Avaliação Psicológica ISSN: Instituto Brasileiro de Avaliação Psicológica Brasil

Avaliação Psicológica

ISSN: 1677-0471 revista@ibapnet.org.br

Instituto Brasileiro de Avaliação Psicológica Brasil

Kamia, Meiry; Porto, Juliana B.

DESENVOLVIMENTO E VALIDAÇÃO DA ESCALA DE COMPORTAMENTO PROATIVO NAS ORGANIZAÇÕES - ECPO

Avaliação Psicológica, vol. 8, núm. 3, diciembre-, 2009, pp. 359-367 Instituto Brasileiro de Avaliação Psicológica

Ribeirão Preto, Brasil

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D D ^{E E S S E E NV N VO O} L L ^{V V} I I ^{M M} E E ^{N N} T _T ^{O O} E E ^{V V} AL _A LI ID DA A ^{Ç Ç} Ã Ã ^{O O} DA D A _{E E} ^{S S C C} AL A L A A DE D E

C C ^{OM O M} P _P ^{O O} RT R T A A ^{M M} E E ^{N N} T T ^{O O} _{P P} R R ^{O O} AT A TI I ^{VO V O N N} A A ^{S S O O} R R ^{G G} A A ^{N N} IZ I Z A A ^{Ç Ç Õ Õ} E E ^{S S} _{- - E E} C C _{P P} ^{O O}

Me_{iry Kamia -} Universidade Presbiteriana M^ackenzie^, S^ão P^aulo^, Brasil J^u_{liana B}. _Porto

1 _{- U}

niversidade^de Brasília^, Brasília^, Brasil

RESUMO

Pesquisas ^sobre ^proatividade ganharam força nos^últimos quinze anos emfunção doaumento ^da competitividade ^e complexidade^daeconomiaglobal^. Comportamento^proativo ^éum^conjunto ^decomportamentosem^queotrabalhador busca espontaneamente ^por mudanças no ^seu ambiente ^de trabalho^{, s}olucionando ^e antecipando-^{se a}os p_roblemas, v_{isando metas quebeneficiam}a organização^. O objetivo ^destetrabalhofoidesenvolver ^evalidarum instrumento^de medida^de Comportamento Proativonas Organizações^. Para^avalidação^,aescaladesenvolvida^apartir^deentrevistas^e dolevantamento^deinstrumentosanterioresfoiaplicadaem 346 funcionários^dediversasorganizações^. O^sresultados^da análise fatorialexploratóriaap_ontarampa_raumfatorc_{om Alpha} ^de _Cronbach^de ₀,95. _O^s_resultados^das _ANOVA^se testest_{apontaramparadiferenças}significativasentreocupantes^decargos^dechefia^edemaisfuncionários^,bem^como entreempresários^eoutras^categorias^profissionais^. Conclui-^sequeos^testesiniciais^apontam^para^avalidade^daescala^. P^alavras-^chave^: Iniciativa^, Comportamento^proativo^, V^alidadedo^teste

D

DEE^VVELEL^OOPP^MMEE^NNTTAA^NNDD^VVAALLIIDDAATTII^OONNOOFFAA^NNOORR^GGAA^NNIZIZAATTII^ONONAALL_PPRR^OOAA^CCTTII^VVEE

BBEEHHAA^VVII^OORR^SSCC_AALLEE––^OO_PBPB^SS ABSTRACT

Researcheson^proactivityhavegainedstrengthover^the^pastfifteen^years^asaresultof^theincreasingcompetitiveness and^complexityon^theglobal^economy^. Proactivebehavioris^asetofbehaviors^that^theemployeespontaneouslylooks for ^changes ^at his ^working environment^, anticipating and ^solving ^problems^, aiming ^{at t}argets ^that benefit ^the organization^. The^purposeof ^thisstudy ^wastodevelopand ^validateaninstrumentformeasuring Proactive B^ehavior w_{ithin O}rganizations^. Inorder^to^bevalidated^,the^scale^wasdeveloped^basedoninterviewsandformerinstruments^. This sca_le^was_{appliedin 346 employeesfromseveral}organizations^. Theresultsof^theexploratoryfactoranalysis^point^toone factor ^with Cronbach'^s Alpha of 0^,95. Theresults of ANOVA^s and^{t tests} revealed significant differences between supervisorsandotheremployees^,aswell^asbetweenentrepreneursandother^professional^categories^. The^conclusionis t_hatt_heinitialtests_indicatet_heva_lidityoft_hescale.

Keywords^: Initiative^, Proactivebehavior^, T^est-^validity

INTRODUÇÃO¹

A inovação assumiu um^papel^{de destaque} no final ^{do sécu}lo XX em função ^dos múltiplos benefícios^para^asorganizações^eporser^considerada uma^vantagem^competitiva^dasorganizações (Baer & Frese^, 2003)^. A^pesar^dosavanços nos^estudosdentro desses t_emas, _Rank, _Pace e _{Frese (2004) apontam} que ^vá_rias questões significativas ^para ^a c_ompreensão ^desse _{fenômeno ainda não foram} suficientemente exploradas^. Uma ^{dessas questões} refere-^{se à} integração ^{de c}onceitos ^como iniciativa pess_oal^/proatividade ^e apresentação ^{de sugestões às} pesqu_isas ^s_{obre inovação}^. _Frese^, _Fay^, _Hilburger^, Leng^e T^ag (1997) ^afirmam^queaproatividade^écada

1_C

ontato^:

E-mail^:porto^.juliana^@gmail^.com

Agradecimentos^: A^poio M^ackPesquisa – ^Universidade Presbiteriana M^ackenzie ^e CNPQ - ^Conselho Nacional ^de Desenvolvimento Científico^e Tecnológico

Agradecemos^aoscomentáriosdo _Prof. _{Ronaldo Pilati}.

ve_{z mais necessária para os} trabalhadores na atua_lidade, _{seja pela redução do nível} de _supervisão pe_{los gestores}^, seja pe_{lo aumento} ^{da e}_{fetividade no} trabalho ^{ou pe}la necessidade ^de melhoria ^dos p_rocessos^de_trabalho^.

O comportamento ^proativo ^pode trazer resultados benéficos ^tanto ^para ^o indivíduo ^como pa_ra ^a organização ^. N^o nível individual^{, a} proatividade^estárelacionada^comrealização^pessoal^, p_otencial pa_{ra liderança} transformacional^{, e} atividades ^cívicas ^e extracurriculares ^de estudantes (Bateman & Crant^, 1993)^. N^onívelorganizacional^,a proatividade ^pode ser um importante ^elemento ^da pe_rformance^de_serviços^da_{empresa (Jong & Ruyter}^, 2004_{) que pode} t_{er um impacto positivo no} faturamento^daempresa (Bateman & Crant^, 1999)^.

A ^proatividade^da organização^também^pode ser medida ^por meio ^do número ^{e da} freqüência ^de introdução ^de novos ^produtos^, serviços ^{e p}rocessos^; na quantidade ^de recursos dedicados ^à inovação^{, e} em^quefreqüência^afirma^{éa p}rimeira^ouasegunda

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a se_{posicionar nomercado}. _{O nível}de _proatividade da _firmareflete sua _capacidadede _{criar demandas} e dirigir mercados^{, e} diferencia empresas líderes ^e se_{guidoras em} sua _{indústria (Bateman & Crant,} 1999)^. F^{ace a} importância do c_onceito ^{e às} dificuldades lançadas ^para ^{sua de}finição ^{e, p}or c_onseguinte^{, sua} _mensuração^{, este} _artigo ^t_em p_or objetivo descrever ^{o p}rocesso ^de desenvolvimento ^e va_lidação da _Escalade _Comportamento Proativonas Organizações – ECPO^.

O^{s estud}os _{na área} ^de comportamento p_{roativo apresentam dois grandes} ^desa_fios^. _O p_{rimeiro refere-}^{se à de}_finição ^desse c_onstruto ^e o se_gundo a sua operacionalização^. S^egundo Crant (2000)^{, esta} dificuldade em diferenciar ^{o c}onceito ocorreu ^pelo fato ^{dos pesqu}isadores ^terem ^adotado diferentes enfoques na ^tentativa ^de identificarem antecedentes ^{e c}onseqüentes ^{do c}omportamento p_roativo^{, e} _{issotrouxecerta} c_onfusão pa_raencontrar uma ^definição única ^{do c}onceito Proatividade nos diversos^estudos.

Na _literatura sã_o encontrados três ^conceitos que ^se _referem ^a aspectos ^da proatividade^{: a} iniciativa ^pessoal^{, a pe}rsonalidade ^proativa ^{e os} comportamentos ^proativos ^que serão discutidos ^a se_guir. _Se_{gundo Frese} e _colaboradores (1997)^{, a} iniciativa^pessoal^é um ^conjunto^decomportamentos extra-^papelem^{que o} indivíduo^tem uma^abordagem ativa ^{e auto}-gerada (fazer ^algo semser ^solicitado^ou semrequerimento explícito ^datarefa⁾em relação ^ao trabalho^. O^{s c}omportamentos ^proativos^{, se}gundo e_les, _{fazem parte} da _{iniciativa pessoal que} se caracteriza ^pelaidentificação ^deproblemas ^delongo p_razo^, desenvolvimento ^de metas ^de longo-^prazo ^e implementação ^deidéias geradas^. Assim^, o c_onceito de _{iniciativa pessoal envolve os} se_{guintes aspectos:}

“1) ^{é c}onsistente ^com ^a missão ^da organização^, 2) t_emfocode_longoprazo, ₃₎ ^é direcionado^a metas ^e orientado ^{a ações,} 4) ^{é pe}rsistente face^a barreiras ^e reveses^,e 5) ^éauto-gerado^eproativo” (Frese^, Kring^, S_{oose & Zempel}, ₁₉₉₆,_p. ₃₈₎.

Bateman ^e Crant (1993) ^e Crant (2000) de_{fendem que} a _proatividade ^possui um ^aspecto disposicional (^tendência ^{a se c}omportar ^de forma relativamente^estável^)queidentifica diferençasentre pessoas _{em relação} ^ao _quanto ^e_las ^a_gem pa_ra influenciar^{o seu} ambiente^. Assim^, Bateman ^e Crant (1993) cunham^otermo^personalidade^proativa^como sendoum ^protótipo ^{de pessoa quea}ltera ^o ambiente não ^se deixando limitar ^pelas forças situacionais^. Enquanto ^{pessoas p}roativas ^afetam ^as mudanças no seu_contexto,_mudama_missãodasuaorganização^ou descobrem ^e resolvem ^problemas^, indivíduos não-

p_{roativos reagem}^{, se} _adaptam ^{e se} _moldam ^ao ambiente^, bem ^como falham em identificar ^e aproveitar^aoportunidade^paramudaroambiente^.

Parker^, Williams^e Turner (2006) analisamos c_{onceitos existentes na literatura} c_{omo iniciativa} pess_oal ^e comportamento ^proativo ^{e a}firmam ^que esses _conceitos se _referem a _{um mesmo objeto que} e_{les denominam} de _comportamentos ^proativos no nível individual^e os^de_finem c_omo comportamentos iniciados^pelo^próprioindivíduo^,comorientação^para ações_futurasque^v_isammudar^e _melhorar^a_situação atua_le _quesã_{opersistentes}. _Os aut_oresidentificaram duas _{dimensões para c}omportamentos ^proativos ^que sã_o a implementação ^de idéias ^{e a} resolução ^de p_{roblemas (Parker}^,ecolaboradores^, 2006)^.

Frese ^{e c}olaboradores (1997) analisam ^os c_onceitos ^de personalidade ^proativa ^proposto ^por Bateman ^e Crant (1993) ^{e o de} iniciativa ^proposto p_{or Frese} ^e colaboradores (1996) ^e assumem ^a existência ^de uma ^coincidência entre ^eles^. A semelhança entre ^{os c}onceitos ^também ^{é de}fendida p_{or Crant (2000)}^. _A pesqu_{isa realizada} p_{or F}ay ^e Frese (2001) traz evidências ^sobre isso^. Eles ut_{ilizaram uma medida} de _iniciativa e a _escala de personalidade ^proativa^. O^s resultados reforçaram ^a existência^deum^altograu ^devariância^comumentre as _escalas e _os aut_{ores concluem que} essas sã_o

“medidas ^de um mesmo ^construto básico” (^p.111)^. Portanto^{, pode}-^{se c}onsiderar ^personalidade ^proativa^, iniciativa ^pessoal ^{e c}omportamento ^proativo ^como denominaçõesdiferentes^paraummesmo^construto^.

Pesquisas recentes apontam ^{que os} comportamentos ^proativos ^{são a}fetados ^por fatores ambientais^{, p.}ex^{. va}riáveis organizacionais (Frese & colaboradores^, 1997)^. S^egundo Sonnetag (2003)^,isso implica ^{que a p}roatividade ^possui ^componente situacional^e não^é um traço ^completamente^estável^. Além disso^{, e}la ^complementa ^que existe variabilidade individual nos ^comportamentos p_{roativos através} do ^tempo ^e os resultados ^{de sua} pesqu_{isa demonstram isso}^. _Assim^, o p_ressuposto ^de Bateman ^e Crant (1993) ^{de que se} trata ^de um c_onstrutodisposicional^équestionado^.

D^essa forma^{, a de}finição apresentada ^por Frese^ecolaboradores (1997) ^parececaracterizarbem o c_onstruto^. _Eles ^de_{finem iniciativa} c_omo comportamentos extra-^papel ^que beneficiam ^o sistemaorganizacional^equesecaracterizam^poruma ab_ordagem de _{longo prazo para} identificar ^e s_{olucionar problemas} organizacionais ^e implementar novas idéias^. Porém^{, os aut}ores ^utilizam ^{a pa}lavra iniciativa ^para representar ^{este c}onstruto^. E^sta pa_lavra p_{ossui um} aspecto disposicional em ^sua 360 _{M. Kamia & J. B. Porto}

P 2009 8(3) 359- de_{finição na língua portuguesa como pode ser}

observadona^definição^dodicionário (Houaiss^, 2006)

“traço ^de caráter ^que leva ^alguém ^a empreender a_{lguma coisa ou} t_{omar decisões por conta própria}; disposição natural^; ânimo ^pronto ^e enérgico ^para c_onceber^e_{executarantes}que_outros”^. _Poroutrolado p_roativo^éde_finidoc_omo^a_{lguém “}que^v_{isa antecipar} futuros ^problemas^, necessidades ^ou mudanças^; antecipatório”^. Portanto^{, o t}ermo Comportamentos Proativos ^parece representar melhor ^{esta de}finição p_ordestacaração^e_nãotraço^depersonalidade^.

Assim^{, p}ropõe-^{se, a pa}rtir ^{da de}finição ^de Frese ^{e c}olaboradores (1996)^{, que} Comportamento Proativo nas Organizações ^é um ^conjunto ^de comportamentos dirigidos ^a metas em ^{que o} trabalhador^buscaespontaneamente^pormudançasno seu _ambiente de _{trabalho que} v_isam s_olucionar p_roblemas ^e implementar idéias ^que beneficiam ^a organização^. E^{sses c}omportamentos ^são restritos ^à organização^{, e p}odem ^se manifestar ^de diferentes formas no ^contexto ^de trabalho ^e envolvem três dimensõesbásicas^: 1) B^uscaativa^poroportunidades de _{mudança (Bateman & Crant}, 1999); 2) Planejamento ^e execução ^de idéias (Frese^{, e} colaboradores^, 1996; Parker^{, ec}olaboradores^, 2006); e, _{3) E}nfrentamento ^de obstáculos (Frese^{, e} colaboradores^, 1997)^.

C_{onstrutos correlatos} sã_o encontrados na literatura ^{a esse} respeito^{, t}ais ^como^{: c}idadania organizacional (Porto & Tamayo^, 2003; Smith^, O_{rgan & Near}, ₁₉₈₃₎ e necessidade ^de realização (Mc^C_lelland^, ₁₉₈₇₎^. _{Cidadania O}rganizacional refere-^{se a} “^atos espontâneos ^dos trabalhadores ^que envolvemdedicação^aosistemaorganizacional” ^esão c_ompostos p_or c_{inco dimensões}^: ₁₎ atividades ^de c_ooperaçãoc_omos_{demaismembros} ^daorganização^, 2_{)açõesprotetoras}a_{o sistema, 3)} su_{gestõescriativas} pa_ramelhoriaorganizacional^, 4) ^autotreinamento^e 5) criação^declimafavorável^aorganizaçãonoambiente externo” (Porto & Tamayo^, 2003^{, p.394).} Assim c_omo os comportamentos ^proativos^, os comportamentos ^{de c}idadania ^também ^são extra- pape_l^ec_ontribuempa_ra^ae_fetividadeorganizacional^. Entretanto^{,os c}omportamentos^decidadania ^têm um aspecto ^{de se}_{guir regras} ^{e de} _manter o ^status quo^, principalmentenasdimensões^deaçõesprotetoras^ao sistema ^{e de} criação ^{de c}lima favorável ^à organização^. Outros ^{aspectos de} diferenciação ^dos c_{onceitosreferem-}^seàpe_rspectiva^t_emporal^de_longo p_razo^{, à} _superação ^de _obstáculos^{, à} implementação de _idéias e à _{persistência dos c}omportamentos p_{roativos (Frese &} colaboradores^, 1997)^.

A^pesar^dessasdiferenças^, Moon^, Van Dyne^e W_{robel (2005)} de_{fendemqueoconceito}de_cidadania organizacional ^deve ser entendido ^como multidimensional ^e engloba ^comportamentos ^de ajuda^, comportamentos ^{de p}revenção ^de eventos negativos^,comportamentos^deaquiescência^àsregras e _normas da organização ^{e c}omportamentos ^de inovação^. Portanto^{, as ab}ordagens anteriores no estud_o de _cidadania enfatizaram ^as dimensões ^de comportamento ^de ajuda^, p_revenção ^de _eventos negativos ^e aquiescência ^à regra^. A^o estudar comportamentos ^proativos^, inicia-^{se o} desenvolvimento ^{das pesqu}isas ^sobre ^a dimensão ^de inovação ^que foi ^pouco explorada^. Assim^{, os} comportamentos ^proativos ^podem ser entendidos c_{omo uma} ^das _dimensões ^de comportamentos ^de c_idadania^. _I^sso _amplia o c_onceito ^dec_idadania^, _mas pe_rmite^a_unificação^de_umasérie^depesqu_isas^s_obre comportamentos extra-^papel ^que beneficiam ^o sistemaorganizacional^.

N_ecessidade de _Rea_lização é de_{finida como} uma ^preocupação ^para fazer melhor ^{as c}oisas ^e p_ossui ^{as se}_guintes características ^comportamentais^: 1) ^{busca p}or atividades ^desafiadoras ^de forma c_onfiante ^e _resiliente^, ₂₎ busca^e_levadap_orfeedback em relação ^ao desempenho^, 3) ^preferência ^por trabalhar ^de forma ^auto-determinada (Koestner^, W_{einberger & Mc}C_{lelland, 1991; Mc}C_lelland, 1987)^. Portanto^{, esse c}onstruto ^possui ^o caráter ^de superação ^de obstáculos^{, pe}rsistência ^e responsabilidade ^pessoal ^pelo desempenho^. Entretanto^,elenãoapresenta^acaracterística^delongo p_razo dos comportamentos ^proativos^, nem ^a contribuição^para^efetividadeorganizacional^,além^de se caracterizar ^como uma característica individual ^e nãoum^comportamentosituacional^.

O_utros c_onceitos ^t_{ambém apresentam} semelhança c_om comportamentos ^proativos^{, t}ais c_omocomportamento^dedar^voz^àsidéias (L^aPine & V_{an Dyne}, ₂₀₀₁₎ e _{inovação (Parker}, e colaboradores^, 2006)^. O ^primeiro^construtoseria um aspecto dos comportamentos ^proativos ^e o ^se_gundo envolve^aimplementação^denovidadesnotrabalho^,o que _não ^é necessariamente ^{o caso dos} comportamentos^proativos^.

Em resumo^{, c}onsidera-^{se que os} comportamentos ^proativos ^são um ^componente ^do modelo multidimensional ^{de c}idadania organizacional^. A ^definição ^{de c}omportamento p_{roativo nas} organizações engloba ^{as de}finições encontradas na literatura ^para ^comportamento p_roativo ^epa_rainiciativa pess_oal^. _C^abe_ressaltarque proatividade não^secaracteriza^comouma disposição

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pess_oal^, _mas c_omo comportamentos emitidos ^pelas pessoas em função ^da situação ^{e de suas} características^pessoais^.

Para operacionalizar ^comportamentos p_roativos^, _{na literatura acadêmica} ^são encontradas duas _{medidasprincipaisqueserãodescritas}a se_guir, a _Escalade _Comportamentos Proativosdesenvolvida e va_{lidada por Bateman} e _{Crant (1993)} e ast_écnicas desenvolvidas ^por Frese ^{e c}olaboradores (1997)^. A E^scala^de Bateman ^e Crant (1993; Claes^, B^eheydt & Lemmens^, 2005) ^éuma ^auto-^avaliação^composta^por 17 itens ^que medem ^{a p}redisposição geral ^do indivíduo ^para emitir ^comportamentos ^proativos^. A va_{lidaçãoemamostras}estadunidenserevelouíndices de_consistência interna^{que va}riaram ^de 0^,87a 0^,89. I^tens^que ilustram^{a esca}la^são: E^{u gostodedesa}fiar o ^status quo^; _E^stou _sempre p_{rocurando formas} ^de fazer melhor ^{as c}oisas^; Onde quer ^{que eu vá, eu} sempre ^sou uma força ^poderosa ^para ^construir mudanças^; Q^uando ^tenho um ^problema^{, eu ataco de} frente^. Em ^conformidade ^com ^{o c}onceito ^defendido pe_los ^aut_ores^{, essa} _medida ^ava_{lia intenções} ^de comportamento^oupreferências^doindivíduo^.

Frese ^{e c}olaboradores (1997) criticam medidas^queusamapenas^questionários^,poisháforte influência ^da desejabilidade ^social nos comportamentos ^proativos^. Assim^eles desenvolvem um ^conjunto ^{de sete esca}las ^que integradas ^avaliam os comportamentos ^de iniciativa ^{e são} medidas ^por meio ^{de quest}ionários ^e entrevistas^. A ^primeira ^é umamedidageral^deiniciativanotrabalho^queavalia ações passadas _em que o funcionário foi ^além ^do exigido formalmente ^por meio ^de entrevista (α = 0,74₎. _A se_gundaé_{umaentrevista}situacional^sobre^a superação ^de barreiras ^{que ava}lia ^{a t}enacidade ^da pessoa _na busca ^de _{metas quando} c_onfrontada c_om situações difíceis (α = 0^,60). A ^terceira ^é uma ava_liação s_obre a ab_{ordagem ativa na resolução} de p_roblemas ^e _julga ^se o _indivíduo ^usou _uma ab_{ordagemativaou}se_{apenasdelegou}ass_{oluções (α}

= 0^,70). A quarta ^é uma estimação global feita ^pelo entrevistador ^sobre ^{todos os aspectos da} iniciativa ^e ut_iliza

-^{se de esca}las ^de diferencial semântico (α = 0,93₎. _{A quinta} é _{uma entrevista} baseada _{em uma} áreaespecífica^quefoi^acontinuidade^dosestudos. A sexta ^é um ^questionário ^{de auto}-^avaliação ^parecido c_om o desenvolvido ^por Bateman ^e Crant (1993)^, p_orém ^as questões _foram modificadas ^para ^se t_ornaremmaiscomportamentais (α = 0^,84). A sétima medidafoi ^provida ^pelo^cônjuge ^doparticipante ^que fazia uma ^avaliação ^do indivíduo ^com ^a mesma esca_la ^ut_{ilizada na} ^auto_-^ava_{liação (α = 0}^,80)^. _C^abe ressaltar ^{que as esca}las foram respondidas ^por uma

amostra^aleatória^detrabalhadores^alemãesocidentais e _{orientais em dois períodos} de t_empo, t_otalizando 689_participantes^.

O^s _resultados ^da pesqu_isa ^de _Frese ^e colaboradores (1997) ^apontaram^queaauto-^avaliação e as _escalas baseadas _em entrevistas ^se correlacionaram significativamente^{, e que as} ava_{liações dos cônjuges foram muito similares} às ava_{liações por} entrevistas^. Porém^{, as} relações ^com va_{riáveis preditoras foram diferentes entre} as aut_o

- ava_liações e as _hetero

-^avaliações^. O^{s aut}ores c_oncluemque^{a va}_lidade ^dasesca_las ^auto_-^ava_liativas é _{mais baixa}, e _o us_o de entrevistasem medidas ^de ava_liação de _{desempenho pode oferecer} contribuições importantes ^para ^compreensão ^do fenômeno^. Entretanto^{, e}les ressaltam ^{que o uso de} quest_ionários ^deve _ser c_{onsiderado dentro} ^de _certas circunstâncias (^p.ex^. quando uma medida menos dispendiosa^énecessária^)equenovos^estudosdevem ser realizados ^sobre ^a relação entre ^{o uso de} entrevistas ^{e quest}ionários ^para detectar ^{se as} t_{écnicasfuncionam}de_{formasimilarcomrelação}a_os seus_conseqüentes^.

A^o fazer uma análise ^dos instrumentos encontrados na literatura^{, é p}ossível observar ^que ambos não atendem ^{à de}finição apresentada neste trabalho^. O instrumento ^de Bateman ^e Crant (1993) ava_lia t_{endências c}omportamentais^, mas não ^o comportamento ^proativoemsi^. J^áamedida^de Frese e _colaboradores (1996) ^é interessante ^por ^utilizar uma ^abordagem multimétodo ^que garante maior va_lidade a_o estud_o, _entretanto, esta _medida ava_lia aspetos _não relacionados ^às organizações^. Além ^de t_odos esses _aspectos, _{não foi encontrada no Brasil} outra medida ^sobre ^proatividade nas organizações^. E^ssesmotivosjustificam^{a c}onstrução ^deuma ^escala cu_joobjetivo ^é_medir o comportamento proativonas organizações^enãotraços^depersonalidade^.

M_ÉTODO

Participantes

Para^esteestudo_foi^ut_ilizadaumaamostra^de conveniência^, entretanto^{, buscou}-^se garantir ^a maior heterogeneidade ^{de pa}rticipantes^, incluindo funcionários ^{de todos os set}ores ^{da ec}onomia ^{e de} diferentes organizações^,com^oobjetivo ^deaumentar o p_oder ^degeneralização^. Participaram ^{deste estudo} 346 funcionários ^de empresas ^do ramo ^de serviços (72^,8%)^,_{indústria (12}^,7%)^ec_{omércio (14}^,5%)^. _Com relação ^ao sexo^, 56^,1% ^{dos pa}rticipantes eram ^do sexo feminino^. A média ^de idade foi ^de 35^,7 anos (SD=9^{,87) e} 61^,6% não ^possuíam cargos ^{de c}hefia^. 362 _{M. Kamia & J. B. Porto}

P 2009 8(3) 359-

C_ercade _27% da_{amostrafoicompostaporempresas} púb_licas^. _{A média} ^{de t}empo ^de serviço foi ^de 7^,67 anos (SD=7^,53). Q^uanto ^{à esc}olaridade^{, a} maioria^, 88_{,2%possuíagrausuperiorcompleto, 9,8%superior} incompleto^, 1^,7%graumédio ^completo^,e 0^,3%grau médioincompleto^.

C_onstrução da _Es_cala de _Comportamento Proativo nas Organizações

A ^construção ^{da esca}la ^seguiu ^as três etapas p_ropostas p_{or W}^e_gener ^e _{Fabrigar (2004)} pa_ra medidas quantitativas^. A ^primeira etapa refere-^{se à} especificação ^das metas ^dos itens ^e formulação ^de uma suposição ^teórica ^que guiará ^{a c}onstrução^. Entretanto^{,os aut}ores ^chamam^a atenção^para ^o fato de _que s_{omente delimitar o construto não} é _o su_ficiente,é_{precisoconsiderar:}

a_{) I}t_{ens para cada componente do construto}: _no caso do _Comportamento ^proativo^, foram considerados itens ^para “^planejamento ^{e ações} de _{mudanças orientadas por metas} organizacionais ^de longo ^prazo”^, “^{busca p}or oportunidades ^de mudanças” ^e “enfrentamento de_obstáculos/_resoluçãode_problemas”.

b_{) População}: a _{população será formada por} profissionais ^com^, no mínimo^,o grau médio ^de esc_olaridade^;

c) C_{ontexto no} qua_l ^a _{medida será} ^{usada: este} quest_{ionário foi} desenvolvido ^para ^avaliar ^o grau^decomportamento^proativo^defuncionários que _{trabalham em} organizações ^públicas ^e p_rivadas^dequa_lquer^set_or^daec_onomia^.

A ^segundaetapa diz respeito ^{ao c}onjunto ^de itens^potenciais^queprecisasergerado^. É ressaltada^a importância ^da interdependência entre ^a medida ^{e a} te_oria,pois é s_ó a _partir desta_relaçãoqueé _possível delinear ^{as sup}osições fundamentais antes ^de c_onstruir ^a _medida em questão^. _Para isso^{, é p}reciso t_eruma de_{finição precisadoconstruto} e _escreveros

c_omponentes do c_{onstruto em forma} ^de comportamento^{, a pa}rtir dos qua_is o respondente optaria entre ^escores mais ^altos ^ou baixos dependendo ^{do c}omportamento ^{que o} mesmo apresenta^. E^stasegundaetapafoi cumprida^pormeio delevantamento^deinstrumentosjáexistentes^.

C_{om o objetivo} de identificar amostras ^de comportamento ^aserem^utilizadosna^construção^dos itens^, 20 entrevistas ^contendo ^{sete pe}rguntas ^sobre proatividade foram realizadas^. A^{s pe}rguntas realizadas ^são descritas ^{a se}guir^: 1) Pense em um c_olega ^de _trabalho que seja p_roativo^. _{Cite três} comportamentos ^{que o} faz ser ^considerado ^proativo no ambiente ^de trabalho^; 2) Agora^, pense em um

c_olega ^de _trabalho que ^você c_{onsidera não-}p_roativo notrabalho^. Citetrês^comportamentos^queo faznão ser ^considerado ^proativo no trabalho^; 3) O ^{que é} proatividade notrabalho^? 4) O ^queaspessoasfazem pa_ra ^a_{lcançar objetivos} ^de _longo p_razo que beneficiam ^a organização^? 5) Como enfrentar os obstáculos ^do dia-^a-dia^? 6) O ^{que aspessoas} fazem pa_ra p_revenir o aparecimento ^{de p}roblemas futuros no trabalho^? 7) Q^{ue t}ipo ^de mudanças ^as pessoas fazem ^para ^alterar ^o ambiente ^de trabalho ^para melhor^? A^osentrevistados^quenãosabiam^oqueera proatividade^,foiexplicado ^queeles ^poderiampensar em “iniciativa no trabalho” ^como sinônimo nessa pesqu_isa^. _{A análise} pe_rmitiu identificar 3 ^categorias de _comportamento ^proativo^: 1) B^usca ativa ^por oportunidades ^de mudança^; 2) Planejamento ^e execução ^de idéias^{; e} 3) Enfrentamento ^de obstáculos^.

A ^partirdaí^,aconstrução^daescalaentrouna t_{erceira etapa} relacionada ^{à pe}rformance ^dos itens individuais ^{e se}leção ^dos itens finais ^{da esca}la^. O^s itens foram submetidos ^à etapa ^de análise ^de juízes^, na ^qual seis mestres ^e doutores na área ^da Administração ^e Psicologia ^verificaram^{a adequação} dos_itens^aoc_onceito^. _O^s _{50 itensreceberamnotas}^de 0 a ₁₀ s_{obre clareza} e _pertinência e enquadramento em uma ^das três dimensões ^propostas^. Foram e_{liminados os itens com média inferior} a ₈, e _itens c_om boa p_ontuação^, _mas que _eram redundantes^. A^{pós a ava}liação ^dejuízes^, foi adicionado ^aositens uma ^escala ^de resposta ^de 5 ^pontos^{, que va}riava ^de

“nunca” ^a “sempre”^. A ^escala ^com 29 itens foi submetida ^à análisesemântica^, na^qualuma amostra de _{20 pessoasparticipou}. _Estaú_{ltimaanálisemostrou} queos respondentes^tendiam^a responder nos^pontos superiores ^{da esca}la^{, dessa} forma^{, optou}-^se em aumentar ^{a esca}la ^deresposta ^para 7 ^pontos^{, c}om ^o intuito^decapturar^asutileza^daavaliação^eaumentar avariabilidade^.

Procedimento^decoleta^eanálise^dedados

O quest_{ionário foi} disponibilizado em um site na internet ^{e a c}oleta ^{de dados} foi feita ^pelo mesmo ^veículo^. Assim^{, os} funcionários foram informados ^dos objetivos^{da pesqu}isa ^e aqueles ^que aceitaram^participar^tiveram^aliberdade^deresponder o quest_{ionário quando} ^t_ivessem disponibilidade^. O^s respondentesforam^contatadosatravés^deum^e-mail- c_onvite ^eut_ilizou-^seo_sistema^demultiplicadores^,ou seja^,foi ^solicitado^aosparticipantes^querepassassem o ^e_-mail c_ontendo o _link pa_ra ^a pá_gina ^da pesqu_isa pa_{ra outras} pessoas que ^se _adequassem ^ao pe_rfil ^da pesqu_{isa (}funcionários ^de empresas^). O ^projeto não

A^valiação P^sicológica^, 2009^, 8(3)^,pp. 359-³⁶⁷

foi submetido ^a um ^comitê ^de ética^, mas ^todas ^as recomendaçõeséticasforamatendidas^.

Para análise dos dados _foi ^ut_ilizado o procedimento^de Análise F^atorial Exploratória (AFE) pa_ra ^t_estar ^{a va}_lidade ^de c_onstruto^. _{Foi realizada} ^a AFE ^pelo método ^de fatoração^dos eixos ^principais^. Paradeterminação^donúmero^defatoresfoi^utilizada a _{análise paralela}, _conforme su_{gere Horn (1965)}. Para ^testar ^{a qua}lidade ^da medida ^também foi ava_{liado o grau} de _confiabilidade ^da medida^. N^este estud_ofoi usad_ooa_lfade _Cronbach. _Tambémforam realizadas ^{testes te} análises ^{de va}riância (ANOVA) pa_ra^t_estar^adiscriminação^daescalaentregrupos^.

RESULTADOS

Inicialmente foi ^verificada ^{a pe}rtinência ^do us_{odométodoparaosdadosobtidos},_analisando-se_o t_amanho da _amostra, normalidade^, linearidade ^das va_riáveis, multicolinearidade ^e singularidade ^{e a} fatorabilidade ^do R^. Com relação ^{ao t}amanho ^da amostra ^{e dados} omissos^{, ve}rificou-^se um ^tamanho da _{amostra favorável uma} ve_{z que} se _{obteve 11},93 casos p_{or item}^, _{quando Hair}^e colaboradores (2005) recomenda ^{que a pa}rtir ^de 5 ^{casos p}or item já ^é p_{ossível realizar} ^a _{análise fatorial}^, _sendo o _mais aceitável 10 ^{casos p}or item^. Como ^{o quest}ionário aplicado ^viainternet não^permitia^{que o}respondente passasse pa_ra ^a p_róxima pá_{gina sem} ^t_er p_reenchido t_odosositens,_{nãohouvecasosomissos}.

C_omrelação à normalidade ^dasvariáveis^,as distribuições ^dos 29 itens ^{da esca}la foram examinadas^. T^{odas as va}riáveis apresentaram assimetria negativa^. Seria indicada ^a transformação nesse ^caso, entretanto isso ^afetaria ^a interpretação dos _{fatores na} esca_la, _{aumentando o nível} de complexidade ^{da esca}la^. Assim^, optou_-^se p_or

p_rosseguir^, ressaltando-^{se que} isto ^{pode a}fetar ^os resultados^dasanálises^.

C_{om relação} à linearidade^{, t}ambém foram observadas pequenosdesviosno^testedelinearidade^. Entretanto^, novamente^{, as} transformações foram des_{favoráveis c}onsiderando^{o c}onjunto ^{de va}riável^e as _metas das _análises. _{Com relação} à multicolinearidade^esingularidade^,nãofoiobservada multicolinearidade^e houve^correlaçõessignificativas entre^asvariáveis^,oquefavorece^aanálisefatorial^.

Para analisar ^a fatorabilidade ^da matriz foi realizado^{otestedeadequaçãoda}amostra^de Kaiser- M_{eyer-Olkin que} teve va_{lor 0},94 demonstrando haverhomogeneidadeentre^asvariáveis^. O quadrado do coe_ficiente ^de c_{orrelação múltipla (MAS)} apresentou^coeficientesacima^de 0^,93,indicando^que asva_{riáveispartilham}de_{umfator comum}. _{E o} teste de es_fericidade de _{Bartlett – AI}C _foi significativo (qu_{i-quadradoaproximado = 5448}^,70;p_<0^,0₁₎^. _D^esta forma^{, c}oncluiu-^{se que a} hipótese nula foi rejeitada^, uma ^vez ^{que as va}riáveis apresentaram-^se significativamente relacionadas^. A análise ^da Matriz Anti-Imagem ^também apontou ^para ^a fatorabilidade já que _foram encontradas ^correlações inferiores ^a 0,30.

Para^aextração^dosfatores^,foirealizadauma análise ^{dos c}omponentes ^principais ^{e os} resultados doseigenvaluesforam^comparados^com^osresultados da_{análise paralela}. _{A análise apontou para apenas 1} fator^. O fatorexplicou 43% ^davariância^total^. O^ptou- se _{por manter nos fatores} s_{omente itens com carga} fatorial acima ^de 0^{,50 p}orque seriam melhores representantes^dofator^. A T^abela 1 apresenta^a carga fatorial^{, c}omunalidade^{, va}riância explicada ^{e o a}lfa de _Cronbach. _D^esta _forma, _foram ^e_{liminados dois} itens ^{da esca}la^, ficando ^{a esca}la final ^composta ^por 27_itens.

T^abela 1^. Cargas F^atoriais^e Comunalidade (h^2)da ECPO

^{Fator 1 h2}

V_{ariânciaexplicada} ^43%

Alfa^de Cronbach ^0,95

12) Criooportunidades^para^agir^deforma^amelhorar^estaorganização ^{0,77 0,6}

27_{) S}e_{perceboqueossistemasoupráticas}organizacionais^podemsermelhorados^coloco

em^práticanovasidéias^quetragammelhorias^para^aempresa^{. 0,76 0,57} 19) Implemento^processosnos^quais^aspessoaspossammelhorar^oresultado^deseus

trabalhos^{. 0,74 0,55}

20_{) M}e_{lhoroossistemas}e_práticasorganizacionais^{. 0,74 0,54}

16) Efetuomudanças^visando^amelhoria^daorganização^{. 0,73 0,54}

14) D^ounovas^sugestõesparamelhorar^estaorganização^{. 0,73 0,53}

26_{) S}e_{perceboqueossistemasoupráticas}organizacionais^podemsermelhorados^sugiro

novasidéias^quetragammelhorias^para^aempresa^{. 0,72 0,52}

364 _{M. Kamia & J. B. Porto}