UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
PERCEÇÃO DO SUPORTE ORGANIZACIONAL E
BURNOUT: SER BOMBEIRO OU SER BANCÁRIO
Fábio Filipe Estêvão GomesMESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
(Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações)
UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
PERCEÇÃO DO SUPORTE ORGANIZACIONAL E
BURNOUT: SER BOMBEIRO OU SER BANCÁRIO
Fábio Filipe Estêvão Gomes
Dissertação orientada pela Prof. Doutora Maria José Chambel
MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
(Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações)
Agradecimentos
Começo por agradecer aos pilares da minha vida que são os meus pais e o meu irmão. É para vocês que dedico esta dissertação. Sem o vosso sacrífico nada disto seria possível, pois sei que o caminho não foi fácil e se sou o que sou hoje é porque tive uma educação fantástica. O vosso apoio ao longo dos anos foi incansável e é graças a vocês que cheguei onde estou hoje. Um muito obrigado por tudo o que fizeram por mim ao longo da minha vida e por estarem sempre por perto para celebrar as minhas conquistas, sejam elas académicas, desportivas ou profissionais.
À professora Maria José Chambel, agradeço a orientação, acompanhamento e a disponibilidade constante para o esclarecimento de cada dúvida que foi surgindo ao longo do tempo, tendo sido o seu feedback bastante importante para que conseguisse ir melhorando certos aspetos cruciais por forma a conseguir enriquecer esta dissertação. Não posso também deixar de referir o apoio dado pela Sílvia Lopes em relação à análise de dados, pois a sua ajuda foi muito importante para uma melhor compreensão e interpretação dos resultados. Agradeço também a todos os professores com que tive a oportunidade de aprender, em particular aos professores do núcleo de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações, pois esta área será no futuro a minha área de atuação.
Por último, deixo também um agradecimento especial a todos os meus amigos que ao longo do presente ano letivo me incentivaram para a conclusão desta dissertação. Sei que devido ao meu compromisso profissional no mundo do Padel, tendo estado a dar aulas de manha e à noite, não consegui poder privar de muitos momentos convosco quanto eu gostaria, mas o que retiro disto tudo é que mesmo assim, os verdadeiros continuam a meu lado, e por isso é bom saber que posso contar convosco e com o vosso apoio, pois apesar de ter sido um ano atribulado a nível pessoal e profissional, é sempre bom sentir o carinho e incentivo para a conclusão desta dissertação.
A todos os contribuíram para conclusão desta etapa, direta ou indiretamente,
Índice Resumo 5 Abstract 6 1. Introdução 7 2. Enquadramento teórico 9 2.1. Burnout 9
2.2. Evidências sobre Burnout em Bombeiros 10
2.3. Evidências sobre Burnout em Bancários 12
2.4. Suporte Social no Trabalho 13
2.5. Bombeiros vs Bancários 16
3. Método 17
3.1. Amostra 17
3.2. Procedimento 17
3.3. Medidas 18
3.4. Métodos de Análise de dados 19
4. Resultados 20
Médias, Desvios-Padrão e Correlações 20
Análise fatorial confirmatória 21
Teste de hipóteses 22
5. Discussão dos Resultados 24
Implicações para a Gestão de Recursos Humanos 25
5 Resumo
Nos dias de hoje a profissão de Bombeiro é uma das consideradas profissões de risco. Os fatores de risco aos quais estes profissionais se encontram frequentemente expostos determinam que os mesmos estejam mais vulneráveis à incidência da síndrome de Burnout. Por outro lado, a atividade bancária apresenta igualmente um cenário de situações que são favoráveis para o desenrolar de quadros como os de Burnout. No que respeita às consequências do Burnout, estas são graves e não só afetam o indivíduo como também se refletem a nível organizacional e nas interações que se estabelecem, prejudicando o sujeito a nível individual tendo implicações na sua produtividade enquanto membro da organização. A Perceção de Suporte Organizacional (POS) tem um papel importante no cumprimento das necessidades sentidas pelos funcionários e deve diminuir o stresse, o Burnout e os seus componentes. Assim, o objetivo do presente estudo é analisar a relação entre a POS e as duas dimensões do Burnout (Exaustão emocional e Cinismo) e tentar perceber se esta relação é mais forte no caso dos Bombeiros ou nos Bancários. O estudo foi aplicado através de um questionário a uma amostra de 557 Bombeiros e 426 Bancários. Os resultados obtidos demonstraram apoio nas evidências teóricas e, neste sentido, observou-se que a POS tem uma relação negativa com o Burnout sentido quer pelos Bombeiros quer pelos Bancários, sendo esta mais forte no caso dos Bancários.
Palavras-chave: Perceção de Suporte Organizacional, Burnout, Bombeiros, Bancários.
6 Abstract
Nowadays, firefighting is considered a risk profession. The risk factors to which these professionals are frequently exposed determine that they are more vulnerable to the incidence of Burnout syndrome. Similarly, the banking activity also presents a scenario of situations that are favorable for the development of frameworks such as Burnout. With regards to the consequences of Burnout, these are serious and not only affect the individual but also reflect on the organizational level and the interactions that are established, harming the subject at an individual level and having implications for their productivity as a member of the organization. Perceived Organizational Support (POS) plays an important role in meeting the needs felt by employees and should decrease stress, Burnout and its components. Thus, the objective of the present study is to verify the relationship between POS and the two dimensions of Burnout (emotional exhaustion and cynicism) and try to understand if this relationship is stronger in the case of Firefighters or Bankers. The study involved the application of a questionnaire to a sample of 557 Firefighters and 426 Bankers. The results obtained supported theoretical evidences and, in this sense, it was observed that POS has a negative relation with Burnout in both samples, sustaining a stronger relationship in the Bankers case.
7 1. Introdução
Ao longo das últimas décadas ocorreram transformações significativas no mundo laboral que resultaram em riscos emergentes nos setores da segurança e saúde no trabalho e levaram além dos riscos físicos, químicos e biológicos, ao surgimento de riscos psicossociais. O risco está presente nos locais de trabalho e é algo que todos os trabalhadores têm de enfrentar no seu quotidiano laboral. Cada profissão detém um conjunto de atividades e tarefas à qual estão associados riscos específicos que os distinguem das diversas ocupações laborais. Os Bombeiros e os Bancários são dois dos grupos profissionais considerados de maior risco quando comparados com outras profissões, estando estes expostos a sérios riscos, sejam eles físicos ou psicológicos. Durante as suas atividades profissionais, tanto Bombeiros como Bancários, lidam com situações de risco e, por consequência, estão mais expostos a condições que afetam o seu bem-estar físico e emocional. Os Bombeiros atuam em condições e ambientes adversos e estão sujeitos a inúmeros fatores de risco onde se destacam os riscos biológicos, químicos, físicos, ergonómicos e psicossociais. Por outro lado, os fatores psicossociais de risco do ambiente de trabalho dos Bancários estão relacionados com a grande pressão exercida por parte das chefias e clientes, as horas extra frequentes, o medo constante de demissão, os movimentos repetitivos e o risco de sequestro e assaltos a bancos.
Em ambos os contextos profissionais o stresse é uma constante, pois estamos de modo contínuo sujeitos a vários tipos de pressão. Desta forma, e de acordo com Grau, Suñer e Garcia (2005) a síndrome de Burnout aparece perante uma resposta contínua ao stresse laboral, provocando consequências para a saúde física e mental do trabalhador. Assim, o Burnout é visto como uma experiência individual e específica do contexto de trabalho (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). A definição de Burnout mais influente é a de Leiter e Maslach (1988), que o definem como uma síndrome constituída por três dimensões: Exaustão emocional, Despersonalização (ou Cinismo) e reduzida realização pessoal. Schaufeli e Enzman (1988; cit. em Queirós, 2005) enumeram possíveis sintomas de Burnout ao nível organizacional e descrevem cinco categorias de sintomas, sendo eles sintomas afetivos, cognitivos, físicos, comportamentais e motivacionais. Na categoria de sintomas afetivos encontra-se a insatisfação no trabalho. No que concerne aos sintomas cognitivos é possível encontrar os seguintes sintomas: cinismo em relação às tarefas no trabalho e sentimentos de desconfiança na direção, colegas e supervisores.
8 Os sintomas físicos estão relacionados com dores musculares, distúrbios do sono, fadiga crónica, exaustão física, lesões por comportamentos de risco, entre outros. Em termos de sintomas comportamentais estão associados sintomas como redução da eficiência, baixo rendimento no trabalho, baixa produtividade, absentismo, entre outros. Por fim, no grupo de sintomas motivacionais é possível assinalar sintomas como perda de motivação para trabalhar, resistência na ida para o trabalho, diminuição da iniciativa no trabalho e baixa moral.
Uma variável importante para o desenrolar de quadros de Burnout é o Suporte Organizacional, sendo que a falta de Suporte Organizacional está associada a níveis elevados de Burnout (Tamayo & Tróccoli, 2002). Espera-se que a Perceção de Suporte Organizacional, mencionado ao longo deste trabalho como POS - Perceived Organizational Support - possa ter um papel relevante para contrariar o desenvolvimento do Burnout e os seus componentes. A POS parece exercer influência nas atitudes e nos comportamentos dos colaboradores (Riggle, Edmondson, & Hansen, 2009). Por outro lado, os estudos demonstram que baixos níveis de Perceção de Suporte Organizacional aumentam os sintomas de Burnout e de stresse (Cropanzano, Howes, Grandley, & Toth, 1997), promovem o absentismo e aumentam as intenções de saída (Shanock & Eisenberger, 2006).
Neste seguimento, o presente estudo tem como objetivo analisar a relação entre a POS e as duas dimensões do Burnout (Exaustão emocional e Cinismo) e tentar perceber se esta relação é mais forte no caso dos Bombeiros ou nos Bancários.
Com este trabalho esperamos poder contribuir para uma melhor compreensão por parte dos Gestores destes dois grupos em particular, alertando para o facto de que a Perceção de Suporte Organizacional é relevante para contrariar o desenvolvimento do Burnout, promovendo desta forma uma preocupação alargada com o bem-estar do trabalhador.
9 2. Enquadramento teórico
2.1. Burnout
Inicialmente, o Burnout foi considerado uma síndrome caracterizada pela resposta a stressores interpessoais crónicos no trabalho, que é prolongada ao longo do tempo, sendo composta por três dimensões chaves: exaustão emocional, despersonalização e redução da eficácia profissional (Maslach, 1993; Maslach, 2007; Brito, 2013). No entanto, e mais recentemente foi alargado a outras profissões, considerando-se que se carateriza pela resposta a stressores crónicos no trabalho, não necessariamente de carácter interpessoal. Sendo esta uma temática de interesse no âmbito laboral, Campos (2005) concluiu que o Burnout não é apenas um problema do indivíduo, mas sim do ambiente social em que este trabalha. A definição de Burnout mais comummente utilizada é a dos autores Leiter e Maslach (1988), que a definem como uma síndrome constituída por três dimensões: Exaustão emocional, Despersonalização e baixa realização pessoal/ineficácia. Estas três dimensões do Burnout são explicadas por Maslach, Schaufeli e Leiter (2001). A primeira dimensão, Exaustão emocional, é caraterizada por cansaço extremo e sensações de falta de energia face às exigências emocionadas relacionadas com o trabalho. A Despersonalização ilustra a adoção de atitudes de insensibilidade, cinismo ou hostilidade face às pessoas que recebem o serviço/cuidado. Por fim, a baixa realização pessoal/ineficácia está relacionada com sentimentos de incompetência e de frustração pessoal e profissional. De acordo com Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli (2001) as principais dimensões do Burnout são a Exaustão emocional e o Cinismo (a dimensão Cinismo passa a refletir indiferença ou atitude de distanciamento em relação ao trabalho, e não em relação a relacionamentos interpessoais no trabalho, como na despersonalização) e, assim sendo, são estas dimensões que se optam por estudar na presente dissertação.
Os profissionais que sofrem desta síndrome não demonstram apreço pela organização nem pelos colegas de trabalho e exibem no dia-a-dia de trabalho alguns sintomas tais como: intenção de abandonar o emprego, turnover, absenteísmo, níveis baixos de produtividade, atrasos, injúrias pessoais e baixo nível de comprometimento organizacional (de Andrade, Hoch, Vieira & Medianeira, 2012).
Para Cordes e Dougherty (1993), as altas expectativas ou expectativas não atingidas com relação a desafios no trabalho, a recompensas, ao reconhecimento, a progressão na
10 carreira e a outros aspetos laborais podem ser geradores de stresse e Burnout. As expectativas dos funcionários acerca da profissão, da organização e da sua autoeficácia podem ter também um contributo importante para o Burnout.
2.2. Evidências sobre Burnout em Bombeiros
A atividade de Bombeiro supõe lidar com muitos perigos e estar sujeito a muitos riscos biopsicossociais. Os perigos são considerados como ameaças ao bem-estar das pessoas e a toda a sua envolvência perante estas, enquanto que o risco é a análise e avaliação dessas mesmas ameaças e das suas possíveis consequências. De facto, a Norma Portuguesa NP 4397 (2008: 8-10) descreve o risco como a “combinação da probabilidade de ocorrência de um acontecimento ou de exposição(ões) perigosos e da gravidade de lesões ou afeções da saúde.
Sem dúvida que a atividade dos Bombeiros é bastante exigente, tanto a nível físico como a nível psicológico. Os profissionais que trabalham em situações de emergência estão mais propensos a encarar eventos traumáticos e, consequentemente, estão mais expostos a condições que afetam o seu bem-estar físico e emocional (Riolli, & Savicki, 2012). Por exemplo, num estudo realizado com Bombeiros americanos relativamente às fontes de stresse que são vividas no local de trabalho, foram apontadas como principais fontes de stresse a morte ou o acidente com colegas de trabalho em serviço, a prestação de ajuda a jovens gravemente feridos ou mortos, enfrentar problemas sobre os quais não se tem controlo e que continuam a persistir sem que sejam solucionados (Murta & Troccoli, 2007). Por outro lado, neste contexto, os fatores laborais considerados de risco na profissão em questão são inúmeros e, destacam-se os seguintes: a privação do sono devido a trabalho por turnos, longos períodos de trabalho, exposição a sangue contaminado, desconforto térmico, ruído, agentes biológicos, riscos cardiorrespiratórios e acidentes como cortes, entorses, queimaduras, entre outros. O desconforto térmico está relacionado com ao facto de os Bombeiros desempenharem atividades físicas intensas debaixo de temperaturas elevadas. Além de enfrentarem elevadas temperaturas a nível ambiental, em situações que assim o exigem, estes profissionais podem ter que usar Equipamentos de Proteção Individual (EPI) porque assim a profissão o requer, dado a mesma potenciar risco físico para os trabalhadores. Estes EPI’s são pesados, quentes e/ou fechado e estimulam o desconforto térmico e, por sua vez, a desidratação (Quintal, 2012; Wright, Larose, McLellan, Miller, Boulay & Kenny, 2013; McEntire,
11 Suyama, & Hostler, 2013). O ruído é apontado como outro dos fatores de risco. As exposições prolongadas ao ruído têm impacto na saúde, nomeadamente no que diz respeito à perda de audição, danificando assim o ouvido interno. No caso dos Bombeiros, a perda de audição é neurossensorial (Taxini, 2013) e o ruído mais violento é oriundo da sirene do camião e de determinados alarmes do equipamento utilizado (Hong, Chin & Ronis, 2013). Os Bombeiros sendo profissionais de prestação de cuidados, sobretudo em relação ao socorro concedido a vítimas de acidentes e ao transporte de doentes, estão mais suscetíveis às patologias associadas aos principais agentes biológicos que são, neste contexto, as hepatites B e C e SIDA (Contrera-Moreno, de Andrade, Motta-Castro, Pinto, Salas & Stief, 2012; Boal, Hales & Ross, 2005). Por serem chamados a atuar em momentos onde se requer uma rápida intervenção, é mais difícil fazerem um uso correto dos seus próprios EPI’s, o que por sua vez pode constituir um risco visto que, por exemplo, nos procedimentos de desinfeção dos utensílios, parte dos Bombeiros não usam qualquer EPI por pensarem que não existe qualquer tipo de risco, estando desta forma mais suscetíveis a estes agentes biológicos. Trabalhar sob condições adversas é uma das particularidades desta profissão, e um dos exemplos é o caso dos Bombeiros que prestam auxílio nos fogos florestais. O facto de trabalharem de forma tão intensa debaixo de temperaturas elevadas, em turnos bastante prolongados e sujeitos a uma grande quantidade de inalação de fumo dos incêndios, pode mesmo justificar o aumento da ocorrência de paragens cardiorrespiratórias e mortes súbitas (Wright-Beatty, McLellan, Larose, Sigal, Boulay & Kenny, 2014). Por fim, e como em todas as profissões, existe sempre a possibilidade de ocorrência de qualquer tipo de incidente, seja ele de maior ou menor relevo. No entanto, a incidência de acidentes nos Bombeiros é superior quando comparada com outras atividades profissionais (Jahnke, Poston, Haddock & Jitnarin, 2013; Poplin, Harris, Pollack, Peate & Burgess, 2011) e neste contexto estão mais vulneráveis a sofrerem de entorses, lesões músculo-esqueléticas, cortes e queimaduras (Jahnke, Poston, Haddock & Jitnarin, 2013).
De acordo com a literatura, os fatores de risco aos quais os Bombeiros se encontram frequentemente expostos, determinam que os mesmos estejam mais vulneráveis ao desenvolvimento de doenças cardíacas, stresse pós-traumático e Burnout (Silva, Lima & Caixeta, 2010). De facto, a investigação tem mostrado que os profissionais de emergência pré-hospitalar, nos quais estão incluídos os Bombeiros, representam um dos
12 grupos profissionais em que os níveis de stresse são dos mais elevados quando comparados com outras profissões (Huynh, Xanthopoulou & Winefield, 2013; McLennan, Birch, Cowlishaw & Hayes, 2009). Por exemplo, num estudo com 101 Bombeiros Franceses, foi identificado uma relação positiva entre a Exaustão emocional e as exigências do trabalho, e negativa com o controlo de trabalho (Lourel, Abdellaoui, Chevaleyre, Paltrier, & Gana, 2008).
2.3. Evidências sobre Burnout em Bancários
O setor bancário sofreu, ao longo dos anos, várias mudanças organizacionais e inovações nos processos de trabalho por forma a fazer face à competitividade do mercado global (Brandão, Horta & Tomasi, 2005; Jacques & Amazarray, 2006). Araújo, Cartoni e Justo (2001) afirmam que os bancos exigem cada vez mais um maior envolvimento dos seus trabalhadores por forma a atingirem as metas organizacionais, assentando em padrões cada vez mais elevados em termos de produtividade, tendo por consequência a grande competitividade entre os próprios colegas de trabalho numa procura constante de reconhecimento ou, mais importante ainda, na manutenção das suas funções ou do posto de trabalho. Face a estas mudanças estão associados vários riscos psicossociais decorrentes dos processos de trabalho, nomeadamente regras e regulamentos restritos, discriminação de salários e respetivos pagamentos, a pressão das chefias e clientes, as horas extra frequentes, o medo constante de demissão, o número insuficiente de funcionários, tarefas repetitivas, risco de sequestro e assaltos a bancos, a pressão do grupo de pares, conflitos face ao cumprimento de metas e de objetivos, estrutura organizacional centralizada e formal, redução nas oportunidades de promoções, falta de participação dos funcionários na tomada de decisões, controlo excessivo dos gestores sobre os seus subordinados e insegurança (Shukla & Garg, 2013). A convivência diária com estes riscos que podem pôr em causa a integridade física dos trabalhadores e o stresse avassalador constante tem resultado num aumento das doenças ocupacionais, nomeadamente; as doenças osteoarticulares do foro psicossomático (as Lesões por Esforços Repetitivos - L.E.R. - e as Doenças Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho - D.O.R.T.) que são bastante enfatizadas na literatura quando esta profissão é mencionada; as doenças de carácter psicológico como o Burnout.
13 Para Jacques e Amazarray (2006), os Bancários apresentam duas características que contribuem para o desenvolvimento do Burnout. A primeira característica é pelo facto de o contexto de trabalho ser muito dinâmico e por ter vindo a passar por alterações e reestruturações organizacionais. A segunda característica prende-se com o facto de os funcionários destas instituições prestarem serviços ao público, expondo o trabalhador aos problemas e dificuldades levantados por parte dos clientes. Este atrito diário pode causar-lhes Exaustão emocional que, por sua vez, pode-lhes afetar o desempenho. No estudo de Gorji e Vaziri (2011) foi explorada a relação entre o Burnout e o desempenho dos funcionários de um banco no Irão. Os resultados mostraram que estes trabalhadores apresentavam Burnout mais frequentemente e que a quantidade de Exaustão emocional e Despersonalização que estes sentiam afetava o seu desempenho.
2.4. Suporte Social no Trabalho
O suporte social começou a ser estudado em meados da década de 70, de modo pioneiro na literatura, na Psicologia e em outras áreas. Após os estudos de Cobb (1976) o interesse pelo suporte social aumentou visto que nas organizações pode atuar como um fator protetor face ao risco de doenças laborais causadas pelo stresse. Assim sendo, pode dizer-se que o suporte social é um inibidor da síndrome de Burnout, dado que este favorece a interação e a entreajuda entre os colaboradores da organização, melhorando assim o ambiente organizacional e ajudando o profissional a fazer face às exigências do seu trabalho (Carlotto & Câmara, 2006; Lopes, 2010; Filenga & Netto, 2012). De acordo com de Andrade, Hoch, Vieira e Rodrigues (2012) o suporte social pode promover a melhoria das relações entre os colaboradores, ampliando a quantidade de informações úteis que auxiliam na atividade laboral, diminuindo as incertezas, suavizando os efeitos de stresse e consequentemente o Burnout.
Numa organização, o suporte social é representado pelo apoio recebido por parte dos colegas e, principalmente, o apoio que as chefias e gestores oferecem aos seus subordinados. Devido à amplitude das relações sociais, existem diferentes tipos de apoio que podem ser recebidos e, segundo Rodriguez e Cohen (1998), três deles merecem destaque:
• Suporte emocional: refere-se ao que as pessoas dizem umas para as outras, como dar conselhos, ser recetivo, ouvir problemas e ser confiável;
14 • Suporte instrumental: diz respeito ao auxílio que pode ser proporcionado a alguém, como por exemplo, assistência em algum tipo de tarefa ou cooperação em tarefas do dia-a-dia;
• Suporte informacional: prende-se com informações dadas pelos indivíduos que são necessárias para o desenvolvimento de ações e soluções de problemas ou tomada de decisões no dia-a-dia laboral.
Vários estudos suportam a existência de uma correlação entre o suporte social e o Burnout. Por exemplo, Jayaratne, Himle e Chess (1988) com uma amostra de 480 assistentes sociais, mostraram que uma maior perceção de suporte do supervisor e dos colegas estava relacionada com índices menores de Exaustão emocional. Van Yperen (1998) mostrou que um maior índice de Exaustão emocional estava relacionado com um menor suporte informacional por parte da organização. Tamayo e Tróccoli (2002), numa amostra de 369 trabalhadores, concluíram que a Exaustão emocional pode ser reduzida melhorando o suporte social da parte dos colegas e supervisores. No estudo de Oliveira, Tristão e Neiva (2006), sendo a amostra constituída por 30 funcionários de uma Unidade de Terapia Intensiva Neonatal (UTI - Neonatal) de um Hospital Universitário, os resultados demonstram que a dimensão suporte social no trabalho apresentou correlações inversas significativas em relação às três dimensões do Burnout e o suporte organizacional apresentou correlação negativa com a dimensão Exaustão emocional.
Através da literatura é possível perceber que o suporte organizacional pode existir a três níveis: colegas, chefes e empresa. O apoio percebido dos supervisores refere-se à visão dos funcionários de que os seus supervisores valorizam as suas contribuições e se preocupam com o bem-estar destes (Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski e Rhoades, 2002). Os colegas de trabalho, percebidos como uma extensão natural da organização, têm claramente um papel importante a desempenhar na organização. Quando vistos como agentes da organização, o suporte percebido dos colegas de trabalho tem uma influência positiva sobre o apoio organizacional percebido pelos funcionários (Ladd & Henry, 2000; Yoon & Lim, 1999). No entanto, os supervisores e outros em cargos de liderança desempenham um papel fundamental no fornecimento de recompensas e recursos organizacionais aos funcionários e, portanto, devem ser vistos como uma fonte maior de suporte organizacional do que colegas de trabalho (Wayne, Shore & Liden, 1997). Por último, o apoio organizacional descrito
15 como POS, refere-se às opiniões globais que os trabalhadores formam em relação à valorização que a organização faz das suas prestações e contribuições, bem como a preocupação que esta manifesta sobre o bem-estar dos seus colaboradores, Embora o suporte de todos os membros da organização esteja relacionado com a POS muitas pesquisas até o momento encontraram fortes evidências da relação entre o apoio dos supervisores e, mais amplamente, da organização, e o bem-estar dos funcionários (Nielsen, 2014; Rhoades & Eisenberger, 2002; Shanock & Eisenberger, 2006).
Na presente dissertação usou-se o suporte da empresa (POS), pois consideramos ser o suporte social mais relevante para contrariar o desenvolvimento do Burnout. Desta forma, os trabalhadores desenvolvem crenças globais relacionadas com a perceção do grau de valorização das suas contribuições e da atenção ao seu bem-estar que a organização demonstra (Eisenberger, Hungtington, Hutchison & Sowa, 1986). Esta tendência é denominada de Perceção de Suporte Organizacional (POS), segundo Eisenberger e colaboradores (1986). A POS deve satisfazer as necessidades socioemocionais, aumentar a antecipação da ajuda quando necessário e fortalecer a expectativa de recompensa e autoeficácia, aumentando assim a satisfação no trabalho e o equilíbrio entre o trabalho e a vida familiar. É concebível que a POS possa diminuir o nível geral de stresse dos funcionários, tanto em situações de alta como baixa exposição aos vários stressores (Viswesvaran, Sanchez & Fisher, 1999). A POS deverá fortalecer as crenças dos trabalhadores de que a organização reconhece e recompensa um melhor desempenho; estes processos deverão ter resultados favoráveis para os trabalhadores (como o aumento da satisfação no trabalho) e para a organização (como um aumento da implicação afetiva) (Rhoades & Eisenberger, 2002). Rhoades e Eisenberger (2002) reviram mais de 70 estudos sobre a POS. Esta meta-análise indicou que três categorias principais de tratamento benéfico recebido pelos funcionários (i.e., equidade, apoio do supervisor e recompensas organizacionais e condições de trabalho favoráveis) foram associadas à POS. Esta mostrou relações negativas moderadas com tensões vividas e fortes relações positivas com satisfação no trabalho e bem-estar (humor positivo). Estas descobertas sugerem que a POS atende uma função socioemocional importante, além de criar uma obrigação sentida de auxiliar a organização. Os funcionários com POS elevado geralmente acham o seu trabalho mais agradável, estão em melhor estado de espírito no trabalho e sofrem com menos sintomas de tensão, como fadiga, Burnout, ansiedade e dores de cabeça.
16 Com base nos estudos acima descritos, e perante as evidências dos mesmos, é possível esperar que também no grupo de participantes deste estudo (Bombeiros e Bancários) sejam encontradas relações significativas e negativas entre a POS e a síndrome de Burnout.
Hipótese 1: A POS tem uma relação negativa com o Burnout (i.e. Exaustão e Cinismo) sentido quer pelos Bombeiros quer pelos Bancários.
2.5. Bombeiros vs Bancários
Importa ressalvar que apesar dos dois contextos apresentarem riscos psicossociais, o contexto dos Bombeiros é mais arriscado que o dos Bancários. Deste modo, podemos considerar que um contexto com mais riscos e maior imprevisibilidade de riscos, o facto dos colaboradores se sentirem apoiados, particularmente considerarem que trabalham num contexto que está preocupado com o seu bem-estar e com os seus objetivos, pode ser mais relevante e ter mais efeito no desenvolvimento do Burnout. Neste sentido considerou-se que o suporte organizacional pode ser mais proveitoso e ajudar mais a lidar com esses fatores de risco e consequentemente apresentar uma relação mais forte com o Burnout no caso dos Bombeiros do que no caso dos Bancários.
Hipótese 2: O contexto profissional modera a relação entre a POS e o Burnout, sendo esta mais forte no caso dos Bombeiros do que nos Bancários.
No modelo que se segue (ver Figura 1) é apresentado de forma esquemática as hipóteses formuladas anteriormente no seguimento da revisão de literatura efetuada.
Em suma, o objetivo do presente estudo é verificar a relação entre a POS e as duas dimensões do Burnout (Exaustão emocional e Cinismo) e tentar perceber se esta relação é moderada pela profissão, considerando que a relação é mais forte no caso dos Bombeiros do que nos Bancários.
17 Figura 1. Modelo Conceptual Geral.
3. Método
3.1. Amostra
Tendo como objetivo o teste de hipóteses que foram apresentadas anteriormente no enquadramento teórico, realizou-se um estudo correlacional com base na aplicação de um questionário a duas amostras composta por dois grupos distintos. O primeiro grupo é constituído por quinhentos e cinquenta e sete (n=557) Bombeiros e o segundo grupo é composto por quatrocentos e vinte e seis (n=426) Bancários, contabilizando um total de novecentos e oitenta e três (n=983) trabalhadores. Nesta amostra, para Bombeiros e Bancários, as idades dos trabalhadores variam entre 20 anos e os 65 anos. No grupo dos Bombeiros, as maiores percentagens pertencem à faixa etária entre os 26 e os 35 anos (41,5%), sendo que para os Bancários regista-se uma maior percentagem para os trabalhadores com idades compreendidas entre os 36 e os 45 anos (57,7%). Relativamente ao sexo, no conjunto dos dois grupos, a amostra é composta consideravelmente por elementos do sexo masculino (81,5% no caso dos Bombeiros e 59,9% para os Bancários). Em termos de antiguidade, em ambas as profissões a maior percentagem pertence a trabalhadores que reportam ter mais de 10 anos de serviço (72,7% e 60,8% para Bombeiros e Bancários respetivamente).
3.2. Procedimento
Para os Bombeiros, o estudo foi apresentado à Direção da Escola Nacional de Bombeiros, a qual divulgou o estudo aos Bombeiros Profissionais que realizaram formação entre janeiro e março de 2016. Os que aceitaram participar (88%) foi enviado
18 um e-mail com o link de acesso ao questionário que estava alojado na plataforma Survey Monkey. O anonimato era assegurado assim como a possibilidade de receber informação pós-estudo.
Para os Bancários, o estudo foi apresentado à Direção de Recursos Humanos do banco, a qual enviou um e-mail a todos os trabalhadores com os objetivos do estudo e o link de acesso ao questionário a que estava alojado na plataforma Survey Monkey. O anonimato era assegurado assim como a possibilidade de receber informação pós-estudo. Participaram no estudo 73% da população do banco.
3.3. Medidas
POS. A variável POS foi medida através de 8 itens de uma versão reduzida da escala de Eisenberger, Huntington, Hutchison e Sowa (1986). Esta escala é denominada de Questionário de Perceção de Apoio Organizacional (Survey of Perceived Organizational Support - SPOS) e é constituída originalmente por 36 itens. Esta versão reduzida da escala foi utilizada anteriormente num estudo em Portugal (Chambel & Sobral, 2011). Os participantes respondiam aos itens através de uma escala de Likert de 7 pontos, em que 1 corresponde a “Discordo totalmente” e 7 a “Concordo totalmente”. Exemplos de itens são: “A empresa preocupa-se com as minhas opiniões” e “A empresa estaria disposta a ajudar-me caso necessitasse de um favor especial”. O valor de alfa de Cronbach verificado neste estudo é de .90 para Bombeiros e .93 para Bancários. Valores mais elevados nesta escala significam uma perceção de mais apoio oferecido pela organização.
Burnout. As dimensões do Burnout, Exaustão Emocional e Cinismo, foram medidas através de uma adaptação para português do Maslach Burnout Inventory - General Survey - MBI-GS - (Maslach, Jackson & Leiter, 1986), já utilizada em estudos anteriores (e.g., Castanheira & Chambel, 2010a). A escala da Exaustão Emocional é composta por 5 itens (e.g., “Sinto-me emocionalmente esgotado(a) com o meu trabalho.”) e apresenta para a amostra de Bombeiros e Bancários um alfa de Cronbach de .90 e .89 respetivamente. Igualmente composta por 5 itens, a escala do Cinismo (e.g., “Duvido do valor e utilidade do meu trabalho.”) apresenta um alfa de Cronbach de .76 e .81 para Bombeiros e Bancários respetivamente. As respostas foram dadas numa escala de 7 níveis de Likert, correspondente à frequência em que (1) corresponde a Nunca e (7) a Todos os dias.
19 Variáveis de controlo. Na análise de dados controlou-se as variáveis sexo, idade e tempo de permanência na organização. A variável sexo foi codificada em 0 (Homem) e 1 (Mulher). Por sua vez, a idade foi codificada em 1 (Menos de 25 anos), 2 (Entre 26 e 35 anos), 3 (Entre 36 e 45 anos) e 4 (Mais de 46 anos). Por fim, controlámos também o tempo de permanência na organização, que foi codificado em 1 (Menos de 1 ano), 2 (Entre 1 e 5 anos), 3 (Entre 6 e 10 anos) e 4 (Mais de 10 anos).
3.4. Métodos de Análise de dados
Numa fase inicial, foi utilizado o IBM Statistical Package for Social Sciences (SPSS 23.0) para realizar as análises descritivas da caracterização da amostra, para fazer o cálculo das médias, desvios-padrão, correlações e os coeficientes de consistência interna (alfas de Cronbach) das variáveis em estudo.
Numa fase seguinte, procedeu-se às análises no AMOS (AMOS 23.0). Com o programa AMOS 23.0 foi feita uma análise fatorial confirmatória (AFC), de modo a testar o modelo de medida que foi criado com as variáveis latentes (i.e., Burnout e POS) e comparar com o Modelo de um só fator (uma variável latente). Em seguida, para realizar o teste de hipóteses, utilizou-se a metodologia de análise dos Modelos de Equações Estruturais (SEM) - em particular as análises multigrupo - no programa AMOS, sendo que o principal objetivo foi comparar se as relações entre as variáveis em estudo ocorriam de modo idêntico para ambos os grupos (Bombeiros e Bancários). Para tal, em primeiro lugar, fomos analisar o ajustamento do modelo teórico em separado para cada grupo. Este é um passo preliminar às análises multigrupo recomendado por Byrne (2010). Após verificar o ajustamento do nosso modelo teórico demos inicio à análise multigrupo com a construção de um modelo Baseline que inclui análise das duas amostras ao mesmo tempo. Fomos confrontar este modelo Baseline com um modelo Full Contrained onde todos os parâmetros do modelo teórico estão constrangidos. Esta confrontação teve como objetivo perceber se existiam diferenças significativas entre as duas amostras. Após esta verificação, fomos analisar em específico se estas diferenças se encontravam ao nível da relação entre as variáveis em estudo. Com este objetivo, com recurso ao AMOS 23, fomos verificar os valores de Z.
Para avaliar a qualidade do ajustamento dos modelos aos dados foram considerados vários índices. Os modelos foram comparados com base nos testes de diferença do χ2 e, ainda, em índices de ajuste adicionais, em particular o Standardized root mean square
20 (SRMR), o Bentler Comparative Fit Index (CFI), o Incremental Fit Index (IFI) e o Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA). Para IFI e CFI, valores iguais ou superiores a .90 representam um bom ajuste do modelo, e para SRMR, valores inferiores a .06 indicam um bom ajuste do modelo (Hu & Bentler, 1999). Valores para SRMR e RMSEA abaixo ou iguais a .08 indicam que o model fit são razoavelmente bons (Arbuckle, 2003; Byrne, 2010).
4. Resultados
Médias, Desvios-Padrão e Correlações
Na Tabela 1 são apresentadas as médias, desvios-padrão e correlações entre as variáveis em estudo. Com base nos valores médios obtidos, verifica-se que os dois grupos têm uma perceção relativamente neutra da POS (Bombeiros: M=3.99, DP=1.40; Bancários: M=4.12, DP=1.15), atribuindo em média, valores a rondar os 4 pontos, numa escala de Likert de 7 pontos. Estes valores demonstram que tanto Bombeiros como Bancários não têm nem uma boa nem uma má perceção de apoio oferecido pela organização. No que se refere às duas dimensões do Burnout, a Exaustão revela valores baixos para ambos os grupos, dado que são valores que rondam os 3 pontos, numa escala de Likert de 7 pontos, sendo os Bancários o grupo que apresenta valores ligeiramente mais elevados de Exaustão (Bombeiros: M=2.91, DP=1.59; Bancários: M=3.12, DP=1.47). Relativamente ao Cinismo, os valores médios são baixos e não se afastam muito dos 2 pontos, numa escala de Likert de 7 pontos, sendo estes ligeiramente mais altos no caso dos Bombeiros (Bombeiros: M=2.34, DP=1.24; Bancários: M=2.23, DP=1.18).
Com base na matriz de correlações (ver Tabela 1) verificámos, como previsto, que a POS apresenta uma correlação negativa com o Burnout, tanto para os Bombeiros como para os Bancários. Por outro lado, e contra o que era esperado, esta correlação é mais forte no caso dos Bancários do que nos Bombeiros.
21 Tabela 1. Médias, Desvios-Padrão e Correlações para Bombeiros (abaixo da diagonal) e Bancários (acima da diagonal).
Notas. DP - Desvio Padrão; r - Correlação; * = p < .05; ** = p < .01; n.s. - não significativo; Sexo (0 = Homem, 1 = Mulher); Idade (1 = Menos de 25 anos, 2 = Entre 26 e 35 anos, 3 = Entre 36 e 45 anos, 4 = Mais de 46 anos); Tempo de Permanência (1 = Menos de 1 ano, 2 = Entre 1 e 5 anos, 3 = Entre 6 e 10 anos, 4 = Mais de 10 anos).
Análise fatorial confirmatória
Através da Análise Fatorial Confirmatória (ver Tabela 2) verificámos que o nosso modelo teórico com dois fatores tinha um bom ajustamento aos dados, tanto para a amostra dos Bombeiros, como para a amostra dos Bancários (Bombeiros: χ2 (23) = 62.34, p < .01; SRMR =.03, IFI =.99; CFI =.99; RMSEA =.06; Bancários: χ2 (23) = 67.15, p < .01; SRMR =.03, IFI =.99; CFI =.99; RMSEA =.07). Confrontámos o nosso modelo teórico com um modelo alternativo de um fator (Bombeiros: χ2 (24) = 291.29, p < .01; SRMR =.08, IFI =.93; CFI =.92; RMSEA =.14; Bancários: χ2 (24) = 185.67, p < .01; SRMR =.06, IFI =.94; CFI =.94; RMSEA =.13) e verificámos que o nosso modelo teórico era aquele que tinha um melhor ajustamento aos dados (Bombeiros: Δχ2 (1) = 228.95, p < .01; Bancários: Δχ2 (1) = 118.52, p < .01).
Bombeiros (N = 557)
Bancários (N = 426)
r para Bancários (acima da diagonal) e para Bombeiros
(abaixo da diagonal) Média DP Média DP 1. 2. 3. 4. 5. 6. 1. Sexo .18 .39 .40 .49 -.30** -.11* .06 -.01 -.07 2. Idade 2.51 .82 3.12 .69 -.22** .41** -.03 -.05 -.09 3. Tempo de Permanência 3.61 .70 3.36 .87 -.18** .50** -.10* .09 .03 4. POS 3.99 1.40 4.12 1.15 .04 -.02 -.04 -.40** -.44** 5. Exaustão 2.91 1.59 3.12 1.47 .08 -.02 .05 -.33** .61* 6. Cinismo 2.34 1.24 2.23 1.18 -.04 -.07 .00 -.38** .65**
22 Tabela 2. Análise Fatorial Confirmatória: Modelos de Qualidade de Medida de ambos os grupos separadamente.
Modelos χ2 Δχ2 SRMR CFI IFI RMSEA
Bombeiros (N = 557) M1 - Modelo Teórico (1) χ2(23) = 62.34** _____ .03 .99 .99 .06 M2 - Modelo de um fator (2) χ2(24) = 291.29** Comparação com Modelo 1 Δχ2 (1) = 228.95** .08 .92 .93 .14 Bancários (N = 426) M3 - Modelo Teórico (1) χ2(23) = 67.15** _____ .03 .99 .99 .07 M4 - Modelo de um fator (2) χ2(24) = 185.67** Comparação com Modelo 3 Δχ2 (1) = 118.52** .06 .94 .94 .13
Nota. ** = p < .01; (1) Modelo com dois fatores latentes - i.e. Burnout, POS; (2) Modelo de um fator - com todos os itens, de cada variável estudada, carregados em um fator latente.
Teste de hipóteses
O modelo teórico teve um bom ajustamento aos dados em ambas as amostras conforme é possível observar pela tabela 3. Como tal, demos início à análise multigrupo. O nosso modelo Baseline que inclui a análise dos dois modelos ao mesmo tempo obteve um bom ajustamento aos dados. Em seguida, com a confrontação do modelo Baseline com o modelo Full Constrained verificámos que o modelo Full Constrained teve um pior ajustamento aos dados do que o modelo Baseline. Tal significa que existem diferenças significativas entre os dois grupos. Assim, o modelo Baseline foi considerado o modelo final e é aquele onde fomos verificar se as hipóteses foram ou não suportadas. Na Figura 2, apresentamos as relações entre as variáveis do nosso modelo final. Tanto para os Bombeiros como para os Bancários verificamos que existe uma relação negativa entre a POS e o Burnout (Bombeiros: β = -.48**, p < .01; Bancários: β = -.58**, p < .01), sendo a Hipótese 1 suportada. Por outro lado e como previsto na hipótese 2 verificamos que esta relação é diferente para os Bombeiros e para os Bancários. No entanto, ao contrário do esperado, verificámos que esta relação é mais forte para os Bancários do
23 que para os Bombeiros (Z Bombeiros vs Bancários = - 2.40, p < .05). Como tal, a Hipótese 2 é
refutada.
Quanto às variáveis de controlo analisadas, verificámos a existência de relações significativas na amostra dos Bancários (ver Figura 2), nomeadamente: (1) uma relação negativa entre o tempo de permanência e a POS (β = -.13*, p < .05); e (2) uma relação negativa entre a idade e o Burnout (β = -.15**, p < .01).
Tabela 3. Resultados do Modelo de Equações Estruturais (SEM) para amostra de Bombeiros e Bancários separadamente e Análise Multigrupo com as amostras combinadas.
Modelos χ 2 Δχ2 SRMR CFI IFI RMSEA
Modelo para Amostra Bombeiros (N = 557)
M1 - Modelo Teórico χ2 (23) =
62.34**
____ .03 .99 .99 .06
Modelo para Amostra Bancários (N = 426)
M1 - Modelo Teórico χ2 (23) = 67.15** ____ .03 .99 .99 .07 Análise Multigrupo (N = 983) M5 - Modelo Multigrupo/Baseline χ2 (92) = 290.56** ______ .05 .97 .97 .05 M7 – Modelo Full Constrained χ2 (124) = 741.97** M7 comparado com M5: Δχ2 (32) = 451,41** .05 .91 .91 .07 Nota: ** p < .01
24 5. Discussão dos Resultados
Os resultados deste estudo contribuíram para um entendimento acerca das relações que se estabelecem relativamente às duas variáveis em estudo, a POS e o Burnout em duas profissões distintas: bombeiros e bancários. O interesse em estudar a relação entre estas variáveis é justificado pelo facto de se ter encontrado estudos que mostram que estes dois grupos profissionais têm riscos de sofrer de Burnout. Como já foi mencionado anteriormente, há estudos que indicam que estes profissionais sofrem de Burnout e, desta forma, decidimos estudar uma variável - a POS - que pode ser importante para reduzir esta síndrome de stresse profissional crónico. Através dos resultados foi possível retirarmos duas conclusões: (1) tanto para os Bombeiros como para os Bancários verificámos que existe uma relação negativa entre a POS e o Burnout, (2) esta relação é mais forte para os Bancários do que para os Bombeiros.
De acordo com Riolli e Savicki (2012) os profissionais de emergência, face à sua atividade profissional, estão frequentemente expostos a condições que afetam o seu bem-estar físico e emocional. Além disso, os Bombeiros são um grupo profissional que está vulnerável à ocorrência de Burnout face às exigências com que se deparam no dia-a-dia (Silva, Lima & Caixeta, 2010). Paralelamente, Jacques e Amazarray (2006), afirmam que os Bancários apresentam características que contribuem para o desenvolvimento do Burnout. Como esperado, neste estudo verificou-se uma relação negativa entre a POS e o Burnout quer para Bombeiros quer para Bancários. Este resultado está de acordo com estudos anteriores (Tamayo & Tróccoli, 2002). Por exemplo, Lee e Asforth (1996), realizaram uma meta-análise com 61 estudos, e verificaram que a Exaustão emocional se correlacionava negativamente com o suporte social em contexto de trabalho. Oliveira, Tristão e Neiva (2006) também analisaram a relação entre o suporte organizacional percebido e os fatores da síndrome de Burnout em 30 de profissionais de uma Unidade de Terapia Intensiva Neonatal de um Hospital universitário brasileiro, e verificaram correlações negativas altas entre estas variáveis. No entanto, os resultados do presente estudo não foram ao encontro do que inicialmente se esperava, pois acreditávamos que a relação POS-Burnout seria mais forte para o caso dos Bombeiros e não para os Bancários, mas verificámos o contrário: esta relação é mais forte para os Bancários. Uma possível explicação para este resultado assenta no facto de que para os Bombeiros é mais valorizado o apoio dos colegas, sendo estes mais
25 efetivos no apoio que podem dar para se ultrapassar as situações que desencadeiam o stresse e, consequentemente o Burnout. Sendo uma instituição para-militar a instituição no seu conjunto e o comando em particular, tradicionalmente não têm mecanismos de apoio para ajudar os profissionais a lidarem com as situações de stresse. Pelo contrário, podemos pensar que os Bombeiros primam mais pelo trabalho em equipa, seja no quartel ou no terreno e, sendo profissionais de ajuda, que lidam com situações de grande responsabilidade e eventos traumáticos, percecionam como mais importante o suporte dos colegas. Estudos futuros poderão investigar se o suporte dos colegas de trabalho exerce uma relação mais forte para Bombeiros ou para Bancários. Outra possível explicação para este resultado inesperado, poderá estar relacionada com a natureza da amostra de cada um dos grupos. No caso dos Bombeiros, a amostra inclui Bombeiros profissionais de diversificados quartéis a nível nacional que por influência das características vividas em cada um desses contextos poderão ter uma perceção muito diversificada do suporte organizacional. De modo diferente, a amostra de Bancários inclui apenas trabalhadores de um banco e, consequentemente, todos reportaram a sua perceção de apoio ao mesmo contexto. Esta diversidade/homogeneidade de contexto de referencia pode ter influenciado não só a POS, mas o seu relevo para explicar o Burnout. Estes futuros poderão incluir uma amostra de Bombeiros de um determinado quartel ou Bancários de vários bancos.
Implicações para a Gestão de Recursos Humanos
A Síndrome de Burnout tem claras implicações para os trabalhadores e para as organizações. Os profissionais que sofrem desta síndrome não demonstram apreço pela organização nem pelos colegas de trabalho e exibem no dia-a-dia de trabalho alguns sintomas tais como: intenção de abandonar o emprego, turnover, absenteísmo, níveis baixos de produtividade, atrasos, injúrias pessoais e baixo nível de comprometimento organizacional (de Andrade, Hoch, Vieira & Medianeira, 2012). A GRH deve estar atenta, preparada e recetiva para atenuar nesta síndrome. Com os resultados deste estudo vimos que é fundamental atuar para aumentar a Perceção de Suporte Organizacional por parte dos colaboradores. Em concreto, podem ser implementadas práticas de GRH que permitam a ascensão e promoção dentro da organização, a prática de salários justos e equitativos, a conciliação da vida pessoal e profissional e o desenvolvimento de competências, de justiça e de confiança, porque desta forma se vai conseguir aumentar a POS.
26 6. Referências Bibliográficas
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