A OCORRÊNCIA DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO: UMA RELEITURA A PARTIR DO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE HUMANA

Eduardo Rafael Fleck

Janaina Machado Sturza

RESUMO

Este artigo tem como objetivo analisar a ocorrência do Assédio Moral nas relações de trabalho a partir do princípio da dignidade humana. Neste sentido, surgem as seguintes indagações: Como é caracterizado o assédio moral? Quais as implicações deste no descumprimento do princípio da dignidade humana? Para tanto, busca-se realizar um estudo doutrinário e jurisprudencial, inicialmente caracterizando o assédio moral e os direitos do assediado e, posteriormente, analisando decisões encontradas no site do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. Quanto à metodologia, é utilizado o método dedutivo, de forma a explorar quantitativamente e qualitativamente os dados coletados. Foram encontrados 82 ementas das quais foram extraídas 5 que demonstram o entendimento dominante deste tribunal.

Palavras-chave: Assédio moral; dignidade humana; Relações de Trabalho ABSTRACT

This article has the object to analyze the occurrence of bullying in labor relations from the principle of human dignity. In this sense, the following questions arise: How is characterized bullying? What are the implications of this in breach of the principle of human dignity? Therefore, it seeks to carry out a study of doctrine and jurisprudence, initially featuring the bullying and the rights of harassed and subsequently analyzing decisions found at the Regional Labor Court of the 4th Region. As for methodology used is the deductive method, to explore qualitatively and quantitatively the data collected. Been found 82 menus from which they were extracted 5 that demonstrate the dominant understanding of this court.

Keywords: Bullying; human dignity; Labor Relations

1 INTRODUÇÃO

Sabe-se que a prática de assédio moral é muito comum atualmente, porém poucas pessoas buscam a reparação deste dano. Sendo assim, a partir deste estudo, busca-se analisar a proteção dada ao assediado no ordenamento jurídico brasileiro a partir do princípio da dignidade humana, no intuito de que o assediado conheça seus direitos e a forma pela qual pode ocorrer o assédio moral.

1

Acadêmico do curso de Direito da Faculdade Dom Alberto.

2

Advogada, Especialista em Demandas Sociais e Políticas Públicas, Mestre em Direito pela UNISC,

Doutora em Direito pela Universidade de Roma Tre/Itália, professora no curso de Direito da

Faculdade Dom Alberto e no Centro Universitário Franciscano – UNIFRA.

A partir deste contexto, surgem os seguintes questionamentos: como é caracterizado o assédio moral no ambiente de trabalho? Quais as implicações deste no descumprimento do princípio da dignidade humana?

Para elidir estas dúvidas, inicialmente será analisada a formação dos contratos de trabalho, seus objetos e requisitos.

Na sequência será caracterizado e conceituado o assédio moral, para dirimir algumas dúvidas a respeito de tal assunto, demonstrando diversos conceitos de doutrinadores diferentes.

Após serão demonstrados os tipos de assédio, o momento em que pode ocorrer e as razões que levam a prática deste ilícito. Posteriormente serão verificados os assediadores e as conseqüências pessoais do assédio para o assediado.

Desta forma, devido às proporções em que ocorre o assédio moral no trabalho e as inúmeras ações envolvendo tal fato, torna-se necessário um estudo aprofundado deste assunto. Para tanto, realizou-se pesquisas doutrinárias e jurisprudenciais a respeito do tema. Houve a análise de decisões do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, sendo utilizada a expressão “caracterização do assédio moral” no lapso temporal de 2 anos, onde foram encontrados 82 ementas das quais foram extraídas 5 que demonstram o entendimento dominante deste tribunal.

Assim, sendo a dignidade da pessoa humana um princípio constitucional, torna-se de extrema importância pesquisar a respeito do assédio moral, tendo em vista que é uma questão presente em muitas relações de trabalho e que pode gerar grandes problemas pessoais ao agredido, causando-lhe inclusive a morte por questões clínicas ou até mesmo o suicídio.

Portanto, este estudo interessa ao Direito a partir do momento em que o Poder Judiciário é demandado para resolver os conflitos decorrentes das relações de trabalho envolvendo o assédio moral.

Muitas empresas, a partir da Emenda Constitucional 45, passaram a mudar o

seu sistema de gestão, evitando assim o assédio aos empregados. Porém algumas

instituições ainda resistem e geram alguma forma de assédio. Consequentemente

poderão ser condenadas a restituição deste dano ao ofendido. O estudo deste tema

poderá auxiliar não somente aos empregados, mas também aos empregadores, que

poderão atuar preventivamente para evitar o assédio moral nas relações de trabalho,

aumentando a produtividade em suas empresas, além de contribuírem para um ambiente de trabalho sadio e feliz.

Pode-se verificar que os tribunais já receberam inúmeras ações com pedido de assédio moral, sendo assim, este assunto merece uma atenção especial de nossos legisladores, com o intuito de inibir o assédio ocorra no ambiente de trabalho.

2 ASSÉDIO MORAL

Tendo em vista a dignidade da pessoa humana ser um princípio constitucional, torna-se de extrema importância pesquisar a respeito do assédio moral nas relações de trabalho, e como este fere os princípios elencados em nossa constituição. Para elucidar estes assuntos, cabe mencionar os conceitos de assédio moral e sua relação com o princípio da dignidade da pessoa humana.

2.1 Conceito de assédio moral e sua relação com o princípio da dignidade da pessoa humana

Ao tratar sobre o tema do assédio moral, cabe mencionar o conceito do doutrinador Alkimin (2008, p.40):

O assédio moral, também conhecido como terrorismo psicológico ou

“psicoterror”, é uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, e que consiste na prática de atos, gestos, palavras e comportamento vexatórios, humilhantes, degradantes e constrangedores, de forma sistemática e prolongada, cuja prática assediante pode ter como sujeito ativo o empregador ou superior hierárquico (assédio vertical), um colega de serviço (assédio horizontal), ou um subordinado (assédio ascendente), com clara intenção discriminatória e perseguidora, visando eliminar a vítima da organização do trabalho.

Ou seja, o assédio moral na relação de trabalho é toda e qualquer conduta abusiva (atitudes, humilhações, palavras, gestos, etc.), perseguições e ameaças nos locais de trabalho, tanto pelo empregado quanto pelo empregador, aplicada de forma repetitiva, caracterizando-se tal dano pela habitualidade (repetição), que atente contra a dignidade ou integridade, psíquica ou física de uma pessoa, ou seja, fere diretamente a dignidade da pessoa humana, ferindo os princípios constitucionais, elencados no artigo 5º da Constituição Federal.

Segundo a vitimóloga Marie-France Hirigoyen (2002, p. 78):

Esses estados depressivos estão ligados ao esgotamento, a um excesso de estresse. As vítimas sentem-se vazias, cansadas, sem energia. Nada mais lhe interessa. Não conseguem mais pensar ou concentrar-se, mesmo na atividade mais banais. Podem, então, sobrevir idéias de suicídio. O risco é ainda maior no momento em que elas tomam consciência de que foram lesadas e que nada lhes dará a possibilidade de verem reconhecidas suas razões. Quando há um suicídio, ou tentativa de suicídio, isso conforta os perversos em sua certeza de que o outro era fraco, perturbado, louco, e que as agressões que lhe eram infligidas eram justificadas.

O assédio moral pode também provocar a deterioração do ambiente de trabalho, ensejando atitudes arbitrárias e negativas, causando grandes prejuízos aos trabalhadores. Cabe mencionar jurisprudência que demonstra que o assédio moral não pode ser um fato isolado:

EMENTA: ASSÉDIO MORAL. Ausente prova da alegada exposição reiterada da reclamante a situações humilhantes no curso do contrato de trabalho a evidenciar a prática de assédio moral pelo empregador, impõe-se manter a sentença que indeferiu a pretensão ao pagamento de indenização correspondente. Recurso ordinário da reclamante que não merece provimento (BRASIL. Rio Grande do Sul. Tribunal Regional do Trabalho (4ª Região – Quarta Turma). Acórdão do processo 0044600-22.2009.5.04.0401 (RO). Relatora HUGO CARLOS SCHEUERMANN. 18 de março de 2010.

Fonte: Diário Oficial do Estado do RS – Justiça. Data da publicação: 18 de

março de 2010. Jurisprudência gaúcha. Disponível

em:<http://www.trt4.jus.br>. Acesso em: 10 nov. 2010).

Para a ocorrência do Assédio Moral, deve-se haver exposição reiterada a situações humilhantes, não podendo ser casos isolados.

Após conceituar o assédio moral e sua relação com o princípio da dignidade da pessoa humana, cabe destacar os momentos em que podem ocorrer tais abusos, e como eles se caracterizam.

2.2 Caracterização do Assédio Moral

Existem Inúmeras situações que podem caracterizar tal abuso, mas deve-se ter cuidado e analisar cada caso. Por exemplo, pode-se citar a pressão psicológica, estresse, quando torna-se necessário verificar se este problema é oriundo do trabalho ou de problemas patológico.

O assédio moral para ser caracterizado precisa ser resultado de atos contínuos, não podendo ser resultado de ato pontual, e deve haver a intenção de causar ao ofendido um dano de cunho moral ou psicológico.

Quanto à intensidade da violência psicológica. É necessário que ela seja

grave na concepção objetiva de uma pessoa normal. Não deve ser avaliada sob a

percepção subjetiva e particular do afetado que poderá viver com muita ansiedade situações que objetivamente não possuem a gravidade capaz de justificar esse estado de alma. Nessas situações, a patologia estaria mais vinculada com a própria personalidade da vítima do que com a hostilidade no local de trabalho.

(NASCIMENTO, 2010).

Já quanto ao conflito, cabe esclarecer a distinção entre este e o assédio moral. Em um conflito as recriminações são faladas (a guerra é aberta, de alguma maneira). Ao contrário, por trás de todo procedimento de assédio existe o não falado e o escondido. No conflito, teoricamente, cada um dos protagonistas pode defender sua posição. O que caracteriza um conflito é a escalada simétrica, ou seja, uma igualdade teórica entre os protagonistas. Já no assédio moral no ambiente de trabalho não se observa uma relação simétrica, mas uma relação dominante/dominado, na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o outro até fazê-lo perder a identidade. Quando isto se passa no âmbito de uma relação de subordinação, transforma-se em um abuso de poder hierárquico, e a autoridade legítima sobre um subordinado se torna a dominação da pessoa (HIRIGOYEN, 2002, p.24, 25 e 27).

O assédio moral no trabalho é um abuso, e não pode ser confundido com decisões legítimas que dizem respeito à organização do trabalho, como transferências e mudanças de função, no caso de estarem de acordo com o contrato de trabalho. Da mesma maneira, críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado, contanto que sejam explicitadas, e não utilizadas com um propósito de represália, não constituem assédio, sendo natural que todo trabalho apresente um grau de imposição e dependência (HIRIGOYEN, 2002, p.34 e 35).

Após a caracterização do assédio moral nas relações de trabalho, torna-se necessário analisar os tipos de assédio moral, quem assedia e quem pode sofrer assédio.

2.3 Tipos de assédio moral, assediador e assediado

Existem duas formas de assédio moral no ambiente de trabalho, a descendente ou ascendente e lateral.

A primeira, na forma descendente é mais comum de se encontrar, pois é

praticada pelo superior hierárquico, que possui o poder mandatório, podendo se

exceder com maior facilidade, dada sua posição na empresa. A forma ascendente, menos comum, mas pode ocorrer, é verificada quando o grupo não aceita sua nova chefia, hostilizando, ou criando problemas com o intuito de prejudicá-lo. Geralmente ocorre por uma frustração dos que não foram promovidos, ou porque os mesmos desejam ocupar o lugar do seu superior.

A forma lateral, de colega para colega no mesmo nível hierárquico, ocorre geralmente por uma competição interna na busca de uma promoção, racismo, motivos pessoais, etc.

Em geral, o assediador é prepotente e autoritário, porém muitas vezes possui um caráter sedutor e dissimulado que lubridia os que estão ao seu redor. Tal sujeito é, normalmente, agressivo em suas atitudes e escolhas, optando por intensificar conflitos, ao invés de desestruturá-los; tem tendência de acreditar que não está fazendo mal a vítima, apenas ensinando-lhe o que é certo, em virtude de ter ela a culpa, chegando a crer que o que faz é uma coisa boa. Tende a diminuir um ou mais empregados, utilizando-se de meios maliciosos, cruéis e humilhantes. Normalmente, o agressor é uma pessoa que está aparentemente com ela mesma, e raramente se questiona sobre suas atitudes. É incapaz de sentir empatia, considerada como capacidade de colocar-se no lugar do outro, porque não estará à altura de sentir o mal que seus ataques podem fazer ao seu próximo. Mas enquanto não descoberto os seus meios de agir, o agressor persegue o seu objetivo (OLIVEIRA, 2004, p. 147- 175).

A vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase patológico, são ingênuas no sentido de que acreditam nos outros e naquilo que fazem, são geralmente pessoas bem educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e morais. De um modo geral, a vítima é escolhida justamente por ter algo mais. E é esse algo mais que o perverso busca roubar. As manobras perversas reduzem a auto-estima, confundem e levam a vítima a desacreditar de si mesma e a se culpar. Fragilizada emocionalmente, acaba por adotar comportamentos induzidos pelo agressor.

Seduzido e fascinado pelo perverso o grupo não crê na inocência da vítima e

acredita que ela haja consentido e, consciente ou inconscientemente, se já cúmplice

da própria agressão (GUEDES, 2003, p. 34).

Como resultado do assédio moral, pode-se destacar a perda de interesse pelo trabalho, por parte da vítima, agravando ou criando moléstias ao ofendido.

O assédio é um problema em evidência, porém cabe analisar a legislação que se aplica para evitar que tais abusos ocorram.

2.4 Legislação específica e indenizações decorrentes

Diante da ausência de previsão legal do assédio moral na CLT, o Direito Comparado é fonte do Direito do Trabalho, conforme previsão expressão no seguinte artigo da CLT, que diz:

Art. 8º - As autoridades administrativas e Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

Deveria haver uma Lei específica para tipificar o assédio moral na esfera das relações de trabalho, mas não há regulamentação própria no Direito do Trabalho. Entretanto, existem instrumentos tanto no texto constitucional, quanto no Código Civil que se aplicam de forma subsidiária à CLT, como exemplo pode–se citar os seguintes artigos do Código Civil (2002):

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê- lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Já a Constituição Federal, no artigo 5º garantem o direito a dignidade da pessoa humana, nos inciso X garante a inviolabilidade à intimidade, a vida privada, a honra, e a imagem das pessoas. Em caso de violação, é dever de quem violar tais garantias indenizar a vítima pelos danos morais e materiais que sofrer.

Sendo assim o dano moral, causado pelo assédio deve ser reparado, porém

por ter um caráter subjetivo fica difícil de mensurar a indenização pelo dano

causado. Para analisar e fixar a indenização deve-se observar a intensidade do

sofrimento do ofendido, a gravidade e repercussão da ofensa a intensidade do dolo

ou da culpa, a situação econômica do ofensor e a extensão do prejuízo causado (AGUIAR, 2007, p. 54).

Após analisar o Assédio Moral, cabe mencionar os direitos do assediado.

3 DIREITOS LEGAIS DO ASSEDIADO

O trabalhador, ou empregador, que sofre o assédio moral no ambiente de trabalho, além do direito de pleitear indenização por dano moral, ainda possui outros direitos, conforme será analisado na seqüência.

3.1 Rescisão indireta

Inicialmente cabe mencionar o que diz a CLT (2006):

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

O assédio moral pode ser enquadrado em várias alíneas do artigo anterior, onde o empregado poderá ter o direito de rescindir seu contrato de forma indireta, recebendo todos os seus direitos trabalhistas, além de poder pleitear indenização por dano moral ou material.

Quanto a alínea “e” do artigo 483, citado anteriormente, o respeito entre todas as pessoas, além de ser socialmente necessário, é algo que deve ser cumprido pelas partes contratantes, cabe mencionar neste momento a autora Regina Rufino (2006, p. 35):

a obrigação contratual do empregador de respeitar os direitos trabalhistas,

além da personalidade moral de seu empregado e os direitos relativos à sua

dignidade, e vice-versa, cuja violação implicaria na infração dos ditames

contratuais e das leis trabalhistas, ensejando o direito do empregado à

indenização correspondente, além da legitimação do direito obreiro de

resistência, que se consuma com a recusa ao cumprimento de ordens

ilícitas.

Qualquer falta grave causada pelo empregador poder ocasionar a rescisão do contrato de trabalho de forma indireta. Desta forma o empregado não é despedido, pois é uma liberalidade do mesmo em solicitar a rescisão do contrato de trabalho, porém deverá o empregado ajuizar ação na Justiça do Trabalho para ter seu direito atendido.

A irregularidade cometida pelo empregador deve ser de tal monta que abale ou torne impossível a continuidade do contrato. Se o empregado tolera repetidamente pequenas infrações cometidas pelo empregador, não se poderá falar em rescisão indireta, devendo o juiz preservar a relação de emprego, pois, principalmente em épocas de crise, é difícil conseguir nova colocação no mercado de trabalho (MARTINS, 2001, p.336).

Cabe destacar jurisprudência que trata sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho:

EMENTA: Rescisão indireta. NÃO CARACTERIZAÇÃO. Descabe o reconhecimento de Rescisão indireta quando não comprovada falta grave do empregador a não permitir a efetiva continuidade da relação de emprego, ainda que comprovado o exercício, durante certo interregno, de tarefas alheias às originariamente exercidas. Apelo da ré provido (BRASIL Rio Grande do Sul. Tribunal Regional do Trabalho (4ª Região – Sétima Turma).

Acórdão do processo 0000600-34.2009.5.04.0013 (RO). Relatora BEATRIZ ZORATTO SANVICENTE. 26 de maio de 2010. Fonte: Diário Oficial do Estado do RS – Justiça. Data da publicação: 26 de maio de 2010.

Jurisprudência gaúcha. Disponível em: <http://www.trt4.jus.br>. Acesso em:

11 nov. 2010.).

Diante do exposto, pode-se constatar que o assédio moral pode gerar a rescisão indireta do contrato de trabalho, e desta forma poderia estar elencado no rol de possibilidades do artigo 483 da CLT, eis que pode ser motivo de rescisão indireta.

3.2 Justa causa

Ao tratar sobre rescisão por justa causa, cabe mencionar o artigo 482, alíneas, b, j e k da CLT, que diz:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo

empregador: b) incontinência de conduta ou mau procedimento; j) ato lesivo

da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou

ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,

própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas

físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em

caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

É inequívoco que o assédio moral causado por um empregado contra seu colega, ou qualquer superior hierárquico, preenche os requisitos elencados acima para rescisão por justa causa.

Se o assédio moral, proferido pelo empregado, contra o empregador ou colega de trabalho tiver o intuito de ferir a honra e boa fama destes, caracterizará uma possibilidade de rescisão por justa causa, tendo em vista ferir o dever de respeito, da dignidade da pessoa humana, direito de personalidade, etc.

A agressão física, pontual, apesar de ser motivo de justa causa, não caracteriza assédio moral, haja vista não estar ocorrendo durante certo lapso temporal. Salvo se a agressão física for conseqüência de diversas práticas assediantes.

Sendo assim, a rescisão por justa causa, é um direito do empregador, porém deverá estar muito bem fundamentada, caso não esteja, poderá gerar uma grande indenização a favor do empregado despedido.

4 METODOLOGIA

Este estudo constitui-se a partir de uma pesquisa eletrônica, no site do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, explorando a abordagem quantitativa e qualitativa, uma vez que objetiva averiguar o volume e características das decisões judiciais, bem como a legislação vigente, através da Constituição Federal, Consolidação das Leis do Trabalho, Código Civil e outras.

Foram analisadas decisões judiciais da justiça do trabalho, isto é, casos concretos, submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho. Para analisar tais decisões, foi realizada pesquisa no site do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, através do endereço www.trt4.jus.br e utilizando-se para a pesquisa a expressão “caracterização do assédio moral”, no lapso temporal de dois anos, mais especificamente de 01/07/2009 a 30/06/2011.

A pesquisa caracteriza-se como um estudo de caso, uma vez que é realizado

um levantamento jurisprudencial. Quanto ao método de abordagem, utiliza-se o

dedutivo, o qual parte do geral para o específico, ou seja, pesquisa sobre a matéria,

através de doutrinas e levantamentos bibliográficos, para após realizar a análise dos

casos encontrados no Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região.

Já como método de procedimento, utiliza-se o analítico, que busca construir e aprofundar de forma quantitativa e qualitativa a análise das jurisprudências frente o princípio da Dignidade da Pessoa Humana. Finalmente, quanto à técnica de pesquisa, utiliza-se a documentação indireta, através da pesquisa documental, doutrinária e bibliográfica.

5 A OCORRÊNCIA DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO:

DESCRIÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO ACERCA DE ALGUNS CASOS DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 4ª REGIÃO

Analisando as decisões judiciais no site do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (2011, http://www.trt4.jus.br), utilizando-se para a pesquisa a combinação de palavras com a expressão “caracterização do assédio moral” no lapso temporal de dois ano, mais especificamente de 01/07/2009 a 30/06/2011 foram encontrados e analisados 82 resultados, sendo que destacam-se cinco ementas que demonstram o entendimento dominante do Tribunal.

Cabe analisar a primeira ementa:

EMENTA: (...) CARACTERIZAÇÂO DO ASSÉDIO MORAL CAUSADOR DE DANO INDENIZÁVEL. Para que haja direito do trabalhador à indenização por dano causado por assédio moral do empregador ou seus prepostos, faz- se necessária prova de dano de monta a causar efetivo prejuízo moral.

Situações de conflito normais numa relação superior/subordinado são insuficientes para causar o dano indenizável (BRASIL. Rio Grande do Sul.

Tribunal Regional do Trabalho (4ª Região – Sexta Turma). Acórdão do processo 0128000-81.2007.5.04.0019 (RO). Relator EMILIO PAPALEO ZIN.

18 de novembro de 2009. Fonte: Diário Oficial do Estado do RS – Justiça.

Data da publicação: 18 de novembro de 2009. Jurisprudência gaúcha.

Disponível em: <http://www.trt4.jus.br>. Acesso em: 14 set. 2011.).

Inúmeras situações podem caracterizar o assédio moral, mas deve-se ter cuidado e analisar cada caso. No caso citado acima houve situações de conflito normais em um ambiente de trabalho, sendo que desta forma não caracteriza assédio moral.

Nesta senda, as falsas alegações de perseguições, referidas por empregados que se sentem sempre vitimados, deve ser avaliado, pois pode-se tratar de alguma espécie de paranóia do empregado.

Inúmeras são as formas em que pode ocorrer assédio, mas deve-se verificar

se foi um conflito normal, e de forma repetitiva, neste sentido cabe mencionar um

segundo posicionamento do Tribunal:

EMENTA: ASSÉDIO MORAL. Ausente prova da alegada exposição reiterada da reclamante a situações humilhantes no curso do contrato de trabalho a evidenciar a prática de assédio moral pelo empregador, impõe-se manter a sentença que indeferiu a pretensão ao pagamento de indenização correspondente. Recurso ordinário da reclamante que não merece provimento (BRASIL. Rio Grande do Sul. Tribunal Regional do Trabalho (4ª Região – Quarta Turma). Acórdão do processo 0044600-22.2009.5.04.0401 (RO). Relator HUGO CARLOS SCHEUERMANN. 18 de março de 2010.

Fonte: Diário Oficial do Estado do RS – Justiça. Data da publicação: 18 de março de 2010. Jurisprudência gaúcha. Disponível em:

<http://www.trt4.jus.br>. Acesso em: 14 set. 2011.).

O assédio moral para ser caracterizado precisa ser resultado de atos contínuos, não podendo ser resultado de ato pontual, e deve haver a intenção de causar ao ofendido um dano de cunho moral ou psicológico, de forma transitória ou permanente.

Não foi o caso da ementa demonstrada anteriormente, na qual não foi provada a exposição reiterada da reclamante a situações humilhantes, desta forma foi indeferido o pedido da reclamante.

Metas e outras formas de trabalho existente no ambiente de trabalho não podem ser consideradas como assédio, neste sentido, cita-se um terceiro entendimento do Tribunal Regional do Trabalho:

EMENTA: (...) INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL.

INOCORRÊNCIA. A despeito de o contexto probatório demonstrar que a reclamada exigia de seus empregados o cumprimento de metas de produtividade, não se comprovou tenha a empregadora imposto à reclamante algum tipo de humilhação ou constrangimento a caracterizar o dano moral que afirma ter sofrido. Correta a sentença que indeferiu a indenização respectiva (BRASIL. Rio Grande do Sul. Tribunal Regional do Trabalho (4ª Região – Quarta Turma). Acórdão do processo 0016300- 97.2008.5.04.0332 (RO). Relator FABIANO DE CASTILHOS BERTOLUCCI.

06 de agosto de 2009. Fonte: Diário Oficial do Estado do RS – Justiça. Data da publicação: 06 de agosto de 2009. Jurisprudência gaúcha. Disponível em: <http://www.trt4.jus.br>. Acesso em: 14 set. 2011.).

Neste caso, as decisões legítimas que dizem respeito à organização do trabalho, como metas de produtividade, se estão de acordo com o contrato de trabalho não caracterizam assédio moral.

Da mesma maneira, críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado, contanto que sejam explicitadas, e não utilizadas com um propósito de represália, não constituem assédio, sendo natural que todo trabalho apresente um grau de imposição e dependência (HIRIGOYEN, 2002, p.34-35).

Para que haja a caracterização do assédio moral, é necessária a verificação

de abuso de direito por parte do superior sobre o subordinado, abuso este que se

demonstra através de atitudes daquela parte que assume os riscos do empreendimento no sentido de denegrir a imagem do trabalhador, humilhá-lo ou submetê-lo a condutas discriminatórias ou vexatórias por meio do uso exagerado do poder disciplinar que lhe é conferido. Não sendo este o caso em tela.

Após verificar ementa a respeito da caracterização do Assédio moral, passa- se a análise do quarto caso do TRT:

EMENTA: RECURSO ORDINÁRIO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS.

ASSÉDIO MORAL. Considerando a utilização de linguagem ofensiva e humilhante no trato dos empregados, entende-se que houve extrapolação dos poderes de direção e disciplinar do empregador, concebendo-o em face de sua limitação pelo respeito aos direitos personalíssimos do trabalhador.

Não se trata, no caso dos autos, de pressão natural para a obtenção de metas, decorrente da atividade exercida pela autora, mas de inequívoca conduta abusiva do empregador, resultante no abalo moral da reclamante. É inegável, assim, o assédio moral do qual decorrem danos à imagem, à honra e à liberdade do trabalhador (artigo 5º, V e X, da Constituição). Logo, devida sua reparação, nos termos do artigo 186 do Código Civil (BRASIL.

Rio Grande do Sul. Tribunal Regional do Trabalho (4ª Região – Quarta Turma). Acórdão do processo 0060900-23.2008.5.04.0004 (RO). Relator FABIANO DE CASTILHOS BERTOLUCCI. 30 de junho de 2010. Fonte:

Diário Oficial do Estado do RS – Justiça. Data da publicação: 30 de junho de 2010. Jurisprudência gaúcha. Disponível em: <http://www.trt4.jus.br>.

Acesso em: 14 set. 2011.).

Ou seja, para que ocorra o assédio moral na relação de trabalho deve haver uma conduta abusiva (atitudes, humilhações, etc.), perseguições e ameaças nos locais de trabalho, aplicada de forma repetitiva, de forma repetitiva, que atente contra a dignidade da pessoa humana, não podendo ser pontual, pois desta forma caracterizaria somente dano moral, e não assédio.

No caso em tela ocorreram tais fatos, sendo cabível, desta forma a indenização por assédio moral, verifica-se também que mencionada ementa demonstra que tal ofensa fere os princípios constitucionais, elencados no artigo 5º da Constituição Federal, princípios estes que garantem a dignidade da pessoa humana.

Caracterizado o assédio assediado deve ser ressarcido, para isto passa-se a analisar a quinta jurisprudência:

EMENTA: DANOS MORAIS. É indevida indenização pecuniária a cargo do empregador quando não evidenciado nexo de causalidade entre os prejuízos emocionais do empregado - constatados em perícia psicológica - e o contrato de trabalho (BRASIL. Rio Grande do Sul. Tribunal Regional do Trabalho (4ª Região – Sexta Turma). Acórdão do processo 0035600- 56.2007.5.04.0372 (RO). Relator MARIA CRISTINA SCHAAN FERREIRA.

05 de agosto de 2009. Fonte: Diário Oficial do Estado do RS – Justiça. Data

da publicação: 05 de agosto de 2009. Jurisprudência gaúcha. Disponível

em: <http://www.trt4.jus.br>. Acesso em: 14 set. 2011.).

O dano moral caracteriza-se pela ofensa sofrida pelo trabalhador ou pelo empregador em razão da violação de direitos da pessoa humana no ambiente de trabalho. Tais fundamentos possuem amparo nos artigos 5º, incisos V e X, da CF/88 (Princípios da Dignidade da pessoa Humana) e 186, 187 e 927 do Código Civil.

Inúmeras situações podem caracterizar o assédio moral, mas se deve ter cuidado e analisar cada caso. Por exemplo, pode-se citar a pressão psicológica, depressão, onde se torna necessário verificar se este problema é oriundo do trabalho ou de problemas patológico. No caso em tela a reclamante em perícia psicológica demonstrou sofrer depressão anterior a relação de trabalho, sendo assim não se pode caracterizar o assédio moral.

Muitas são as formas em que pode ocorrer o assédio moral, mas deve-se ter cuidado para caracterizá-lo, onde o mesmo deve ser de forma repetitiva, duradoura, e causar um dano a vítima.

A partir da análise dessas jurisprudências, pode-se perceber que o assédio moral está em evidência. Desta forma este assunto merece uma legislação específica, com o fim de dar um maior resguardo para as vítimas do assédio moral.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Hodiernamente, a busca por produtos de qualidade e de baixo custo, tem gerado grandes pressões aos trabalhadores, podendo desta forma ocasionar um ambiente favorável ao desenvolvimento do assédio moral no ambiente de trabalho.

Finalizando, muitas são as formas em que pode ocorrer o assédio moral, mas deve-se ter cuidado para caracterizá-lo, e o mesmo deve ser de forma repetitiva, duradoura, e causar um dano a vítima.

O assédio fere gravemente os direitos constitucionais, no que se refere a

dignidade da pessoa humana. Para enfrentar esta prática, deve haver uma

conscientização geral, tanto do empregado, quanto do empregador, para saber

quando a pessoa está sendo assediada, bem como seus direitos e garantias. Outra

forma de coibir é inserir, nas empresas e organizações, a conscientização de que

devem agir de forma preventiva visando extinguir tais abusos em seus domínios,

como por exemplo, punindo os agressores, ou criando um canal direto para

denúncia de tais abusos.

Espera-se que as indenizações na justiça do trabalho, decorrentes do assédio moral, sejam proporcionais ao dano causado ao ofendido, inibindo desta forma que sejam cometidos novos assédios dentro da empresa causadora do dano.

O assédio moral é nocivo ao ambiente de trabalho, podendo gerar grande perda de produtividade, aumento de doenças ocupacionais, aumento das demandas judiciais e até mesmo aumento do número de acidentes de trabalho. Ou seja, é benéfico para empresa não permitir a prática de assédio moral, gerando desta forma um aumento de produção e aumento dos lucros.

Diante da pesquisa jurisprudencial pode-se verificar que os tribunais já receberam inúmeras ações com pedido de assédio moral, sendo assim as empresas devem começar a se resguardar de todas as formas para inibir tais atitudes em sua organização, bem como o trabalhador deve saber de seus direitos para que tais atitudes não ocorram no ambiente de trabalho.

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Disponível em: <www.trt4.jus.br>.

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BRASIL. Constituição Federal 1988. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.

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GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTR, 2003 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: Violência Perversa no cotidiano.

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MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: Atlas, 2001.

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RUFINO, Regina Célia Pezzuto. Assédio moral na âmbito da empresa. São

Paulo:Ltr, 2006.