M A N U A L TREINAMENTO. Mecânica de Veículos Piçarras Ltda. Manual Prático de Procedimento do Treinamento

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Mecânica de Veículos Piçarras Ltda. Manual Prático de Procedimento do Treinamento

M A N U A L

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1. _Introdução

A velocidade das mudanças tecnológicas, o aumento da diversidade nos locais de trabalho e a acentuada mobilidade dos trabalhadores atuais são aspectos do mundo contemporâneo que justificam os elevados investimentos em treinamentos pelas organizações.

A palavra treinamento tem muitos significados, para uns é considerado como um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos particulares, outros consideram o treinamento uma ferramenta para um adequado desempenho no cargo.Considerado também por alguns autores como sendo um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em função de objetivos definidos. A que parece ser a mais objetiva e que engloba de certa maneira outras definições de a de ser treinamento uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras e habilidades que resultam no melhor desempenho no trabalho.

As definições dadas identificam o treinamento com sendo uma forma de educação especializada, uma vez que seu propósito é preparar o indivíduo para o desempenho eficiente de uma determinada tarefa que lhe é atribuída. Contudo seu processo básico continuaria o mesmo: é preciso ter clareza do que vai ser ensinado, diagnosticar as necessidades dos que irão aprender, oferecer situações de ensino, finalmente, verificar os resultados.

O campo de treinamento de Recursos Humanos é de maneira geral imediatamente associado com o planejamento estratégico da empresa. É o processo através do qual o empregador orienta o desempenho e a eficiência dos recursos humanos segundo as metas e os objetivos da organização. É preciso que o investimento despendido contribua de forma positiva para o resultado da organização, fazendo-se necessário uma análise criteriosa pelos gestores da sua real necessidade.

O processo de treinamento é composto de quatro etapas, que são: avaliação de necessidades, o planejamento, a execução e a avaliação do treinamento.

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2. _{Desenvolvimento do Treinamento}

– Avaliação de Necessidades.

A avaliação de necessidades de treinamento subsidia o planejamento. Deve-se conhecer profundamente a realidade da organização, o que envolve o exame do sistema organizacional como um todo. E aí incluído o estudo de objetivos atuais e futuros, clima, cultura, estrutura, fluxo, situações econômico-financeira, tecnologia e uso, além da interação da instituição com o meio externo, o que abrange mercado de trabalho, impacto de produtos e serviços, concorrência, fornecedores e conjuntura sócio-econômica e política. A análise organizacional é um componente muito importante dentro da avaliação de necessidades, pois o sistema organizacional pode afetar o treinando antes e depois do treinamento. Pretende-se, neste nível, analisar as causas e propor possíveis soluções para reais problemas levantados ou, ainda detectar situações que indiquem um potencial para crescimento e desenvolvimento.

A análise de tarefas resulta na descrição de uma seqüência de atividades ou operações desempenhadas no trabalho e nas descrições das condições em que esse trabalho é desempenhado.Em princípio o treinamento surge como uma possível solução para discrepância de desempenho. O treinamento deve ser considerado como uma solução legítima somente quando o diagnóstico da causa da discrepância estiver relacionado a uma lacuna de conhecimentos, habilidades e/ou atitudes necessários ao desempenho das atividades em questão.

O ultimo componente para avaliar necessidades procura verificar quais empregados precisam de treinamento e exatamente que treinamento é solicitado. Quando este estágio é alcançado, foi realizada uma análise organizacional que permitiu entender em que o sistema de treinamento pode apoiar a organização e quais facilitadores e inibidores existem, e uma análise de tarefas já determinou quais delas são importantes e não são desempenhadas. A análise pessoal faz duas perguntas: quem dentro da organização precisa de treinamento e que tipo de instrução precisa?Esta análise pode então ser direcionada para a realização de treinamentos específicos para determinadas pessoas.

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A avaliação de necessidades é um momento para se analisar, a priori, o que deve ser treinado, para quem o treinamento serve e por que se investe nele. Com base nessa conceituação, o processo de avaliação de necessidades deveria incluir, inicialmente, a definição dos conhecimentos, habilidades e atitudes esperadas dos empregados e, em seguida, a mensuração dos níveis em que o indivíduo domina esses conhecimentos, habilidades e atitudes e da importância de cada uma delas.

2.1.1 – MEVALE

Análise organizacional > Cabe aos gestores fazerem uma análise macro da organização verificando suas metas, estrutura, seus clientes, concorrentes e principais fornecedores (Scania). Identificando assim necessidades a nível geral. Pode-se utilizar os seguintes instrumentos: Questionários; Avaliação de desempenho; Discussão em grupo; Reuniões inter-departamentais; Entrevista estruturada;

Pesquisa de satisfação de clientes.

Análise das tarefas > É preciso que cada gestor nas suas diferentes áreas verifiquem junto com o responsável de recursos humanos o nível técnico e intelectual de seu pessoal e faça uma análise verificando se está compatível com a sua função, através do plano de cargos e funções em anexo.

Análise pessoal > Através de uma ficha individualizada por colaborador verificar o nível técnico e intelectual, onde conste a função e as tarefas exercidas. (fichas em anexo).

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– Planejamento

Os gerentes das diversas áreas da empresa, com o auxílio do RH devem elaborar a planilha de planejamento/capacitação (exemplo abaixo) onde deverão ser identificados funcionários, considerando o departamento, a área de atuação e a função, os cursos exigidos para sua formação intelectual e técnica.

Nesta planilha serão preenchidos, de acordo com as informações acima citadas, os cursos considerados pré requisitos, os cursos já realizados, os cursos agendados e os cursos no qual o funcionário esteja efetivamente inscrito.

De acordo com a planilha modelo acima será montado um cronograma para a realização dos cursos necessários para alcançar o objetivo principal, que é o de capacitação do quadro de funcionários do Grupo Mevepi.

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2.3 - Execução

A execução consiste em colocar em prática o planejamento visto anteriormente. Nesta etapa os responsáveis pelo treinamento na empresa, respeitadas suas atribuições conforme o organograma abaixo, trabalham no desenvolvimento e realização do planejamento, e também no acompanhamento e avaliação dos objetivos pretendidos.

Será de inteira responsabilidade dos gerentes dos departamentos com o auxilio do RH, fazer a análise das necessidades dos treinamentos e designar em suas áreas um responsável pelo acompanhamento operacional dos treinamentos. O encarregado operacional terá a função de cuidar das seguintes tarefas:

Cadastro/atualização dos funcionários no coresnet; Inscrição nos cursos;

Organização das passagens, estadias e translados; Controle de despesas;

Acompanhamento e distribuição das cartas convites e/ou confirmação de inscrição;

Suporte ao RH das realizações de cursos e programações futuras; Suporte no acompanhamento da avaliação;

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Ficam assim as atribuições definidas:

• Gerentes / RH – determinar o público alvo, identificar as necessidades, atribuir

objetivos, criar um cronograma e fazer acompanhamento.

• RH – avaliação do histórico de notas e desempenho nos cursos, avaliação pessoal

do treinado e avaliação de desempenho após a realização dos cursos.

• Encarregado operacional – atualização dos cadastros de funcionários no coresnet,

inscrição em cursos, orientação e logística (translado, estadias, etc.).

– Avaliação do treinamento

Não basta treinar é preciso avaliar os resultados obtidos com o que foi investido. Após a execução do treinamento deve-se monitorar os funcionários para avaliar se os objetivos pretendidos foram alcançados, caso contrário um novo levantamento de necessidades deverá ser realizado. Assim se verifica que o treinamento não é algo estático e sim uma atividade dinâmica que se movimenta em função de sua própria natureza e seus objetivos.

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Este ciclo torna-se benéfico e necessário para a manutenção do quadro profissional da empresa na medida em que o treinamento, sob está ótica, sempre estará adequado às novas exigências do mercado e igualmente adaptado a modernidade dos tempos.

A avaliação do treinamento será feita pelo responsável do RH através de monitoramento das notas dos treinados e aplicação de questionários de avaliação.

A rigor, será responsabilidade dos gerentes a avaliação do desempenho de seus colaboradores, após terem estes, recebido treinamento. Está avaliação será feita mediante monitoramento de índices de produtividade e eficiência individuais, atribuídos aos colaboradores no desenvolvimento de suas atividades cotidianas.

Os resultados das avaliações serão registrados e consolidados pelo RH, de modo que possam ser utilizados como informações relevantes a serem consideradas nas contratações internas, transferências interdepartamentais e promoções.

Como forma de se manter a qualidade da capacitação técnica e intelectual dos funcionários, será exigido dos gerentes e do RH que, no momento da contratação de novos colaboradores, considere como fator preponderante o perfil desejado para a função que se pretende preencher.

Em anexo encontra-se modelo do questionário que deve ser utilizado para a avaliação do treinamento.

Este manual é complementado pelas planilhas de treinamento / capacitação dos diversos departamentos, pelas descrições de cargos onde consta a qualificação exigida pela empresa para todos os diversos cargos da empresa e também pelos diversos boletins e manuais da Scania que tratam do assunto.

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ANEXO

Modelo de questionário par avaliação de treinamento

Sempre que programamos um curso ou seminário, temos em vista contribuir da melhor forma possível, para o desenvolvimento/formação dos funcionários da empresa. E você, quando participa de um curso, espera naturalmente que ele corresponda às suas expectativas. Para sabermos se o curso que você acaba de fazer atendeu plenamente aos objetivos a que se propôs, ou se precisa ser reformulado ou aperfeiçoado em alguns pontos, precisamos colher suas opiniões a respeito do mesmo. Contribua, pois, com a administração da empresa, preenchendo todos os quesitos do presente questionário. Ficaremos agradecidos pela sua valiosa colaboração.

- Nome: ______________________________________________________________________________________________ Departamento: _________________________________________ Função: ______________________________________ Curso: ______________________________________________________________________________________________ Data da realização: ____________________________________________________________________________________ 01.

Já conhecia o assunto abordado? ( ) sim

( ) não

( ) superficialmente

02.

O curso realizado:

( ) não me proporcionou conhecimentos além dos já possuídos ( ) proporcionou-me novos conhecimentos sobre o assunto

03.

Durante o curso ( ) tive ( ) não tive

oportunidade de reformular conceitos e pontos de vista que tinha a respeito do assunto.

04.

No meu entender:

( ) muito pouco do que se falou tem aplicação prática na minha vida profissional ( ) grande parte do que se falou tem aplicação prática na minha vida profissional

05.

( ) Alguns ( ) Vários

pontos do curso levaram-me a uma reflexão sobre a conveniência de introduzir modificações: ( ) no meu comportamento

( ) nos processos de trabalho que venho adotando ( ) nos planos que estabeleci

06.

Estas são as principais áreas de minha vida profissional em que vou fazer uma revisão: 6.1. ... 6.2. ... 6.3. ... 07. Tive ( ) poucas ( ) algumas ( ) várias

oportunidades para participar dos assuntos tratados, através dos debates em grupo. Ou:

( ) não tive oportunidade de participar dos debates

8.

O curso ofereceu aos participantes ( ) pouquíssimas

( ) poucas ( ) algumas ( ) inúmeras

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09.

Considero, de um modo geral, que os métodos e técnicas usados no treinamento pelo(s) expositor(es) foram ( ) pouco adequados

( ) adequados

10.

O material didático utilizado foi ( ) suficiente

( ) insuficiente

11.

Estes foram os temas (tópicos/assuntos) que maior interesse me despertaram:

16.1. ... 16.2. ... 16.3. ... ( ) não encontro razões para dar destaque a quaisquer dos temas abordados

12.

Sentiu-se ( ) algumas ( ) poucas ( ) muitas vezes

em dificuldades para responder às perguntas que lhe foram formuladas. Ou

respondeu ( ) satisfatoriamente ( ) plenamente

à todas as perguntas que lhe foram feitas. Ou

Deixou de responder a ( ) poucas

( ) algumas ( ) várias

perguntas que os participantes lhe fizeram

13.

Como você acha que se saiu? ( ) sofrivelmente ( ) satisfatoriamente ( ) bem ( ) muito bem na ( ) teoria e na ( ) prática 14.

O número de horas diárias do curso foi ( ) insuficiente

( ) razoável ( ) excessivo

15.

Do que você participou? ( ) testes

( ) provas

( ) exercícios práticos ( ) questionários

a que me submeti durante o curso foram ( ) adequados

( ) inadequados

16.

Classifico, de um modo geral, o curso realizado como: ( ) sofrível ( ) regular ( ) bom ( ) muito bom ( ) excelente 17. Comentários

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ANEXO

Modelo da ficha Descrição de Cargo