ESTRATÉGIAS ALINHADAS AO FUTURO
DO TRABALHO
Novas tecnologias em prol da captação e gestão de talentos ...7
Como as novas tecnologias podem contribuir com uma boa gestão de talentos ...9
O envelhecimento populacional e o mercado de trabalho no futuro ...15
Uma boa estratégia de gestão de talentos permite que a empresa se antecipe ao envelhecimento da população enquanto amplia suas chances de sobrevida em um mercado cada vez mais competitivo e mutável.
Com a chegada de novas tecnologias, formas diferentes de trabalho também se consolidaram. Isso modificou permanentemente nossas relações pessoais e, sobretudo, aquilo que assumíamos que seria imutável no que considerávamos como relação de trabalho.
Assim, tornou-se necessário estabelecer no meio empresarial formas de fazer uma boa gestão de talentos, o que não só valoriza o profissional, como torna mais longevo o sucesso e mais difícil de contornar o fracasso de uma organização.
OS DESAFIOS INERENTES DA TRANSFOR-MAÇÃO TECNOLÓGICA RELACIONADOS À GESTÃO DE TALENTOS
A instabilidade do mercado se relaciona de forma íntima com o avanço tecnológico, que já tornou obsoletas diversas profissões, com a substituição da força de trabalho humana pelo maquinário desenvolvido para minimizar perdas e maximizar ganhos.
No entanto, ainda há um desafio: de que forma podemos fazer uma boa gestão de talentos e retenção de profissionais que realmente façam a diferença para que a organização cresça e se mantenha em crescimento?
Como estabelecer mecanismos de boa gestão de talentos quando os profissionais saem do mercado de trabalho cada vez mais tarde e como fazer esse bom gerenciamento enfrentando a crise de pessoal especializado? RESPOSTAS NÃO TÃO SIMPLES QUE DESAFIAM BOAS PRÁTICAS DE GESTÃO DE TALENTOS Frente a esses questionamentos, especialistas constataram dados alarmantes, que
demonstram que, até o ano de 2030, a crise gerada pela falta de qualificação impactará o mercado, e não só pela dificuldade enfrentada a partir da vacância de postos de trabalho.
As vagas não preenchidas poderão gerar impactos negativos na economia brasileira, segundo levantamento feito pela Korn Ferry, que figura como a maior empresa voltada ao recrutamento de altos cargos e à consultoria para organizações.
Segundo dados divulgados neste ano, o déficit de mão de obra gerará perdas que podem
ultrapassar mais de US$ 400 bilhões, evidenciando a necessidade da criação de mecanismos que permitam fazer a boa gestão de talentos para reduzirmos os efeitos diretos nas organizações, que, de acordo com a pesquisa, poderão atingir quase 6 milhões de colaboradores em todo o país. Corroborando esses dados, um estudo coordenado pelo Fórum Econômico Mundial com quase 200 organizações com crescimento constante e representação mundial identificou que mais de 55% delas, em algum momento, já toparam com desafios relacionados à retenção e gestão de talentos, o que mostra que essa é uma dificuldade que afeta empresas no mundo todo.
Especialistas também afirmam que os profissionais com maior qualificação e performance são mais valorizados pelas corporações. Apontam ainda que quase 40% das lideranças afirmam que o mercado escasso pode fazer com que aumentem os salários a fim de reter bons profissionais, mas que isso os preocupa porque tende a gerar uma expectativa insustentável em relação a aumentos e promoções. UM FUTURO PRÓXIMO
Nessa perspectiva, estima-se que, até 2030, promover uma boa gestão de talentos pode fazer com que os salários aumentem em até US$ 10 mil anualmente por cada bom colaborador altamente especializado.
Esses valores referem-se não só ao
investimento da organização para manter o bom profissional e efetivar uma boa gestão de talentos, mas, sobretudo, para retê-lo, uma vez que o mercado e as necessidades corporativas em termos de pessoal qualificado acompanharão também essas mudanças em relação à remuneração. Dessa forma, é possível que deixemos de contar com fidelização e, sobretudo, com a ideia de que quanto mais tempo trabalhado em um só lugar, melhor será para a carreira do colaborador.
Assim, mais do que investimentos em gestão de talentos, é necessário fazer o exercício constante de refletir sobre boas práticas
organizacionais para que os impactos futuros sejam menos expressivos do que os dados — alarmantes! — nos trazem agora, enquanto perspectivas.
NOVAS TECNOLOGIAS EM PROL DA CAPTAÇÃO E GESTÃO DE TALENTOS
De um lado, centenas de milhares de pessoas desempregadas, tendo como principal motivação a falta de qualificação. De outro, milhares de vagas abertas, sem que haja perspectiva de encontrar bons profissionais.
No primeiro semestre do ano, os dados fornecidos pelos organizadores do Mutirão do Emprego, em São Paulo,
apontaram a falta de qualificação como a principal motivação para a ociosidade de profissionais, por maior que fossem a oferta e a demanda por postos de trabalho. Segundo os números fornecidos pela organização do Mutirão:
» 15 mil candidatos buscaram
recolocação profissional;
» 6 mil vagas foram ofertadas;
Em relação ao ano de 2018, quando ocorreram dois Mutirões do Emprego, ambos realizados em São Paulo, os números revelaram que:
» 10.800 candidatos se inscreveram para participar do Mutirão em busca de emprego;
» 5.800 vagas foram ofertadas;
» 3.500 candidatos conseguiram emprego.
Assim, percebemos que não é só a carência de profissionais qualificados que complica a vida de quem precisa empregar. A forma de contratação também engessa a busca por bons profissionais. Atualmente, tecnologias diminuem a distância do empregado e da empregadora, permitindo que se trabalhe em qualquer lugar do mundo e a qualquer hora, independentemente do vínculo empregatício.
Redes sociais fornecem insumos importantes sobre quem busca emprego: seu perfil, sua forma de se relacionar com as pessoas e até mesmo sua qualificação profissional, como pretendem as plataformas destinadas a estreitar a distância entre candidatos e empregadores.
Assim, as tecnologias podem contribuir de forma positiva no momento da contratação, da gestão de talentos e da retenção, podendo promover, para além de ferramentas importantes de gestão de trabalho, a busca facilitada por pessoas que desejam e têm potencial para ocupar vagas que antes pareciam ser difíceis de preencher.
COMO AS NOVAS TECNOLOGIAS PODEM CONTRIBUIR COM UMA BOA GESTÃO DE TALENTOS
A transformação digital já mudou e ainda mudará muito o perfil de trabalho e, sobretudo, do trabalhador.
Se, por um lado, estima-se que bilhões de novos postos de trabalho surjam motivados pela revolução tecnológica até 2025, por outro, observa-se que mais de 75 milhões de pessoas perderão seus empregos devido ao desencadeamento e às consequências desse processo.
Embora esses números sejam globais e é verdadeira a afirmação de que teremos um saldo positivo em relação ao emprego, é igualmente verdade que não conhecemos ainda quais são essas novas profissões e tampouco as necessidades inerentes à ocupação dessas vagas.
Ou seja: se é, atualmente, difícil encontrar as pessoas certas para ocupar as vagas ociosas, será ainda mais desafiador, em um futuro muito próximo, achar os profissionais adequados para trabalhos que ainda não existem e que não sabemos, pelo menos por enquanto, quais são.
Assim, a transformação digital não envolve somente a tecnologia em si, mas revela que a
mais uma grande preocupação: como se preparar para o futuro sem perder de vista profissionais que contribuem de forma positiva no presente?
AS EMPRESAS ESTÃO PREPARADAS PARA ESSA TRANSFORMAÇÃO? COMO REALIZAR UMA BOA GESTÃO DE TALENTOS FRENTE A ELA? Parte da transformação tecnológica e das relações de trabalho que serão inerentes a ela corresponde também às formas de contratação.
Se hoje uma organização necessita de um software específico para uma tarefa pontual, está cada vez mais distante a ideia de que haverá um profissional ocupando essa vaga
implementação e treinamento, ele continuará com seu emprego na corporação.
Assim, ao invés de uma contratação, é possível hoje perceber movimentos importantes que culminam com a estada breve de um freelancer que trabalha de forma independente ou de até uma startup, com todos os seus recursos alocados em uma empresa, suprindo uma necessidade sem que haja, necessariamente, um vínculo permanente entre as duas organizações.
Então, como manter boas relações e uma boa gestão de talentos frente a um universo que estamos começando agora a desbravar? A resposta ainda é vaga e depende de cada organização e de cada trabalhador, uma vez
que, hoje, ideias de formalização ou efetivação de vínculo empregatício tornam-se símbolos de restrição de liberdade, tanto para o profissional quanto para o seu pretenso contratante. Assim, por mais que nesse futuro breve existam vagas de emprego abertas, não significa que não haverá profissional no mercado disposto a ocupá-la da sua maneira e sem abrir mão da própria organização de trabalho, principalmente tendo em vista que pesquisas revelam que somente 30% dos cargos ocupados hoje contam com profissionais adequados a eles, performando da forma que se espera e gerando os resultados igualmente esperados.
Por fim, cabe a seguinte pergunta: o
profissional perfeito para o posto de trabalho em aberto está dentro do mercado, esperando
por ocupação, ou está em uma startup ou trabalhando livremente, por sua própria conta? QUAL O PAPEL DAS ÁREAS DE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NESSE NOVO CONTEXTO? Buscar novas perspectivas para a boa gestão de talentos em um mundo em constante transformação desafia os profissionais das áreas de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento a lançarem um novo olhar para os processos que envolvem cada fase dos seus trabalhos, deixando de compreender que todo passo avaliativo depende unicamente de um profissional ou de sua equipe e tornando esse processo conjunto, envolvente e, aí sim, efetivo.
Para isso, algumas etapas foram implementadas a processos hoje tidos como bem-sucedidos para que haja uma boa gestão de talentos:
» observe quais critérios de contratação aplicados às seleções renderam os melhores
profissionais para a sua organização. Aplique-os em novos processos de recrutamento para maximizar a taxa de sucesso do profissional em seu cargo e, sobretudo, em seu desenvolvimento;
» valorize a diversidade no seu ambiente de trabalho e organize os setores da sua
organização de acordo com o perfil dos seus funcionários, observando quais são as características da liderança que mais desmotivam esses profissionais. Observe qual o estilo de vida dessas pessoas. Como lidam com horários, com as suas vestimentas e, mais importante, com uma nova geração de trabalhadores que vão, da mesma forma, valorizar ambientes diversos, que promovam não só boas oportunidades de trabalho, mas aprendizados, fortes vínculos pessoais e, sobretudo, grande vontade de transformar organizações, que não serão, por um período, gerenciadas por eles. Assim, cabe,
principalmente ao gestor, proporcionar as transformações organizacionais para que o ambiente proporcione também maior adesão e a consequente gestão de talentos nesse futuro próximo;
» não perca de vista as novas tecnologias, como Inteligência Artificial e Machine Learning, que criarão ou eliminarão postos de trabalho. Elas conquistarão espaços cada vez mais relevantes, comprometendo, entre 15 e 20 anos, 54% das vagas de trabalho no Brasil, segundo dados revelados por uma pesquisa da UnB. Frente a isso, vale observar na sua empresa quais são os postos que podem realmente ser modificados atual e futuramente, tendo em vista que não são somente as tecnologias que influenciarão, de acordo com essa perspectiva, mas também a entrada de novas gerações de trabalhadores, que vão alterar perspectivas, de acordo com suas formas particulares de trabalho;
» não perca de vista as tendências que a tecnologia apresenta e ainda apresentará para melhor seleção,
gestão e desenvolvimento de talentos. Hoje, métodos que antes funcionavam perfeitamente, como entrevistas pessoais e análise de currículo em papel, são substituídas por redes sociais e comunicação em ambiente virtual. Isso cria um cenário em que o trabalhador pode estar em qualquer lugar do mundo, menos na sua empresa, embora convivendo diariamente com sua liderança. E isso não é, de forma alguma, um aspecto negativo das novas relações de trabalho;
» ortaleça a sua empresa para fazer com que ela atraia futuros colaboradores, o que permite que haja um vasto
número de candidaturas, em detrimento da busca do recrutador no mercado. Isso também possibilita que pessoas com maior nível de identificação com a sua marca e os seus valores surjam em busca oportunidades de trabalho. Assim, a gestão de talentos se torna um processo a ser implementado já no momento da seleção
O ENVELHECIMENTO POPULACIONAL E O MERCADO DE TRABALHO NO FUTURO
Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o Brasil já conta com 208,5 milhões de habitantes. Em 2047, esse número tende a aumentar para 233,2 milhões. A partir disso, tenderá a diminuir para 228,3 milhões. Essa queda revela que a população contará com mais idosos do que crianças e, segundo a projeção, 25% dela terá mais do que 65 anos. Quando pensamos no mercado de trabalho, esses dados revelam que a diversidade será ainda maior. Se hoje já contamos com três gerações trabalhando juntas, no mesmo setor de uma empresa, conforme a população envelhece, o desafio tende a ser ainda maior.
Isso porque, caminhando junto do aumento da expectativa de vida, a qualidade de vida também melhora. Dessa forma, tanto o desejo quanto a necessidade de manter-se no trabalho por mais tempo podem garantir um ambiente mais diverso.
No entanto, cabe a reflexão: como as empresas estão se preparando para fazer uma boa gestão de talentos entre os idosos que retornam ao mercado de trabalho? E como fazem isso entre seus colaboradores que estão ingressando em um processo de envelhecimento? Como criam mecanismos para garantir a retenção desses profissionais?
Se em nossos lares os conflitos geracionais existem e permeiam a rotina, na empresa é preciso ter um preparo ainda maior para lidar com as diferenças.
E para garantir um ambiente de trabalho saudável e coeso, com a promoção da qualidade de vida, que deve orientar os seus valores, é importante pensar em formas de reduzir esse impacto. É fácil? Não. Mas o caminho passa por uma via simples: treinamento, capacitação e constante investimento em aprendizagem dos colaboradores.
Hoje, podemos dizer que o mercado de trabalho não está caminhando com a velocidade ideal para encarar os desafios
que o envelhecimento da população colocará para a boa gestão de talentos, mas já há um aumento da absorção de idosos.
De acordo com dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad), o percentual de pessoas com mais de 60 anos que ainda estão no mercado de trabalho era de 5,9% em 2014 e 7,2% em 2018, enquanto o de jovens (de 18 a 24 anos), nesses mesmos anos, era de 14,9% e 12,5%, respectivamente.
A queda do número de jovens no mercado de trabalho em face ao aumento de idosos revela mais um dado que deve ser observado para um bom planejamento: se hoje a população idosa aumenta e cresce também
sua inserção, de que forma essas pessoas estão se ocupando e quantos são os talentos que poderiam contribuir, com a sua experiência, para a sua organização?
Em 2017, 27% desses idosos estavam no mercado formal, enquanto a porcentagem daqueles que atuavam por seus próprios meios era de 45%. O comércio gerou a maior retenção: 17%. A agricultura, 15%, e o setor de serviços voltados à saúde e à educação, 10%.
Em matéria de formação, 67% contam com o Ensino Fundamental incompleto, enquanto 25% têm Ensino Médio ou Superior.
Assim, para além de formação educacional, o mercado topa com o desafio de encontrar essas competências. Com as tecnologias a favor, basta ajustarmos o filtro de idade para encontrarmos profissionais seniores que muito terão a contribuir com a promoção de um ambiente de trabalho mais diverso, mais plural em ideias e percepções e, certamente, muito mais humanizado.