Sem Opção
Veículo: Correio Braziliense - Caderno: Trabalho e formação profissional - Seção: Não indicada - Assunto: Trabalho - Página: 1 a 7 - Publicação: 29/11/20 URL Original:
A cor do talento
A cor do talento
Nas empresas brasileiras, menos de 30% dos cargos de liderança são ocupados por pessoas negras. O percentual é baixo e ainda sofreu queda. Em 2018, a população preta ou parda ocupava 29,9% dos cargos gerenciais. Em 2019, esse índice caiu para 29,5%, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
Enquanto mulheres brancas correspondiam a 66,9% dos cargos gerenciais, a parcela de negras nessas posições é de 31%. A diferença entre homens brancos (69,3%) e negros (28,6%) em postos de liderança é maior. Nas grandes corporações, a proporção é ainda mais desigual.
Os negros representam 55,9% da população brasileira, mas ocupam apenas 4,7% dos cargos de liderança nas 500 maiores empresas do país, segundo pesquisa do Instituto Ethos. As mulheres negras representam 9,3% dos quadros destas companhias e estão presentes apenas em 0,4% dos altos cargos.
“Quando falamos de racismo estrutural, estamos falando de um sistema de hierarquização de grupos que coloca a população branca no topo do poder”, diz Aline Nascimento, analista sênior de treinamentos e ações afirmativas do Instituto Identidades do Brasil (ID-BR).
Para que essa estrutura se rompa, é preciso que as ações afirmativas para o mercado de trabalho estejam presentes em todos os níveis de vagas. “É necessário pensar a proporcionalidade em todos os níveis hierárquicos. Enquanto não tivermos profissionais negros em cargos de liderança, não conseguiremos fazer com que essas ações ganhem, de fato, uma proporção de longevidade”, afirma.
Trocas
Programas de mentoria e aceleração de carreira podem ajudar e, inclusive, os próprios líderes do presente têm um papel nos rumos das posições de chefia. Para Aline, a pergunta a se fazer é: “o que você está fazendo para que o seu sucessor seja uma pessoa negra?”
Cris Kerr, CEO da consultoria CKZ Diversidade, relata que, em programas de mentoria, é comum ter homens brancos orientando negros, uma vez que eles são maioria nos cargos de gestão. “Essa troca é fundamental não só pela mentoria em si, mas porque esse mentor vai conhecer esse profissional negro e poderá advogar em favor dele para futuras promoções.”
A inclusão verdadeira exige inserir pessoas de todos os perfis em todas as posições hierárquicas e não apenas garantir que entrem na empresa. As funções de liderança não estão tradicionalmente entre aquelas para as quais as organizações brasileiras promovem ações afirmativas.
“Por isso, o trainee exclusivo para negros do Magazine Luiza foi disruptivo: é porque o trainee é preparado para assumir funções de gestão”, comenta Cris. Iniciativas que ajudem a colocar mais negros no topo são importantes até pela representatividade. “Disseram para mim uma vez: eu me sinto um pontinho negro num oceano branco. E é verdade. Se, na liderança, só se vê pessoas brancas, funcionários pretos e pardos pensarão que não chegarão lá”, afirma.
Base x topo
Levantamento do site de recrutamento Vagas.com com pessoas cadastradas na plataforma revela que a quantidade de pretos e pardos diminui à medida que se sobe na pirâmide hierárquica: do nível júnior até o cargo de diretor, a participação despenca progressivamente.
alta gestão. Para Renan Batistela, integrante do comitê de Diversidade & Inclusão e especialista em treinamento do Vagas.com, os dados comprovam racismo no mercado de trabalho.
Ele sente falta de mais programas específicos para inclusão na liderança. “A maior parte das iniciativas de diversidade é para negros como um todo, para garantir a entrada. A ideia é que, depois, essas pessoas evoluam dentro das empresas, mas isso ainda não aparece nas estatísticas”, afirma.
Para surtir efeito em posições de gestão, programas de inclusão devem garantir mais do que apenas o ingresso de pretos e pardos nas organizações: é preciso estabelecer medidas para que eles alcancem posições superiores. Segundo o levantamento, 47,6% dos negros estão em funções de nível auxiliar ou operacional, e apenas 0,7% são diretores.
“A impressão que fica é que essas pessoas entram, mas empacam nessas posições que deveriam ser de início e não conseguem evoluir”, diz Batistela. Cotas e objetivos de inclusão (definindo o percentual de posições de chefia a ser ocupado por negros até determinada data) podem ser ferramentas úteis.
“No entanto, esse tipo de ação só terá sentido em empresas que já estejam mais avançadas em diversidade. Como você vai estabelecer metas de liderança se não houver negros na base?”, questiona Batistela. Apesar de todos os desafios, uma boa notícia, segundo ele, é que cada vez mais empresas se abrem para o tema da diversidade.
Testemunha ocular e auditivo da história
Jornalista, biógrafo, ficcionista, letrista, roteirista, produtor musical, apresentador de tevê, Nelson Motta são vários. Todas essas facetas e outras mais estão evidenciadas na autobiografia desse personagem que, há cinco décadas, como testemunho ocular e auditivo da história, com sensibilidade e talento, tem contribuído para a construção de um rico e gigantesco painel das artes e da cultura brasileira. No prefácio ele deixa claro que foram os mistérios da sorte, manifestada ao longo da trajetória, a primeira inspiração para escrever o livro.
Não por acaso De cu pra lua é o título da obra a obra na qual, em 500 páginas, Nelsinho, como o autor é chamado pelos amigos e parentes, faz o relato dos dramas, comédias e momentos felizes e relevantes que viveu. Sob essa denominação — utilizando-a na terceira pessoa — ele pode ter uma visão mais distanciada dos fatos. Nas muitas histórias que conta, dividida por capítulos, lembra, por exemplo, de encontros com personalidades icônicas, como Nelson Rodrigues, Rubem Braga, Di Cavalcanti, Glauber Rocha, Tom Jobim, Vinicius de Moraes, João Gilberto e Menininha do Gantois.
Pós-adolescente, Nelsinho foi parceiro de Dori Caymmi em Saveiros, interpretada por Nana Caymmi, vencedora da primeira edição do Festival Internacional da Canção, realizado em 1966, no Rio de Janeiro. Coautor de várias músicas, entre elas o megahit Como uma onda, composta com Lulu Santos; produziu discos de Elis Regina e Marisa Monte e Fernanda Takai; criou o grupo vocal Frenéticas, lançou 12 livros (Vale Tudo, a biografia de Tim Maia, transformou-se num best seller); e escreveu roteiros para musicais. Namorador, casou diversas vezes. Aos 76 anos, bisavô, conserva cativante n jovialidade. Ao Correio concedeu longa e elucidativa entrevista.
De cu pra lua
Biografia de Nelson Motta, com 500 páginas, lançamento da editora Sextante. Preços: R$ 69,90 (físico) e R$ 39,99 (e-book).
Ao utilizar a terceira pessoa para fazer o relato de sua história na autobiografia, o Nelsinho seria o seu alter ego?
Si, pero no mucho. Me parece mais um personagem independente sobre o qual tenho uma visão mais distanciada, mais critica, posso me permitir piadas com ele, e até elogios, porque sempre vi o Nelsinho como um personagem que conheço bem e tem uma história de vida bem especial.
Se a maconha afeta os neurônios do usuário, como conseguiu manter uma memória privilegiada, que armazenou mínimos detalhes dos dramas, comédias e mistérios?
Talvez porque eu tenha começado a fumar tarde, 22 anos, quando os neurônios já estavam formados, me dizem. O fato é que quanto mais fumo mais memória tenho, afinal, eu vivo dela! (risos)
Xixa (mãe), Dom Pepe (melhor amigo) e João Gilberto (ídolo) são pessoas mais importantes da sua vida?
ensinou a escrever, mas porque foi a melhor pessoa que conheci em toda minha vida.
Como se sentia no Programa Flávio Cavalcante, além do antagonismo de Sérgio Bitencourt, quando ao emitir uma opinião, ouvia Zé Fernandes dizer em tom preconceituoso: “Nelson Motta é uma flor”?
(Risos) Era uma figuraça esse Zé Fernandes, seu tipo era o “odeio tudo”. Era feio como a necessidade, ainda mais baixinho que eu, muito mais velho, e fazia insinuações sobre minha masculinidade. Se fosse hoje, falaria: “O Nelsinho é um fofo”. O publico o odiava.
Ter nascido em “berço esplêndido”, com avô ministro do Supremo Tribunal Federal e pais ligados a nomes importantes da arte e a cultura, além da sorte, contribuiu para você ter a vida facilitada, em termos de contatos e portas abertas?
Claro! Isso faz parte da minha sorte, de ter nascido com o cu pra lua. Mas como digo no livro: o mais importante é que você faz com a sorte que recebe, para o bem ou para o mal. Acho que, com muito esforço e trabalho, consegui aproveitar minhas sortes.
Jornalista, letrista, versionista, articulista, apresentador de tevê e produtor. Qual dessas funções lhe trouxe mais satisfação?
O que mais gosto atualmente é de escrever. O que mais me diverte. Pode ser jornalismo, ficção, poesia... Mas tudo me deu muita satisfação e a mistura de tudo isso me deu ferramentas de trabalho. A musicalidade das letras me ajudou a escrever com ritmo. O jornalismo ajudou na ficção e vice-versa. O que menos gosto é de apresentações ao vivo. Fico muito nervoso.
Possuir a fama de “bonzinho” no universo da música popular brasileira lhe desagrada?
Muito pelo contrário, eu sou mesmo um “bom moço”, um baixinho simpático com sensibilidade artística e com espírito aventureiro e transgressor. É uma sensação maravilhosa se sentir aceito e querido. Sou bom moço mas detesto bom-mocismo, que é falso e covarde. Sou educado e respeitoso com todos, sempre fui, durante meus tempos de colunista nunca perdi um amigo por causa de uma notícia. Ser um “cara legal” não quer dizer que minha opinião não seja respeitada ou não tenha credibilidade. Modestamente, como disse o Caetano, fui o único critico musical do Brasil que se afirmou sem falar mal de ninguém. Sim, é possível, basta ignorar o lixo e jogar luz nas novidades.
Ter convivido com Nelson Rodrigues, João Saldanha, Rubem Braga, Glauber Rocha, Di Cavalcanti e Mãe Meninha do Gantois, ícones da cultura brasileira, teve que importância para você?
Foi uma puta sorte, né? Ter cruzado com essas pessoas tão especiais, ter aprendido com elas, ser até amigo íntimo de algumas delas, como Glauber e Nelson.
Parceiro de Dori Caymmi, em Saveiro, e de Lulu Santos, em Como uma onda; autor da belíssima letra de Eu te desejo amor (versão de canção de Charles Trenet); produtor de disco de Elis Regina, e responsável pelo lançamento de Marisa Monte e Frenéticas. Qual desses eventos você considera o de maior relevância?
Fiz a letra a pedido de Bethania, que é uma ordem e um privilégio para mim. Foi a terceira versão que fiz para ela e chorei quando ouvi. Produzir Elis, Marisa e as Frenéticas reafirmam meu amor pelo novo e pela diversidade musical. Ter produzido qualquer uma delas já faria a alegria de qualquer produtor.
Marília Pêra foi a figura feminina mais marcante em sua vida?
Sim, me deu duas filhas maravilhosas, onde ela continua presente. Ficamos juntos por uns seis ou sete anos, nos separamos “definitivamente” umas 200 vezes (risos). Mas, depois, ficamos muito amigos. Um gênio no palco, me ensinou muito sobre teatro. E sobre a vida real.
Avesso a partidos e torcidas, você foi ao lado de Chico Buarque, Hugo Carvana, entre outros, fundador da Young Flu. Que lugar o futebol ocupa atualmente em seu dia-a-dia?
Foi num tempo, 1967/68, quando não havia nenhuma violência nas organizadas, um tempo romântico, criamos a Jovem Flu para pressionar a diretoria a comprar jogadores, para empurrar o time. Amo futebol, continua ocupando um espaço central nos meus afetos. Vai, Fluzão!
Você veio a Brasília em 1960, quando a nova capital era ainda um canteiro de obras; depois voltou na década seguinte com Márcia Mendes, para serem mestres de cerimônia num baile de debutantes no Clube do Congresso. Chegou a retornar à cidade em visita à Drica, “a morena tatuada”?
Depois disso, fui a Brasília muitas vezes para palestras e apresentações. Às vezes, vou visitar a Drica, mas, claro, ela prefere me visitar em Ipanema. Mas Brasilia com a Drica também é muito melhor.
como o seu livro mais importante?
Talvez. É história. Mas ele termina em 1992, com a minha ida para Nova York. O do Tim Maia é o mais popular de todos. Mas o que eu mais gosto é o romance Ao som do mar e a luz do céu profundo. O De cu pra lua é meio uma mistura disso tudo.
É do seu DNA manter viva, como avô, a eterna juventude?
Avô não, bisavô do Rafael, o popular Rafa, de um ano e meio, filho do meu neto Joaquim. Adoro meus três netos, faço tudo que eles querem, as regras para eles na minha casa são “não há regras”. Também aprendo muito com eles, que são totalmente digitais de fábrica. Me atualizam e rejuvenescem.
Além de Anitta, de quem é amigo, quem mais vê como destaque nos diversos segmentos da atual cena musical do país?
Tim Bernardes e O Terno, Alice Caymmi, IZA, Chiquinho Brown, Baiana System, Baco Exu do Blues, Emicida, Ana Cañas, Ludmila...
Se relaciona bem mantém com as redes sociais?
Como mostrou o documentário O Dilema das Redes, é um veneno. Me relaciono razoavelmente. Não sou “viciado”. Acompanho sem me meter. Detesto polêmicas, gosto de harmonia. Não tenho o menor interesse sobre o que acham de mim, para o bem ou mal, ignoro, tenho mais a fazer.
Como “radicalmente liberal”, que tipo de incômodo lhe traz a atual situação do país nas áreas política, econômica, social e cultural?
Totalmente. Tudo que esse governo representa é o oposto de radicalmente liberal. Bolsonaro nunca foi liberal em economia, é estatizante, nacionalista, protecionista, como os mais velhos da velha política.Tudo que vem dele é estúpido, tosco, ignorante, sem educação, tenho muita vergonha de termos um presidente desses que se tornou um deboche no mundo todo.
Racismo impede ascensão negra
Nas empresas brasileiras, menos de 30% dos cargos de liderança são ocupados por pessoas negras. O percentual é baixo e ainda sofreu queda. Em 2018, a população preta ou parda ocupava 29,9% dos cargos gerenciais. Em 2019, esse índice caiu para 29,5%, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
Enquanto mulheres brancas correspondiam a 66,9% dos cargos gerenciais, a parcela de negras nessas posições é de 31%. A diferença entre homens brancos (69,3%) e negros (28,6%) em postos de liderança é maior. Nas grandes corporações, a proporção é ainda mais desigual.
Os negros representam 55,9% da população brasileira, mas ocupam apenas 4,7% dos cargos de liderança nas 500 maiores empresas do país, segundo pesquisa do Instituto Ethos. As mulheres negras representam 9,3% dos quadros destas companhias e estão presentes apenas em 0,4% dos altos cargos.
“Quando falamos de racismo estrutural, estamos falando de um sistema de hierarquização de grupos que coloca a população branca no topo do poder”, diz Aline Nascimento, analista sênior de treinamentos e ações afirmativas do Instituto Identidades do Brasil (ID-BR).
Para que essa estrutura se rompa, é preciso que as ações afirmativas para o mercado de trabalho estejam presentes em todos os níveis de vagas. “É necessário pensar a proporcionalidade em todos os níveis hierárquicos. Enquanto não tivermos profissionais negros em cargos de liderança, não conseguiremos fazer com que essas ações ganhem, de fato, uma proporção de longevidade”, afirma.
Trocas
Programas de mentoria e aceleração de carreira podem ajudar e, inclusive, os próprios líderes do presente têm um papel nos rumos das posições de chefia. Para Aline, a pergunta a se fazer é: “o que você está fazendo para que o seu sucessor seja uma pessoa negra?”
Cris Kerr, CEO da consultoria CKZ Diversidade, relata que, em programas de mentoria, é comum ter homens brancos orientando negros, uma vez que eles são maioria nos cargos de gestão. “Essa troca é fundamental não só pela mentoria em si, mas porque esse mentor vai conhecer esse profissional negro e poderá advogar em favor dele para futuras promoções.”
A inclusão verdadeira exige inserir pessoas de todos os perfis em todas as posições hierárquicas e não apenas garantir que entrem na empresa. As funções de liderança não estão tradicionalmente entre aquelas para as quais as organizações brasileiras promovem ações afirmativas.
“Por isso, o trainee exclusivo para negros do Magazine Luiza foi disruptivo: é porque o trainee é preparado para assumir funções de gestão”, comenta Cris. Iniciativas que ajudem a colocar mais negros no topo são importantes até pela representatividade. “Disseram para mim uma vez: eu me sinto um pontinho negro num oceano branco. E é verdade. Se, na liderança, só se vê pessoas brancas, funcionários pretos e pardos pensarão que não chegarão lá”, afirma.
Base x topo
Levantamento do site de recrutamento Vagas.com com pessoas cadastradas na plataforma revela que a quantidade de pretos e pardos diminui à medida que se sobe na pirâmide hierárquica: do nível júnior até o cargo de diretor, a participação despenca progressivamente.
Negros só são maioria em posições operacionais e técnicas, enquanto a participação é reduzida em cargos de suporte, média e alta gestão. Para Renan Batistela, integrante do comitê de Diversidade & Inclusão e especialista em treinamento do Vagas.com, os dados comprovam racismo no mercado de trabalho.
Ele sente falta de mais programas específicos para inclusão na liderança. “A maior parte das iniciativas de diversidade é para negros como um todo, para garantir a entrada. A ideia é que, depois, essas pessoas evoluam dentro das empresas, mas isso ainda não aparece nas estatísticas”, afirma.
Para surtir efeito em posições de gestão, programas de inclusão devem garantir mais do que apenas o ingresso de pretos e pardos nas organizações: é preciso estabelecer medidas para que eles alcancem posições superiores. Segundo o levantamento, 47,6% dos negros estão em funções de nível auxiliar ou operacional, e apenas 0,7% são diretores.
“A impressão que fica é que essas pessoas entram, mas empacam nessas posições que deveriam ser de início e não conseguem evoluir”, diz Batistela. Cotas e objetivos de inclusão (definindo o percentual de posições de chefia a ser ocupado por negros até determinada data) podem ser ferramentas úteis.
“No entanto, esse tipo de ação só terá sentido em empresas que já estejam mais avançadas em diversidade. Como você vai estabelecer metas de liderança se não houver negros na base?”, questiona Batistela. Apesar de todos os desafios, uma boa notícia, segundo ele, é que cada vez mais empresas se abrem para o tema da diversidade.
Para acelerar carreiras
O objetivo do Comitê de Igualdade Racial do Grupo Mulheres do Brasil, criado em 2016, é aumentar a quantidade de mulheres negras em cargos de liderança. É o que explica a líder do comitê, a advogada Elizabete Scheibmayr, 48 anos. Os trabalhos são feitos por meio de capacitações, eventos e programas de aceleração de carreira que ensinam que as mulheres não devem mudar para caber nos moldes do mercado corporativo: devem ser aceitas como são.
Elizabete percebe uma dificuldade ainda maior para que mulheres negras galguem cargos de chefia, por estarem na base da pirâmide. “As pessoas pensam que elas deveriam estar em suas casas cuidando de seus filhos ou fazendo limpeza, mas não em cargos de direção”, afirma.
Elizabete observa que o país foi montado sobre uma estrutura racista, motivo pelo qual outras pautas que independem de raça avançam com mais rapidez, como gênero (com foco na mulher branca), população LGBTQIA+ e com deficiência. Apesar disso, avalia que o mercado corporativo está, sim, mudando em relação ao racismo.
No entanto, essa transformação é muito lenta. “As pessoas têm muito medo de perder seu lugar de privilégio”, diz. “No imaginário da população, está a ideia do negro subalterno. Por isso, é mais difícil pensar em igualdade”, comenta. Quando surge um programa de trainee exclusivo para negros, por exemplo, há quem pense: “estão tirando o meu lugar”, observa a advogada. Advogada com experiência em direito empresarial e imobiliário, Elizabete se sentiu questionada e desacreditada em audiências
e tribunais quando as pessoas não achavam que ela era advogada ou questionavam sua identidade. Em fevereiro deste ano, com a irmã Eliane Leite, fundou a Uzoma, consultoria em diversidade, educação e cultura, da qual é CEO. A luta pela diversidade sempre fez parte da história delas: o pai, Antônio Leite, foi um dos fundadores do movimento negro.
Inclusão o ano todo
Em novembro, por ocasião do Dia da Consciência Negra, passa a ser mais comum ver empresas fazerem propaganda com atores ou modelos negros e promoverem debates e eventos sobre inclusão racial. Especialista em gestão da diversidade nas organizações, Renan Batistela observa que, às vezes, podem ser casos de diversity washing.
O termo, em inglês, designa ações que “promovem” a diversidade publicamente, já que a atitude “pega bem”, sem que haja, necessariamente, medidas aprofundadas e mudanças internas reais na organização. “Empresas que realmente trabalham com diversidade não podem apenas ter um evento uma vez por ano, se não é algo para inglês ver”, ensina Batistela.
Trabalhar inclusão de verdade envolve desejar isso genuinamente e pensar nisso em todas as áreas da instituição, impactando contratações, conscientização e comunicação o ano inteiro. Existem organizações muito avançadas nesse sentido, destaca Batistela, que procuram trabalhar com inclusão até mesmo ao selecionar fornecedores.
Diferença no currículo
Além da discriminação, a maior dificuldade de acesso à educação é outro fator que impacta a ascensão para posições de chefia. No grupo estudado, 47% dos negros tinham nível superior, contra 55% dos brancos, 51% dos amarelos e 10% dos indígenas. Com relação à pós-graduação, os índices eram de 8,8%, 17%, 16% e 10%, respectivamente.
“Apesar de a diferença educacional não parecer significativa com relação ao nível superior, a disparidade é bem maior na pós-graduação: a quantidade de negros com essa formação é quase 50% menor que a de brancos”, afirma Renan Batistela, do Comitê de Diversidade do Vagas.com. Ele observa que as vagas para posições de liderança são as que mais exigem pós-graduações, como MBA.
Aumentar a capacitação é importante, mas isso, por si só, não resolve a questão: é preciso que as instituições estejam abertas a negros com a qualificação necessária. É o que observa José Vicente, reitor e fundador da Universidade Zumbi dos Palmares. Ele diz que, por um lado, é fundamental “continuar formando e qualificando os quadros”. Por outro lado, é essencial que “quem vai recepcionar esses quadros não tenha posturas e olhares impeditivos e que limitam do ponto de vista do racismo estrutural”.
*Estagiárias sob a supervisão da subeditora Ana Paula Lisboa
Seleção exclusiva
O Vagas.com tem mais de 20 milhões de usuários e lançou, recentemente, um recurso de declaração racial entre candidatos destinado a promover processos seletivos mais inclusivos. Empresas interessadas na ferramenta precisam assinar um termo de compromisso para usar essa informação com foco na diversidade. Atualmente, o próprio Vagas.com promove uma seleção exclusiva para negros a fim de ocupar o cargo de analista de marketing digital. A posição é para São Paulo em formato de home office. É possível se candidatar por meio do link trabalheconosco.vagas.com.br/vagas/oportunidades.
Gerência que abre caminhos
“Sempre fui exceção nos espaços em que estive. Na faculdade, era uma das duas negras da turma; no primeiro emprego, era a única. Em um país formado, em maioria, por pretos e pardos, eu me pergunto onde eles estão”, desabafa Thaís Argolo, 32 anos, gerente de sustentabilidade social, ambiental e equidade do Serviço Federal de Processamento de Dados (Serpro). Graduada em
administração pela Universidade de Brasília (UnB), em que entrou por cotas raciais, Thaís trabalha no Serpro desde 2015, quando ingressou na instituição como analista de gestão de pessoas. O bom desempenho a levou ao cargo de gerente três anos depois.
A gestora e sua equipe promovem, há três anos, o Programa Serpro de Equidade de Gênero e Raça e Respeito à diversidade (PSEG) para equiparar a presença de negros e brancos na empresa pública. Apesar de a instituição ser obrigada a destinar 20% das vagas para negros, a legislação de 2014 ainda não impactou o Serpro, que não ofertou concurso desde então.
Thaís explica que o PSEG inclui ações de conscientização. “Estimulamos líderes a adotar práticas de gestão que observem a igualdade de oportunidades na empresa, inclusive em cargos de liderança”, conta. Como coordenadora, ela é responsável pela organização e pela implementação das ações do PSEG e se orgulha ao contabilizar avanços.
No programa de estágio do Serpro, pelo menos 30% das vagas precisam ser preenchidas por pretos e pardos. Além disso, o percentual de negros no quadro geral de colaboradores (27%) é proporcional ao índice dos que ocupam funções de confiança no Serpro (27%). O desejo de mudar a realidade brasileira que exclui negros surgiu na adolescência, quando ela percebeu que pretos não têm acesso aos mesmos lugares que os brancos. Thaís deixou o Rio de Janeiro para morar no Plano Piloto em 2005 por uma transferência do pai, militar. “Eu não via tantos negros como no Rio e acreditava que aqui não existiam pretos”, lembra. “Depois, descobri que somos uma das capitais com mais negros. Entendi que eu morava num local ao qual negros não tinham acesso.” Na mesma época, Thaís começou a se entender como negra e ter orgulho da pele, além de compreender os desafios contra o racismo.
A mensagem que ela deixa para outros negros em busca de cargos de liderança é de ânimo. “Não se menospreze e não ache que não é para você. Temos de confiar em nós e acreditar que somos mais do que um comentário racista ou machista. Nosso lugar é onde quisermos. Diga para o mundo: eu sou assim e você vai ter que lidar comigo”, orienta.
O primeiro de muitos
Fora da curva. É assim que Jeferson Neves, 43 anos, entende a trajetória dele como negro ao ocupar cargos de gestão no clube de turismo Bancorbrás há 17 anos. Hoje, ele é gerente executivo do Núcleo de Suprimentos e Logística. O bacharel em redes de computadores ingressou na empresa como técnico em informática e, atualmente, é responsável por mais de quatro áreas. Conquistou o posto de gerente pela primeira vez em 2007, sete anos após o ingresso na empresa e cinco após a primeira promoção. De técnico em informática, foi promovido a analista de sistemas de infraestrutura e se tornou gerente da área de Infraestrutura e Tecnologia.
“Quando assumi o primeiro cargo de gestão, ouvi de um colega de equipe que era para tomar cuidado por ser o único negro gestor na empresa. Negros eram minoria na organização como um tudo, mas, confiante, continuei a fazer o que sempre fiz: o meu melhor”, descreve Jeferson.
Durante os 10 anos em que liderou a área de infraestrutura, o trabalho dele conquistou a admiração dos colegas, o que resultou em uma nova promoção. Em 2017, o gestor recebeu o convite para liderar a gerência executiva de Logística do Centro de Serviços Compartilhados da Bancorbrás.
“Aceitei o desafio e, hoje, sou responsável por essa área de administração que contempla os núcleos de compras e contratos, manutenção predial, materiais e transportes e centros de documentação”, pontua.
Gratidão
A carreira é uma maneira de agradecer aos pais pelo esforço para proporcionar oportunidades de estudo para ele. “Meus pais sempre trabalharam e minha avó materna cuidava de mim e das minhas irmãs. Era a forma de nos proporcionar tempo para somente estudar e não trabalhar”, afirma.
Mesmo com todo o esforço, os gastos eram regrados, não havia margem para desperdício ou luxo. Até mesmo o carro da família ficava mais dentro de casa do que em movimento. “Servia apenas para emergência ,porque não havia dinheiro para abastecer”, diz.
Os pais trabalharam, inclusive, para financiar o ensino superior dos filhos. Ao ingressar na faculdade, Jeferson começou a trabalhar para ajudar a família financeiramente. “Eles não tiveram ensino superior, então o sonho deles era proporcionar isso para nós”, lembra.
O emprego conquistado na época da graduação era como técnico em informática, fazendo manutenção de computadores e impressoras. Foi por meio dessa posição que ele prestou serviços para a Bancorbrás e conheceu pessoas que o convidaram para ingressar na organização, em 2000.
Referência
Depois de quase duas décadas como gestor, Jeferson entende que a trajetória dele serve de inspiração para outros negros. A certeza disso veio com uma experiência em um trabalho social promovido pela Bancorbrás em escolas de ensino médio de Samambaia, em 2018.
“Na ação, contamos para os alunos o que fazíamos e como fazíamos e vários deles, negros, me abordaram para saber como entrar e crescer em uma empresa, mesmo com outros gerentes disponíveis. Eu entendi ali que estava inspirando essas crianças de alguma forma”, conta.
Jeferson enxerga o futuro com esperança e encoraja os novos profissionais. “As empresas vêm se modernizando. A Bancorbrás, hoje, tem muitos negros, inclusive na gestão”, compara. “Essa nova geração é diferente, não aceita nenhum tipo de preconceito, como deve ser. O que posso dizer é: estude e dê o seu melhor, não deixe uma pedra no caminho impedir seus sonhos”, aconselha.
Gerência que abre caminhos
“Sempre fui exceção nos espaços em que estive. Na faculdade, era uma das duas negras da turma; no primeiro emprego, era a única. Em um país formado, em maioria, por pretos e pardos, eu me pergunto onde eles estão”, desabafa Thaís Argolo, 32 anos, gerente de sustentabilidade social, ambiental e equidade do Serviço Federal de Processamento de Dados (Serpro). Graduada em administração pela Universidade de Brasília (UnB), em que entrou por cotas raciais, Thaís trabalha no Serpro desde 2015, quando ingressou na instituição como analista de gestão de pessoas. O bom desempenho a levou ao cargo de gerente três anos depois.
A gestora e sua equipe promovem, há três anos, o Programa Serpro de Equidade de Gênero e Raça e Respeito à diversidade (PSEG) para equiparar a presença de negros e brancos na empresa pública. Apesar de a instituição ser obrigada a destinar 20% das vagas para negros, a legislação de 2014 ainda não impactou o Serpro, que não ofertou concurso desde então.
Thaís explica que o PSEG inclui ações de conscientização. “Estimulamos líderes a adotar práticas de gestão que observem a igualdade de oportunidades na empresa, inclusive em cargos de liderança”, conta. Como coordenadora, ela é responsável pela organização e pela implementação das ações do PSEG e se orgulha ao contabilizar avanços.
No programa de estágio do Serpro, pelo menos 30% das vagas precisam ser preenchidas por pretos e pardos. Além disso, o percentual de negros no quadro geral de colaboradores (27%) é proporcional ao índice dos que ocupam funções de confiança no Serpro (27%). O desejo de mudar a realidade brasileira que exclui negros surgiu na adolescência, quando ela percebeu que pretos não têm acesso aos mesmos lugares que os brancos. Thaís deixou o Rio de Janeiro para morar no Plano Piloto em 2005 por uma transferência do pai, militar. “Eu não via tantos negros como no Rio e acreditava que aqui não existiam pretos”, lembra. “Depois, descobri que somos uma das capitais com mais negros. Entendi que eu morava num local ao qual negros não tinham acesso.” Na mesma época, Thaís começou a se entender como negra e ter orgulho da pele, além de compreender os desafios contra o racismo.
que não é para você. Temos de confiar em nós e acreditar que somos mais do que um comentário racista ou machista. Nosso lugar é onde quisermos. Diga para o mundo: eu sou assim e você vai ter que lidar comigo”, orienta.
O primeiro de muitos
Fora da curva. É assim que Jeferson Neves, 43 anos, entende a trajetória dele como negro ao ocupar cargos de gestão no clube de turismo Bancorbrás há 17 anos. Hoje, ele é gerente executivo do Núcleo de Suprimentos e Logística. O bacharel em redes de computadores ingressou na empresa como técnico em informática e, atualmente, é responsável por mais de quatro áreas. Conquistou o posto de gerente pela primeira vez em 2007, sete anos após o ingresso na empresa e cinco após a primeira promoção. De técnico em informática, foi promovido a analista de sistemas de infraestrutura e se tornou gerente da área de Infraestrutura e Tecnologia.
“Quando assumi o primeiro cargo de gestão, ouvi de um colega de equipe que era para tomar cuidado por ser o único negro gestor na empresa. Negros eram minoria na organização como um tudo, mas, confiante, continuei a fazer o que sempre fiz: o meu melhor”, descreve Jeferson.
Durante os 10 anos em que liderou a área de infraestrutura, o trabalho dele conquistou a admiração dos colegas, o que resultou em uma nova promoção. Em 2017, o gestor recebeu o convite para liderar a gerência executiva de Logística do Centro de Serviços Compartilhados da Bancorbrás.
“Aceitei o desafio e, hoje, sou responsável por essa área de administração que contempla os núcleos de compras e contratos, manutenção predial, materiais e transportes e centros de documentação”, pontua.
Gratidão
A carreira é uma maneira de agradecer aos pais pelo esforço para proporcionar oportunidades de estudo para ele. “Meus pais sempre trabalharam e minha avó materna cuidava de mim e das minhas irmãs. Era a forma de nos proporcionar tempo para somente estudar e não trabalhar”, afirma.
Mesmo com todo o esforço, os gastos eram regrados, não havia margem para desperdício ou luxo. Até mesmo o carro da família ficava mais dentro de casa do que em movimento. “Servia apenas para emergência ,porque não havia dinheiro para abastecer”, diz.
Os pais trabalharam, inclusive, para financiar o ensino superior dos filhos. Ao ingressar na faculdade, Jeferson começou a trabalhar para ajudar a família financeiramente. “Eles não tiveram ensino superior, então o sonho deles era proporcionar isso para nós”, lembra.
O emprego conquistado na época da graduação era como técnico em informática, fazendo manutenção de computadores e impressoras. Foi por meio dessa posição que ele prestou serviços para a Bancorbrás e conheceu pessoas que o convidaram para ingressar na organização, em 2000.
Referência
Depois de quase duas décadas como gestor, Jeferson entende que a trajetória dele serve de inspiração para outros negros. A certeza disso veio com uma experiência em um trabalho social promovido pela Bancorbrás em escolas de ensino médio de Samambaia, em 2018.
“Na ação, contamos para os alunos o que fazíamos e como fazíamos e vários deles, negros, me abordaram para saber como entrar e crescer em uma empresa, mesmo com outros gerentes disponíveis. Eu entendi ali que estava inspirando essas crianças de alguma forma”, conta.
Jeferson enxerga o futuro com esperança e encoraja os novos profissionais. “As empresas vêm se modernizando. A Bancorbrás, hoje, tem muitos negros, inclusive na gestão”, compara. “Essa nova geração é diferente, não aceita nenhum tipo de preconceito, como deve ser. O que posso dizer é: estude e dê o seu melhor, não deixe uma pedra no caminho impedir seus sonhos”, aconselha.
ovem chefia
Aos 22 anos, Vitor Lima se divide entre o 8º semestre da graduação em direito na Faculdade Projeção, o estágio no Supremo Tribunal Federal (STF) e o trabalho de assessoria financeira na Marggem Assessoria Bancária, em Taguatinga. Apesar de ter entrado para o grupo de soluções financeiras há apenas quatro meses, Vitor progrediu de status ocupacional mais de uma vez. A instituição trabalha com um sistema de pontuações. O jovem começou como hunter, tendo a função de procurar clientes. Depois, passou pelas posições sênior e supervisor, até chegar ao status master, em que tem uma carteira de clientes e é responsável por uma equipe. O salário também progrediu a cada avanço.
Com a experiência, Vitor decidiu continuar nessa área após a formatura. Ele fez alguns cursos sobre direito bancário e percebeu que é possível “unir o útil ao agradável” ao trabalhar tanto com a área jurídica quanto com a financeira. Para ele, estar numa posição de chefia mesmo tão jovem não assusta.
A estratégia dele está em provar suas qualidades. “Eu sempre gostei muito do trato com pessoas e, quando conquistei essa oportunidade, vi que era a chance de desenvolver pessoas”, diz. Desde os 15 anos, ele estuda PNL (programação neurolinguística) e investe em conhecimentos da área na gestão.
A meta de Vitor é galgar mais cargos na empresa até se tornar diretor local, quando a instituição abriria uma filial sobre a responsabilidade dele. Os objetivos não param por aí. “Eu pretendo abrir mais filiais da empresa no Brasil e nos Estados Unidos. O Brasil, por ser um país que discrimina muito, não é um lugar onde eu gostaria de ter meus filhos.”
Não que o racismo não exista nos EUA, mas Vitor acredita que lá a discriminação é menos explícita e o movimento negro tem mais força. Em diferentes situações, vivenciou o preconceito, incluindo comentários e piadas por causa do cabelo. No Dia das Mães, quando estava numa padaria, um policial o abordou já colocando a arma na cabeça dele. “Minha mãe estava no local, inclusive”, conta.
“O Brasil encara muito a cor da sua pele. No mercado de trabalho, o negro, em geral, tem que fazer o dobro para ter metade do reconhecimento”, diz. “Temos que procurar ser os melhores e, se estivermos em posição de igualdade com um branco, sabemos que vão escolher o branco”, percebe.
População x chefia
Nos Estados Unidos, os negros são 12,6% da população e correspondem a 9,4% dos executivos nas 100 maiores companhias do país, segundo o The Executive Leadership Council.
Roda de conversa CEOs negras
A B2Mamy, empresa que capacita e conecta mães ao ecossistema de inovação e tecnologia, promove, nesta segunda-feira (30/11), às 20h, uma roda de conversa sobre empreendedorismo feminino e negro. O evento contará com a participação de C E O s n e g r a s . O e n c o n t r o é g r a t u i t o e a b e r t o a o p ú b l i c o . I n s c r i ç õ e s e t r a n s m i s s ã o p e l o l i n k : www.b2mamyeplace.com.br/event-details/botaelasnopalco.
Mentoria gratuita Meninas negras
A Seda, empresa detentora do selo “Sim à Igualdade Racial” do ID_BR, estimula a contratação de mais negros e está promovendo mentorias para meninas a partir de compromissos assumidos aliando-se ao ID_BR, ao Instituto Plano de Menina e aos coletivos Afrolever e Asminas. Depois de criar a jornada digital Planejando meus sonhos (disponível em www.seda.com.br/planejandomeussonhos), Seda está com inscrições abertas para 2.500 vagas de mentoria gratuita para meninas negras a ser realizada pelo WhatsApp. Para se inscrever, é preciso ser negra e de ter de 16 a 24 anos. O cadastro é feito no link: www.seda.com.br/mentoria.
Fundadora do AfroGooglers
Quantas vezes você esteve em um ambiente, olhou ao redor e contou quantas pessoas negras estavam presentes? Em 2014, a gerente de marketing de soluções para micro e pequenas empresas do Google Brasil, Christiane Silva Pinto, sentiu um incômodo após fazer essa análise no trabalho.
“Ninguém nunca tinha apontado o fato de que não havia colaboradores negros ali, apesar de estarmos no Brasil”, conta. Com o intuito de conscientizar a equipe, majoritariamente branca, ela fundou o comitê de igualdade racial AfroGooglers, formado voluntariamente por ela e mais quatro colegas brancos que a apoiaram.
“Era o momento de começar a educar as pessoas sobre o problema, explicar o que é o racismo e como não somos uma democracia racial, como muitos acreditam”, relembra. Agora, há cerca de 200 membros no comitê. “A maioria dos membros são negros. É muito lindo ver o resultado de tantos anos de trabalho”, conta.
Christiane tinha apenas 23 anos quando fundou a versão brasileira do comitê, inspirada pelos grupos de afinidades existentes nas multinacionais estadunidenses, como o próprio Black Googler Network. Hoje, aos 30 anos, ela colhe os frutos do projeto. O comitê tomou proporções muito maiores na luta para estimular a contratação e também o desenvolvimento de carreira de profissionais negros.
A exemplo disso, no ano passado, a Google Brasil lançou o programa de estágio inclusivo Next Step, que removeu a fluência em inglês como requisito mínimo de contratação a fim de aumentar a representatividade de jovens negros.
De estagiária a gerente
A própria fundadora do AfroGooglers começou na empresa como estagiária de recursos humanos em 2013, área para a qual foi contratada efetivamente seis meses depois e em que trabalhou por seis anos. Há um ano, foi promovida e foi atuar no setor de marketing.
Em agosto deste ano, foi lançada a campanha #CoisaDePreto: um movimento pela valorização do afro-empreendedor. A iniciativa publicou uma série de conteúdos nas redes sociais com o intuito de ressignificar o termo de forma positiva. De acordo com Christiane, a Google Brasil conseguiu tornar a diversidade uma cultura da empresa.
“Muitos profissionais negros que vieram antes de nós tiveram que se adaptar para sobreviver no ambiente corporativo. Acredito que a tendência é que cada vez menos aceitemos perder a nossa identidade para nos encaixar no que as empresas esperam”, projeta Cristiane, jornalista pela Universidade de São Paulo (USP).
“Muitas pessoas negras, como eu, não querem ser as únicas. Estão cansadas de ser a exceção e estão trabalhando ativamente para mudar isso”, afirma. No entanto, Christiane lembra que é dos líderes o dever de garantir a inclusão de forma verdadeira. “Não pode ser de fachada só para parecer bonzinho. Se não, você vai trazer esse profissional e também vai vê-lo sair em pouco tempo ansioso, depressivo e dizendo que aquele lugar é um péssimo ambiente para trabalhar. Precisa ser feito direito”, enfatiza. “Não é um processo rápido porque não é um problema somente da empresa, mas da sociedade. Não vai ser resolvido de uma hora para a outra. Se sua empresa quer fazer a diferença, ela terá que se dedicar e abraçar esse compromisso e não somente como se fosse uma moda”, ensina.
Por representatividade na chefia
Natural de Sorocaba (SP), a engenheira eletricista Ruth Martins, 38 anos, passou de consultora de marketing para uma posição executiva em experiência do usuário na Vivo no último mês. A promoção é fruto de esforço e talento, e Ruth se sente realizada por colocar “intenção e estratégia” agora num cargo de gestão.
Ela é líder do grupo de afinidade racial da empresa. “Por onde passei, os superiores eram brancos, e eu era uma das primeiras colegas negras. Assim, muitas vezes, as pessoas negras nem pensavam na hipótese de estar numa posição de liderança”, diz. Durante um tempo, Ruth também não acreditou nessa chance.
“Eu não estava me enxergando, não via que existia essa potência dentro de mim”, afirma. Um programa de aceleração de carreira do Comitê de Igualdade Racial do Grupo Mulheres do Brasil, em São Paulo, era o incentivo que faltava para esse autoconhecimento. “Eu me reencontrei com meus valores e com onde eu queria chegar”, diz.
Não é que ela não soubesse do que é capaz, mas o contexto acabou trazendo desencorajamento. “Minha família sempre foi engajada com o movimento negro. Desde sempre, eu sabia quem eu era e me impunha, mas cheguei a um ponto em que eu me acomodei e me deixei num estado congelado”, compara.
Disparidades
Ao longo de diversas experiências, percebia pequenas diferenças na forma de tratamento entre ela e outras pessoas. “São coisas que a gente vai ignorando, mas a gente carrega aquelas dores”, conta. Trabalhando em Curitiba e em São Paulo, sentiu indiferença por parte dos superiores. Várias pessoas perguntavam se ela era a secretária. Às vezes, ouvia frases como: “você não tem o perfil de quem fez engenharia”.
“Quando você, desde pequena, precisa lutar para ser ouvida e ter espaço, tem uma hora que essa luta parece cansativa numa sociedade que é racista e machista”, explica. Trabalhando com engenharia, uma área dominada por homens, o desafio de Ruth era ainda maior.
“Como, nos postos mais altos, não tem mulheres e não tem especialmente mulheres negras, você vai deixando de acreditar”, relata. Todos os dados revelam que a mulher negra ganha menos, tem menos reconhecimento e é menos incentivada. “Esses índices são pesados, e há momentos em que você não tem certeza de si própria e deixa que isso pese”, confessa.
Por isso, o projeto de aceleração de carreira foi tão marcante e transformador. “Primeiro, você fica feliz de encontrar várias de você. Depois, passa a acreditar por vê-las dizer que acreditam que nós somos uma potência. Isso gera uma energia”, reflete.
Para transpor barreiras
Filha de um encarregado de obras e de uma técnica em enfermagem, depois graduada, que sempre se esforçaram muito por sua educação, Ruth sempre batalhou para ser a melhor da sala. Ela foi a primeira mulher negra formada na área dela pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUC-PR).
Quando passou no vestibular, Ruth se encontrou com uma assistente social para tentar uma bolsa. “Ela disse: você passou para engenharia elétrica, mas você já parou para pensar se esse curso realmente é para você? Foi como um soco no estômago. Eu respondi que era para mim, sim. Ela perguntou umas três vezes”, lembra.
Quando voltou para casa de ônibus, Ruth chorava muito. Depois de quase um ano de curso, a engenheira conseguiu uma bolsa de 50%. Ela percebe que as conquistas sempre custaram mais pelo fato de ser negra. “É por episódios como este que, quando participei do projeto de aceleração de carreira, eu estava num estado de cansaço de ter que ser pioneira, de ter que me impor”, admite.
Resiliência, foco e conhecimento
No bairro da Mooca, em São Paulo, onde cresceu e vive, Fernando Paiva, 40 anos, não via outros negros além da própria família. Estudou na rede pública até a 5ª série e, em escolas particulares, a partir de então, e era sempre exceção. “Eu nunca convivi com outros negros, nunca tive amigos negros, só passei a ter quando comecei a ter uma militância”, conta. Isso não impediu que sua liderança natural fizesse com que ele chamasse atenção, mesmo sendo “nerd” e tímido desde menino. “Eu tinha um conhecimento diferenciado e as pessoas naturalmente me escolhiam como líder”, lembra. Na juventude, foi eleito líder no grupo de escoteiro e foi líder do grupo de jovens da Igreja Católica que frequentava.
Desde jovem, sabia o que queria. “Sempre pensei em ser executivo. Eu assistia programas de entrevistas com executivos e isso me inspirou”, explica. Foi exatamente o caminho que ele trilhou: ao longo da carreira, ocupou diversos cargos de chefia e, desde dezembro de 2018, é vice-presidente da Carenet, empresa de monitoramento de dados de saúde.
prêmios. “A tecnologia é usada no Brasil todo em UTIs, pois nossa solução reduz a taxa de mortalidade. Eu estava numa linha de carreira de ir para uma estrutura menor de pessoas, mas grande de propósito e de abrangência tecnológica”, comemora. Fernando também é o sócio majoritário da Beleza Negra Cosméticos, cuja operação é tocada pelo primo dele, Renato Paiva.
Estudos
A trajetória de Fernando é baseada em aquisição de conhecimento e esforço. Filho de um advogado e livreiro e de uma professora universitária, sempre apostou nos estudos e em aliar habilidades técnicas, comerciais e de comunicação. “Meu pai dizia: conhecimento é poder. Se as pessoas não te engolirem porque você é preto, vão ter de te engolir porque você tem conhecimento e habilidade”, diz.
Aos 8 anos, vendia pipa na porta de casa, além de coxinha e geladinho feitos pela avó. “Meu pai percebeu que eu era ligado à tecnologia e me deu um computador. Com 12 anos, comecei a fazer cursos de linguagens de programação e já programava, fazendo na raça, na mão”, conta.
Além dos cursos, comprou muitos livros de algoritmo para estudar. Aos 13, Fernando construiu um sistema para controle de estoque que começou a ser usado por
comerciantes
da Mooca. Também prestava serviços para vizinhos instalando programas e computadores.
Adolescente, trabalhou numa empresa de montagem de computadores que tinha um programa de controle de contas a pagar e a receber. “Eu ajudava na manutenção do sisteminha e, em contato com os clientes, sempre vendia algum periférico, como mouse ou teclado”, lembra. O chefe valorizou o esforço, e Fernando começou a receber comissão por cada venda.
