FUNDAÇÃO ESCOLA DE SOCIOLOGIA E POLÍTICA DE SÃO PAULO
II SEMINÁRIO DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA
APRENDIZAGEM
Denis Alves Ferreira
denispcp@hotmail.com
Elen Cristina Arcas
hharcas@yahoo.com.br
Jeane Aparecida Ferreira Silva
jeane_afs@yahoo.com.br
Raphael Evangelista
raphaevangelista@gmail.com
Uzzias de Sant´ Anna Loyola Bidoia
uzzias.loyola@gmail.com
SÃO PAULO
NOVEMBRO DE 2010
APRENDIZAGEM
Denis Alves Ferreira
denispcp@hotmail.com
Elen Cristina Arcas
hharcas@yahoo.com.br
Jeane Aparecida Ferreira Silva
jeane_afs@yahoo.com.br
Raphael Evangelista
raphaevangelista@gmail.com
Uzzias de Sant´ Anna Loyola Bidoia
uzzias.loyola@gmail.com
Resumo: As transformações econômicas, políticas, culturais, sociais e tecnológicas
tem exigido das organizações uma capacidade de aprender e aplicar conhecimento mais
rápido que os concorrentes e de desenvolver e disponibilizar continuamente novos produtos
e serviços para um mercado ávido por inovação.
A globalização coloca o conhecimento em posição privilegiada como fonte de poder
e provocam profundas alterações nas organizações. Os processos de aprendizagem
organizacional surgem como alternativas para que as pessoas e as organizações possam
melhorar a competitividade.
O presente trabalho tem por objetivo abordar o tema aprendizagem. Apresentar sua
importância dentro do ambiente organizacional, e também a importância para o indivíduo.
Palavras-chave: Aprendizagem, Estratégia, Conhecimento.
As transformações econômicas, políticas, culturais, sociais e tecnológicas tem
exigido das organizações e do indivíduo uma capacidade de aprender e aplicar
conhecimento mais rápido que os concorrentes e de desenvolver e disponibilizar
continuamente novos produtos e serviços para um mercado ávido por inovação.
A globalização coloca o conhecimento em posição privilegiada como fonte de poder
e provocam profundas alterações nas organizações. Os processos de aprendizagem
organizacional surgem como alternativas para que as pessoas e as organizações possam
melhorar a competitividade.
Para FLEURY E FLEURY (1997) a inovação faz com que as organizações deem
maior relevância ao processo de aprendizagem organizacional, exigindo cada vez mais que
seus colaboradores ampliem suas qualificações para atender as novas necessidades do
mercado.
O presente trabalho tem por objetivo abordar o tema aprendizagem. Apresentar sua
importância dentro do ambiente organizacional, e também para o indivíduo. Entender a
aprendizagem como uma das soluções no desenvolvimento da força de trabalho, entender
sua contribuição às novas estruturas organizacionais e à estratégia. Procurar-se-á
estabelecer um elo entre os processos de criação do conhecimento e a aprendizagem
organizacional, abordando aspectos facilitadores e orientadores da aprendizagem Para
tanto foi realizada uma revisão bibliográfica, verificando a abordagem de autores como,
Nonaka e Takeuchi, Fleury, Mintzberg, Senge entre outros que escrevem a respeito dos
temas aprendizagem individual, aprendizagem organizacional e criação do conhecimento.
APRENDIZAGEM
Estudar aprendizagem é extremamente complexo, pois envolve aspectos
emocionais, culturais, sociais e cognitivos. E para entender o processo de aprendizagem em
uma organização é necessário compreender como os indivíduos aprendem.
O termo aprendizagem, no dicionário, é definido como "aquisição de conhecimentos
e de habilidades" e tais conhecimentos e habilidades são aprendidos de um modo particular,
ou seja, cada um tem a sua maneira pessoal e única de aprender.
CARVALHO (2001) apud Starkey (1997) menciona que para existir a efetivação da
aprendizagem é necessário ter quatro tipos de habilidades:
•
Experiência concreta: ter a capacidade de se envolver completamente em
novas experiências;
•
Observação refletiva: ter a capacidade de observar e refletir sobre as
diversas perspectivas das experiências;
•
Conceituação abstrata: ter a capacidade de criar conceitos integrando-os
às teorias sólidas;
•
Experimentação ativa: ter capacidade de utilizar os conceitos definidos
para a tomada de decisão e solução de problemas.
CARVALHO (2001) apud Starkey (1997) diz que para atingir a efetiva aprendizagem
não é muito simples, pois o individuo escolhe a habilidade que melhor se adapta ao
aprendizado momentâneo.
Já KOLB (1997) mencionado por CARVALHO (2001) defende que existem estilos
diferentes de aprendizagem e os classificam da seguinte forma:
•
Convergente: concentra-se em problemas específicos e trabalha com
observações, hipóteses, ou seja, explorando mais o raciocínio hipotético
dedutivo;
•
Acomodador: executa planos e experimentos e se envolve em novas
experiências;
•
Divergente: são os imaginativos;
•
Assimilador: criam modelos teóricos.
Segundo FLEURY E FLEURY (2001) a aprendizagem pode mudar ou não o
comportamento de um indivíduo, pois é um processo contínuo de mudança, provocado por
vários fatores, como estímulos diversos, emoções, afeto, os quais são capazes de motivar e
regular o aprendizado. A aprendizagem faz parte da história do ser humano, enquanto ser
social, pois desde sempre se ensina e aprende.
"(...) No fundo, somos todos aprendizes. Não é preciso ensinar uma criança a aprender. Elas são intrinsecamente curiosas, excelentes aprendizes, que aprendem andar, falar e viver por conta própria. (...) Aprender não só faz parte da natureza humana (...) - nós adoramos aprender (...)”. (SENGE, 2002).
FLEURY E FLEURY (1997) diz que alguns psicólogos distinguem o processo de
aprendizagem como um aprendizado que ocorre de dentro do organismo da pessoa que
aprende e das respostas emitidas, e esse aprendizado é visível, sendo possível mensurá-lo.
Segundo os autores acima, existem duas vertentes teóricas que sustentam os
principais modelos de aprendizagem que são realmente relevantes para a discussão do
modelo de aprendizagem organizacional:
•
Modelo Behaviorista: focaliza na análise do comportamento que pode ser
influenciado pelo ambiente. O aprendizado é possível quando o indivíduo
responde de forma apropriada a certo estímulo;
•
Modelo Cognitivista: é um modelo mais abrangente, racional que
considera dados objetivos, comportamentais e subjetivos, crenças e
valores que influenciam na compreensão da realidade. Dá mais ênfase
nos fatores internos do indivíduo do que nos fatores do ambiente externo.
Segundo a teoria cognitivista, as palavras são compreendidas pelo individuo, mas
podem ter significados diferentes, pois são pessoas diferentes analisando de acordo com
conceitos sociais, culturais e históricos individuais.
O processo de aprendizagem mencionado por GARVIN (2002) pode ser encarado
como uma atividade natural dos seres humanos que ocorre ao longo do tempo. Uma pessoa
ao aprender está de certo modo criando algum tipo de conhecimento segundo, NONAKA E
TAKEUCHI, (1997) e completa que a experiência direta torna o aprendizado mais poderoso.
APRENDIZAGEM E CONHECIMENTO
Com um cenário de incertezas, ambiente em mudanças e de intensa competitividade
as organizações precisam manter a sua sustentabilidade sendo capazes de aprender e
desenvolver novos conhecimentos, adaptar-se e valorizar o ser humano, como principal
elemento fomentador do conhecimento, “desenvolvendo assim as competências
necessárias para a realização de sua estratégia competitiva“. (FLEURY E FLEURY, 2001).
Notamos então que o “produto” da aprendizagem organizacional pode ser a criação
do conhecimento. E, “criar novos conhecimentos significa, quase que literalmente, recriar a
empresa e todos dentro dela em um processo contínuo de auto renovação organizacional e
pessoal”. (NONAKA E TAKEUCHI, 1997). E a organização necessita do indivíduo para a
criação do conhecimento, pois não consegue por si só.
Para darmos continuidade à gestão do conhecimento é necessário, primeiramente,
entender as diferenças entre dados, informação e conhecimento. Considera-se dado como
sendo uma sequência de números, palavras, sob nenhum conceito específico. Quando
organizamos estes dados e apresentamos o conceito onde eles se situam, pode-se
considerar que eles passam a ser uma informação, que por sua vez tem significado. Quanto
ao conhecimento é a informação organizada, com o entendimento de seu significado, quem
o detém são as pessoas, grupos ou organizações. Conhecimento implica então na utilização
das informações para a tomada de decisões. (NONAKA E TAKEUCHI, 1997). Então: “A
informação é um fluxo de mensagens, enquanto o conhecimento é criado por esse próprio
fluxo de informação, ancorado nas crenças e compromissos de seu detentor” (NONAKA E
TAKEUCHI, 1997).
NONAKA E TAKEUCHI (1997) conceituam que o conhecimento diz respeito a
crenças e compromissos, é uma função de uma atitude, perspectiva ou intenção específica,
está relacionado à ação e diz respeito ao significado. Percebe-se então que o conhecimento
é o principal gerador de riquezas para as organizações, a partir do capital intelectual.
Portanto, a criação do conhecimento é importante para as organizações, pois amplia o
conhecimento do individuo para o conhecimento da organização. E nessa estrutura
conceitual os autores apresentam duas dimensões: a epistemológica que é o conhecimento
propriamente dito e a ontológica no qual foca os níveis responsáveis pelo conhecimento.
Segundo NONAKA E TAKEUCHI (apud POLANYI, 1996) a dimensão epistemológica
baseia-se na distinção entre o conhecimento tácito, é aquele que o individuo adquiriu ao
longo da vida, pertence à pessoa, é algo subjetivo, não mensurável, quase impossível de se
ensinar, não é formalizado, e o conhecimento explícito é formal, pode ser armazenado, por
exemplo, em documentos, manuais, bancos de dados. O conhecimento é criado quando a
interação entre conhecimento tácito e explícito eleva-se dinamicamente em “espiral” de um
nível ontológico inferior até os níveis mais altos.
Abaixo a tabela nos mostra a distinção entre os dois tipos para melhor entendimento:
Conhecimento Tácito (Subjetivo)
Conhecimento Explícito (Objetivo)
Conhecimento da experiência (corpo)
Conhecimento simultâneo (aqui e agora)
Conhecimento análogo (prática)
Conhecimento da racionalidade (mente)
Conhecimento sequencial (lá e então)
Conhecimento digital (teoria)
Figura 2: Tipos de Conhecimento
Fonte: (NONAKA E TAKEUCHI, p.67, 1997).
O conhecimento é criado quando a interação entre o conhecimento tácito e o
conhecimento explícito eleva-se dinamicamente em “espiral” de um nível ontológico inferior
até os níveis mais altos. E com isso, NONAKA E TAKEUCHI (1997), postula os quatro
modos diferentes de conversão do conhecimento: a socialização, externalização,
combinação e internalização. A importância desses modos de conversão é de transformar o
conhecimento individual em coletivo:
•
Na socialização ocorre a criação e compartilhamento do conhecimento
tácito, através da interação entre as pessoas, da observação, imitação e
pratica, sendo que existe a conversão do conhecimento tácito para o
tácito. Segundo uma citação de Silva (2002, p.46) apresentado por
Oliveira, Araujo e Rodrigues, uma frase sintetiza esta conversão: “troca de
conhecimentos face-a-face entre as pessoas”;
•
Na externalização ocorre a conversão do conhecimento tácito em
explícito, sendo que o conhecimento individual passa a ser compartilhado
por um grupo, organização. Cria conceitos novos e explícitos a partir do
conhecimento tácito;
•
Na combinação o conhecimento passa a ser uma troca entre os
indivíduos, por meios de documentos, reuniões, conversas, etc. Os
conceitos são sistematizados em um sistema de conhecimento. Ocorre a
conversão do conhecimento explícito em conhecimento explícito;
•
Na internalização ocorre a conversão do conhecimento explícito em tácito,
onde o conhecimento passa da organização para o indivíduo. Quando a
maioria dos membros da organização compartilha de tal modelo mental, o
conhecimento tácito passa a fazer parte da cultura organizacional.
Adaptado de Nonaka e Takeuchi (1997)
A espiral do conhecimento dá-se como uma constante transformação do tácito para o
explícito e vice-versa, disseminando e enriquecendo o conhecimento organizacional. O
tácito é compartilhado por socialização, de forma que possa ser sistematizado por
externalização, para poder ser disseminado e aprimorado por combinação, e finalmente
re-assimilado por internalização. (NONAKA E TAKEUCHI, 1997).
Percebe-se então que na espiral do conhecimento, a socialização gera o chamado
“conhecimento compartilhado”, a externalização gera o “conhecimento conceitual”, a
combinação origina o “conhecimento sistêmico”, e por fim a internalização gera o
“conhecimento operacional”. (NONAKA E TACKEUCHI, 1997).
O escopo do conhecimento criado por cada modo de conversão do conhecimento é
nitidamente diferente e interagem entre si na espiral de criação do conhecimento.
“(...) o conhecimento compartilhado sobre os desejos dos consumidores pode se transformar em conhecimento conceitual explícito sobre o conceito de um novo produto através da socialização e externalização. Esse conhecimento conceitual torna-se uma diretriz para criação do conhecimento sistêmico através da combinação. O conceito de um novo produto guia a fase de combinação, na qual tecnologias de componentes existentes ou recém-desenvolvidos são combinadas, de modo a desenvolver um protótipo. O conhecimento sistêmico se transforma em conhecimento operacional para a produção em massa de produto através da internalização. Além disso, o conhecimento operacional baseado na experiência muitas vezes dá origem a um novo
ciclo de criação do conhecimento.” (NONAKA E TAKEUCHI, p.81, 1997).
A criação do conhecimento organizacional é, portanto, um processo em espiral, que
começa no nível individual, passa pelo grupal até alcançar a organização.
Mas, para promover a espiral do conhecimento, as organizações precisam conceder
condições para o seu processo. São cinco as condições mencionadas por (NONAKA E
TAKEUCHI (1997), a saber:
•
Intenção: “é definida como a aspiração de uma organização às suas
metas” (NONAKA E TAKEUCHI (1997)). Como fará para alcançar a sua
meta, o seu desejo. E, a organização precisa estimular o compromisso de
seus funcionários, para haver o conhecimento;
•
Autonomia: “no nível individual, todos os membros de uma organização
devem agir de forma autônoma conforme as circunstâncias” (NONAKA E
TAKEUCHI (1997)). Dando autonomia aos indivíduos, sentem-se
motivados a contribuir com novos conhecimentos;
•
Flutuação e Caos Criativo: “estimulam a interação entre a organização e o
ambiente externo” (NONAKA E TAKEUCHI (1997)). Nessa condição
existem mudanças bruscas no dia a dia da organização que “tira” os
indivíduos de um estado confortável para o caos, com isso a organização
consegue novas oportunidades na criação do conhecimento;
•
Redundância: “é a existência de informações que transcendem as
exigências operacionais imediatas dos membros da organização”
(NONAKA E TAKEUCHI (1997)). Há a distribuição e compartilhamento de
conhecimento criado pelo individuo no qual é transmitido ao grupo;
•
Variedade de Requisitos: para a solução de muitas situações difíceis, a
organização precisa ter requisitos disponíveis para o indivíduo se
apropriar e solucionar a situação sem dispêndio de tempo.
O processo de criação do conhecimento, como vimos, pode acontecer através da
conversão do conhecimento e precisa de cinco condições para ser promovido. Agora
apresentaremos as fases que o processo de criação do conhecimento percorre, por
NONAKA E TAKEUCHI, (1997):
O processo de criação do conhecimento organizacional começa com o compartilhamento do conhecimento tácito, que corresponde aproximadamente à socialização (...). Na segunda
fase, o conhecimento tácito compartilhado (...) é convertido em conhecimento explícito na forma de um novo conceito. O conceito criado, precisa ser justificado na terceira fase, na qual a organização determina se vale realmente a pena perseguir o novo conceito. Na quarta fase, recebido o sinal verde, os conceitos são convertidos em um arquétipo, que pode assumir a forma de um protótipo (...). A última fase amplia o conhecimento criado (...) constituindo o que chamamos de difusão interativa do conhecimento (cross-leveling of knowledge). (NONAKA E TAKEUCHI, p.96,97 1997).