TCC: Gestão de Conhecimento
EDMUNDO MARTINS DE ALENCAR FILHO HELEN GLEICE DOS SANTOS BATISTA
KAREN MATOS DOS SANTOS LARYSSA CANANDA PERPETUO PINTO
NATANAEL BRAGA DA SILVA WALESKA DE LIMA TORRES
EDMUNDO MARTINS DE ALENCAR FILHO HELEN GLEICE DOS SANTOS BATISTA
KAREN MATOS DOS SANTOS LARYSSA CANANDA PERPETUO PINTO
NATANAEL BRAGA DA SILVA WALESKA DE LIMA TORRES
Gestão de Conhecimento
Trabalho de conclusão de curso apresentado ao Programa de Pós-Graduação em Gestão de Pessoas e Coaching Instituto de Desenvolvimento da Amazônia (IDAAM) como requisito parcial para a obtenção do grau de Especialista em Gestão de Pessoas e Coaching.
Orientador: Emanuel Edwan Lima
Manaus 2019
Dedicado a todos que fizeram deste trabalho, póssivel.
AGRADECIMENTOS
• Gostariamos de agradecer a Deus, pela vida e força que nos deu ao longo desses meses de cursos e não nos permitiu que, embora as circunstancias da vida, nossos pés não vacilassem.
• A nossa familia por ser nosso porto seguro e principais incentivadores. • Aos nossos amigos e colegas por todos os conselhos e palavras de ânimo. • A Faculdade Idaam e Professores por todo apoio e excelência no trabalho.
RESUMO
Este projeto trata-se de Gestão de conhecimento cuja problemática: De que forma pode ser promovida a gestão de conhecimento em uma empresa? Tendo como objetivo: Promover a gestão de conhecimento em uma empresa. O projeto trata-se de revisão integrativa da literatura. Foram consultadas as bases de dados Scientific Electronic Library Online (SciELO) e livros de autores renomados sobre o tema, os resultados da pesquisa é de abordagem quali-quantitativa. A empresa onde foi aplicado o questionário é uma empresa com sólidas qualificações técnicas na área de LABORATÓRIO DIESEL, onde presta serviços de manutenção e recuperação em TURBINAS, BOMBAS E BICOS INJETORES. Analisamos o perfil dos respondentes por: Perfil, tempo de casa e grau de instrução. Cujo resultado: foi observado que no geral o índice satisfação com gestão de conhecimentos dos funcionários; os funcionários com idades entre 30 e 35 anos estão com índice de satisfação de 72%; à satisfação da gestão do conhecimento por tempo de casa o menor nível de satisfação dos colaboradores sobre este assunto está os que têm acima dos 10 anos; a satisfação com a gestão do conhecimento em relação às dimensões e o menor nível de satisfação dessas dimensões está na reutilização do conhecimento com 84%. Para propor melhorias em áreas necessarias usamos o plano de ação 5W2H. A GC é definida como a coordenação deliberada e sistemática das pessoas, tecnologias, processos e estrutura de uma organização, com o objetivo de agregar valor, por meio da reutilização do conhecimento e da inovação.
ABSTRACT
This project is about Knowledge Management whose problem is: How can knowledge management be promoted in a company? Aiming to: Promote knowledge management in a company. The project is an integrative literature review. We consulted the Scientific Electronic Library Online (SciELO) databases and books by renowned authors on the subject, the results of the research is qualitative and quantitative approach. The company where the questionnaire was applied is a company with solid technical qualifications in the DIESEL LAB area, where it provides maintenance and recovery services in TURBINES, PUMPS AND INJECTORS. We analyzed the profile of respondents by: Profile, length of school and level of education. Whose result: it was observed that overall the satisfaction index with knowledge management of employees; Employees aged 30 to 35 have a satisfaction rate of 72%; satisfaction of knowledge management by time of work the lowest level of satisfaction of employees on this subject is those over 10 years old; Satisfaction with knowledge management in relation to dimensions and the lowest level of satisfaction of these dimensions is in the reuse of knowledge with 84%. To propose improvements in needed areas we use the 5W2H action plan. KM is defined as the deliberate and systematic coordination of the people, technologies, processes, and structure of an organization, with the goal of adding value through the reuse of knowledge and innovation.
Sumário
1 Introdução ... 8
2 DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ... 9
3 DIAGNÓSTICO ... 10
3.1 CARACTERIZAÇÃO DOS RESPONDETES ... 13
4. Plano de Ação – 5W2H ... 17
2.1 Área de melhoria: Compartilhamento do conhecimento ... 17
2.2 Área de melhoria: Atualização do conhecimento ... 18
2.3 Área de melhoria: reutilização do conhecimento ... 18
2.4 Área de melhoria: criação de novos conhecimentos ... 18
5. Conclusão ... 19
1 Introdução
Este projeto, cujo objetivo geral é promover a gestão de conhecimento em uma organização, está dividido em quatro linhas de processos, sendo a ser estudado pela equipe, o Processo em Gestão do Conhecimento, assim proporcionará aos alunos a aplicação práticas dos conhecimentos recebidos, o desenvolvimento a capacidade de analisar situações e propor soluções, o espírito do trabalho em equipe e de liderança e novas competências comportamentais.
Este diagnóstico está estruturado em quatro sprint, o primeiro é composto pela descrição da Organização, aplicação do questionários. O segundo sprint descreve o diagnóstico (Análise Gráfica). Já o terceiro sprint trata da elaboração do plano de ação. Por fim, o quarto sprint consta a conclusão do trabalho, Upload na plataforma e apresentação de banner. Em síntese propõe-se como conceito para Gestão do Conhecimento: processo que envolve a coleta, o processamento e a partilha de todo ativo de informação possuído pela empresa, com a finalidade de transformar-se em organização mais inteligente e competitiva. A aprendizagem organizacional ocorre à medida que o conhecimento adquirido é desenvolvido pelos membros de forma individual, é interiorizado na memória da organização. A memória organizacional refere-se a informações registradas da história de uma empresa que podem ser usadas para tomada de decisões.
Face ao exposto, o tema reveste-se da relevância necessária para a discussão em meios acadêmicos, pois é importante para os estudantes de pós de graduação, entenderem a importância da gestão do comportamento no exercício de suas profissões, bem como sua aplicabilidade prática no contexto das pesquisas e estudos realizados durante o curso de gestão de pessoas e coaching. Quanto às considerações éticas e legais, nessa pesquisa foram adotadas todas as disposições e normas preconizadas pela Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), quanto às citações e referenciação do material bibliográfico consultado, respeitando os direitos autorais das publicações. E para atender ao objetivo do trabalho, o mesmo foi dividido em oito seções principais: introdução, descrição da organização, caracterização dos respondetes, diagnóstico, plano de ação, conclusão, referências bibliograficas e anexos. No desenvolvimento do trabalho, destacam-se os seguintes elementos: dado, informação e conhecimento.
2 DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
Empresa de pequeno porte, situada na cidade de Manaus, especificamente no bairro Cidade de Deus, é detentora de uma boa estrutura física, que até hoje é responsável pela Automação de veículos a diesel, concessionárias autorizadas e revendas, indústrias de autopeças, montadoras automotivas, empresa de inspeção técnica veicular líder no mercado brasileiro, vem garantindo um ambiente de trabalho propício para cada colaborador, onde mantém uma visão integrada dos produtos de forma a garantir produtos com excelente desempenho, com qualidade de ponta a um preço justo, concretizando a satisfação dos consumidores. A empresa é um grande investimento e geração de emprego, abrigando cerca de 25 colaboradores, considerada uma referência no serviço de automação veicular.
A empresa onde foi aplicado o questionário é uma empresa com sólidas qualificações técnicas na área de LABORATÓRIO DIESEL, onde presta serviços de manutenção e recuperação em TURBINAS, BOMBAS E BICOS INJETORES de todos os modelos e marcas. A empresa tem em uma de suas atividades o DIAGNÓSTICO ELETRÔNICO, com garantia de SEIS MESES com uso normal com direito a analise. A organização é composta por técnicos especializados neste ramo de serviço, dando total assistência.
3 DIAGNÓSTICO
Gestão do Conhecimento (GC) conforme Alencar e Fonseca (2017) é a estratégia que transforma bens intelectuais da organização - informações registradas e o talento dos seus membros - em maior produtividade, novos valores e aumento de competitividade e tem um “caráter universal”, aplica-se a empresa de todos os portes e nacionalidade e a sua efetividade requer a criação de novos modelos organizacionais (estruturas, processos, sistemas gerenciais), novas posições quanto ao papel da capacidade intelectual de cada funcionário e uma efetiva liderança, disposta a enfrentar, ativamente, as barreiras existentes ao processo de transformação.
A GC é definida como a coordenação deliberada e sistemática das pessoas, tecnologias, processos e estrutura de uma organização, com o objetivo de agregar valor, por meio da reutilização do conhecimento e da inovação. Essa coordenação é atingida através da criação, compartilhamento, e aplicação do conhecimento, assim como por meio da incorporação de valiosas lições aprendidas e melhores práticas dentro da memória corporativa com o objetivo de fomentar aprendizagem organizacional contínua (CASTILLO e CAZARINI, 2010, p.1).
Dimensões:
Segundo Valentim (2003) Gestão do conhecimento é o conjunto de estratégias para criar, adquirir, compartilhar e utilizar ativos de conhecimento, bem como estabelecer fluxos que garantam a informação necessária no tempo e formato adequados, a fim de auxiliar na geração de ideias, solucionar problemas e tomar decisões. Assim veremos ao longo desse texto dimensões da gestão do conhecimento.
Criação de novos conhecimentos:
Segundo Nonaka (1997), É necessário que se crie conhecimento organizacional, impedindo que o conhecimento seja mantido apenas no âmbito individual. É o indivíduo quem o cria e não a organização, mas se essa informação não for transmitida à organização mantendo-se somente em nível individual, ela será perdida. Assim, o conhecimento tácito individual mobilizado deve ser ampliado organizacionalmente através dos quatro modos de
sua conversão, num processo em espiral que começa no nível individual e vai subindo, cruzando seções, departamentos, divisões e organizações.
Segundo Nonoka, Takeuchi (2008) O conhecimento em si é formado por dois componentes dicotômicos e aparentemente opostos isto é, o conhecimento explícito e o conhecimento tácito. O conhecimento explícito pode ser expresso em palavras, números ou sons, e compartilhado na forma de dados, O conhecimento explícito pode ser rapidamente transmitido aos indivíduos, formal e sistematicamente. O conhecimento tácito, é altamente pessoal e difícil de formalizar, tornando-se de comunicação e compartilhamento dificultoso.
A criação do conhecimento inicia com a socialização e passa através de quatro modos de conversão do conhecimento, formando uma espiral. O conhecimento é amplificado passando pelos quatro modos de conversão, que podem ser descritos como a seguir:
Socialização: Compartilhar e criar conhecimento tácito através de experiência direta. Externalização: Articular conhecimento tácito através do diálogo e da reflexão. Combinação:
Sistematizar e aplicar o conhecimento explícito e a informação. Internalização: Aprender e adquirir novo conhecimento tácito na prática.
Reutilização do conhecimento
Para garantir a gestão do conhecimento, é essencial que o potencial individual das pessoas seja identificado e utilizado em benefício da organização. O capital individual humano cresce quando a empresa utiliza de forma adequada o que as pessoas sabem e se dissipa rapidamente.
Isso deve ser feito com o objetivo claro de evoluir o conhecimento organizacional como um todo. As certificações individuais e horas de treinamento são bons indicadores do potencial de contribuição das equipes, mas não são suficientes para medir o nível de conhecimento e geração de valor nas empresas.
Obtenção do conhecimento externo:
De acordo com Alencar, Fonseca (2015) A aquisição do conhecimento objetiva trazer de fora, parte do conhecimento de que a organização necessita, e isso tanto pode ser de áreas diferentes da empresa, quanto do ambiente externo. Um relacionamento transparente e cooperativo com clientes, fornecedores, concorrentes e parceiros é condição imprescindível para adquirir conhecimento. O recrutamento de especialistas, a aquisição ou
fusão com empresas inovadoras também são estratégias para incorporar conhecimento que não se consegue ou quer desenvolver.
A aquisição refere-se ao processo intra organizacional que facilita a criação de conhecimento tácito e explícito, partindo dos indivíduos e integrando-se ao nível organizacional, bem como a identificação e absorção de informação e conhecimento de origem externa (Gold et al., 2001; Huber, 1991), portanto, este trabalho parte da premissa de que a aquisição consiste na criação de conhecimento dentro da organização por meio de um processo de aprendizagem, e também na aquisição de conhecimento externo, originado da ação associativa com outras organizações, consultoria e universidades.
Atualização do conhecimento
O trabalhador na sociedade do conhecimento deve se fazer receptivo a aprender de forma não convencional e a trabalhar cooperativamente a fim de atingir soluções inovadoras. É preciso uma nova dinâmica na formação continuada, para que as pessoas permaneçam produzindo e em condições de acompanhar as transformações da organização e da sociedade.
Nas organizações que aprendem ou organizações baseadas no conhecimento, os indivíduos têm espaço para permanentemente alargarem a sua capacidade de atingir os resultados que desejam. Isso ocorre num ambiente em que se encoraja maneiras inovadoras de pensar e onde as pessoas estão permanentemente aprendendo a aprender cooperativamente. (SENGE, 1999).
Para que seja criado o conhecimento a nível organizacional, é preciso que os conhecimentos tácitos e explícitos interajam de forma permanente e assim conduzam a organização permanentemente à inovação. (NONAKA; TAKEUSHI, 1995).
Compartilhamento do conhecimento:
O compartilhamento e a distribuição do conhecimento atuam com base nos conhecimentos já disponíveis na organização, sejam elas emoções ou ideias inovadoras e criativas. E ocorre na passagem do conhecimento do indivíduo para o grupo ou para a organização, exigindo, pois a criação de um clima de confiança.
A socialização é um processo fundamental para a transferência e aplicação do conhecimento tácito nas organizações (NONAKA, 1991; 1994). Além disso, ajuda a
estabelecer redes de relacionamento entre as pessoas, o que é importante para a geração, localização, e transmissão de novos conhecimentos (ZACK, 2003). Algumas das formas de estimulá-la são: a execução do trabalho por equipes (multifuncionais ou não), a criação de comunidades de prática e a implantação de programas de visitas a diferentes áreas da empresa e de rotação de pessoal (STEWART, 1998). De forma geral, comunicação e trocas colaborativas são essenciais para a criação de "um ambiente favorável a padrões de interação praticados e habituais que alavanquem o conhecimento em atividades coletivas e facilitem a integração do conhecimento entre indivíduos, grupos e outros níveis organizacionais" (PATNAYAKUNI; RUPPEL; RAI, 2006, p. 560)
3.1 CARACTERIZAÇÃO DOS RESPONDETES PERFIL
Figura 1: Respondentes - Distribuição por idade
Na figura 1 temos os seguintes dados obtidos através do questionário: 60% dos colaboradores são maiores de 35 anos, contrastando com 14% menores de 25 anos. Por outro lado, 13% estão na faixa etária entre 25 a 30 anos de idade e 13% estão entre 30 a 35 anos de idade conforme os dados colhidos durante o procedimento.
Figura 2: Respondentes - Distribuição por tempo de casa
Na figura 2, podemos descrever: Os respondentes entre 1 a 5 anos de casa são cerca de 46% dos colaboradores. Por outro lado, próximo a 0% os com menos de 1 ano de casa. Com 27% estão aqueles que possuem o tempo de casa entre 5 a 10 anos, da mesma forma, 27% os que possuem mais de 10 anos de casa.
A figura 3 no que diz respeito a formação acadêmica, os resultados obtidos são: 60% dos respondentes possuem o nível médio de formação, enquanto, 40% dos respondentes possuem formação em ensino superior.
RESULTADOS
Figura 4: Geral
Na figura 4 foi observado que no geral o índice satisfação com gestão de conhecimentos dos funcionários está bom, com 85% de satisfação dos funcionários.
Na figura 5 mostra que os funcionários com idades entre 30 e 35 anos estão com índice de satisfação de 72% sendo o menor quando comparadas com as demais idades. O maior índice de satisfação é dos funcionários com menos de 25 anos.
Figura 6: Divisão por tempo de casa
Na figura 6 podemos observar que em relação à satisfação da gestão do conhecimento por tempo de casa o menor nível de satisfação dos colaboradores sobre este assunto está os que têm acima dos 10 anos, ou seja, as pessoas com mais tempo de casa estão com 79% de satisfação sendo menor quando comparado com os funcionários que tem menos tempo.
Figura 7: Resultado por Dimensão
Na figura 7 demostra a satisfação com a gestão do conhecimento em relação às dimensões e o menor nível de satisfação dessas dimensões está na reutilização do
conhecimento com 84% de satisfação e também a atualização de conhecimento com 84%. Essas duas dimensões ficaram na mesma pontuação.
Figura 8: Resultado por asserção
4. Plano de Ação – 5W2H
2.1 Área de melhoria: Compartilhamento do conhecimento
• O quê? (atividades) – Buscar treinamentos sobre feedback para liderança.
• Por quê? (Objetivo) – Motivar os funcinários a participarem dos projetos da empresa compartilhando suas ideias.
• Quem? (responsavel) – A empresa • Quando? (data) – prazo de 3 meses.
• Onde? (local) – sala de treinamentos da empresa.
• Como? (procedimentos) – Contratar uma empresa de consultoria especializadas em treinamentos sobre feeback e processos coaching.
• Quanto? (custos) – a confirmar
2.2 Área de melhoria: Atualização do conhecimento
• O quê? (atividades) – Buscar treinamentos de capacitação de conhecimento para os colaboradores.
• Por quê? (Objetivo) – Manter os funcionarios atualizados sobre os conhecimentos necessarios para o desenvolvimento de suas atividades.
• Quem? (responsavel) – A empresa. • Quando? (data) – a cada um ano.
• Onde? (local) – sala de treinamentos da empresa.
• Como? (procedimentos) – Contratar uma empresa de consultoria especializadas em treinamentos.
• Quanto? (custos) – a confirmar
2.3 Área de melhoria: reutilização do conhecimento • O quê? (atividades) – Criar reuniões mensais
• Por quê? (Objetivo) – Compartilhar conhecimentos experimentados pelos colaboradores .
• Quem? (responsavel) – A empresa. • Quando? (data) – um mês.
• Onde? (local) – sala de reunião da empresa.
• Como? (procedimentos) – através do Brainstorming • Quanto? (custos) – N/A
2.4 Área de melhoria: criação de novos conhecimentos
• Por quê? (Objetivo) – incentivar funcionarios a implementar ideias que contribuirão para melhorias dentro da empresa.
• Quem? (responsavel) – A empresa. • Quando? (data) – dois meses.
• Onde? (local) – copa e areas de recreação. • Como? (procedimentos) – caixa de sugestão. • Quanto? (custos) – R$50
5. Conclusão
Para ser mais competitivo no campo profissional, para uma empresa crescer e para uma pessoa viver melhor é necessário conhecimento e seu domínio em determinadas áreas. Conhecer é conquistar, elaborar e praticar melhor; porém, saber muito, por si só, não significa melhor nível de competitividade.
O conhecimento, além de suportes, necessita de gestão, processo de armazenagem, zelo na guarda de suas informações, gerenciamento e canais para a sua disseminação. O conhecimento abrange o capital intelectual, o capital humano, a capacidade de pesquisar e inovar e a inteligência empresarial. Além disso tem se tornado um recurso indispensável para obter um diferecial estratégico.
Portanto, gestão do conhecimento é uma parte muito importante para o processo de crescimento de uma empresa. Neste trabalho apresentamos resultados de uma pequena empresa de Manaus e sugerimos algumas ações que podem ajudar a melhorar os resultados relacionados a Gestão de Conhecimento.
6. REFERÊNCIAS
ALENCAR C M M, FONSECA J J S. Gestão do conhecimento. INTA - Instituto Superior de Teologia Aplicada 1ª EDIÇÃO EGUS 2015. Disponível em: http://md.intaead.com.br/ge ral/gestao-do-conhecimento/pdf/gestao-do-conhecimento.pdf
GONZALEZ R V D, MARTINS M F. O Processo de Gestão do Conhecimento: uma pesquisa teórico-conceitual. Gest. Prod., São Carlos, v. 24, n. 2, p. 248-265, 2017. Disponivel em: http://dx.doi.org/10.1590/0104-530X0893-15
CASTILLO, L M; CAZARINI, E W. Conceitos importantes na gestão do conhecimento e a taxonomia do conhecimento. 14 p. XVI Simpósio de Administração da Produção, Logística e Operações Internacionais. São Paulo. 2010. Disponível em: http://www.simpoi.fgv.br/arquivo/2010/artigos/E2010_T00090_PCN85762.pdf
VALENTIM, M. L. P. A construção de conhecimento em organizações (1). Londrina: Infohome, 2003. Disponível em: <http://www.ofaj.com.br/colunas_conteudo.php?cod=75
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: 2008, Campus.
NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. A empresa como criadora de conhecimento: As empresas japonesas criam a dinâmica da inovação. Imprensa da Universidade de Oxford, 1995.
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Gestão do conhecimento. Porto Alegre : Bookman, 2008.
FERNANDES G J. Gestão do Conhecimento: o que é, importância e como aplicar. FIA, Fundação Instituto de Administração. 28 de fevereiro de 2019. Disponível em? https://fia.com.br/blog/gestao-do-conhecimento/
SENGE, P. A arte e a prática da organização-aprendizado. O novo paradigma dos negócios: estratégias emergentes para liderança e mudança organizacional. São Paulo: Cultrix, p. 125-134, 1999.
