas e vários outros espaços de convivência social têm se tornado ambientes repletos de diversidade. Atualmente, diferentemente do acontecia há anos atrás devido ao histórico segregacionista brasileiro, a diversidade mostra-se cada vez mais aceita e desejável por parte da sociedade, apesar de haver debates sobre até que ponto essa crescente luta pela tolerância é algo que acontece apenas no nível do discurso, já que na pratica ainda podemos observar diversos casos de intolerância. Todavia, é indiscutível que existe uma parcela da sociedade empenhada na luta pela diversidade nos diferentes espaços, inclusive o empresarial.
Vários fatores têm influência nesse processo de diversificação do ambiente de trabalho, dentre os quais podemos citar a inclusão feminina no mercado, a globalização, a relativa facilidade de mobilidade urbana, o incentivo da qualificação dos grupos periféricos, a criação de legislação para garantir espaço no mercado para grupos que anteriormente não eram contemplados, programas de estágio, entre outros. Todos esses fatores fazem com que cada vez mais existam pessoas de diferentes grupos sociais, econômicos, de diferentes faixas etárias, etnias, culturas, orientação sexual, identidade de gêneros, entre outros recortes que podemos fazer em uma sociedade.
Essa diversidade de recortes, que é relativamente recente no mercado de trabalho, pode potencialmente apresentar benefícios e conflitos para a gestão e apresentar-se, devido à sua recente crescente, como um grande desafio:
No âmbito das organizações, esse contexto de diversidade gera uma dicotomia: se, por um lado, pode promover um ambiente vantajoso, ao se considerar o potencial de inovação e de vantagem competitiva, pode também ao mesmo tempo, ser fonte de conflitos e prejuízos organizacionais. Impulsionados por essa dicotomia, vários estudiosos, nos últimos anos tem debatido o tema. Reconhece-se que, devido às particularidades dos grupos culturais, a diversidade precisa ser gerenciada e potencializada em prol dos objetivos organizacionais. (Lebarcky et al., 2011)
No que concerne aos benefícios, podemos lograr diferentes perspectivas e abordagens na resolução de situações-problemas e, ao mesmo tempo, obter, por causa dos diversos backgrounds que cada indivíduo traz como colaboração para o ambiente de trabalho, uma combinação de pensares inédita a cada pessoa que entra ou sai da empresa. Isso tende a contribuir para a criação de um ambiente acolhedor de diferenças, no qual não haja constrangimento por parte do colaborador nem da gestão em pensar, debater e lidar com questões sociais, tanto para fins internos quanto externos.
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Um ambiente que acolhe diferentes recortes sociais também incentiva o trabalho por cooperação, pois quanto melhor for a comunicação entre as partes envolvidas e quanto maior for a tolerância para a diferença, a tendência é que haja uma redução das chances de atrito entre as partes, tanto na relação entre colaboradores, quanto no relacionamento dos mesmos com a gestão. Isso, no entanto, pode demandar algum tempo de investimento em ferramentas de Endomarketing, já que como apontam Pinheiro e Gois (2013) a identidade que se mostra fora do esquadro da percepção dominante é interpretada comumente como desqualificado, desalinhado, desviado ou em desacordo. O trabalho do Endomarketing, portanto, pode ter que lidar com questões que extrapolem as trocas profissionais e de convivência imediata, ou seja, questões carregadas pelo individuo desde a sua formação de caráter e valores, o que pode ser desafiador e demandar tempo e estratégia, daí a necessidade de constância.
Apesar dos desafios, ter uma equipe de trabalho diversa também pode impactar na perspectiva do cliente final no que se refere à representatividade. O cliente pode sentir-se mais ou menos inclinado a consumir determinado produto e/ou sentir-serviço caso sinta-sentir-se representado pelo que está consumindo e pela imagem de quem o está atendendo. Ou seja, ambos os funcionários e clientes podem sentir-se mais confortável dentro de um ambiente no qual ele(a) sinta-se representado e, principalmente, acolhido.
Alguns estudos, como o da Organização McKinsey & Company, apontam para uma forte ligação entre diversidade e aumento tanto na lucratividade das empresas (em termos de lucros antes de juros e impostos – EBIT), quanto na criação de valor (ou lucro econômico) no longo prazo. Segundo a Organização McKinsey & Company, empresas que possuem um quadro estabelecido de diversidade étnica e racial possuem trinta e cinco por cento mais chances de ter rendimentos acima da média do seu setor e empresas com diversidade de gênero possuem quinze por cento mais chances de aumentar seus rendimentos para além da média do setor. De acordo com o que foi encontrado pela organização:
As empresas relatam que melhorar substancialmente a representatividade de talentos diversificados em seus quadros de funcionários, bem como utilizar efetivamente a inclusão e a diversidade como facilitadores do impacto comercial, são objetivos particularmente desafiadores. Apesar disso, várias organizações em todo o mundo conseguiram realizar melhorias consideráveis em termos de inclusão e diversidade – e têm colhido benefícios tangíveis por seus esforços. (Dixon-Fyle et al., 2018)
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Por outro lado, como citado anteriormente, um ambiente de trabalho diverso também traz a necessidade de pensar questões sociais complexas, em uma perspectiva macro e micro, e de lidar com as dualidades que podem aparecer na convivência e, consequentemente, resultar em atrito entre colaboradores entre si e dos mesmos em relação à gestão e políticas da empresa. Parece ser necessário, então, que haja não somente abertura e clareza no canal de comunicação e nas diversas ferramentas de Endomarketing aplicadas, mas também que haja uma disposição de repensar as práticas empresariais através da ótica do colaborador, para que isso se reflita em uma empresa que, de dentro para fora, cria esferas de representatividade, tanto para seu primeiro cliente, o interno, quanto para o cliente final, o consumidor.
Pensando em tais questões, afirmamos que a gestão deve manter-se atualizada nos debates referentes às temáticas de diversidade e representatividade, objetivando sempre a redução dos impactos negativos da convivência entre os diferentes grupos, impactos tais como preconceito, discriminação, violência, abuso de qualquer tipo e exclusão. Tanto o controle quanto a redução dos impactos negativos devem partir da gestão e gerar um movimento que resulte no convite à participação e colaboração de seu cliente interno. Os representantes dos grupos periféricos devem sentir-se convidados e imponderados a assumir um papel de destaque nas práticas de Endomarketing relacionadas à diversidade e representatividade, já que os mesmos ocupam diferentes lugares de fala e são agentes e pacientes da discriminação, em uma cadeia hierárquica que atua dos grupos mais dominantes para os menos dominantes.
Portanto, o objetivo deve ser encontrar novas práticas e maneiras de conciliar a obtenção de lucros com a diminuição das injustiças sociais, levando em consideração Golembiewski (1995) que já chamava a atenção para como fatores sociais e internos devem modelar as ações organizacionais. Outros autores também chamam atenção para a necessidade das organizações se voltarem para a diminuição das desigualdades e injustiças sociais como forma de retribuição social:
É importante saber que, exceto para pessoas com deficiência e para aprendizes, ainda não há legislação no Brasil que preveja um percentual mínimo de contratação para mulheres, pessoas negras, idosas e outros grupos minoritários. No entanto, em uma empresa socialmente responsável e comprometida com a diversidade, a orientação é que a representação de cada grupo corresponda à sua presença na sociedade. Por exemplo: se a população brasileira, em termos numéricos, é composta igualmente por mulheres e homens, o quadro de empregados das empresas deveria ser formado por 50% de mulheres e 50% de homens. Infelizmente, por motivos diversos de ordem social, histórica e cultural, esses números não “batem”, e medidas precisam ser tomadas para a redução das desigualdades. Além disso, o cenário ideal é que esta representatividade se aplique a todas as áreas da empresa e em todos os níveis
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hierárquicos. Isso porque ainda é muito comum que colaboradores que representam grupos minoritários estejam presentes nas empresas em maior número em nível operacional, praticamente não ocupando cargos de liderança, em um processo de afunilamento hierárquico. (RITA, Beatriz, 2020)
Para tanto, mais interessante seria que Marketing e Recursos Humanos trabalhassem juntos para não somente cumprir as demandas de diversidade e representatividade que lhes forem impostas judicial ou socialmente, mas que isso seja feito de forma que se atrele à identidade da empresa, ou seja, que seja incorporado como valor e prática da organização.
Mostra-se necessário, como apontam Vivian Hunt, Sara Prince e Lareina Yee e Sundiatu Dixon-Fyle, sócias seniores da Organização McKinsey & Company, que as empresas sejam capazes de desenvolver estratégias de inclusão e diversidade (I&D) que reflitam seu espírito empresarial e suas prioridades de negócios, aos quais estejam firmemente comprometidas. Tal comprometimento deve ser tido como prioridade pelo setor responsável, mantendo sempre o foco no diálogo entre ambas as partes, fazendo um trabalho constante e concreto na direção de entender e, na medida do possível, suprir as demandas não apenas de trabalho, mas de relacionamento de seus colaboradores com o ambiente empresarial e com o mundo.
Nesse sentido é desejável que a organização entenda e defenda através de práticas palpáveis que todo colaborador, independente do recorte ao qual faça parte, pode trazer propostas e abordagens enriquecedoras para a organização, tanto no que se refere ao trabalho que é exercido por ele e por seus companheiros, quanto sobre as práticas e políticas empresariais, incluindo-os no debate e, em certo nível, nas tomadas de decisão. Isso significa dar voz ao indivíduo em um ambiente que pode ser considerado deveras hostil, especialmente para as classes minoritárias, que constantemente são caladas nessa esfera.
Quando a organização, graças ao seu trabalho de Endomarkenting, consegue estabelecer um bom relacionamento com seu colaborador e trabalhar para a criação de um ambiente de trabalho desejável entre seus funcionários dos mais diversos setores, a tendência é que, sentindo-se pertencentes e não apenas peças descartáveis, seus colaboradores sintam-se cada vez mais encorajados a tomar atitudes e posicionamentos que vise o todo e não apenas seus objetivos pessoais, e assim, toda a equipe de trabalho
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consiga desempenhar suas funções em um ambiente proporcionalmente harmonioso e proporcionalmente mais lucrativo.
Esse ambiente mais harmonioso que se espera que seja criado através de investimentos do setor de Endomarketing é importante para uma visão empresarial moderna, que compreende que o ambiente empresarial não é algo dissociado da vida pessoal e social do colaborador, como se acreditava anteriormente, mas que entende que um impacta e é impactado direta e indiretamente pelo outro. Ou seja, toda empresa é composta de seres humanos com questões que não são deixadas do lado de fora do ambiente de trabalho, mas que são carregadas para ele e influenciam o indivíduo diretamente no seu relacionamento e desempenho dentro de tal. Esse entendimento deve ser algo que a organização utilize a seu favor, pensando no bem-estar de seu primeiro cliente e, consequentemente, nos frutos deste para a empresa.
Então, a participação do colaborador no setor de Endomarketing tem como objetivo garantir, como foi sugerido anteriormente, que as políticas de diversidade e inclusão não fiquem apenas no nível discursivo, como pode ser observado em alguns casos, mas que a organização seja constantemente pensada como um espaço de convivência de individualidades que, para além de uma perspectiva instrumentalista da mão de obra, que tinha o objetivo de homogeneizar seus integrantes, consiga funcionar levando em conta e tirando proveito das diferenças e particularidades que cada grupo e, em um segundo momento, que cada indivíduo traz para seu ambiente de trabalho.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Tendo em vista a análise feita anteriormente, podemos afirmar com alguma segurança que ao longo dos anos o ambiente empresarial, como um reflexo do que vem acontecendo em outros setores da sociedade, vem mudando gradativamente. A visão homogeneizadora e tecnicista, que eram realidade comum nas empresas, vêm, a cada dia que passa, sendo repensadas e questionadas. Isso tem acontecido como um reflexo das mudanças sociais que o mundo vem sofrendo ao longo dos anos, com o avanço tecnológico, a globalização, o aumento da mobilidade urbana e o avanço nos estudos e debates referentes às questões sociais.
Com isso, a antiga abordagem empresarial já não parece suprir as demandas do atual panorama, levando às empresas a repensarem suas práticas em diferentes níveis. Todas as mudanças citadas apontam para a necessidade de concreto investimento no setor de Endomarketing, com o objetivo de olhar para os desafios e possibilidades que um ambiente de trabalho diversificado, como é a tendência atual, oferece.
No entanto, essa iniciativa parece ainda ser algo novo e pouco explorado por muitas empresas brasileiras, que encaram as ferramentas de Endomarketing como algo secundário e que não necessita de uma atenção constante, ao contrário do que sugerem estudos. De acordo com os diversos autores contemplados nesse estudo, as ferramentas de Endomarketing têm papel fundamental na mediação de possíveis conflitos que surgem de um ambiente de trabalho que cada vez mais tende a abranger diferentes recortes sociais.
Nesse sentido, mostrou-se importante que a organização entenda os impactos do setor na mediação da diversidade e na criação e manutenção de um ambiente de trabalho que seja acolhedor à diversidade e individualidade do colaborador. Além disso, apontamos para a necessidade de que o trabalho do Endomarketing se estenda para além dos limites do discurso e que a comunicação entre colaboradores e gestão se reflita em práticas cotidianas em prol de objetivos empresariais e do colaborador, para que o mesmo, uma vez que se sinta pertencente, possa responder positivamente às expectativas da empresa em relação ao seu papel individual e como equipe.
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REFERÊNCIAS
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GRÖNROOS, Christian. Marketing - Gerenciamento e Serviços: a competição por serviços na hora da verdade. Rio de Janeiro: Campus, 1995.
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https://www.passeidireto.com/arquivo/81377940/gestao-da-diversidade. Acesso em: 20 de Janeiro de 2021.
