CENTRO UNIVERSITÁRIO METROPOLITANO DE
MARINGÁ UNIFAMMA
ANAIS
SEMAD UNIFAMMA e Gincana do Conhecimento
ISSN 2675-0686
SEMAD UNIFAMMA E GINCANA DO CONHECIMENTO
Diretor PresidenteEvandro de Freitas Oliveira
Reitoria
Elenice Campanha
Pró-reitora de Ensino
Prof. Dra. Adriana dos Santos Souza Crevelin
Pró-reitora de Pós-graduação, pesquisa e extensão
Prof. Dra. Juliana Orsini da Silva
Coordenador da SEMAD UNIFAMMA e Gincana do Conhecimento
Prof.Me. Thiago Silva Prado
Coordenadora dos ANAIS do evento
Prof. Dra. Paula Piva Linke
Dados Internacionais de Catalogação-na-Publicação (CIP)
Semana de Administração e Gincana do Conhecimento (2: 2020: Maringá)
S47a Anais / III SEMAD UNIFAMMA e Gincana do Conhecimento (8 a 10 de setembro de 2020 - Maringá: UNIFAMMA, 2020).
50f; 30 cm.
ISSN: 2675-0686
Conteúdo: Palestras e resumos expandidos.
1. Semana de administração. 2. Gincana do conhecimento. 3. Responsabilidade social. I. SEMAD. II. Centro Universitário Metropolitano de Maringá. III. Título
CDD 658
EXPEDIENTE, Vol.3-2020
COMISSÃO EDITORIAL
Thiago Silva Prado Paula Piva Linke Juliana Orsini da Silva
CURSOS ENVOLVIDOS
Cursos de Administração Presencial e EAD; Marketing Presencial e EAD; Recursos Humanos EAD; Engenharia de Produção; Engenharia de Software e
Sistemas de Informação.
COORDENADOR GERAL
Thiago Silva Prado
COORDENADORA DOS ANAIS
Paula Piva Linke
PROFESSORES DA INSTITUIÇÃO ENVOLVIDOS NO PROJETO
Thiago Silva Prado Paula Piva Linke
ACADÊMICOS DA INSTITUIÇÃO ENVOLVIDOS NO PROJETO E COMUNIDADE EXTERNA
Douglas Doranem; Inês Ceccon de Salles; Thiago Silva Prado; Jane Cristina Leal de Souza Paiva; Victor Valentini Marques; Rebeca Leal de Paiva; Gabriela
Katayama Garcia; Priscila Freire Martins Rosa; Laila Caroline Franklin Vivian; Maria Cecília de Souza Leme; Luciane Regina Pavan e Tiago Carvalho
Sabatino.
Revisão
Paula Piva Linke
Bibliotecária
SUMÁRIO
1. APRESENTAÇÃO ... 05 2. PROGRAMAÇÃO ... 06 3. COMUICAÇÕES ORAIS ... 07 3.1 A diversidade humana no ambiente de trabalho: breves
considerações sobre a empregabilidade da população lgbtqia+ ...
Douglas Doranem Inês Ceccon de Salles Thiago Silva Prado
07
3.2 A gestão fiscal e o papel do contador em meio a pandemia ...
Jane Cristina Leal de Souza Paiva Victor Valentini Marques
Thiago Silva Prado
16
3.3 Gestão de projetos: um foco no gerenciamento através das metodologias ágeis ...
Rebeca Leal de Paiva
Jane Cristina Leal de Souza Paiva
24
3.4 Gestão por competências uma alternativa para processos mais justos...
Gabriela Katayama Garcia Priscila Freire Martins Rosa Thiago Silva Prado
31
3.5 O discurso de pop management: uma análise sobre a vida do trabalhador na atualidade ...
Laila Caroline Franklin Vivian Maria Cecília de Souza Leme Thiago Silva Prado
38
3.6 Os desdobramentos do capital sobre a gestão de pessoas nas organizações ...
Luciane Regina Pavan Thiago Silva Prado Tiago Carvalho Sabatino
1. APRESENTAÇÃO
A Semana de Administração (SEMAD) e Gincana do Conhecimento consiste na realização de palestras, atividades culturais, jogos em grupo e apresentações de trabalhos na área de administração e afins, visando a sua integração na comunidade institucional e a discussão de temas relevantes para a formação profissional. Dessa forma, o objetivo do evento é de promover o conhecimento, integração e o trabalho em equipe dos acadêmicos dos cursos de administração e áreas afins da Instituição, despertando o interesse sobre temas atuais relevantes à sociedade.
O projeto visa à participação da comunidade externa como ouvinte das palestras, podendo também encaminhar resumos expandidos para o evento, desde que atendam todas as parametrizações necessárias, ampliando a disseminação do conhecimento científico e divulgando as atividades realizadas pela Instituição à comunidade maringaense. Promove-se, assim, a conscientização dos acadêmicos como integrantes efetivos de uma sociedade, para o exercício da responsabilidade social.
A realização da SEMAD UNIFAMMA (SEMAD – semana de administração UNIFAMMA) e da Gincana do Conhecimento proporcionam a discussão e a interação do conhecimento nas áreas tratadas de maneira lúdica, incentivando, assim, o maior número de participantes discentes no evento. E, realizando um encontro científico de forma diferenciada. Os resultados dos trabalhos serão organizados nos ANAIS do evento, mas, para isso, é necessário que o(os) inscrito(os), tenham realizados todas as atividades previstas, e, apresentado o resumo expandido, conforme calendário divulgado previamente pelo site da instituição. No ano de 2020 devido à pandemia da COVID 19, todos os encontros e atividades foram realizados de forma remota.
Me. Thiago Silva Prado
2. PROGRAMAÇÃO 08 de setembro:
19:15 horas: recepção dos convidados e apresentação dos organizadores; 19:30 horas: Minicurso 1 “Gestão de Empresas em Tempos de Crises e os
reflexos da pandemia”. Ministrante: Laila Caroline Franklin Vivian.
21:00 horas: Minicurso 2 “Saúde Mental nas Organizações em meio aos
trabalhos Home Office”. Ministrante: Priscila Freire Martins Rosa.
22:00 horas: encerramento das atividades da noite com as considerações da
coordenação.
09 de setembro:
19:15 horas: recepção dos convidados e orientações gerais;
19:30 horas: Minicurso 1 “Capitalismo de Vigilância frente ao novo uso das
tecnologias da informação”. Ministrante: Thiago Silva Prado.
21:00 horas: Minicurso 2 “Diversidade Cultural no Ambiente Corporativo”.
Ministrante: Jane Paula Januário Granzotti.
22:00 horas: encerramento das atividades da noite com as considerações da
coordenação.
10 de setembro:
19:15 horas: Recepção dos participantes.
19:30 horas: Comunicação oral dos resumos aprovados para o evento.
22:00 horas: encerramento das atividades da noite com as considerações da
3. COMUNICAÇÕES ORAIS
A DIVERSIDADE HUMANA NO AMBIENTE DE TRABALHO:
BREVES CONSIDERAÇÕES SOBRE A EMPREHABILIDADE DA
POPULAÇÃO LGBTQIA+
Douglas Doranem (UNIFAMMA)* Inês Ceccon de Salles (UNIFAMMA)** Thiago Silva Prado (UNIFAMMA)***1
Resumo
Na contemporaneidade encontramos os mais diversos grupos e tipologias de pessoas, principalmente referindo-se à diversidade de gênero e de orientação sexual e gerenciar esses grupos heterogêneos tem se tornado um desafio cada vez maior nas organizações, seja pela diferença de gerações, ideias, e até mesmo, em casos extremos, o preconceito. E é neste ambiente profissional onde ocorrem diversos conflitos e discriminações voltados a pessoas LGBTQIA+. Com isso conhecer e entender sobre essa diversidade tornou-se fundamental para a gestão de pessoas, tanto em sua base quanto em sua gerência, pois é por meio desse conhecimento que se evita transtornos entre colegas de trabalho.
Palavras-Chaves: Diversidade. Gestão. LGBTQIA+. 1 INTRODUÇÃO
Atualmente as empresas têm se deparado com uma diversidade cada vez maior no mercado de trabalho, e por meio das contratações essa diversidade adentra o ambiente das organizações. A partir deste momento inicia-se a gestão da diversidade nas organizações, sendo esta responsável por preparar e gerenciar tanto o ambiente organizacional quanto suas equipes.
1 *Douglas Doranem, Graduado em Administração pela Universidade Estadual de Ponta
Grossa (UEPG), especialista em Inteligência de Mercado pelo Centro Metropolitano de Maringá – UNIFAMMA e membro do Grupo de Estudos Interdisciplinar GEIFAMMA.
** Inês Ceccon de Salles, Acadêmica do Curso de Graduação em Administração do Centro Universitário metropolitano de Maringá - UNIFAMMA e membra do Grupo de Estudos Interdisciplinar GEIFAMMA, correspondência Rua Carlos Gomes, 532, Jardim Panorama, Sarandi-PR., CEP 87113-100. inessalles3@hotmail.com.
*** Administrador, com especialização em Gestão de Pessoas e Marketing e também Educação Especial e Neuropsicopedagogia; Psicopedagogo e Mestre em Ensino, UNIFAMMA, Maringá/PR, professor no Centro Universitário Metropolitano de Maringá – UNIFAMMA, correspondência Rua Izaias Francisco dos Santos, 1175C, Bom Pastor, Sarandi, CEP: 87114-554. thiago. silvaprado@hotmail.com. (Coordenador do Grupo de Estudos Interdisciplinar – GEIFAMMA).
De acordo com Irigaray (2011) a heterogeneidade das equipes de trabalho torna a gestão mais desafiadora ao líder, pois este deve mediar conflitos e elaborar treinamentos que colaborem para a execução das atividades e o aprimoramento do clima organizacional. Sendo assim, o problema investigado no presente resumo busca conhecer como acontece a gestão da diversidade, mais especificamente a população LGBTQIA+ no ambiente corporativo.
A diversidade referida neste presente trabalho refere-se à identidade de gênero e orientação sexual, mas reconhecemos a importância da diversidade como um todo. Com isso colocamos a classe LGBTQIA+ em evidência, definindo-os, apresentando seu histórico e alguns de seus desafios. É sobre essa égide que trabalharemos também a segurança jurídica e a própria gestão de pessoas.
O objetivo geral da presente pesquisa é realizar uma discussão bibliográfica acerca da gestão da diversidade sexual e de gênero nas empresas. Tem-se por objetivos específicos, em primeiro apresentar as definições referentes a identidades de gênero e sexualidades. Por segundo apresentar apontamentos referentes a discriminações e preconceitos. Em terceiro demostrar, através de conteúdos bibliográficos, as práticas utilizadas para gerir a diversidade nas organizações.
Justifica-se a necessidade da produção deste estudo para possibilitar o entendimento e aceitação sobre a diversidade sexual e de gênero além de elucidar as discriminações ocorrentes em diversos ambientes, principalmente dentro das organizações. Evidencia-se assim a necessidade do debate e estudos sobre a gestão da diversidade sexual e gênero presente nas organizações contemporâneas afim de promover o aprimoramento técnico, científico e humano dessa gestão.
2 DESENVOLVIMENTO
De Acordo com Menezes e Brito (2012 apud ALEXANDRE, 2003), é um desfio identificar e explicar a partir de qual idade são construídas/desenvolvidos a masculinidade ou feminilidade de um indivíduo. Portanto, para os pais acaba sendo um desafio maior, pensando em que acredita ser normal. Uma pessoa que nasce com órgãos masculino é homem e uma pessoa que nasce com órgãos sexuais femininos é mulher.
O diferencial entre crianças geneticamente do sexo masculino apresenta-se, por exemplo, como um indivíduo com habilidade especial (força física) e mais agressivo, já as do sexo feminino seria atribuído uma aparência de rostos mais delicados. Isso na visão biológica para o fator dominante das crianças, definindo desta forma o sexo biológico (MENESES; BRITO, 2012 apud, ALEXANDRE, 2003).
Segundo Jesus (2012) identidade de gênero é uma experiência de percepção individual acerca do gênero de cada pessoa, que pode ou não corresponder ao sexo atribuído no nascimento. Em outras palavras, identidade de gênero é referente à como a pessoa se sente em relação ao seu sexo biológico e ao seu corpo, sendo assim, uma experiência única para cada indivíduo.
Tratando-se de expressão de gênero, na perspectiva de Jesus (2012) é como uma pessoa se mostra para o mundo. Em outras palavras, a expressão de gênero é desde a forma como se veste até o modo como se comporta em sociedade. E dentro desta expressão de gênero se pode destacar que a passibilidade, de acordo com Pontes e Silva (2017) é quando as pessoas parecerem heterossexuais ou de um gênero específico, passando despercebido pela sociedade. Isto quer dizer que a passibilidade é o quanto a pessoa se encaixa no padrão pré-estabelecido pela sociedade de forma que a sua sexualidade ou identidade de gênero não seja percebida, ou seja, percebida de forma sutil.
Em relação à orientação sexual está relacionada à atração sexual ou afetiva que um indivíduo sente por outro. Ou seja, a orientação sexual é definida por meio do que as pessoas sentem entre si (JESUS, 2012).
Tratando-se da sigla LGBTQIA+ se tem as seguintes definições das letras:
Quadro 1 – Significados da sigla LGBTQIA+
Expressão Significado
L O L refere-se às Lésbicas que, de acordo com Nogueira e Oliveira (2013) são mulheres, cis (pessoas cuja identidade de gênero corresponde ao sexo biológico) gênero ou transgêneros (pessoas cuja identidade de gênero difere ao sexo biológico), que sentem atração sexual por outras mulheres. Em outras palavras, lésbicas são mulheres que, independente da sua identidade de gênero, sentem-se atraídas por outras mulheres.
G O G trata-se dos Gays os quais são, segundo Lopes (2005), homens, cis gênero ou transgênero, que independente da sua identidade de gênero, sente-se atraídos por outros homens.
B Os Bissexuais são pessoas que se relacionam sexualmente tanto com mulheres quanto com homens. São pessoas que, dentro da binaridade de gênero, sentem-se atraídos tanto por homens quanto por mulheres (JESUS, 2012).
T A letra T, segundo Neto e Gomes (2020) são as pessoas transgêneros, transexuais e travestis que são pessoas que transitam, total ou parcialmente do seu sexo biológico, registrado em seu nascimento à identidade de gênero, com o qual nasceram.
Q De acordo com Neto e Gomes (2020) Queer são pessoas que ditas como estranhas e que questionam os padrões de gênero e sexualidade. Não se identificando com o binarismo de gênero. Em outras palavras são pessoas as quais, por meio da expressão de gênero demonstram não se identificar nem com o gênero feminino nem com o gênero masculino.
I Segundo Neto e Gomes (2020), a letra I representa o Intersexual, que são pessoas que não possuem apenas um sexo biológico, ela nasce com ambos. Antigamente era conhecida como hermafrodita, mas a nomenclatura foi substituída pelo Intersexual.
A Para Neto e Gomes (2020) a pessoa Assexual refere-se aquela que não sente atração sexual, ou seja, seriam aquelas pessoas que não possuem uma atração ou desejo sexual pelo outro, porém, há diversas variantes, uns não tem vontade de se envolver emocionalmente com outra pessoal outros já possuem. Assexualidade é diferente dos transtornos conhecidos pela medicina.
+ Ainda de acordo com Neto e Gomes (2020) o “+” da sigla representa demissexuais, pansexuais, intrasexuais e assim por diante, em outras palavras o + incluí as demais orientações sexuais e identidades de gênero tornando a sigla mais inclusiva.
Fonte: organizado pelos autores.
Todos os indivíduos, como seres sociais possuem a necessidade de viver em sociedade. No entanto, há muitos desafios para se relacionar em uma coletividade, principalmente por conta de discriminações a grupos dessa sociedade. No mesmo sentido, há a marginalização de determinados grupos sociais em todos os setores, principalmente no mercado de trabalho, o que acarreta muitas vezes em exclusões deixando os indivíduos as margens da sociedade (POCAHY, 2007).
De acordo com Demo (2007) a marginalização é o processo social de se tornar ou ser tornado marginal (relegar ou confinar a uma condição social inferior, à beira ou à margem da sociedade). Em outras palavras, ser marginalizado significa estar separado do resto da sociedade, forçado a ocupar as beiras ou as margens e a não estar no centro das coisas.
Uma configuração social que significa muito para essa população seria a família, que Sengik (2014 p. 30) aponta que “a família contemporânea é inspirada em valores diferentes da concepção tradicional”. Dissemelhante das famílias tradicionais, a família de hoje não tem mais o objetivo apenas da
procriação. Os núcleos familiares são mais participativos e não mais dominado pelo pai como o chefe da família.
Segundo Pocahy (2007), embora a evolução dos direitos humanos tenha ganhado maior notoriedade no Brasil, devido a Constituição Brasileira de 1988, muitas pessoas já sofreram os efeitos da discriminação, tanto na própria família e quanto na sociedade em geral, outros ainda sofrem e possivelmente alguns sofrerão devido a esse preconceito estar enraizado na sociedade a ponto de ser transmitido através das gerações.
Tratando-se do desenvolvimento do indivíduo, seja ele pessoal, profissional, emocional ou psicológico, sabe-se que o mesmo é fruto do convívio familiar, onde se deve começar o entendimento a aceitação e o respeito (SENGIK, 2014). Com isso é possível dizer pelo desenvolvimento do individuo iniciar-se no seio da família e esta muitas vezes o discriminar pelo preconceito enraizado, este desenvolvimento vem a ser prejudicado de alguma forma.
De acordo com Irigaray (2011) o modo como é recebida à orientação sexual ou identidade de gênero de um indivíduo dentro de uma corporação é fundamental para o seu desenvolvimento profissional. Muitas vezes são profissionais capacitados, graduados e estão preparados para exercer inúmeras funções dentro de uma corporação. No entanto, sua capacidade passa despercebida, pois muitas empresas quando percebem a sexualidade ou identidade de gênero diferente da esperada, muitas vezes discriminarem e deixam de proporcionar oportunidades de crescimento profissional.
Na contemporaneidade, poucas pessoas têm o privilégio de ingressar no mercado de trabalho, principalmente quando assumem abertamente sua identidade de gênero ou orientação sexual, justamente por conta dessa discriminação que começa na exclusão dos processos seletivos até o entrave no plano de carreira (IRIGARAY, 2011).
Referindo-se a legislação têm-se assegurados alguns direitos a todos, incluindo as pessoas LGBTQIA+, nesse sentido, podem-se destacar algumas, por exemplo, no Art. 5º da Constituição Federal diz que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade[...]” (BRASIL,1988, s/p.).
A lei assegura o direito a dignidade humana, mas infelizmente ainda existe o desrespeito ao próximo, o qual se dá, por não haver preocupação com o bem estar do seu semelhante e isso faz com que haja desigualdade de tratamento. Conforme Bandeira e Batista (2002, p.119) “o preconceito é evidente e resulta em ações de violência, pela não aceitação da condição que diferencia os indivíduos, contrariando o ideal de igualdade dentre as pessoas”.
De acordo com a lei Nº 7.716, de 5 de janeiro de 1989 percebe-se conforme o Art. 1° “serão punidos, na forma desta Lei, os crimes resultantes de discriminação ou preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional (BRASIL, 1989).
Em uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), incluíram em uma lei já existente a punição do crime de homofobia, pois não houve um projeto de lei por parte da câmara legislativa que determinasse uma punição em específico para esse caso. Portanto, essa lei é um meio de punir quem discrimina qualquer pessoa e em qualquer lugar (BRASIL, 2019).
Tratando-se da gestão da diversidade no ambiente laboral notam-se diversos papéis e desdobramentos. Referindo ao papel do líder na gestão da diversidade de acordo com Irigaray (2011) este deve saber como lidar com diversidade e saber como conduzir uma equipe. Como líder, seu papel é identificar onde está ocorrendo a situação inadequada, que muitas vezes causa discriminações e orientar seus colaboradores para que tenham um comportamento consciente, possibilitando a aceitação e respeito, junto aos seus colegas de trabalho.
Segundo Barreto et al. (2013) o líder deve promover um treinamento para que haja conscientização e uma revisão de conceitos para melhorar o clima organizacional. Em outras palavras, o líder deve promover treinamentos que familiarize a equipe com a diversidade, tornando a equipe mais consciente e deixando o clima organizacional mais receptivo e respeitoso.
Mattar (1998) complementa afirmando que as principais características que um líder deve ter são compreensibilidade, respeito, simpatia e competência. Esse perfil é definido como líder ideal e como modelo de liderança positiva e virtuosa que deve ser seguido. Esses exemplos proporcionam um ambiente que possibilita a obtenção de resultados, desenvolvimento e realização pessoal dos colaboradores, estabelecendo um
bom diálogo, que resulte em uma recíproca confiança, respeito, afabilidade na rotina de trabalho, facilitando assim o alcance dos objetivos da equipe.
Sobre o papel da organização na gestão da diversidade, de acordo com Irigaray (2011) ela deve estar comprometida com a promoção da igualdade, da equidade e isso deve estar presente em sua cultura. Ou seja, o comprometimento com a diversidade deve ser firmado nas organizações por meio de ações que promovam a valorização da igualdade e da equidade estando presente inclusive na cultura da organização.
Já sobre as Políticas da empresa de acordo com Irigaray (2011) cabe estabelecer o treinamento para receber a diversidade, que não se restringe somente aos LGBTQIA+ mas a toda e qualquer diversidade, além de haver punições claras a quem comete atos discriminatórios.
Em geral nota-se que há necessidade de maiores estudos sobre a gestão da diversidade sexual e de gênero e o seu impacto na gestão de pessoas, uma vez que a diversidade esta cada vez mais presentes nas empresas modernas. Vale ressaltar que assegura e promover a diversidade nos ambientes laborais além de melhorar o ambiente organizacional, devido o aprimoramento das relações interpessoais, melhora também a percepção das organizações diante da sociedade e de seus consumidores.
3 CONCLUSÃO
Com base no exposto considera-se que para uma gestão da diversidade no ambiente empresarial faz se necessário o entendimento e compreensão das pessoas e de suas características bem como dos grupos que ela compõe, facilitando assim o desenvolvimento do treinamento que melhor prepare a equipe para a sua recepção. Evidencia-se assim a necessidade do treinamento da receptividade tornando tanto a equipe quanto a organização mais receptiva e diversa.
A importância da gestão da diversidade no ambiente de trabalho está relacionada diretamente na acessibilidade e inclusão, pois proporciona por meio da inclusão de pessoas marginalizadas no quadro de funcionários, possibilidade a acessibilidade a inúmeros produtos e serviços através da renda obtida da comercialização da mão de obra.
As empresas que optam por gerir a diversidade acabam por encontrar diversos talentos invisibilizados por preconceitos e discriminações além de agregar mais grupos na sua carteira de clientes pois ao se tornar amigável ao público LGBTQIA+ atraí novos clientes.
REFERÊNCIAS
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DEMO, P. (2007). Marginalização Digital: Digital Divide. Boletim Técnico Do Senac, 33(2), 5-19.
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JESUS, Jaqueline Gomes de. Orientações sobre identidade de gênero:
conceitos e termos. Brasília:[s. n.], 2012.
LOPES, José Reinaldo de Lima. O direito ao reconhecimento para gays e lésbicas. Sur, Rev. int. direitos human., São Paulo , v. 2, n. 2, p. 64-95, 2005 .
MARQUES, António Manuel; OLIVEIRA, João Manuel de; NOGUEIRA, Conceição. A população lésbica em estudos da saúde: contributos para uma reflexão crítica. Ciênc. saúde coletiva, Rio de Janeiro, v. 18, n. 7, p. 2037-2047, July 2013.
MATTAR, Fauze Najib. Perfil do Líder para o ano 2000. III SEMEAD, 1998. MENEZES, Aline Beckmann de Castro and BRITO, Regina Célia Sousa.
Psicologia: Reflexão e Crítica. Diferenças de gênero na preferência de pares e brincadeiras de crianças. Belém, PA-2012.
https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0102-79722013000100021&script=sci_abstract&tlng=pt>Acesso em 10 jul.2020. NETO, Antônio Couto de Oliveira et al. MÚSICA PARAENSE LGBTQIA+
COMO RESISTÊNCIA: Instrumento de Divulgação da Luta LGBTQIA+.
Puçá: Revista de Comunicação e Cultura na Amazônia, v. 5, n. 2, 2020. PERUCCHI, Juliana e BEIRAO, Aline Maiochi. Psicologia Clínica
Novos arranjos familiares: paternidade, parentalidade e relações de gênero sob o olhar de mulheres chefes de família. Rio de Janeiro 2007.
POCAHY, Fernando (organizador). Rompendo o silêncio: homofobia e
heterossexismo na sociedade contemporânea – Porto Alegre: Nuances,
2007.
SENGIK, B. Assédio Moral na Família. 1. Ed. Birigui-SP. Boreal, 2014
PONTES, Júlia Clara de; SILVA, Cristiane Gonçalves da. Cisnormatividade e
passabilidade: deslocamentos e diferenças nas narrativas de pessoas trans. Revista Periódicus, v. 1, n. 8, p. 396-417, 2017.
SILVA BARRETO, Leilianne Michelle Trindade da et al. Cultura
organizacional e liderança: uma relação possível? Revista de Administração, v. 48, n. 1, p. 34-52, 2013.
A GESTÃO FISCAL E O PAPEL DO CONTADOR EM MEIO A
PANDEMIA
Jane Cristina Leal de Souza Paiva (UNIFAMMA)*2
Victor Valentini Marques (UNIFAMMA) ** Thiago Silva Prado (UNIFAMMA)***
Resumo
No momento de Pandemia, o mundo passa por momentos de incertezas e inseguranças, em vários segmentos empresariais. A necessidade de um acompanhamento efetivo frente as alterações legislativas, destaca-se a importância do papel do Contador, através de habilidades e competências, capazes de assegurar um efetivo direcionamento neste momento crucial para as empresas. Logo o intuído desta pesquisa é apresentar de forma objetiva e descritiva, com caráter qualitativo o conceito de tributos e os regimes tributários, destacando os fundamentos da gestão fiscal, assim como descrever o papel do contador, no desenvolvimento desta ferramenta, e sua importância frente aos empresários em momentos de crise,
2*Especialista em Contabilidade e Controladoria pela UEM - Universidade Estadual de Maringá.
Bacharel em Ciências Contábeis pelo Centro Universitário Metropolitano de Maringá - UNIFAMMA. E-mail: jane.paiva@unifamma.edu.br
**Bacharel em Ciências Contábeis pelo Centro Universitário Metropolitano de Maringá - UNIFAMMA, membro do Grupo de Estudos Interdisciplinar – GEIFAMMA. E-mail: victorvalentini@hotmail.com
*** Administrador, com especialização em Gestão de Pessoas e Marketing e também Educação Especial e Neuropsicopedagogia; Psicopedagogo e Mestre em Ensino, UNIFAMMA, Maringá/PR, professor no Centro Universitário Metropolitano de Maringá – UNIFAMMA, correspondência Rua Izaias Francisco dos Santos, 1175C, Bom Pastor, Sarandi, CEP: 87114-554. thiago.silvaprado@hotmail.com. (Coordenador do Grupo de Estudos Interdisciplinar – GEIFAMMA).
Palavras – chaves: Pandemia. Contador. Gestão Fiscal. Planejamento
Tributário
1. INTRODUÇÃO
O Cenário Mundial de pandemia que assolou o mundo no início de 2020, trouxe para todos, momentos de incerteza e insegurança, afetando a sociedade em aspectos sociais, educacionais, saúde e também a economia. Nos últimos meses o vírus SARS-CoV-2 ou como conhecido globalmente Coronavírus, fez com que muitas empresas aderissem à meios informatizados e ao trabalho home office, sendo necessárias adaptações emergenciais para atender a demanda de trabalho. No entanto, essa possibilidade não era adaptável a todos os ramos de atividades, gerando paralizações de empresas e desemprego em vários segmentos da economia.
Mesmo que o mundo tenha sofrido por diversos tipos de pandemias e catástrofes históricas, a necessidade de isolamento social decorrente da possibilidade de contagio da doença obrigou Governos a decretar Quarentena obrigatória, no que resultou em efeitos significativos na economia Mundial, obrigando Governos a tomarem medidas emergenciais, a fim de atender as diversas camadas sociais.
No Brasil não foi diferente. Empresários sofreram o impacto que a doença trouxe para a Economia. Comércios que ficavam abertos 24horas, tiveram que mudar todo seu horário de funcionamento, eventos foram cancelados, adaptando-se aos Decretos Municipais que buscavam atender as recomendações da Organização Mundial de Saúde – OMS, fora o maior enfrentamento de todos que foi o fechamento das empresas devido à quarentena obrigatória (OPAS, 2020)
A Lei 4.320/64 ressalta que a Contabilidade possui caráter social, objetivando estudar os aspectos qualitativos e quantitativos, que altere o patrimônio da entidade (BRASIL, 2020). Contudo Iudícibus (2004) vai além dizendo que o conceito tem como ideia de que a contabilidade se associa a uma forma de mecanismo de mensuração, identificação e comunicação no qual as informações são destinadas a auxiliar as decisões dos empresários de natureza econômico-financeira.
Com isto antes de ser analisado o papel do contador na gestão fiscal de seus clientes é necessário entender que na atualidade o Brasil é um dos países com maior carga Tributária de acordo com Martello (2013), sendo que cerca de 35% do PIB – Produto Interno Bruto brasileiro são pagos em tributos conforme pesquisa realizada em 2013, logo torna-se imperativo a participação efetiva do contador no processo de gestão dos empresários, orientando e auxiliando a traçar e atingir os objetivos propostos.
Quando se trata de gestão fiscal, logo se fala de tributos e seguidamente de planejamento tributário, tal ferramenta da contabilidade, por mais que pareça simples é a ferramenta mais importante que o contador sempre deve estar cuidando e ajustando aos diversos tipos de empresa, visto que o planejamento tributário considera todos os regimes tributários existentes no país, aconselhando o que for melhor para seu cliente (SOUZA, PAVÃO, 2020).
A saber, no Brasil temos: Lucro Arbitrado, Lucro Real, Lucro Presumido e Simples Nacional. Contudo, destes quatros regimes tributários três deles são os mais presentes nas empresas, tendo como principal as empresas optantes pelo Simples Nacional que conforme pesquisa disponível no site do Simples Nacional até julho/2020 se tornaram optantes pelo simples nacional 926.846 mil empresas em todo o Brasil (BRASIL, 2020).
Sendo assim, está pesquisa objetiva apresentar de forma objetiva e descritiva, com caráter qualitativo o conceito de tributos e os regimes tributários, assim como descrever o papel do contador, e sua importância frente aos empresários em momentos de crise.
2 DESENVOLVIMENTO
Para entender a importância do planejamento tributário é preciso entender o conceito de tributos, sendo assim, de acordo com o Art. Nº 3 da CTN – Código Tributário Nacional, os tributos, de forma legal, são todas formas de prestação pecuniária compulsória, em moeda corrente ou cujo valor se possa exprimir, que não se constitua sanção de ato ilícito (BRASIL, 2017).
Sendo assim, o tributo deixa de ser parte do poder arbitrado do governo e passa a ser uma ferramenta de aquisição de receitas públicas. Todavia, os tributos possuem características únicas e unipessoais, por exemplo, os
estaduais geram receitas para os estados, como o ICMS – Imposto sobre circulação de mercadorias e serviços, enquanto os tributos municipais geram receitas para os municípios (ISS – Imposto Sobre Serviços). Enquanto os impostos federais ou da união são responsáveis pelo melhoramento dos diversos setores públicos do país, como saúde, educação e afins (BORBA, 2001).
Porém, um tributo só poderá ser considerado como tributo quando o mesmo tenha características como: fato gerador, contribuinte e a base de cálculo, no qual, se faz necessário ter um vínculo jurídico entre uma entidade credora (sujeito ativo) e uma entidade devedora (sujeito passivo), havendo este vínculo tem então um tributo (BORBA, 2001).
Entendendo o conceito de tributos e seu papel nas esferas governamentais do país, é preciso compreender os tipos de regimes tributários e como funcionam seus enquadramentos. Antes de tudo a opção aos regimes tributários para as empresas são de caráter únicos e variados de acordo com a ocasião, no qual é influenciada por diversos fatores que devem ser analisados pelo profissional para que seja feita a escolha mais adequadas para as empresas (SOUZA; PAVÂO, 2012),
No quadro 01 é possível ter uma visão dos Regimes Tributários e suas principais características:
Quadro 01- Regimes Tributários Simples
Nacional
Regime que unifica os 08 impostos principais da união, do estado e municípios sendo o ISS, ICMS, IRPJ e CSLL, COFINS e PIS/PASEP e o CPP em uma única guia, tendo como vantagem a redução da carga tributária, no qual englobam principalmente as micro e pequenas empresas, contudo o índice a ser tributado, será de acordo com a atividade empresarial exercida
Lucro Real
As alíquotas dos impostos variam de acordo com sua esfera governamental de forma separada, contudo os impostos federais, IRPJ e CSLL, são calculados com base no resultado (lucro) apurado pela empresa ao fim de cada trimestre. Suas obrigações acessórias se tornam mais complexas e necessitam de um controle mais rígido e cauteloso.
Lucro Presumido
Este regime tributário é bem mais simples do que o anterior, uma vez que leva em consideração o faturamento da entidade, tem como uma das principais vantagens é que se o lucro da entidade ultrapassar a presunção ele receberá uma vantagem tributária no cálculo do IRPJ e CSLL, além que as alíquotas dos tributos PIS e COFINS são inferiores das estipuladas no lucro real
Lucro Arbitrado Sendo o regime menos utilizado, esta forma de apuração dos tributos,
principalmente o imposto de renda, são apurados pela autoridade tributária ou pelo contribuinte
Fonte: SEBRAE (2020)
Contudo, cada regime tributário possui suas desvantagens e vantagens de acordo com a entidade e atividade que a mesma estará executando, porém, o profissional contábil deverá ser cauteloso e atencioso na hora de realizar o planejamento tributário, de fato que nem o mais simples regime, no caso o simples nacional, se tornará o ideal para aquela atividade que o empresário estará exercendo (SOUZA, PAVÃO, 2012).
Conforme Padoveze (2003, p. 73) a gestão de impostos, ou planejamento tributário, é de forma sistemática o controle dos impostos de todas as entidades fiscais, em que a partir desta gestão surgem as dúvidas e questionamentos para um eficiente planejamento tributário. Entendem-se então por planejamento tributário que seu objeto principal são os tributos e quais as mudanças que estes custaram para as entidades, no qual o objetivo deste planejamento seja visar à redução de gastos, de forma que adote procedimentos legais.
É notório então que para micro e pequenas empresas, não se pode levar somente a importância desta ferramenta, mas toda sua complexidade, sendo assim Borba (2001, p. 8) traz o seguinte pensamento de que a necessidade deste planejamento leva-se em conta dois fatores, primeiro o ônus tributário que incide no mundo dos negócios e o segundo é a consciência empresarial que o empresário deverá ter pelo fato da alta complexidade e mudanças rotineiras da legislação tributária.
Sabendo-se o conceito de tributos e os tipos de regimes tributários, é indispensável à presença do contador junto dos empresários, diante disso, muitos empresários atualmente ainda não possuem o conhecimento básico para a administração de sua empresa, e tendo este profissional ao seu lado, o contador poderá evitar que os empresários causem uma fraude ou crime fiscal, podendo só trazer prejuízos para as empresas (SOUZA, PAVÃO, 2012).
Desta forma, antes da abertura de empresa o papel do contador junto ao seu cliente é desempenhar um rígido planejamento tributário, tal que, está ferramenta se torna essencial, em razão que poderá reduzir o risco de perda de dinheiro e tempo para os empresários, sendo assim, para a execução deste processo, a contração do contador ou de uma empresa de consultoria é
essencial, uma vez que o regime tributário escolhido só poderá ser definido no início de sua atividade ou no início de cada ano (SEBRAE, 2020).
O profissional contábil, precisa estar sempre atualizado e atuante, junto ao seu Cliente. O CRC-PR – Conselho Regional de Contabilidade do Paraná, em live divulgada recente em sua página do Youtube, diz que estes profissionais deverão desenvolver habilidades de competitividade que os psicólogos chamam de Soft Skills que é o conjunto de habilidades e competências que envolvem o comportamento humano. Dessa forma, tendem a ter que se desenvolverem mais através das competências a fim de conseguirem possuir mais empatia, colaboração, comunicação e resiliência junto a seus clientes (CRC, 2020).
3 CONCLUSÃO
Considera-se que a gestão fiscal desempenha um papel fundamental na busca de redução de custos tributários para empresas além de auxiliar na defesa contra crimes e fraudes fiscais, no qual o contador, utilizando-se de ferramentas como o planejamento tributário, orienta os empresários na tomada de decisão. Contudo, para a realização de um bom planejamento o contador precisa estar atento as legislações vigentes, mantendo-se cauteloso e atencioso a cada processo, considerando as particularidades de cada empresa.
Conhecer profundamente os Regimes tributários é essencial, pois cada regime possui vantagens e desvantagem, cabendo ao contador analisar o que é melhor para a empresa, uma vez que feito a opção por determinado regime, o mesmo só poderá ser alterado no início do próximo ano.
Diante do exposto, pode-se verificar que o contador é o principal agente de colaboração para o auxílio de redução de custos tributários tantos fiscais como trabalhistas, principalmente em momentos de crise financeira como o atual cenário Pandêmico. Sendo assim, o contador assume um papel fundamental no auxílio à sobrevivência empresarial, por ser a ponte entre o governo e as empresas.
Atualmente o contexto do país já entra em uma nova etapa, no qual as empresas e pessoas já estão se adaptando a nova realidade. Todavia, novas mudanças devem surgir para a adequação comunicação entre empresas e
clientes, e possivelmente novas forma de coordenar a relação entre empresas e o governo surgirão e novamente o contador deverá se pôr de frente com essas mudanças e defender seus clientes de prejuízos fiscais e econômicos em geral.
Pesquisas futuras deverão ser realizadas devido as mudanças tributárias e fiscais uma vez que o governo possui projeto de uma nova reforma tributária a fim de mostrar quais as novidades e dificuldades que estes trarão para a nova gestão fiscal do país.
REFERÊNCIAS
BORBA, C. Revisão de direito tributário: planejamento fiscal. Vitória: Apostila, 2001.
BRASIL. Lei nº4. 320 de 17 de Março de 1964. Brasília, DF, mar 2017.
Disponível em:
<http://www.imprensanacional.gov.br/mp_leis/leis_texto.asp?ld=LEI%209887>. Acesso em: 08 ago. 2020.
BRASIL. Código de Tributário Nacional. Lei nº 5. 172, de 25 de Outubro de
1966. Disponível em:
http://www.receita.fazenda.gov.br/Legislacao/CodTributNaci/ctn.htm.. Acesso em: 08 ago. 2020.
BRASIL. Simples Nacional. 2020. Disponível em:
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CRC. Live – Valorização do profissional pelas competências. Disponível
em: https://www.youtube.com/watch?v=LnqJzQpvLVw. Acesso em:
26/08/2020.
IUDÍCIBUS, S. Teoria Avançada de Contabilidade. São Paulo: Atlas, 2004. MARTELLO, A. Carga Tributária sobe para 35% do PIB 2012, novo recorde. 2013. Disponível em:
http://g1.globo.com/economia/noticia/2013/12/carga-tributaria-sobe-para-359-do-pib-em-2012-novo-recorde.html. Acesso em:
17/08/2020.
PADOVEZE, C. L. Controladoria estratégica e operacional. São Paulo: Thomson, 2003.
SEBRAE. Analise dos três tipos de regimes tributários mais importante do
Brasil, como Simples Nacional, Lucro Presumido e Lucro Real e suas
alíquotas. Disponível em:
https://m.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/ufs/ap/artigos/como-saber-qual-o-
enquadramento-tributario-para-minha-empresa,2ae2ace85e4ef510VgnVCM1000004c00210aRCRD. Acesso em:
19/08/2020.
SOUZA, L. R. B; PAVÃO, A. C. A necessidade do planejamento tributário visando à redução dos custos nas organizações. Revista INESUL, ISSN 1980-5969, v.17, n. 1, julho/agosto/setembro/2012.
OPAS. Folha informativa COVID-19 – Escritório da OPAS e da OMS no
Brasil. 2020. Disponível em:
https://www.paho.org/pt/covid19#:~:text=A%20Organiza%C3%A7%C3%A3o%2 0Mundial%20da%20Sa%C3%BAde,previsto%20no%20Regulamento%20Sanit
GESTÃO DE PROJETOS: UM FOCO NO GERENCIAMENTO
ATRAVÉS DAS METODOLOGIAS ÀGEIS
Rebeca Leal de Paiva3
Jane Cristina Leal de Souza Paiva4
Resumo
A necessidade de inovação e flexibilização na hora de gerir novos projetos já é um fato para as organizações. O âmbito empresarial está gradativamente mais competitivo e novas soluções devem ser buscadas no qual a satisfação do cliente é a meta principal a ser alcançada. Assim as metodologias tradicionais, rígidas e com foco em padronização e documentação, já não conseguem atender um público mais exigente e dinâmico. O presente estudo objetivo salientar a importância das metodologias ágeis, assim como suas características, aplicabilidade, e flexibilidade, visto que as mesmas têm uma linha de pensamento livre e criativo, permitindo às empresas buscarem novas ideias, maior interação com o cliente, assim como apresentar duas metodologias: os métodos XP e Scrum.
Palavras-chaves: Metodologia tradicional. Metodologia Ágil. Gestão de
Projetos.
1. INTRODUÇÃO
No atual ambiente competitivo existente no mundo dos negócios, o gerenciamento de projetos está se sobressaindo como um importante papel dentro das empresas.
Um projeto de acordo com o Guia PMBOK (Project Management Body of Knowledge) feito pelo Instituto de Gerenciamento de Projetos – IPM (2017) é um esforço para criar e desenvolver um empreendimento com começo, meio e fim de um produto ou serviço. A intenção de gerenciar um projeto é ter um planejamento com data início e data fim. Diferentemente de um processo que está sempre sendo feito como um ciclo e por isso não acaba. Já no caso de
3 Graduanda em Engenharia de Produção pela Universidade Estadual de Maringá - UEM e em
Ciências Contábeis pela Unifamma, Maringá, Paraná. Atualmente na empresa Dinâmica Consultoria. Rua Vereador José Hauari nº 728 Jardim Monte Rei – 87083-670 – rebecapaiva@outlook.com
4 Especialista em Contabilidade e Controladoria pela Universidade Estadual de Maringa – UEM,
Bacharel em Ciências Contábeis pelo Centro Universitário Metropolitano de Maringá – UNIFAMMA . Rua Vereador José Mario Hauari nº 728 Jardim Monte Rei – 87083-670 - jane@ocpcontabilidade.com.br
projetos, um novo pode se iniciar relacionado a um anterior, mas eles sempre são únicos e tem de caraterísticasserem semprefinalizados.
A implementação de projetos é uma importante estratégia possibilitando inovações a quem aplica, trazendo vantagens competitivas e significativas nas organizações. Neste cenário empreendedor, as empresas estão fadadas a serem afetadas pelas mudanças dos avanços da tecnologia, nos quais os processos, serviços e produtos mudam rapidamente, ficando desta forma em um ciclo continuo de evolução (CLELAND, 1994).
Logo a gestão de projetos vem se tornando tão indispensável nos últimos anos sendo um conjunto de ferramentas, práticas e métodos para que os projetos empresariais simples ou complexos possam ser controlados, executados, monitorados e planejados da maneira mais eficiente possível e com a máxima rapidez e qualidade.
Entre as atividades realizadas pela gestão de projetos, está a criação e explicação do escopo; o planejamento do cronograma; a divisão dos recursos necessários, como financeiros, matérias e humanos; o controle dos gastos e custos; o alinhamento e entendimento dos riscos presentes no projeto, etc (SANDERSON; BARBALHO; SILVA,2014).
Porém, uma baixa nas taxas de sucessos dos projetos vem sendo detectadas, o que levantou um questionamento se a pratica predominante da gestão de projetos está sendo eficaz, chamada metodologia tradicional e por isso outra metodologia para gerenciar projetos vem se tornando mais popular que é as metodologias ágeis (JUNIOR; PLONSKI, 2011).
Este trabalho tem como objetivo caracterizar as principais diferenças entre as metodologias tradicionais e as metodologias ágeis, além apresentar alguns dos métodos ágeis mais utilizados pelas organizações.
2. DESENVOLVIMENTO
As metodologias tradicionais têm como objetivo o desenvolvimento de ferramentas e técnicas de controle e planejamento que vão manter uma ordem e padrão a gestão de projetos. Esses métodos são considerados rígidos, ou seja, de pouca flexibilidade e versatilidade, o que tira a liberdade de se adaptar e inovar. Em um cenário previsível e estável a abordagem tradicional cumpria
bem sua função de gerenciar, porém este não é mais o cenário empresarial, que agora tem como características ser imprevisível e instáveis, sendo o tempo todo influenciado pelo ambiente, o avanço da tecnologia e do mercado (WILLIAMS, 2005; MAYLOR, 2001).
Já as metodologias ágeis, diferentemente da abordagem tradicional defende que os projetos devem ser tratados e reconhecidos como diferentes e que cada gestão de projetos pode ser adaptada para entender e tratar essas diferenças, seja em relação a quais ferramentas utilizar, os objetivos a serem comtemplados e o ambiente a ser trabalhado. É era de inovar e entender que cada projeto é único e deve ser tratado como tão, dando liberdade a equipe para decidir como melhor executa-lo.
A ideia é que essa metodologia aumente a probabilidade de sucessos dos projetos nas empresas, com o intuito de focar nas pessoas e não no processo, de gastar seu tempo na solução da problemática de forma interativa.
É importante destacar que ambas as metodologias têm, vantagens e desvantagens. Pode-salientar que o método tradicional é mais rígido e pré-determinado, apresentando soluções mais padronizada e simples, porém, utilizar essa abordagem em qualquer ambiente é questionável, já que esta pratica não permitir flexibilização e inovação.
Agora as metodologias ágeis podem mais assertivas quando utilizadas nesse tipo de ambiente, já que o mesmo permite que cada estratégia de gestão de projetos possa se adaptar as especificações, entretanto essa abordagem acaba sendo desvantajosa quando há um grande número de projetos a realizar e a falta da uma padronização pode ser um problema em determinados tipos de seguimentos.
Silva e Silva (2009) pontuam que mesmo existindo pontos favoráveis e desfavoráveis em ambas as abordagens, a metodologia ágil está se tornando mais popular, já que o ambientes do mundo dos negócios está imprevisível e assim necessitando de inovações.
A termologia “ágil” está cada vez mais presente no âmbito empresarial, porém seu conceito é muito amplo e encontra muita divergência entre os autores.
Highsmith (2002) defini ágil como “a habilidade de criar e responder a mudanças como forma de manter a lucratividade num ambiente turbulento de negócios.” Já para Goldman (1994) o conceito de ágil difere:
Agilidade é dinâmica, especifica do contexto, e orientada pelo crescimento. Não é sobre crescimento de eficiência, redução de custos, etc. É sobre sucesso e vitória: obter sucesso em áreas emergentes e competitivas, ampliando a lucratividade, a participação de mercado e clientes no centro do distúrbio de competitividade que muitas empresas temem atualmente. (apud Franco, 2007).
A metodologia ágil pode ser observada nas organizações desde 1980, com o desenvolvimento das industrias japonesas com o uso de práticas de produção enxutas. Com o passar do tempo novas metodologias foram sendo desenvolvidas com o foco voltado a empresas de software, porém, o mundo dos negócios vem exigindo essa flexibilidade em todas as áreas (SILVA; SILVA, 2009).
Com o Manifesto Ágil assinado em 2001, (MANIFESTO, 2001) os conceitos das metodologias ágeis foram formalizados e valores foram definido, que são:
O foco maior deve ser nas interações e nas pessoas e não em processos e ferramentas;
O projeto estar funcionando e sendo útil é mais importante do que padronizações nas documentações;
A solução deve satisfazer o cliente;
A abordagem deve prover liberdade a adaptações.
De acordo Soares (2004) as metodologias ágeis mais comuns, utilizadas e conhecidas nas organizações são: Extreme Programming – XP; Scrum.
A metodologia Extreme Programming, mais conhecido como XP, é uma metodologia ágil que surgiu nos Estados Unidos na década de 90. Nos últimos anos vem fazendo sucesso em diversas áreas, no qual seu intuito é criar sistemas com a melhor qualidade, com o mínimo de tempo possível e de maneira mais econômica que o habitual. Esse método tem como valores apresentar um Feedback constante, encorajar a comunicação entre a equipe e o cliente, ter coragem para mudanças e manter a simplicidade (SOARES, 2004).
O objetivo principal do XP é possibilitarque a gestão de projetos siga um conjunto de práticas. O autor Soares (2004) escreve que essa metodologia apresenta com seriedade, a importância de que testes e revisões do projeto devem ser feitos o tempo todo e que a equipe não deve temer as mudanças necessárias. Outra prática comum no Extreme Programming é o trabalho em pares, no qual por exemplo, uma pessoa desenvolve um programa de software e outra fica encarregada de estar junto o tempo todo olhando a procura de erros e já estar pronto para a sua correção.
Sutherland (2014) co-criador do Scrum, apresenta em seu livro “Scrum: a Arte de Fazer o Dobro na Metade do Tempo” que essa metodologia é um processo de desenvolvimento para gerenciamento de projetos. Ela foi criada inicialmente para ser uma ferramenta de desenvolvimento de software para o setor da tecnologia de forma mais rápida, eficaz e confiável.
O autor ainda descreve sobre a escolha do nome, que vem de um termo do jogo de rúgbi, que significa trabalho em equipe, onde para o time avançar, os jogadores devem estar perfeitamente alinhados, ter um proposito em comum, clareza em seu objetivo principal e sempre se manterem unidos. Essa definição por si só já é toda a base do Scrum.
Sutherland ainda propõeque o projeto seja dividido em pequenos ciclos de afazeres, realizando reuniões com frequência para sempre alinhar a equipe e o andamento do projeto, para juntos pensarem nas melhores alternativas para solução do problema com agilidade. É uma forma de gerenciar e planejar os projetos de modo livre e flexível.
3. CONCLUSÃO
Em virtude de todos os aspectos abortados, percebe-se que o objetivo principal, do presente estudo foram conquistados: caracterizar as principais diferenças entre as metodologias tradicionais e as metodologias ágeis e apresentar alguns dos métodos ágeis mais utilizados pelas organizações, o Extreme Programming e o Scrum
Em vista dos argumentos apresentados, pode-se constatar que as metodologias ágeis estão ganhando reconhecimento pelos mais diversos
setores, e não só na área da tecnologia, mostrando uma nova abordagem para a gestão de projetos, e sua importância nas organizações.
É importante salientar que não existe somente uma forma de resolver os problemas, portanto cabe sempre analisar durante gestão de um determinado projeto, qual metodologia será mais eficiente e eficaz, visto que as metodologias sejam ágeis ou as tradicionais apresentam vantagens e desvantagens. Entender as necessidades da empresa é determinante para o sucesso, na elaboração e na escolha da metodologia.
Para novos estudos na área sugere-se apresentar outras práticas ágeis, como o Kaban, Lean, Smart, entre outras e mostrar como as mesmas funcionam na prática, realizando um estudo de caso.
REFERÊNCIAS
CLELAND, David I. Project management: strategic design and
implementation. 2. ed. McGraw-Hill, 1994.
Disponível em: accessengineeringlibrary.com/content/book/9780071471602. Acesso em: 20 ago. 2020.
Franco, Eduardo Ferreira. Um modelo de gerenciamento de projetos
baseado nas metodologias ágeis de desenvolvimento de software e nos princípios da produção enxuta. Escola Politécnica São Paulo, 2007.
Disponível em: teses.usp.br/teses/disponiveis/3/3141/tde-09012008-155823/en.php. Acesso em: 23 ago. 2020.
JUNIOR, Luiz José Marques; PLONSKI, Guilherme Ary. Gestão de projetos
em empresas no Brasil: abordagem “tamanho único”?, São Carlos, v. 18,
n. 1, p. 1-12, 2011. Disponível em: https://www.scielo.br/pdf/gp/v18n1/01. Acesso em: 20 ago.
2020.
MANIFESTO. Desenvolvimento Ágil De Software, 2001. Disponível em: agilemanifesto.org. Acesso em: 24 ago. 2020.
SANDERSON, D. Jugend; BARBALHO, César M.; SILVA, Sérgio Luis. Gestão
de Projetos: Teoria, prática e tendências. Rio de Janeiro: Elsevier Editora
Ltda, 2014. Disponível em:
researchgate.net/publication/267748074_Gestao_de_Projetos_Teoria _Pratica_e_Tendencias. Acesso em: 20 ago. 2020.
SILVA, F. G.; SILVA, S. C. P. Uma análise das Metodologias Ágeis FDD e
Scrum sob a Perspectiva do Modelo de Qualidade MPS.BR. v. 5, p. 1-13,
2009. Disponível em:
https://www.scientiaplena.org.br/sp/article/view/678/348. Acesso em: 21 ago. 2020.
SOARES, Michel dos Santos. Metodologias Ágeis Extreme Programming e
Scrum para o Desenvolvimento de Software, 2004.
Disponível em: periodicosibepes.org.br/index.php/reinfo/article/view/146/38. Acesso em: 24 ago. 2020.
SUTHERLAND, Jeff. Scrum: a Arte de Fazer o Dobro na Metade do Tempo. 1. ed. São Paulo: Grupo LeYa, 2014. ISBN 9788544100882.
WILLIAMS, T. Assessing and moving on from the dominant Project
management discourse in the light of Project overruns. IEEE Transactions
on Engineering Management, v. 52, n. 4, p. 497-508, 2005.
Disponível em: researchgate.net/publication/3076885. Acesso em: 20 ago. 2020.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS UMA ALTERNATIVA PARA
PROCESSOS MAIS JUSTOS
Gabriela Katayama Garcia (UNIFAMMA)* Priscila Freire Martins Rosa (UNIFAMMA)** Thiago Silva Prado (UNIFAMMA)***5
Resumo
No cenário atual podemos destacar como um desafio para as organizações a gestão de processos e pessoas. Em sua maioria as empresas não possuem processos organizados e setores com profissionais capacitados para fazer com que os objetivos organizacionais sejam atingidos. Deste modo, as empresas executam suas atividades na base da tentativa e erro o que pode acarretar em diversos problemas. Mesmo quando possuem processos mais organizados esbarram na falta de uma gestão de pessoas. Sendo necessária então uma discussão sobre o processo de gestão por competências e como o mesmo pode auxiliar as empresas a serem mais assertivas e assim parar de desperdiçar tempo e recursos. A gestão por competências torna os processos mais justos, uma vez que tem por objetivo a escolha de profissionais com base em suas competências para exercer determinada tarefa, fazendo com que a escolha de candidatos seja mais eficiente e também visa desenvolver os profissionais que já estão na organização.
Palavras-chave: Gestão. Competências. Gestão por competências.
1 INTRODUÇÃO
Devido à globalização e os avanços tecnológicos que possibilitaram a abertura das fronteiras, aumentando assim o nível de concorrência, as empresas se viram forçadas a buscar meios de se diferenciar de seus concorrentes para que pudessem assim manter seus negócios. Pensando nisso, a gestão por competências surge como uma ferramenta para auxiliar as empresas em seus processos visando minimizar os erros e manter um padrão de qualidade. Uma empresa que adota um plano de gestão por competências,
5 *Discente do curso de Administração da UNIFAMMA, Maringá PR.
gabrielagkatayama@gmail.com
**Graduada em Administração, Maringá PR. pryscyla_martins06@gmail.com
***Administrador, com especialização em Gestão de Pessoas e Marketing e também Educação Especial e Neuropsicopedagogia; Psicopedagogo e Mestre em Ensino, UNIFAMMA, Maringá/PR, professor no Centro Universitário Metropolitano de Maringá – UNIFAMMA, correspondência Rua Izaias Francisco dos Santos, 1175C, Bom Pastor, Sarandi, CEP: 87114-554. thiago.silvaprado@hotmail.com. (Coordenador do Grupo de Estudos Interdisciplinar – GEIFAMMA).
garante com que seus processos sejam mais organizados e assertivos e cria um diferencial de seus concorrentes.
A pesquisa em questão tem por finalidade responder ao seguinte questionamento: a gestão por competências permite com que as empresas tenham processos mais justos? Neste sentido acredita-se que a ferramenta proporciona as empresas um diferencial competitivo, visto que os processos são realizados com mais assertividade. Deste modo, tem por objetivo verificar os benefícios gerados pela gestão por competências em relação aos processos tradicionais existentes no ambiente organizacional e identificar os impactos que essa mudança gera para as organizações.
Ao implantar uma gestão por competências a empresa estabelece um padrão para seus processos e aumenta assim suas chances de acertos, visto que agora a empresa trabalha com base nas competências dos indivíduos, encaixando as pessoas certas nos cargos certos e gerando um benefício maior para a organização. Para fundamentar este tema, optou-se pela pesquisa bibliográfica, com a finalidade de elucidar esta questão.
A pesquisa se justifica como forma de contribuição para a comunidade acadêmica sendo base para criação de novos projetos e maior conhecimento sobre o tema, já na comunidade em geral servirá como fonte de conhecimento para as pessoas sobre o que é a gestão por competências e para os gestores servirá como suporte para que possam assim implantar a gestão por competências em suas organizações e entender quais as vantagens desta forma de gestão.
2 DESENVOLVIMENTO
Antes de começar a falar sobre uma gestão por competências, é necessário primeiro entender o que são competências e qual sua relevância para que a gestão da empresa seja de fato melhor do que a atual prática nas organizações.
Quando se trata de competências no âmbito da gestão, refere-se a um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (C.H.A.) que o indivíduo possui que o torna apto para desenvolver suas atividades dentro de seu
espaço de responsabilidade. Essas competências estão diretamente ligadas ao espaço de responsabilidade em que este está inserido (PIERRY, 2006).
A competência se trata então dessa junção de conhecimentos, que pode ser definido como tudo que o indivíduo adquiriu ao longo da vida, seja em ambiente escolar ou não. Já as habilidades estão relacionadas com o saber fazer, em como as pessoas conseguem transformar todo seu conhecimento em algo realizável. Por último, as atitudes se relacionam com o querer fazer, ou seja, colocar em prática todo conhecimento e habilidade que este indivíduo possui (PIERRY, 2006).
De acordo com Dutra (2017) na organização as competências são atribuídas de diferentes formas, pois de um lado se tem a organização com seu conjunto próprio de competências que decorre do seu processo de desenvolvimento e em seu patrimônio de conhecimentos, que garante suas vantagens competitivas e do outro as pessoas, com seus conjuntos de competências que podem ou não serem aproveitadas pela organização. Dessa forma, ao colocar as pessoas lado a lado com as organizações existe um processo contínuo de compartilhamento de competências.
As competências individuais devem ser alinhadas as competências organizacionais para que os resultados sejam alcançados. As competências são comparadas com “às raízes de uma árvore, ao oferecerem à organização alimento, sustentação e estabilidade” (DUTRA, 2017, P. 11). As competências são capazes de impulsionar as organizações e as fortalece a medida que aprendem novas formas para seu emprego ou utilização adequada.
Segundo Pierry (2006) é possível destacar três diferentes competências. As competências técnicas, sendo todo conhecimento técnico como a quantidade de informação, que o mesmo pode armazenar, uma vez que a mesma pode ser acadêmica, ou seja, adquirido em ambiente escolar ou não acadêmica, obtido por outros meios como mídia, internet, entre outros.
As competências emocionais ou afetivas que envolvem principalmente a habilidade que a pessoa tem de lidar com imprevistos, mudanças no ambiente organizacional, controle de suas emoções, o que permite com que consiga um desempenho satisfatório, proporcionando se adaptar bem as mudanças e pensar racionalmente (PIERRY, 2006).
Quanto às competências racionais ou intelectuais destacam-se como os traços da personalidade do indivíduo, que podem ser desenvolvidas com maior facilidade e mescladas com as demais a fim de potencializá-las. Trata-se do raciocínio lógico; a capacidade de solucionar problemas; ritmo de trabalho, entre outras. Para Pierry (2006) é raro encontrar traços de apenas uma competência, no geral as mesmas estão entrelaçadas, podendo ser potencializadas ou amenizadas, no entanto o essencial é saber de sua existência e conseguir identificá-las.
De acordo com Rabaglio (2014) a utilização do C.H.A. não é recente, no entanto, devido às mudanças no mercado muitas empresas passaram a dar mais destaque para essa metodologia, enfatizando a relevância das competências comportamentais para o sucesso da organização. Nessa perspectiva, sabe-se que nas empresas cada cargo exige competências diferentes, deste modo pode-se dizer que cada cargo possui suas competências próprias e o candidato deve possuir as competências que o cargo necessita.
É neste ponto que a gestão por competências se torna um diferencial para as organizações, pois, por meio desta ferramenta é possível identificar os candidatos que podem ocupar determinados cargos. Porém, para que isso seja possível é necessário mapear quais as competências que o cargo exige e só assim torna-se praticável identificar o C.H.A. em candidatos (RABAGLIO, 2014).
A gestão por competências não permite apenas que a empresa consiga contratar as pessoas certas para os cargos certos, o que evita a rotatividade e já traria um benefício considerável para a empresa, mas também permite com que a empresa desenvolva os talentos já existentes na organização. Uma empresa, que trabalha com gestão por competências permite com que seus colaboradores se desenvolvam e possam assim crescer e alinhar suas competências com seus cargos (RABAGLIO, 2014).
Essa metodologia vai tornar o processo mais justo, uma vez que o critério de avaliação será com base em competências e não outros fatores, evitando assim questões como preconceitos. Os indivíduos serão tratados com base em seus conhecimentos, habilidades e atitudes, trazendo um diferencial
para os processos, onde todos receberão a oportunidade de se desenvolver e alcançar novos cargos (RABAGLIO, 2014).
Para Ferreira (2015) a gestão por competências se inicia no processo de recrutamento e seleção e se estende por vários setores da organização. A autora destaca a avaliação de desempenho e potencial como sendo uma excelente ferramenta para avaliar problemas com a supervisão e integração dos funcionários e um modo de subaproveitar as pessoas com potencial mais elevado. Quando esta avaliação é realizada com foco em competências é possível desenvolver o funcionário e aproveitar suas competências da melhor maneira.
Na parte da remuneração pode-se destacar a remuneração por competências como uma forma de recompensar o desenvolvimento das competências. Tem por finalidade focar nas pessoas em seu desenvolvimento e na justiça e transparência salarial. Segundo Ferreira (2015) para que o sistema de remuneração por competências seja eficiente é necessário determinar as atribuições, qualificações e habilidades do cargo e as pessoas devem ser avaliadas e remuneradas na medida em que atendem às exigências do cargo.
No entanto, para que tudo isso seja de fato aplicado em uma organização é preciso um mapeamento dos processos por uma pessoa responsável em identificar essas competências e assim aplicar este método na organização, o que pode levar tempo e torna o processo um pouco mais demorado que o processo tradicional.
Sendo assim, caberá um investimento da empresa, para que esse novo modelo seja implantado, levando sempre em consideração os benefícios que o mesmo trará para o futuro da corporação que possivelmente contará com profissionais capacitados e alinhados em cargos adequados, contribuindo de maneira efetiva para o sucesso da organização.
3. CONCLUSÃO
Conforme abordado no presente resumo pode-se considerar que a Gestão por Competências refere-se em processos baseados nos conhecimentos, habilidades e atitudes empregadas em diversos momentos em
