Vista do Programas de Treinamento de Recursos Humanos para Organizações:

Programas de Treinamento de Recursos

Humanos para Organizações.

Ausência de Elementos de Qualidade de

Vida no Trabalho.

Paulo Sergio de Sena

RESUMO

ABSTRACT

PALAVRAS-CHAVE:

Qualidade de Vida, Qualidade de Vida no Trabalho.

KEYWORDS:

Quality of Life, Quality of Working Life.

Há um discurso que permeia o meio empresarial e que defende a necessidade das empresas em adotarem um programa de cursos de treinamento para seus atores produtivos, com o objetivo de melhorarem a performance competitiva. Essa necessidade está crescendo nas organizações e enfrenta uma zona de silêncio entre a expectativa para com o programa de treinamento e os resultados efetivos desse treinamento no processo produtivo. A problemática se instala diante da ineficácia do programa de treinamento. Este trabalho explorou a hipótese da ausência de elementos que norteiam a qualidade de vida no trabalho como fator gerador da ineficácia dos programas de treinamento. Os resultados ratificaram tal hipótese, apresentando aproximadamente 40% dos principais cursos de treinamento para empresas, oferecidos pelo mercado, com a exploração de 62,5% dos elementos da qualidade de vida do trabalho apresentados por WALTON (1973) e atualizado por RODRIGUES (1994). Há também um tratamento inadequado e próximo da ausência da temática de ações comunitárias e de responsabilidade social, que ficou relegado a 5% dos cursos de treinamento avaliados. Portanto, a sugestão para as Organizações é que devem investir em Cursos de treinamento, mas que os Programas de Treinamentos escolhidos sejam capazes de conciliar desenvolvimento pessoal, competência técnica, responsabilidade social e qualidade de vida no trabalho.

There is a discourse that permeates the business community and advocating the need for companies to adopt a program of training courses for their productive actors, in order to improve competitive performance. This need is growing within organizations and faces a zone of silence between the expectation for the training program and actual results of this training in the production process. The problem sets in front of the inefficiency of the training program. This paper explored the hypothesis of the absence of evidence to guide the quality of work life as a factor giving rise to the ineffectiveness of training programs. These results confirm this hypothesis, showing approximately 40% of the major training courses for companies, offered by the market, with the holding of 62.5% of the elements of life quality of work presented by Walton (1973) and updated by Rodrigues (1994). There is also an inappropriate treatment and near absence of the theme of community action and social responsibility, who were relegated to 5% of training courses evaluated. So the suggestion is that the organizations should invest in training courses, but that the Selected Training Programs are able to combine personal development, technical competence, social responsibility and quality of work life.

INTRODUÇÃO

... Se você está interessado realmente em fazer seu negócio prosperar, deixe de colocar empecilhos para com treinamentos de pessoas e comece já... Antes que seja tarde demais..., comentários desse naipe são apresentados todos os dias para as Organizações, com o objetivo de inserir um programa de treinamento para os mais diferentes tipos de negócios do mercado.

No entanto, há um estado de desinteresse crescente se instalando no meio organizacional quanto à eficácia dos cursos de treinamento. Este estado pouco motivador diante dos cursos de treinamento veio nortear esse trabalho, criando um espaço para se problematizar a eficácia desses cursos, que, em geral, têm resultados pós-cursos, muito aquém daqueles esperados pelas organizações junto aos seus colaboradores.

Há uma série de hipóteses, apresentadas pela literatura, para responder a essa inquietação, que pode ser sintetizada como segue:

“... depois de aplicado, o programa de treinamento deve ser acompanhado. Não adianta fazer treinamento, pequenas reuniões, ou programas de incentivo se os empresários não acompanham seus funcionários... ou que a maior parte da eficácia dos programas está mais no acompanhamento do que no treinamento propriamente dito... ou ainda que a Chefia tem que ser o modelo quando cobra de seus subordinados atitudes apropriadas. Não adianta dizer ‘faça o que eu digo’... ‘se não faz o que é sugerido’; os funcionários não acreditam e não executam...”. (OSSO, 2002, p.1)

Apesar dessa hipótese de OSSO (2002) ser tão abrangente ou generalista, não está revertendo o quadro de descrédito para com os cursos de treinamento de Recursos Humanos. Assim, este trabalho enunciou outra hipótese, que não descartou as anteriores, que são bastante relevantes, mas vem somar outro parâmetro, a Qualidade de Vida no Trabalho. Assim, a hipótese deste trabalho pode ser enunciada como se segue: Os cursos de treinamento oferecidos para as Organizações não exploram adequadamente os elementos da Qualidade de Vida no Trabalho sugeridos por WALTON (1973).

Para testar esta hipótese foi desenvolvido um modelo de diagnóstico dos Cursos de Treinamentos, oferecidos às Organizações quanto aos Elementos para a Qualidade de Vida no Trabalho.

Dois grupos de informações foram delineados: dos elementos para a qualidade de vida no trabalho; e dos cursos de treinamentos para as organizações.

Para o grupo de elementos para a qualidade de vida no trabalho foram tomados os conceitos de WALTON (1973), atualizados por RODRIGUES (1994) e constam dos seguintes parâmetros:

1. Compensação Adequada e Justa

2. Condições de Segurança e Saúde do Trabalho

3. Oportunidade Imediata para a Utilização e Desenvolvimento da Capacidade Humana

4. Oportunidade Futura para Crescimento Contínuo e Segurança 5. Integração Social na Organização de Trabalho

O Constitucionalismo na Organização do Trabalho O Trabalho e o Espaço Total da Vida

A Relevância Social da Vida do Trabalho

Para o grupo referente aos os cursos de treinamentos oferecidos pelo mercado para as organizações, foram tomados 20 (vinte) Cursos mais comuns do mercado, com seus devidos ementários apresentados em seguida:

Treinamento 1 – Administração de Benefícios Treinamento 2 – Administração de Cargos e Salários

Treinamento 3 – Abordagem Moderna da Análise de Desempenho Treinamento 4 – Administração do Tempo e Delegação

Treinamento 5 – Como Negociar com Sucesso

Treinamento 6 – Como Gerenciar Equipes com Sucesso Treinamento 7 – Desenvolvimento Comportamental Treinamento 8 – Participação nos Lucros e Resultados Treinamento 9 – Remuneração Estratégica – novas tendências

Treinamento 10 – Estratégia e Orientação para Cliente-Prestação de Serviço Treinamento 11 – Desenvolvimento de Habilidades de Liderança

Treinamento 12 – Formação de Instrutores de Treinamento Treinamento 13 – Liderança de Reuniões

Treinamento 14 – Técnicas de Apresentação Treinamento 15 – Técnicas de Entrevista

Treinamento 16 – Treinamento Operacional e Manuais de Operação Treinamento 17 – Implantação da Qualidade

Treinamento 18 – Administração de Pessoal

Treinamento 19 – Auxiliar Administrativo – Departamento Pessoal Treinamento 20 – CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

Esse referencial metodológico serviu de arcabouço para desenhar o perfil dos Cursos de Treinamento para Organizações mais difundidos no mercado, quanto aos elementos de Qualidade de Vida no Trabalho, bem como, sugerir inovações para uma possível mudança paradigmática nesses cursos, que estão mais preocupados com os processos de produção e menos com o potencial humano de seus clientes internos e externos.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Um cenário econômico que tenta responder aos desafios da globalização parece que está levando as organizações a repensarem seus conceitos estruturais e de competitividade. FERNADES (2001) apontou que muitas dessas transformações têm resultados comprometidos, porque não incluem o fator humano em suas inovações que deveriam passar por um programa de melhoria da qualidade de vida no trabalho, a qual permitiria reconciliar os objetivos dos indivíduos em situação de trabalho e os propostos pelas organizações. FRANÇA (2002) acrescentou outros elementos para se pensar o tema Qualidade de Vida no Trabalho nos dias atuais como a capacidade de administrar as turbulências do mercado competitivo, com mudanças nos hábitos pessoais e dos processos de trabalho, com foco no bem estar do dia a dia e na longevidade mantendo uma excelente saúde biopsicossocial. Para esta autora ainda, a gestão da qualidade de vida no trabalho nas empresas que atuam no Brasil é heterogênea e muito dependente de uma liderança que acredite estrategicamente nestas ações. Os programas mais tradicionais atuam especialmente sobre a eliminação de doenças, condições de riscos clínicos, benefícios e promoção de saúde. Outros, que são a minoria, investem em educação, imagem corporativa através de políticas de qualidade de vida. As ações comunitárias e de responsabilidade social, embora algumas vezes associadas às metas de qualidade de vida no trabalho, se referem a cidadania nas questões em torno da empresa e não diretamente na qualidade de vida no trabalho.

A grande dificuldade de se estabelecerem medidas para a qualidade de vida, seja genericamente para a vida, seja para seguimentos mais específicos como o trabalho, abriu um espaço de silêncio na discussão. Porém, para WALTON (1973), atualizado por RODRIGUES (1994), os elementos para a qualidade de vida no trabalho foram eleitos e conceituados partindo dos seguintes parâmetros:

1- Compensação Adequada e Justa

O conceito de compensação adequada é um tanto relativo, porém a honestidade dessa compensação pode ser gerada por abordagens que passem pela relação salário/experiência + responsabilidade; pela demanda de mão-de-obra; ou ainda pela média da compensação da comunidade profissional em questão.

2 - Condições de Segurança e Saúde do Trabalho

Entre os vários fatores que podem envolver este item, alguns são muito relevantes: razoabilidade para os horários de trabalho; padronização do período de trabalho; ambiente físico de trabalho com menores riscos de doenças e danos; relação entre tipo de trabalho e limite de idade para realizá-lo.

3 - Oportunidade Imediata para a Utilização e Desenvolvimento da Capacidade Humana

Para dificultar a tendência do trabalho de ser fracionado, inabilitado e oneroso quanto ao controle de sua qualidade, é importante investir na autonomia do trabalho, nas múltiplas habilidades, na informação e perspectivas, na completude das tarefas e no planejamento.

4 - Oportunidade Futura para Crescimento Contínuo e Segurança

Aqui se foca a atenção nas oportunidades da carreira e o quanto é importante se investir na formação do cliente interno de uma organização. Para tanto, é importante inventariar as habilidades recém-adquiridas para uso em trabalho futuro, criar condições para que as atividades atuais possam expandir as habilidades para um desenvolvimento futuro, garantir um processo de progresso dentro da organização e criar um clima organizacional que inspire a segurança de emprego ou de renda, associado ao trabalho do trabalhador.

5 - Integração Social na Organização de Trabalho

Para uma boa integração social no trabalho é importante atentar para os seguintes elementos: a. ausência de preconceitos raciais, sexuais, religião, nacionalidade, estilo de vida e aparência física; b. ausência de estratificação organizacional, ressaltando um clima de comunidade na organização.

6 - O Constitucionalismo na Organização do Trabalho

Direitos e Deveres dos trabalhadores são elementos essenciais para se buscar uma elevada qualidade de vida no trabalho. Dentre estes direitos é importante destacar o direito à privacidade, o direito de posicionamento diante de cada questão e o direito de tratamento justo para com a diversidade de assuntos de uma organização.

7 - O Trabalho e o Espaço Total da Vida

As relações pessoais / sociais ou em outras esferas da vida podem ser afetadas por uma experiência positiva ou negativa no ambiente de trabalho. Portanto, a relação entre o trabalho e o espaço total da vida deve obedecer a um critério de equilíbrio, que pode ser exercitado dentro da própria organização.

8 - A Relevância Social da Vida do Trabalho

Nesse contexto de relevância social o trabalhador deve ter a oportunidade de se sentir sua auto-estima ampliada, o que leva a um número crescente de trabalhadores a valorizar seus trabalhos e carreiras.

CURSOS E TREINAMENTOS PARA ORGANIZAÇÕES

As empresas estão preocupadas com o estado acelerado da demanda por novas tecnologias, novas metodologias e novos processos na concepção, na fabricação e comercialização de seus produtos. Para tanto, nos últimos anos, estes atores organizacionais vêm engrossando o mercado para cursos, entre os quais se destacam os cursos e treinamentos para o desenvolvimento de clientes internos e com extensão para os clientes externos.

Os cursos de treinamentos são os meios utilizados para levar o indivíduo à adquirir habilidade para fazer o que faz, no menor tempo, com o menor esforço, com o menor custo e com a maior eficiência (SILVEIRA, 2002).

Há inúmeros cursos e treinamentos neste vasto mercado, que necessitam ser observados mais de perto. Neste sentido, este trabalho tomou 20 desses cursos destinados a treinamentos nas organizações, os quais estão mais presentes no dia a dia das organizações. Juntamente com os títulos dos cursos e treinamentos foi possível acessar seus ementários, para compreender sua amplitude na eficácia de sua proposta. A saber:

Treinamento 1 – Administração de Benefícios

Ementário: Impactos situacionais sobre benefícios; o papel da administração de benefícios no contexto atual de RH; tipos de concessão de benefícios; efeitos psicológicos do “direito adquirido”; seletividade de benefícios por nível hierárquico; elegibilidade versus riscos tributários; benefícios flexíveis – vantagens e desvantagens; principais benefícios; assistência médica; previdência complementar; seguro de vida – pool internacional; veículo designado – fórmula de mensuração; outros tipos – assistência alimentação,

transporte, creche, etc.; benefícios para aposentados; correlação entre novas formas de emprego e a concessão de benefícios.

Treinamento 2 – Administração de Cargos e Salários

Ementário: A administração de salários no contexto de RH; descrição de cargos; manual de descrição – pontos chaves; administração de carreiras; avaliação de cargos; sistemas não quantitativos; sistemas quantitativos; carreiras técnicas; curva de maturidade; pesquisa salarial; tipos de pesquisa – cargo ou job match; definição do mercado e cargos chave; coleta de dados e tabulação; estrutura salarial; tipos de estrutura/características básicas; sistemas de avaliação versus estrutura; administração do salário base.

Treinamento 3 – Abordagem Moderna da Análise de Desempenho

Ementário: O papel da análise de desempenho na estratégia de RH; avaliação de desempenho – problemas da abordagem convencional; vinculação rígida com o processo de remuneração; avaliação de desempenho baseada em objetivos inadequados e fatores de personalidade; avaliação de desempenho centrada nas chefias; análise de desempenho – estratégia moderna; coerência com o processo de remuneração; análise de desempenho integrada às estratégias da empresa; oportunidade para ouvir as expectativas e motivações dos liderados; análise racional dos pontos fortes e pontos a desenvolver – plano de ação; comprometimento do líder em ajudar no desenvolvimento do liderado; consenso sobre objetivo macro da área a ser atingido ao final do exercício; utilização de time de avaliadores – chefia, pares, liderados, principais cliente internos e principais fornecedores internos.

Treinamento 4 – Administração do Tempo e Delegação

Ementário: As interdependências da administração do tempo e delegação com as demais competências gerenciais; gerenciamento do tempo; registro diário das responsabilidades e tarefas; como definir prioridades – critérios de importância e urgência; pontos de estrangulamento gerados pelo próprio gerente; como administrar os desperdiçadores de tempo do ambiente organizacional; como otimizar adequadamente o tempo ganho; instrumentos práticos de planejamento e controle do tempo; o processo de delegação; necessidades da delegação; como delegar a autoridade e compartilhar a responsabilidade; vantagens e desvantagens da delegação; os erros mais comuns da delegação; tarefas que podem e não podem ser delegadas; como praticar o processo de delegação em 6 etapas; plano de ação; como planejar a mudança na administração do tempo e delegação para a fase pós treinamento.

Treinamento 5 – Como Negociar com Sucesso

Ementário: Conceitos básicos sobre negociação; como identificar e negociar com os estilos de negociação; o processo de negociação – Método de 4 pontos; analise o objetivo da negociação; prepare a negociação; avalie a negociação; como criar um clima de confiança na negociação; a influência do “saber ouvir” no processo de negociação; o “feed back” construtivo; as sete regras para administrar o “insucesso” da negociação; quais os comportamentos positivos e negativos mais comuns na negociação; as táticas mais utilizadas no processo de negociação; os principais erros da negociação.

Treinamento 6 – Como Gerenciar Equipes com Sucesso

Ementário: A dinâmica de grupo; fases do desenvolvimento da equipe; o trabalho em equipe – tipos de grupos; regras para o sucesso de trabalho em equipe; como dar e receber “feed back” construtivo; comportamentos grupais; administração de conflitos; como administrar comportamentos inadequados; a importância do consenso; técnicas para tomada de decisão grupal: brainstorming, NGT, Diagrama de afinidades, etc.; a estrutura do processo grupal.

Treinamento 7 – Desenvolvimento Comportamental

Ementário: O processo eficaz da comunicação; conceitos e características do uso adequado do “feed back”; os principais obstáculos à comunicação; como combater os males do boato nas organizações; motivação: necessidades e objetivos; os mecanismos de defesa da motivação; hierarquia das necessidades de Maslow; teoria de motivação/higiene de Herzberg; teorias X e Y de Mcgregor; sucessão contínua de comportamento de liderança de Tannenbaum e Schmidt; a grade gerencial de Blake e Mouton; eficácia situacional – teoria 3D de Reddin; estilos gerenciais – Hersey e Blanchard; a teoria do ciclo vital; regra para o sucesso do trabalho em equipe; administração de conflitos grupais; técnicas para tomada de decisão em grupo.

Treinamento 8 – Participação nos Lucros e Resultados

Ementário: Participação nos lucros ou resultados?; centralização / descentralização do processo; tipos de negociação (sindicato/empregados); vínculo do PLR com a política de remuneração; estruturação da comissão de negociação – empresa; treinamento (simulação) dos negociadores da empresa; plano de divulgação (visibilidade, marketing dos conceitos chaves); eleição dos representantes dos empregados; processo de negociação; regras para definição dos parâmetros das metas e resultados (gatilho, limite máximo); fórmula

ideal de pagamento; acompanhamento da evolução das metas e resultados negociados.

Treinamento 9 – Remuneração Estratégica – novas tendências

Ementário: Impactos organizacionais sobre a remuneração; definição do “Mix” ideal à organização; alternativas de administração de salário base; ausência do mérito; mérito parcial; mérito tipo “lump sum”; aumento por seniosidade; pagamento por habilidade; pagamento por competência; benefícios - critérios de concessão; benefício ideal versus níveis de risco; benefícios flexíveis; principais tipos de salário variável; “Gainsharing”/ “Profitsharing”; bônus e gratificações; incentivos de longo prazo; prêmios de reconhecimento; comissões; participação nos lucros e resultados (Medida Provisória).

Treinamento 10 – Estratégia e Orientação para Cliente-Prestação de Serviço

Ementário: A evolução da qualidade total na área de prestação de serviços; necessidades e expectativas do cliente – conceituação; a importância de se perguntar aquilo que o cliente deseja responder e não aquilo que se acha que o cliente deseja responder; projeto visão cliente; definir objetivos – abrangência de atuação; identificar os clientes – segmentar clientes para eventual atendimento diferenciado; necessidades e expectativas segundo a visão do fornecedor; necessidades e expectativas segundo a visão do cliente – focus groups; ajuste da visão do fornecedor e clientes; priorização das necessidades a serem pesquisadas; estruturação do questionário de pesquisa; pesquisa de avaliação da satisfação do cliente; implantação do plano de melhoria.

Treinamento 11 – Desenvolvimento de Habilidades de Liderança

Ementário: A integração do líder nas funções da administração; o papel do líder eficaz no desenvolvimento das organizações; como estabelecer uma relação de parceria com o líder imediato; estratégias para enfrentar mudanças com sucesso; planejamento: o uso prático na definição de objetivos; os princípios da Organização – tendências atuais; a administração eficaz do próprio tempo e dos liderados; delegação: importância e vantagens; os princípios da motivação; processo de comunicação – utilização do “feed back”; os impactos negativos dos boatos; a prática comportamental das teorias situacionais de estilos gerenciais; técnicas para coordenação de reuniões; a avaliação de desempenho tradicional versus o processo de compromisso de desenvolvimento entre líder e liderado;

como ter sucesso no trabalho em equipe – técnicas e administração de conflitos.

Treinamento 12 – Formação de Instrutores de Treinamento

Ementário: A importância do treinamento na consecução das metas de produtividade e qualidade das áreas da empresa; levantamento de necessidades – conceituação e tipos diferenciados pelo nível funcional; técnicas de elaboração do manual do participante; elaboração do manual do instrutor – resumo de conteúdo programático classificado em itens do programa/texto/guia/técnicas e recursos audiovisuais utilizados; regras básicas para a difusão eficaz; métodos e técnicas de treinamento; preparação de recursos audiovisuais; utilização didática dos recursos audiovisuais; avaliação da aprendizagem (tipos de provas teóricas e práticas); avaliação de reação.

Treinamento 13 – Liderança de Reuniões

Ementário: Planejamento e preparação das reuniões – perguntas chaves; métodos para tomada de decisão em grupo; princípios e regras sobre o processo decisório grupal; o papel do coordenador da reunião; preparar a reunião – pauta, participantes, material e local; assegurar a dinâmica positiva da reunião pela eficácia no uso de perguntas chaves; conseguir a participação equilibrada de todos os integrantes da reunião; assegurar a consecução dos objetivos da reunião; avaliação e registros das reuniões – tipos de atas; principais tipos de reuniões; quando fazer e quando não fazer reunião.

Treinamento 14 – Técnicas de Apresentação

Ementário: Benefícios pessoais e profissionais para os apresentadores; características chaves de uma apresentação eficaz; como preparar sua apresentação com eficácia; conhecer os participantes; pesquisa do assunto; definir os objetivos e ideias centrais; profundidade do conteúdo em função da plateia, objetivos e tempo disponível; o planejamento dos recursos didáticos; suportes didáticos – os três diga a eles, as transições, os fatores de atenção; como selecionar e preparar os recurso audiovisuais; as técnicas de treinamento; regras práticas como elaborar o manual do participante; o roteiro do apresentador/instrutor; as técnicas de apresentação; a utilização adequada da voz; as expressões não verbais; harmonia com a linguagem verbal; como encarar o medo com naturalidade; administrando o estresse; a técnica das perguntas; como gerenciar situações e participantes problemas; a avaliação das palestras e cursos/seminários; plano de ação para a fase pós-treinamento.

Treinamento 15 – Técnicas de Entrevista

Ementário: O papel da entrevista face ao processo de recrutamento e seleção; entrevista de seleção e entrevista técnica: papel e responsabilidades; os principais tipos de entrevista; métodos mais eficazes na aplicação da entrevista; roteiro da entrevista; preparação – análise do currículo; realização – aspectos pessoais e profissionais; interpretação dos dados – registro das entrevistas, currículo, referências; avaliação dos candidatos – perfil ideal do cargo versus perfil dos candidatos; perguntas chaves; regras básicas para uma entrevista eficaz.

Treinamento 16 – Treinamento Operacional e Manuais de Operação

Ementário: Análise do posto – Manual de Operação; perfil do posto (características psicofísicas); procedimentos operacionais, decomposição dos postos em funções, tarefas, operações e passos, análise de risco; análise do saber/saber fazer identificação dos conhecimentos gerais, tecnológicos e específicos (saber); análise do nível de complexidade das operações (saber fazer), através dos critérios percepção das informações; qualidade da resposta; tempo de resposta e consequências dos erros; estruturação do treinamento teórico; formulação dos módulos teóricos; manual do participante (apostila); manual do instrutor (texto guia, técnicas de treinamento, recursos audiovisuais); consolidação do manual de operação.

Treinamento 17 – Implantação da Qualidade

Ementário: Conceituação da qualidade; abordagem corretiva; abordagem preventiva; abordagem estratégica; qualidade total; gestão pela qualidade; missão, política, cultura e política da empresa; técnicas de gerenciamento; controle, análise e melhoria de processos; normatização e padronização de sistema de qualidade; auditoria de sistema de qualidade; metodologias de implantação; housekipping; 5S.

Treinamento 18 – Administração de Pessoal

Ementário: Recrutamento e seleção de pessoal; admissão de pessoal, horário e jornada de trabalho, folha de pagamento, 13o _{salário, férias; poder disciplinador}

do empregador; rescisão de contrato de trabalho; seguro desemprego; impressos, tabelas e cálculos referentes a assuntos de administração de pessoal.

Treinamento 19 – Auxiliar Administrativo – Departamento Pessoal

Ementário: Introdução à administração trabalhista; aspectos legais da duração do trabalho; aspectos legais da remuneração; aspectos legais das férias; aspectos

legais do 13o _{salário; aspectos legais da rescisão do contrato de trabalho.} Treinamento 20 – CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

Ementário: A segurança e a saúde do trabalhador; estudo da NR-5; acidentes e doenças do trabalho; legislação trabalhista e previdenciária; higiene do trabalho e medidas e controle de riscos; riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos; risos de acidentes e de incêndios; AIDS: noções básicas e medidas de prevenção.

RESULTADOS

A matriz de análise utilizada para avaliar os Elementos para a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) (WALTON, 1973 in RODRIGUES, 1994), contido ou explorado pelos 20 cursos e treinamentos trabalhados por este espaço, pode ser observada abaixo:

Matriz Análise dos Elementos para a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) (WALTON, 1973 apud RODRIGUES, 1994), sobre os cursos e treinamentos. Treinamentos ►

▼Elementos QVT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ∑ % Constitucionalismo na

Organização do Trabalho 8 40

O Trabalho e o Espaço Total

da Vida 4 20

A Relevância Social da Vida do

Trabalho 1 5

Compensação Adequada e Justa 8 40

Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da

Capacidade Humana

7 35 Oportunidade Futura para

o Crescimento Contínuo e Segurança

Condições de Segurança e Saúde do Trabalho 4 20 Integração Social na Organização de Trabalho 8 40 Treinamentos ► ▼Elementos QVT 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 ∑ % Constitucionalismo na Organização do Trabalho 8 40

O Trabalho e o Espaço Total

da Vida 4 20

A Relevância Social da Vida do

Trabalho 1 5

Compensação Adequada e Justa 8 40

Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da

Capacidade Humana

7 35 Oportunidade Futura para

o Crescimento Contínuo e Segurança

8 40 Condições de Segurança e Saúde

do Trabalho 4 20

Integração Social na

Organização de Trabalho 8 40

Compilando os resultados temos:

Constitucionalismo na Organização do Trabalho, Compensação Adequada e Justa, Oportunidade Imediata para a Utilização e Desenvolvimento da Capacidade Humana, Oportunidade Futura para o Crescimento Contínuo e Segurança e Integração Social na Organização de Trabalho foram os elementos necessários para a qualidade de vida no trabalho presentes em cerca de 35 a 40% dos cursos e treinamentos avaliados, representando de 7 a 8 desses cursos e treinamentos.

Somente 62,5% dos elementos da qualidade de vida no trabalho foram contemplados por até 40% dos cursos de treinamento.

Os elementos Trabalho e Espaço Total da Vida e Condições de Segurança e Saúde no Trabalho compuseram 4 dos cursos e treinamentos avaliados, representado somente 20% do total.

A Relevância Social da Vida no Trabalho ficou relegada a apenas um dos cursos e treinamentos avaliados, perfazendo 5% do total de 20 cursos e treinamentos tratados.

CONCLUSÕES

Há uma tendência de se associar as dificuldades econômicas de uma empresa a situações que se originam em seu exterior, ignorando o dia a dia de seu ambiente interno. A maioria dos problemas é criada dentro da própria empresa, e muitas vezes por falta de um gerenciamento adequado das mudanças pré-dificuldades. Outras vezes, as dificuldades já estão instaladas, mas em estado latente, esperando algumas decisões para que se manifestem. Nesse contexto, equivale dizer que os problemas estão diretamente relacionados a tomadas de decisão, e esta decisão se relaciona, também diretamente, com o nível pessoal de cada ator humano produtivo.

Diante desse argumento, há necessidade de se investir em uma política de treinamento intensivo e permanente para cada setor da Organização. Porém, a maioria dos cursos de treinamentos oferecidos pelo mercado não responde a esse parâmetro de desenvolvimento pessoal, mas sim ao treinamento técnico, que embora importante, há de dialogar com a pessoa que compõe o processo de produção. Este trabalho pode constatar que dos principais cursos de treinamento oferecidos pelo mercado, 60%, não exploram adequadamente os elementos de Qualidade de Vida no Trabalho sugeridos por WALTON (1973), atualizados por RODRIGUES (1994), e os 40% restantes, não exploram a totalidade dos 8 elementos para essa qualidade.

Consideramos que os Cursos de Treinamento deveriam criar um clima organizacional para mudanças nos hábitos pessoais e dos processos de trabalho. Focar o bem-estar cotidiano e a longevidade como resultando de uma excelência na saúde biopsicossocial. O que se observou foi um contingente, de no máximo 40% dos cursos, que poderiam contribuir para focar a qualidade de vida no trabalho. Os resultados pareceram mais animadores quando comparamos com os comentários de FRANÇA (2002), que afirmou que os programas mais tradicionais dos cursos de treinamento atuam especialmente sobre a eliminação

de doenças, condições de riscos clínicos, benefícios e promoção de saúde; para esta análise, os resultados mostraram que somente 20% dos Cursos avaliados apresentavam este perfil. No entanto, houve concordância com a autora, com relação ao tratamento inadequado e quase ausente da temática de ações comunitárias e de responsabilidade social, que ficaram relegados a 5% dos cursos de treinamento avaliados.

Portanto, é possível admitir que a hipótese trabalhada foi confirmada: “Os cursos de treinamento oferecidos para as Organizações não exploram adequadamente os elementos da Qualidade de Vida no Trabalho sugeridos por WALTON (1973)”.

Estes resultados não devem desestimular as Organizações quanto aos Cursos de Treinamentos, mas têm por objetivo incentivar e orientar o investimento e a escolha dos Cursos de treinamentos, adotando Programas de Treinamentos capazes de criar um movimento dialógico entre o desenvolvimento pessoal e a competência técnica, objetivando a promoção de mudanças, isto é, capacitar os atores humanos produtivos a fazerem uma troca de paradigma; o que pode determinar a facilidade ou dificuldade de cada um conseguir isto, vai mostrar ainda, que depende da Plasticidade (flexibilidade) de cada pessoa. É imprescindível compreender que a plasticidade é a capacidade da pessoa em poder trocar de paradigma para trazer benefícios para a Organização.

REFERÊNCIAS

FERNANDES, E. Qualidade de Vida no Trabalho. São Paulo: MLP Assessoria Imprensa Casa da Qualidade Editora, 2001.

FRANÇA, A.C.L. Qualidade de Vida no Trabalho.

OSSO, S.I. Treinamento: você tem que pensar nisso. Disponível em: http://siosso. vilabol.uol.com.br/treinamento.htm.

RODRIGUES, M.V.C. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível

gerencial. 8ed. Petrópolis: Vozes, 1994.

SILVEIRA, J. Por que cursos, seminários, workshops, treinamentos, etc. na e/ou para empresas?

WALTON, R.E. Quality of Working Life: what is it? Sloan Management, Review, v.15(1):11-21, 1973.