UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
Gestão e desenvolvimento por competências em organizações
privadas e publicas.
Por: Janaina Gomes de Souza
Orientador
Prof. Marcelo Saldanha
Rio de Janeiro 2014
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
Gestão e desenvolvimento por competências em organizações
privadas e publicas.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente gostaria de agradecer a Deus, pela força e auxílio em minha vida, por me amparar nos momentos de angústia e dificuldade. Por ter me dado à oportunidade de fazer uma especialização em uma faculdade de prestígio. Obrigada por iluminar a minha caminhada até o momento de conclusão do meu curso. Obrigada Deus por essa graça!!
Agradeço aos meus pais e minha querida avó que tanto amo por estarem sempre ao meu lado, pelas orações, conselhos, empenho e também “puxões de orelha”, pois muitas vezes eu não entendia o porquê, mas sempre foi para o meu bem e meu crescimento tanto como pessoa quanto profissional. Muito obrigada!! Amo vocês! Mãe, vó, pai, vocês são minha força, meus exemplos!!
Gostaria de agradecer também aos meus amigos que vibraram comigo quando contei que iria começar uma especialização, que acompanharam a minha trajetória. Muito obrigada meus amigos pela paciência, amor e amizade que sempre tiveram por mim. Quero vocês sempre ao meu lado, enfrentando as dificuldades, sempre com um sorriso, uma piada!! Tirando “sarro” de tudo e também é claro nos momentos de diversão!! Amo todos vocês!
DEDICATÓRIA
RESUMO
.A cada instante, torna-se necessário aperfeiçoar e integrar novos modelos de gestão, graças as constantes mudanças encontradas no meio organizacional. E a Gestão por Competência vem por torna se uma ferramenta da moderna Gestão de Recursos humanos, a fim de aproximar os objetivos individuais de cada colaborador com os objetivos da organização. Esse novo modelo propõe que haja uma maior integração na área de Recursos Humanos, englobando o desenvolvimento, competência e desenvolvimento. Para a aplicação deste método de gestão, torna-se necessário a mensuração e captação das competências constituídas na empresa, o desenvolvimento e avaliação do profissional e o plano de remuneração. A Gestão por Competências tem o objetivo de aumentar o desempenho organizacional, aprimorar o conhecimento das pessoas no ambiente de trabalho para gerar os resultados esperados para a empresa e para obter a vantagem competitiva. O trabalho em questão que foi distribuído em três capítulos visa tentar responder a questão levantada que foi: “A gestão por competência pode auxiliar as organizações a estabelecer competências necessárias ao alcance de seu objetivos?” Para tal, foi conceituado gestão por competências; verificado a evolução da gestão por competências no âmbito organizacional; descrito os principais modelos de gestão por competências; estudado a aplicabilidade da gestão por competências e apresentado as contribuições da gestão por competências. Os modelos de Gestão por Competências evidenciados na parte teórica foram: Iceberg, Árvore das Competências, Competência como Fonte de Valor e Desenvolvimento de Competências Gerenciais e também estudar a respeito da gestão por Competência no setor público e qual os benefícios desses métodos nessas organizações. Foi utilizada nesta monografia a metodologia de pesquisa bibliográfica, tendo como base autores renomados na área.
METODOLOGIA
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 12
CAPÍTULO I - Gestão por Competência e sua evolução 16
CAPÍTULO II - Gestão pro Competência e seus principais modelos 22
CAPÍTULO III –Gestão pro Competência em organizações públicas 33
CONCLUSÃO 42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 45
ÍNDICE 47
FOLHA DE AVALIAÇÃO 48
INTRODUÇÃO
A partir das últimas décadas vem ocorrendo mudanças significativas no mundo do trabalho, transformações nos arranjos organizacionais, mudanças de ordem cultural, tecnológica e estrutural. Nesse sentido, vários termos vêm surgindo com intuito de modernizar as organizações como um todo. Podendo ser mencionado termos como: “redes organizacionais”, “novos paradigmas”, “equipes de trabalho” e “organizações de aprendizagem”, “modelos de gestão”, dentre outros.
Além das mudanças nos arranjos organizacionais, o aumento da competitividade entre empresas faz com que organizações criem novas estratégias, novas competências, recompensem melhor seus colaboradores para que consigam assim criar mecanismos de sobrevivência em ambientes altamente competitivos.
Para Dellagnelo (2000), as principais perspectivas que justificam a procura de novas formas organizacionais podem ser divididas em três grandes esferas: desenvolvimento tecnológico, aumento da competitividade no mercado global e estabelecimento de um mercado mais exigente.
As organizações vêm exigindo cada vez mais, que seus funcionários sejam mais competitivos, se comprometam com o projeto da empresa e que desenvolvam competências necessárias à execução de suas tarefas.
E com essa nova realidade as organizações, as empresas começaram a investir em capacitação de suas equipes, qualificando esse novo perfil de funcionário.
[...] as competências humanas são reveladas quando as pessoas agem ante as situações profissionais com as quais se deparam e servem como ligação entre os atributos individuais e a estratégia de organização. Assim, agregam valor econômico e valor social a indivíduos e a organizações, na medida em
expressa a competência quando gera um resultado no trabalho, decorrente da aplicação conjunta de conhecimentos, habilidades e atitudes – os três
recursos ou dimensões da competência. (CARBONE.
2009, p. 44)
Com essas transformações no mundo do trabalho, os funcionários são os que mais precisam se adequar a essa nova realidade, pois os ambientes se tornam mais heterogêneos, sendo necessário o desenvolvimento de novas habilidades, novas estratégias de perpetuação e gestão.
Visando uma maior capacidade no planejamento, no desenvolvimento dos recursos humanos, foi se criando novas formas para se conquistar melhores resultados. Dentre os muitos modelos pode ser mencionado o de gestão por competências, onde esse modelo estimula os funcionários a utilizarem, de forma objetiva, seus Conhecimentos, suas Habilidades e suas Atitudes.
Como opção aos padrões modernos de gestão, foi adotado esse modelo de gerenciamento, no qual os colaboradores são levados a atingir os objetivos da organização por meio de suas capacidades técnicas e comportamentais.
A gestão por competência foca na obtenção de melhores resultados, possibilitando ao funcionário uma busca constante pelo conhecimento, habilidades, na qualificação para exercer suas funções dentro da empresa.
A reestruturação produtiva materializa-se através da racionalização organizacional e técnicas que incorporam ao ambiente empresarial, adotando tecnologias atuais e novos modelos de gestão com finalidade de garantir certo nível de competitividade momentânea e futura (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001).
Esse modelo de gestão, não é aplicado apenas no setor privado, mas também no setor público brasileiro. Em muitos casos, a aplicação desse modelo no setor privado serve de inspiração para o setor público.
Estudar esse tema, torna-se bastante importante para tentar entender as consequências da aplicação desse modelo de gestão relativamente recente nos setores privado e público e quais mudanças e ajustes são necessários para se obter vantagem competitiva, tendo como premissa as grandes transformações sociais, políticas, econômicas e cultural no decorrer dos anos.
Estudar a aplicação da gestão por competências tanto no setor público como privado, tornar-se importante para analisar como essa nova ferramenta pode auxiliar a administração através do entendimento das capacidades humanas, conhecimentos e habilidades para tornar indivíduos mais aptos para exercer suas funções nas organizações.
A metodologia utilizada neste estudo será a pesquisa bibliográfica e de dados secundários com vários autores que são referências nessa área de estudo, constando de pesquisa em livros, artigos, teses e dissertações.
O objetivo geral do trabalho proposto foi realizado com a intenção de analisar se o modelo de gestão por competência realmente uma ferramenta fundamental para o alcance do sucesso nas organizações
Para tal, o presente trabalho foi dividido em quatro capítulos afim de conceituar gestão por competências; verificar a evolução da gestão por competências no âmbito organizacional; descrever os principais modelos de gestão por competências; estudar a aplicabilidade da gestão por competências no setor público e privado e apresentar as contribuições da gestão por competências.
No primeiro capítulo, é abordado conceitos de competências, evolução e histórico da gestão por competências, apresentando assim, um detalhamento e fundamentação teórica sobre o tema.
O segundo capítulo busca analisar os principais modelos sobre Gestão por Competências, descrevendo também as competências individuais e organizacionais, além do aprofundamento maior sobre o assunto.
CAPÍTULO I
GESTÃO POR COMPETÊNCIA E SUA EVOLUÇÃO
Com o passar dos anos a gestão de pessoas vem ganhando novos arranjos, tendo que muitas vezes se reinventar, estabelecendo novas estratégias competitivas.
Empresas que utilizavam de estratégias tradicionais, com postura mais passiva, se viram a ter uma reação mais proativa, mais agressiva tendo em vista ganhar mais espaço no mercado em relação ao seu segmento.
Bouteiller (1997 apud Ruas 1999, p.15) fala a respeito das formas tradicionais de desenvolvimento das organizações, apontando que:
“As abordagens tradicionais da formação de Recursos Humanos mesmo sendo sofisticadas ao extremo e integradas numa concepção ampliada de competências, somente podem, por sua inércia natural se ajustar de maneira parcial às demandas continuas de adaptação e desenvolvimento de Recursos Humanos”.
Contudo, a partir da década de 1980 começou a ocorrer mudanças de pensamente a respeito de como gerir uma organização e quais melhores métodos para se utilizar nessas empresas.
Essas mudanças que ocorreram ao longo dos anos fizeram com que as organizações, seus gestores focassem mais seus esforços no planejamento, na avaliação e também na execução de modelos de gestão para atingir a sustentabilidade no mercado cada dia mais feroz. “A abertura dos mercados com a globalização fez com que as empresas buscassem acelerar a capacidade produtiva, com eficiência, atrelada a uma economia baseada no conhecimento.” (FLEURY; FLEURY, 2000).
definiu competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho. Essa década foi conhecida também como década dos serviços e competências.
“Nos anos 80, começam a ser definidas as escalas de competências, baseadas no estudo de perfis em organizações de países variados. Tais escalas incluíram indicadores de desempenho que ultrapassavam o conhecimento da tarefa: as habilidades necessárias e as atitudes favoráveis. O detalhamento dos diversos perfis correspondentes a postos de trabalhos variados contribuiu para a implantação de projetos e planos de treinamento e desenvolvimento por competências, além da orientação dos processos seletivos” (GRAMIGNA, 2002, p.13).
Esse novo modelo de gestão ganha mais força na década de 1990, onde que surge da necessidade de ter uma organização pautada em metas, tendo foco em resultados e com responsabilidades.
Esse novo modelo de gestão tem a priori romper com a visão tecnicista e muitas vezes obsoleta da administração de recursos humanos, que em muitos casos ainda organizações a utilizam.
E o processo de contribuição que a Gestão por Competências traz para as organizações é constante, pois passa por adaptações que permitem o acompanhamento e desenvolvimento da empresa de forma dinâmica e inovadora, alinhando as técnicas e instrumentos de mensurações de resultados para atender aos objetivos estratégicos da organização.
Para Dutra (2002), a Gestão por Competência tem como foco alguns aspectos como: Foco no modelo integrado e estratégico em vez de foco no modelo construído por partes desarticuladas entre si, Passagem do foco no controle para o foco no desenvolvimento e Passagem do foco nos instrumentos para o foco no processo.
Também implica na formalização de alianças estratégicas para capacitação e desenvolvimento das competências necessárias ao alcance de seus objetivos. A aquisição de um enfoque estratégico representa um dos principais desafios da gestão de pessoas nas organizações contemporâneas. A adoção da gestão por competências pode gerar expressivos benefícios nessa direção, conforme demonstrado no quadro a seguir.
Anteriormente as estratégias competitivas passavam a se pautar basicamente na adaptação da organização às oportunidades e ameaças do meio externo à organização, sendo reservado ao ambiente interno um papel secundário.
Na nova visão, verifica-se que é necessário que haja uma cooperação entre as dimensões internas e externas, pois cada vez mais as organizações estão percebendo a importância da força de suas competências internas como geradoras de vantagens em mercados cada vez mais competitivos.
A partir desta visão de que seus colaboradores são importantes para a organização, que as competências internas necessitam serem estimuladas e investidas, os programas de treinamento e desenvolvimento começaram a ganhar mais força. RUAS (1999, p15) fala sobre isso.
casos, os participantes destes programas não conseguem, de maneira isolada e sem um apoio metodológico específico, apropriar em suas atividades as enormes potencialidades geradas entre os conteúdos, exercícios e dinâmicas tratadas no ambiente de treinamento.”
A gestão por competências cujo o foco passa a ser no indivíduo e não mais no cargo, passam a exigir dos seus colaboradores um perfil de qualidades pessoais e profissionais adequado ao alcance de resultados individuais e também organizacionais.
A partir dessa nova dinâmica, o mercado exige que seus colabores tenham as três dimensões centrais (conhecimento, habilidade e atitude) muito bem desenvolvidos, sendo fatores diferenciais para o mercado.
A área responsável por aplicar a gestão por competência na empresa é a gestão de pessoas ou a área de RH, isso dependendo Do mecanismo de cada organização. São essas áreas que são responsáveis pela capacitação corporativa, avaliação de desempenho profissional, remuneração, dentre outros.
DUTRA (2007; GUARANY; OLIVEIRA; AGUIAR, 2003 apud BARBOSA, 2008), aponta que:
“a gestão de pessoas por competências está substituindo os antigos departamentos, pela terceirização e as atividades táticas executadas pelos gerentes de linha”. A administração de recursos humanos interligados a gestão de pessoas, passou a ser enfatizado como “parceiros”.
O modelo de gestão de pessoas consiste em uma tentativa inicial de romper com a visão tecnicista e coercitiva sob a qual estão alicerçados os sistemas de administração de recursos humanos ainda em vigor em muitas organizações brasileiras.
O novo modelo de gestão tem por premissa estabelecer novas concepções de todo o aparato de gestão, indo de encontro com sistemas tradicionais de recursos humanos, levando assim a resultados propostos pela organização.
CAPÍTULO II
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E SEUS PRINCIPAIS
MODELOS
Estes autores acrescentam significados de competência descritos por intermédio dos dicionários:
Chiavenato (2008, p. 46), aponta que:
[...] na Era da Informação, na qual estamos vivendo, o conceito de empresa mudou radicalmente. A empresa passou a ser conceituada como um conjunto integrado e sempre atualizado de competências, sempre prontas e disponíveis,para serem aplicadas a qualquer oportunidade que apareça antes que a concorrência o faça.
Segundo o autor Zarifian (2001 apud VELOSO E TREVISAN, 2005, p. 81), competência é:
“ uma inteligência prática das situações que se apoia nos conhecimentos adquiridos e os transforma com tanto mais força quanto maior for a complexidade dessas situações”.
Sendo assim, Parry (1996 apud OLIVEIRA; SANTOS E LOURENÇÃO, 2008, p. 193) traz também a definição de competências como sendo:
Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.
Esse agrupamento como mencionado acima, tem por premissa tanto no mundo acadêmico como no mundo dos negócios, como CHA. Essa sigla tem por definição o conhecimento, que é o saber, é o que aprendemos nas escolas, no trabalho, na vida como um todo. Tem a habilidade que é o saber fazer, é o colocar em prática nossos conhecimentos e por fim a atitude que é o querer fazer.
Conforme Bitencourt (aput Mascovicci, 1994,p.26),
“O desenvolvimento de competência compreende aos aspectos intelectuais e inatos adquiridos, conhecimentos, capacidade, experiência e maturidade. Uma pessoa competente executa ações adequadas e hábeis em seus afazeres, em sua área de atividade.”
A organização ao aplicar o CHA no ambiente de trabalho, gera uma melhora no desempenho profissional de seus colaboradores, tendo um papel importante na mudança de atitude no ambiente de trabalho, formação de pessoas, mudando a forma de agir e pensar dos colaboradores dentro das organizações.
Sendo assim, (VELOSO; TREVISAN, 2005), aponta que:
“Um dos aspectos fundamentais para o desenvolvimento
de competências no mundo moderno talvez esteja relacionado com a capacidade interna das organizações de estabelecerem e sustentarem um novo sistema de gerenciamento que permita que as competências desejadas se instalem e se multipliquem, em um movimento de aprendizado que se autossustente”.
Para se planejar bem as atividades para o melhor funcionamento das atividades nas organizações, é de suma importância que as empresas tenham um direcionamento e esquemas claro, que assim possam auxiliar na identificação de suas respectivas competências ou por aquelas que ainda possam ser manifestadas
Segundo Meister (1999 apud CHIAVENATO, 2008, p. 61), as competências exigidas pelas empresas nos novos ambientes de negócios são as seguintes: aprender a aprender; comunicação e colaboração; raciocínio criativo e resolução de problemas; conhecimento tecnológico; conhecimento de negócios globais; desenvolvimento da liderança; e autogerenciamento da carreira.
Além do mais, as competências podem estar entrelaças entre duas dimensões: individual, onde estaria incluída a dimensão gerencial; e, organizacional, com uma dimensão estratégica.
As competências individuais são aquelas que englobam o conhecimento, a a habilidade e atitude. Fazendo parte assim da competência do indivíduo a formação intelectual, experiências vivenciadas ou observadas, crenças valores dentre outros aspectos.
Spencer e Spencer, 1993; Le Boterf, 1995 adaptado para Fleury; Fleury (2001 apud FERNANDES; COMINI, 2008, p.3) aponta que:
(...) assume competências individuais como um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e valores que um indivíduo mobiliza em um contexto, sujeito mudanças e restrições, de forma a gerar valor econômico ao negócio e valor social a si próprio.
Metodologia Sintec:Competência Organizacional
Nas organizações apenas algumas competências organizacionais, são essenciais para o desenvolvimento das atividades, sendo aquelas que se diferenciam dos demais concorrentes, garantindo uma vantagem competitiva, extremamente importante no mundo dos negócios.
A montagem de uma estratégia eficiente para a organização passa pela capacidade da mesma em desenvolver as competências necessárias para que a implantação das estratégias tenha o resultado esperado (FLEURY & FLEURY, 2004).
Existem três estratégias competitivas básicas, nas quais as empresas podem relacionar-se e competir no mercado, podendo ser mencionadas:
• Excelência operacional: caracteriza empresas que buscam competir com base no custo, procurando oferecer aos seus clientes um produto médio com o melhor preço e bom atendimento;
• Inovação no produto: caracteriza empresas que procuram oferecer aos seus clientes, produtos de ponta, inovando sempre; • Orientada para serviços: caracteriza empresas voltadas a
Para BITENCOURT(2001),”...o desenvolvimento das competências contribui para a formação das pessoas e para a modificação de atitude ligada às práticas de trabalho, e até mesmo para a percepção da realidade com objetivo de agregar valor à organização.”
E em meio a esse cenário que exige inovações a todo instante, uma competitividade cada vez mais feroz, algumas mudanças são importantes para a adequação das organizações nesse cenário. E a gestão por Competências vem ganhando cada vez mais espaço mediante a esse cenário de grandes transformações.
A Gestão por Competência tem por premissa o desenvolvimento da organização e também de seus colaboradores, tendo em vista por parte de seus colaboradores o desenvolvimento de competências técnicas, auxiliando assim a empresa que acaba por aumentar a produtividade, atingindo suas metas e aumentando os lucros da empresa.
E a gestão por competências acontece como um processo contínuo, que inicialmente é formulada a estratégia da organização, em que são definidas a missão, visão de futuro e seus objetivos estratégicos e em seguida é feito o diagnóstico ou mapeamento das competências: organizacionais e humanas (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001 apud GUIMARÃES, 2008).
Umas das funções da Gestão por Competência é indicar o desempenho apropriado para a empresa, quais competências essenciais para o bom andamento das tarefas e também realizar avaliações de acordo com os resultados obtidos. Tendo em mãos os resultados das avaliações, é sugerido em casos que necessite de mudanças internas, treinamentos, palestras, oficinas, contratações, dentre outras opções, sempre seguido de um feedback para os colaboradores.
Além de tudo, o gestor tem um papel importante em todo esse processo, pois ele precisa orientar toda a equipe, assinalando quais competências individuais são importantes para as estratégias da organização, atendendo assim com maestria aos critérios estabelecidos pelas competências essenciais da organização.
Com a gestão por competências, além de conseguir resolver problemas internos, aumentar a produtividade de seu segmento, consegue também: facilitar o fluxo de pessoas através das áreas de negócio e das fronteiras globais,esclarecer o foco da liderança , orientar os gerentes quanto à estratégia e à cultura corporativas, eliminar as lacunas – hiatos, gaps – de competências; dentre outros.
2.2 MODELOS DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Existem hoje no mercado alguns modelos de representações de competências, e neste item vão ser explicitados alguns, que foram considerados de extrema relevância para o tema em questão.
A começar, falaremos do Modelo Iceberg. Neste modelo é apontado que as competências fazem parte da composição do indivíduo. O Modelo Iceberg aponta também que as habilidades e os conhecimentos do indivíduo são mais fáceis de ser observados, diferentemente das atitudes, motivação que são mais difíceis de serem mensurados e analisados.
Outro modelo que merece destaque nesse trabalho é o Modelo Árvore das Competências. Esse modelo auxilia a empresa a direcionar a definição dos planos de autodesenvolvimento, isso através do mapeamento dos campos de domínio de competências, planejando as metas em médio prazo.
Observa se também que a falta do CHA(conhecimento, habilidades e atitudes), para a pessoa, impossibilitam de alcançar os resultados almejados.
É necessário evidenciar também que esse modelo não evidencia as competências individuais, não relacionando com o comportamento e o desempenho e sim com as competências organizacionais.
Outro modelo que é interessante destacar no trabalho, é o Modelo de Competência como Fonte de Valor. Esse modelo engloba as competências como fonte de valor tanto para a organização, quanto para o indivíduo.
Esse modelo deixa em voga os saberes múltiplos e complexos, ações, atitudes, visão estratégica do indivíduo que acaba por refletir no melhor andamento da empresa. De acordo com este modelo, o aprofundamento das competências individuais auxilia na formação das competências profissionais.
Além do mais, a junção do Conhecimento, Habilidade e Atitude do funcionário em consonância com os objetivos organizacionais da empresa acaba por possibilitar vantagens para ambos na constituição da carreira profissional e da competitividade empresarial.
A figura abaixo pode melhor explicitar esse mecanismo de ação.
competências por meio da geração, difusão, sistematização e o compartilhamento das decisões e da exploração dos conteúdos entre indivíduos e grupos dentro do ambiente organizacional.
Para o processo de desenvolvimento das competências evidencia-se mais no que se refere ao conhecimento, não correspondendo à concepção das atitudes e habilidades do profissional.
Ruas (2001) sugere uma mudança organizacional, por meio de um modelo experimental para o desenvolvimento das competências. Segue o modelo abaixo de um processo de aprendizagem em que se divide nas etapas de preparação e desenvolvimento de competências
O modelo fornece as condições indispensáveis para a assimilação e definição dos conhecimentos e habilidades, permitindo a expansão das competências com intenção de modificar e melhorar as técnicas de gestão.
Os níveis de mudança e aprendizagem desse modelo devem ser criteriosamente definidos e compartilhados pelos membros da empresa, completando a sequência com a sistematização das competências.
Embora se tenha várias opções de modelos de Gestão por Competência que podem levar a empresa a sua excelência, existem também situações que a implantação desse modelo não é bem sucedida.
Em algumas empresas a dificuldade em implantar esse modelo se deve muitas vezes a resistências dos colabores, e o medo da mudança, do algo novo. Insegurança com a nova perspectiva de trabalho surge questionamentos sobre a alteração da cultura empresarial, o atendimento das capacidades atuais para suprir aos novos posicionamentos.
Outro ponto a ser discutido acerca das dificuldades da implantação desse novo modelo de gestão nas empresas é dificuldade dos gestores em aderir também as mudanças, a ser avaliados já que na gestão por competências acontece a avaliação 360º. O que dificulta todo o processo, pois necessita de um feedback.
CAPÍTULO III
Gestão por Competências em organizações públicas
A gestão por competência faz parte de um sistema de gestão organizacional, que tem como referencial a estratégia utilizada pela organização, facilitando ações de treinamento, recrutamento e seleção, formalização de alianças estratégicas dentre outros.
A gestão por competência se mostra cada vez mais importante no processo de integração de diversas áreas de gestão e também para o alcance da eficácia organizacional, articulando o desenvolvimento humano e social dos colaboradores com os objetivos da gestão organizacional.
Contudo, implantar esse novo sistema requer alguns passos importantes para o sucesso do modelo, como por exemplo: sensibilização dos gestores e equipe, levantamento de metodologia adequada, dentre outros.
As empresas públicas de um modo geral vêm passando por mudanças significativas no que diz respeito às exigências cada vez maior de seus clientes, colaboradores e do próprio setor público que vem exigindo melhorias em diversas áreas do governo.
A Administração pública tem acompanhado esse período de valorização do servidor público, buscando a qualificação, a capacitação como um caminho para o desenvolvimento de uma administração pública mais afinada às necessidades sociais.
A administração pública tendo como norteador os princípios constitu-cionais, tem por missão realizar ações que vão ao encontro dos anseios da po-pulação. Contudo, a gestão de recursos humanos no setor público realizou, por muito tempo, atividades meramente operacionais, devido à falta de diretrizes claras e planejadas, em virtude de que também não havia um quadro de servi-dores qualificados.
Além de políticas de gestão, é necessária a competência profissional, resultado da aplicação no trabalho de conhecimento, habilidade e atitude, que representam os três recursos ou dimensões da competência (PIRES, 2005, p. 17)
Com todas as mudanças em pauta, a instituição pública vive em uma nova realidade organizacional. Realidade esta que os saberes da organização devem estar alinhados à necessária coordenação do comportamento de seus membros e onde os cidadãos-clientes estão a Isso faz com que um novo modelo de Gestão Pública seja adotado, um modelo mais integrado e voltado para a excelência, respeitando as particularidades de cada esfera.
O Decreto nº 5.707/ 2006,foi criado para atender a essas exigências e levar a uma melhoria nos diversos setores públicos. Através desse Decreto foi instituído a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da Administração Pública federal direta, autárquica e funcional e tem como uma de suas finalidades a “adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos da instituição. (Brasil, 2006).
II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição;
Esse decreto tem por finalidade nas empresas públicas a adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos institucionais, o desenvolvimento Permanente do servidor público e a racionalização e Efetividade dos gastos com capacitação.
Ao se criar esse Decreto, deixa se evidente a importância da Gestão por Competência para o setor público, pois torna se fundamental no processo de integração das diversas áreas da gestão de pessoas, sendo necessária assim que a condução desse processo seja feita de forma estratégica pelo setor público brasileiro. A OCDE (2010), aponta que:
“a Gestão por Competências vem ganhando progressivo
destaque, tanto no setor privado quanto no setor público, por se mostrar uma ferramenta bem-sucedida para estabelecer as habilidades e comportamentos necessários para os indivíduos tenham bom desempenho no trabalho e integrar os diversos subsistemas das áreas de gestão de pessoas em favor da organização”.
A OCDE (2010) considera que a gestão por competência deveria ser aplicada em diversas ações prioritárias da gestão de recursos humanos como, por exemplo, a área de planejamento de pessoal, recrutamento, desempenho entre outros. Entretanto, na prática, existem inúmeras barreiras à aplicação e expansão efetiva desse modelo de gestão no serviço público.
Existem algumas diferenças pontuais do setor privado para o setor público, como por exemplo, a função social, a cultura organizacional, a legislação específica do ramo de atividade, as normas internas, as regras e as tradições.
É importante salientar que o setor público deve priorizar atender seus objetivos institucionais, assegurar o alinhamento do modelo com a cultura e orientações estratégicas, garantir flexibilidade diante de mudanças e estimular um ambiente de autodesenvolvimento, trabalho participativo e multifuncionalidade. Demo (2005, p. 4 apud SANTOS, 2009, p. 34), relata em seus estudos que:
“A implantação de políticas de gestão de pessoas que
preconizam o desenvolvimento e a valorização das pessoas nas organizações deve trazer corolários como: produção de produtos e serviços inovadores de alta qualidade, bem como atendimento mais flexível e atencioso porque, teoricamente, um colaborador que se sente atendido, satisfeito e valorizado tende a realizar suas funções com maior afinco.”
Sabe-se da importância de uma administração eficiente, com planeja-mento em todas as suas áreas. Na gestão de pessoas não é diferente, precisa ser elaborada com seriedade, pois é ela responsável em analisar as qualidades e habilidades de cada servidor, para encaminhá-lo ao setor no qual melhor desenvolva suas atribuições, gerando um atendimento de excelência à população. Para Chiavenato (2000, p. 30 apud SANTOS, 2009):
“A gestão de pessoas representa a maneira como as
organizações procuram lidar com as pessoas que trabalham em conjunto em plena era da informação. Não como recursos organizacionais que precisam ser passivamente administrados, mas como seres inteligentes e proativos, capazes de responsabilidade e de iniciativa e dotados de habilidades e de conhecimentos que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais inerentes e sem vida própria”.
além de um conjunto de habilidades e atitudes compatíveis com as atribuições que exercerá.
As pessoas precisam ser avaliadas na atividade e no local em que estão desenvolvendo suas tarefas, devendo ser adequadas em setores nos quais suas habilidades melhor contribuem na organização e no setor público, e isso deve ser encarado com seriedade, pois o produto oferecido é o bem coletivo.
Nesse sentido, uma gestão de pessoas eficiente é aquela em que as pessoas utilizam todo seu potencial, tanto em habilidade e competência quanto em atividade e serviço.
Esse pensamento precisa vir junto a uma mudança de cultura organizacional, nos processos internos, no qual a legislação, a administração pública precisa estar em consonância para poder implantar esse novo modelo de gestão da melhor forma possível. Para Schkmann (2010):
“as áreas de gestão de pessoal na maior parte das
organizações públicas do Brasil estão tradicionalmente encarregadas de tarefas ligadas a pagamento de pessoal, concessão de aposentadorias e proposição de regras e regulamentos, eventualmente conduzindo atividades de treinamento e capacitação com o objetivo de solucionar carências pontuais e emergenciais”.
Como a aplicação do modelo de gestão por competência os setores responsáveis por remuneração, planejamento, progressão de carreira e desempenho podem sofrer melhoras bem significativas, pois vai auxiliar na melhoria na eficiência, rapidez e qualidade das demandas do segmento da organização.
Passando pelo estágio probatório, fazendo-se, nessa fase, uma avaliação mais eficiente quanto a que já é estabelecida pela legislação, criando-se um banco de talentos, no qual facilite a identificação de características e determinadas competências para alocar e prover as pessoas (seleção interna), além de redirecionar essas pessoas profissionalmente, permitindo a elas criarem verdadeiras carreiras.
Sendo bem conduzido o modelo gestão por competência na empresa, haverá maior probabilidade de recrutar profissionais que estejam alinhados com as estratégias e objetivos organizacionais, pois uma seleção em que não priorize os aspectos relacionados a competência, pode gerar custos que durarão até 30 ou 40 anos para a organização, sendo sanada a situação apenas com a aposentadoria do servidor.
Hoje, existe muito trabalho para ser feito nas instituições que estão implantando o modelo de gestão, pois para garantir o sucesso destas implantações é necessário identificar e definir diretrizes básicas que solidifiquem o programa, podendo ser mencionadas:Identificação, construção e formalização dos papéis (funções) que devem existir na instituição,construção das Competências Institucionais,construção das Competências específicas de cada papel (função);identificação precisa das competências de cada servidor, definição de Planos de Ação Individuais e que atendam as necessidades específicas de cada servidor;garantir a orientação e o monitoramento contínuo dos planos de ação empenhados por todas as partes envolvidas.
Para que se tenha o sucesso esperado com a Gestão por competência é necessário que seja implantada metodologias que efetivamente mensurem a entrega ao servidor, pois, não basta termos a identificação das suas competências, pois estas, de forma isolada não representam a entrega de um profissional.
3.1 Empresas que utilizam da Gestão por Competência
A especificidade do setor público, naturalmente, afeta a prática da gestão por competências, por que as organizações do setor público são particularmente lentas para a mudança e, por que, como resultado, transformar o setor público é complexo e exige um processo de aprendizagem coletiva. Finger e Brand (2001) salientam a complexidade das mudanças no setor público tendo como foco a necessidade da organização da aprendizagem no setor.
Com o passar dos anos, algumas empresas do setor público acabaram por aderir a esse novo modelo de gestão, como é o caso da Caixa Econômica Federal a Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária.
articulação das novas práticas aos subsistemas de gestão de pessoas, carência de pessoal qualificado e desconhecimento do tema.
Além das empresas supracitadas acima, pode se mencionar um caso de grande sucesso, que é o caso do Banco do Brasil. A gestão por competência veio auxiliar a gestão de pessoas na organização.
Esse modelo foi implantado Implementado em 2005, objetivou alinhar os macroprocessos de gestão de pessoas em torno da noção de competência no trabalho.
No mesmo processo foi citado exemplos de competências profissionais de acordo com o objetivo do Banco do Brasil. Foi mencionado da seguinte forma:
Fundamentais (para todos os funcionários):
Comunica-se (por escrito e oralmente) de forma clara, objetiva e acessível ao interlocutor.
Gerenciais (para os funcionários que exercem funções gerenciais): Estimula e valoriza a participação dos funcionários nas decisões, incentivando o diálogo, a troca de idéias e o compartilhamento de conhecimentos.
Específicas (para alguns funcionários de acordo com seu papel e área): Estimula o uso de canais alternativos de atendimento e orienta o cliente, com cordialidade, a utilizá-los (TAA, Internet, Fax, Central de Atendimento etc). (específica para alguns funcionários de agências)
Analisa a viabilidade econômico-financeira de projetos e empresas, com precisão, visando subsidiar decisões de investimento e desinvestimento. (específica de alguns funcionários da Diretoria de Mercado de Capitais).
Como mencionado acima algumas empresas públicas e agências reguladoras já adotam a gestão por competências como método de gestão, contudo para que as mesmas consigam alcançar o sucesso desejado é necessário que hajam discussões sérias sobre o tema.
flexível e empreendedora que possibilite melhorar a qualidade e a eficiência dos serviços públicos (GUIMARÃES, 2000).
CONCLUSÃO
Para o estudo do presente trabalho, foi oferecido ao leitor uma gama de autores renomados na área de gestão, com estudos de grande relevância aplicados às organizações privadas e públicas, sendo passado para os mesmos de forma sucinta, sólida e de fácil compreensão, afim de maior entender e estudar mais o tema “Gestão por Competências”.
O processo de globalização determinou a abertura do mercado, acirrou a competitividade comercial, requerendo das empresas a adaptação com as novas situações de instabilidade econômica, política, sociais e culturais.
Na atualidade, o cenário organizacional se ajusta a economia do conhecimento, mobilizando as competências essenciais para aprimorar o desempenho das pessoas em suas funções no trabalho para criar o diferencial competitivo da organização no mercado.
O modelo de Gestão por Competência surge como uma ferramenta de suporte para auxiliar aos gestores no processo de adaptação, desenvolvimento e ajustes para a obtenção dos resultados desejados pela empresa.
A implantação do modelo de Gestão por competências proporciona o desenvolvimento das competências individuais e organizacionais em conjunto. Principalmente, porque o objetivo de inserção deste sistema está voltado para o atendimento das estratégias empresariais, focando nos resultados esperados para conseguir a vantagem competitiva.
Foi observado que as empresas buscam com suas práticas de gestão, o aprimoramento, a identificação e preenchimento de lacunas existentes no processo administrativo e por consequência, a escolha da melhor forma de administrar, e tudo isso, alinhado a estratégia organizacional.
A utilização de recursos estratégicos, para a implantação, identificação, seleção, treinamento e avaliação o administrador consegue resolver problemas internos e aumenta a produtividade organizacional.
Pode-se observar que o processo da gestão por competências, tanto o colaborador quanto a organização saem ganhando, pois com a rapidez nas informações e as constantes mudanças no comportamento do mercado, as empresas se vêem desafiadas pela busca de resultados que garantam sucesso.
Dessa forma, não basta mais pensar no indivíduo somente pelas suas habilidades técnicas e sim pelo conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes demonstrados no dia a dia na organização.
Dentro dos conhecimentos, habilidades e atitudes da pessoa sendo melhorado com a introdução da aprendizagem organizacional, do compartilhamento de informações e da mobilização de novas capacidades para o aprimoramento das competências individuais e organizacionais. A combinação do desenvolvimento profissional do indivíduo para atender as metas e estratégias empresariais, agrega valor para ambas as partes.
E nas organizações públicas, em muitos casos é levado em conta questões técnicas, deixando de analisar fatores comportamentais e competências individuais dos servidores. Ao não valorizar esses quesitos, deixa se de tentar de capacitar especificamente cada funcionários, deixando assim de fazer a diferença na prestação de serviço a sociedade.
De acordo com a gestão por competências, quando bem aplicada traz benefícios significativos para as organizações, pois os resultados e contribuições geradas com a aplicação deste modelo na organização ficam evidenciados com a agregação de valor tanto para o indivíduo, quanto para a empresa.
A partir do momento que uma empresa utiliza a Gestão por Competências, tem objetivos definidos para a reestruturação do tipo de gerenciamento de seus processos organizacionais. Pois, pretende-se obter o aprimoramento e adequação com o cenário mercadológico.
Para se tornar competitiva e inovadora, procura-se estabelecer mudanças no modelo de gestão visando melhorar a produtividade, a qualificação dos processos, aumentar as competências essenciais dos funcionários e alinhar aos objetivos estratégicos para o alcance dos resultados esperados. Com isto, a empresa poderá ser reconhecida em decorrência das melhorias e pela constituição do diferencial competitivo.
Assim como, auxilia ao gestor no monitoramento das atividades empresariais, aos ajustes com as constantes mudanças de mercado, na identificação das competências existentes internamente e no preenchimento das lacunas existentes nas empresas. Dessa forma, direciona as organizações para o alcance dos seus objetivos.
Esse modelo de gestão contribui significativamente para o desenvolvimento das competências organizacionais e conduz para a obtenção de resultados positivos no mercado.
Beneficia mediante um sistema de classificação das competências existentes no ambiente empresarial, na qualificação profissional, no desempenho das funções de trabalho, auxilia as empresas nas discrepâncias do processo produtivo, orienta para o alcance dos resultados e faz compensação com a adequação do plano de cargos e salários. No entanto, o grau de contribuição pode variar de acordo com o tipo de empresa que pretende aplicar esse modelo.
do indivíduo vinculado ao atendimento das estratégias empresariais, melhora os resultados esperados e proporciona ganhos para as duas partes envolvidas
Este modelo de gestão precisa do apoio de toda organização e principalmente, por parte dos gestores na disseminação do conhecimento para que todos os processos estejam alinhados aos objetivos organizacionais, visto que, não basta conhecer as competências técnicas e comportamentais aqui mencionadas, é necessário evoluir e pensar estrategicamente, daí a importância do alinhamento do CHA com a estratégia da empresa.
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2 AGRADECIMENTO 3 DEDICATÓRIA 4 RESUMO 6 METODOLOGIA 8 SUMÁRIO 10 INTRODUÇÃO 11 CAPÍTULO IGestão por Competência e sua evolução 15 CAPÍTULO II
Gestão por Competência e seus principais modelos 21 CAPÍTULO III
Gestão por Competência em organizações públicas 32
CONCLUSÃO 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 45
