QUALIDADE
DE VIDA
NO
TRABALHO:
ESTUDO DE CASO
NA
COMERCIAL
DE FERRAGENS MILIUM
LTDA
.A¡u'M\.
FLORIANÓPOLIS
QUALIDADE DE
VIDA
NO
TRABALHO:
Estudo de
Caso
na
Comercial de Ferragens
Milium
Ltda
Ailiulk
Trabalho de Conclusão de Estágio apresentada à
disciplina Estágio Supervisionado
-
CAD
5236,como
requisito parcial para obtençãodo
graude
Bacharel
em
Administração da Universidade Federal de Santa Catarina, áreade
concentraçãoem
RecursosHumanos.
Professor Orientador:
Gerson
RizzattiFlorianópolis
QUALIDADE DE
VIDA
NO
TRABALHO
Estudo de
Caso
na
Comercial de Ferragens
Milium
Este
Trabalho
de Conclusão de
Estágio
foijulgado
adequado
e
aprovado
em
sua
forma
fmal
pela
Coordenadoria
de
Estágios
do Departamento de
Ciências
da
Administração
da
Universidade Federal de Santa
Catarina,
em
2003.
Prof. Sinesio Stefano Dubiela Ostroski
Coordenador
de Estágios Apresentada à 2 '¡› 1 ora ` z a pelo professores: ` 'Agr44
4 - r. ¢¡/ I'5
- ^ xander is erMembro
FelipeMelo
Membro
de Deus; se
alguém
administrar,administre segimdo
o
poderque
Deus
dá,para
que
em
tudoDeus
seja glorifieado por Jesus Cristo, aquem
pertence a glória eo
poder para todoo
sempre.Amém.”
Oma:
Helga Daberkow. Obrigado pelo
amor, carinho, dedicação, ensinamentos quepassaram
de geração
a
geração
epor
tudoque
você eo
Em
primeiro lugar e mais importantedo que
tudo e todos eu quero agradecer aomeu
Senhor
e salvador Jesus Cristo, pelo seuamor
pormim.
Obrigadomeu
Deus
por cuidar e guiar aminha
vida a cada
momento,
porme
direcionar, por dar princípios, porme
ensinar aamar
e a seruma
pessoa melhor.Que
toda honra, glória e louvor sejamsempre
dados a Ti.Aos
maravilhosos paisque
eu tenho, muito obrigado! Obrigado pelo amor, carinho,compreensão
e ensinamentosque
vocêssempre
me
deram.Eu amo
muito vocês dois e agradeço aDeus
todos os dias por terme
dado
paiscomo
vocês.Ao
Yves
que
sempre foiuma
das poucas pessoasque
me
consegue tirardo
sério,mas
que
me
ensinou muito
com
isto.Te
amo,
brô!À
Tia, aoOpa
e aoVô
por cuidar demim,
me
amar,sempre
procurando fazero
melhor e daro
melhor paramim.
Amo
muito vocêstambém.
À
minha
linda eamada
noiva, obrigado pelo seu amor, pelospuxões
de orelha e pela compreensão.Te
amo
muito!À
todos osmeus
amigos, irmãos (Deco, Henrique, Jaison, Juninho, Fabinho, Marconi, Tanaka, Tiago,Duda,
Alexandre), obrigado porme
apoiarem e estarem sempre aomeu
lado.Obrigado
também
ao Belão, Luiz, Paulinho, Duca, Jean, Paulão entre outros, por todas asaltas ondas
que
a gentepegou
nestes anosem
Floripa, sóDeus
e nóssabemos
de quantos diasclássicos e alucinantes
que passamos
juntos. Obrigadonovamente
aosmeu
pais porpermitirem eu ter vivido tudo isto.
À
todos naMilium
pelos ensinamentos e paciência comigo. Espero poder fazer parteda
“família Mi1ium”e junto
com
vocês todos fazer diferença dentroda
empresa.Ao
meu
orientador:Gerson
Rizzatti, por todo otempo
disponível, pelo direcionamento, pelaliberdade
dada
amim
para fazer este trabalho, e pela amizade.À
todos eu peço aDeus
que
esteja abençoando, guardando, e cuidandoem
todos os diasde
LISTA
DE
FIGURAS
... ..LISTA
DE
QUADROS
... ..LISTA
DE
ABREVIATURAS
... ..RESUMO
... .. 11NTRoDUÇÃo
... .. 1.1 Caracterizaçãoda
Organização
... .. 1. 1. 1 Históricoda empresa
... ..1. 1.
2
Estrutura organizacionalda
empresa. ... _. I . I. 3 Varejo ... .. 1.2Tema
eProblema
... .. 1.3 Justificativa ... ..20
1.3.1 Importancia. ... .. 1.3.2 Oportunidade. ... .. 2OBJETIVOS
... .. 2.1 ObjetivoGeral
... .. 2.2 Objetivos Específicos ... .. 3FUNDAMENTAÇÃQ
TEÓRICA
... ..3.1
Visão
de
Homem
ede
Mundo
... ..3.2
Administração de Recursos
Humanos
... ..3. 2. 1
Breve
históricoda
evoluçãoda
ARH.
... ..3.3
Qualidade de
Vida
no Trabalho
... ..3.3. 1
Qualidade de
vidano
trabalhona
perspectiva sócio-histórica. ... ..3.3.2 Origens e evolução
da
qualidadede
vidano
trabalho ... ..3.4
QVT
-
Conceitos ... ..3.5
Qualidade de
Vida no
Trabalho
- Abordagem
... ..3. 5.1
O
modelo
de Nadler e Lawler
-
o
sucessoda
QVT
nas
Organizações.3. 5.
2
0
modelo
de
Westley-
as quatrodimensões
da
QVT
... ..3. 5.3
O
modelo
da
Hackman
eOldham
-
asdimensões
básicasda
tarefa...3. 5.
4 Modelo
de
K, Davis e Werther ... ..3. 5.
5
Modelo
de
Huse
eCummings
... ..3. 5.
6
Modelo
de Walton
-
uma
propostapara
QVT
... .. 3. 5. 7Qualidade de
vida: dentro efora do
trabalho ... ..4
METODOLOGIA
... ..4.3 Delimitação
da
Pesquisa4.3.1
População
... ..4.3.2Amostra. ... ..
4.4 Tipos
de
Dados
... ..4.5 Técnicas
de
Coletade
Dados
... ..4.6
Técnica
de
Análisede
Dados
... ..4.7 Limitações
de
Pesquisa ... ..5
ANÁLISE E
APRESENTAÇÃO nos DADOS
... ..5.1
Dados
Pessoais ... .. 55.1.1
Faixa
etaria. ... ..5. 1.2 Escolaridade. ... ..
5. 1.3
Tempo
de
serviço ... ..5.2
Dados da
Pesquisa ... ..5. 2. 1
Condições
do
ambiente de
trabalho ... ..5.2.1.1
Ruídos
... ..59
5.2.1.2 Ventilaçao ... .. 5.2.1.3 Higiene ... .. 5.2.1.4
Instalações ... .. 5. 2. 1.5Manutenção
... .. 5.2.1.6Segurança
... .. 5. 2. I.7Recursos
materiais ... .. 5.2.1.8 Insalubridade ... .. 5. 2. 1.9Jomada
de trabalho ... ..5. 2.
2
Compensação
justa e adequada. ... ..5. 2. 2. 1 Equilíbrio entre salário e trabalho ... ..
5.2.2. 2 Equilíbrio salarial interno ... ..
5.2.2.3 Equilíbrio salarial externo ... ..
5. 2.
3 Uso
e desenvolvimentode
capacidades ... ..5. 2. 3. 1
Autonomia
... ..5. 2. 3.2 Informações ... ..
5.2.3.3
Feedback
... ..5. 2. 3. 4 Variedade
de
habilidades ... ._5.2.3.5 Identidade
com
a
tarefa ... ..5. 2.
4
Oportunidade de
crescimento esegurança
... ..5. 2. 4. 1 Possibilidade
de
carreira ... ..5. 2. 4. 2 Possibilidade
de
ascendera
cargosmais
elevados.5. 2. 4. 3 Realização
de
atividades extras ... ..5.2.4.4
Segurança
(continuidade)no
emprego
... ..5. 2.
5
Integração socialna
empresa. ... ..5. 2.5. I Igualdade ... ..
5.2.5.2 Preconceitos ... ._
5. 2. 5. 3 Diferenças hierárquicos ... ._
5. 2.5.
4
Relacionamento entre colegas echefia
... _.5. 2. 6 Constitucionalismo ... ..'. ... ..
5.2.6. 1 Privacidade pessoal. ... ..
5. 2. 6. 2 Liberdade
de
expressão ... ..5. 2. 6. 3 Direitos trabalhistas ... ..
5. 2. 7.1
Tempo para
0
lazerpara
a
5. 2. 7. 2 Estabilidade dos horários
de
trabalho ... ._5. 2. 7. 3 Significado
do
trabalho ... _.5.2.
8
Relevânciado
trabalho ... _.5. 2.8. I Relevância
do
seu trabalhopara a
sociedade ... ._5.2.8.2
Imagem
externada
sua empresa
... ._5. 2. 8. 3
O
que
significa estar trabalhandonaMilium
... ._5. 2. 8.
4
respeito pelo trabalhoque desempenha
... ._5. 2. 9 Conceito
QVT
... ._5.2.91
QVT.
... ..5.2.9.2
QVTnaMílium
... ._6
coNsI1›ERAÇÓEsI:REcoMENI›AÇõEs
... ..97
6.1 Considerações ... ..
6. 1. 1
Compensação
justa eadequada
... ..6. 1.2 Condições
de
trabalho ... ..6. 1.3
Oportunidade de uso e
desenvolvimentode
capacidades.6. 1.
4 Oportunidade de
crescimento e segurança. ... ..6. 1.
5
Integração socialno
trabalho ... .. 1006.1.
6
Constitucionalismo ... ..6. 1. 7
Trabalho
e espaço totalde
vida. ... ..6. 1.
8
Relevância socialdo
trabalho ... ..6. 1. 9
Qualidade de
vidano
trabalho ... ..6.2
Recomendações
... ..7
REFERÊNCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
... ..Figural: Figura2 Figura3 Figura 4: Figura 5 Figura6 Figura 7 Figura 8 Figura 9
Logomarca
da
Comercial de FerragensMilium
... ..Organograma da
Comercial de FerragensMilium
... ..Canal de Distribuição ... ..
Classificação de
Negócios
do
varejoSegundo o
Tipo deOperação
Modelo
Proposto porHackmam
eOldham
... ._Níveis
do
Projeto deCargos
... _.Gráfico
Faixa etária ... ._Gráfico
Escolaridade ... ..Quadro
1Quadro
2Quadro
3Quadro
4:Quadro
5Quadro
6Evolução do
Conceito deQVT
de Nadler eLawler
... ..Indicadores de Qualidade de
Vida no
Trabalho de Westley Categorias Conceituaisdo
Modelo
deWalton
... ..Distribuiçao dos Gerentes
da Milium
... ..Amostra de
Pesquisa ... ..TCE
-
Trabalho de Conclusão de EstágioQVT
-
Qualidade deVida no
TrabalhoUFSC
-
Universidade Federalde
Santa CatarinaRH
-
RecursosHumanos
ARH
-
Administração de RecursosHumanos
El
- Entrevistado 1E2
- Entrevistado 2E3
- Entrevistado3E4
- Entrevistado4
E5
- Entrevistado 5E6
- Entrevistado 6E7
- Entrevistado 7E8
- Entrevistado 8Esta pesquisa teve
como
principal objetivo avaliar e analisar a percepção dos gerentesda
Comercial de Ferragens
Milium
sobre qualidade de vidano
trabalho. Para tanto foi feitauma
pesquisa qualitativa, baseada
no modelo
de qualidade de vidano
trabalho proposto porWalton
(1973), atravésdo
qualforam
analisados os seguintes fatores:compensação
justa e adequada, condiçõesdo
ambiente de trabalho, oportunidade de uso e desenvolvimento decapacidades, oportunidade de crescimento e segurança, integração social
no
trabalho,constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância social
do
trabalho.Após
entrevistas
com
os gerentesda
empresa e análise dos dados coletados, pode-se entendero que
os gerentes
da
Comercial de FerragensMilium pensam
sobre qualidade de vidano
trabalho ecomo
avaliam a empresa neste fator.A
Comercial de Ferragens Milium, segundo os seusgerentes. Constatou-se diversos pontos fortes
da empresa que
vem
a fortalecer aimagem
destae ajuda a
compreender o
que é a Milium.O
pesquisadortambém
detectou alguns fatoresque
podem
ser melhorados dentroda
empresa e propôs algumas mudanças.PALAVRAS-CHAVES:
Qualidade deVida no
Trabalho, Milium.SOUSA,
Paulo AlexandreDaberkow
de.Qualidade de
vidano
trabalho: estudode
casona
comercial
de
ferragensMilium
Ltda.2003
f. 113.Monografia
(Bacharelem
Administração)
Curso
deGraduação
em
Administração - Universidade Federal de SantaCatarina, Florianópolis.
1
INTRODUÇÃO
Este trabalho de conclusão de estágio
(TCE) tem
como
objetivo principal pesquisar,analisar e descrever a qualidade de vida
no
trabalho(QVT), segundo
a percepção dos gerentesda Comercial de Ferragens
Milium
Ltda.Bem
como, o de
possibilitaro
acadêmico a conhecermelhor sobre
QVT,
observaro
lado práticoem uma
empresa
e aindacompreender melhor
o
que
os colaboradores das lojasMilium
pensam
a respeitode
QVT
eda
empresa.1.1 Caracterização
da
Organização
1.1.1 Histórico
da empresa
A
Comercialde
FerragensMilium
Ltda,ou
como
é mais conhecida pelo seunome
fantasia Lojas Milium, foi
fimdada
em
18 demaio de
1976, porRonaldo
Conny
Daberkow,
Reinaldo Brixi,
Aulo Abraão
Francisco e José dos Santos Lopes.A
Milium
surgiuda
idéia de se criarum
comércioque
vendesse de tudo, desde ferragens até utilidades domésticas.No
princípio os sócios discutiramum
pouco
sobreo
nome
a ser
dado
atéque
sechegou
a Milium.Figura 1:
Logomarca
da
Comercial de FerragensMilium
Fonte: Comercial de Ferragens Milium, 2003.
O
início das atividades, de atendimento ao público, deu-seno
dia 01 de julhode
1976,ocasião
07
pessoas faziam partedo
quadro de funcionários, dentre elas os 03 sócios.Também
havia bastante dificuldade quanto ao abastecimento
da
loja, jáque
esta era muito grande paraa época.
Sendo
desta maneira,50%
da
loja preenchidacom
caixas vazias e os outros50%
com
mercadorias diversas. Hoje, esta loja éuma
dasmenores da
rede.Em
1979, aMilium
já contavacom
quatro lojas e estavaem
permanente expansão,na
ocasião dois sócios deixaram
o empreendimento
por motivos pessoais eum
novo
sócioentrou.
Compondo
assim a diretoriaque permanece
até hoje.Atualmente as Lojas
Milium possuem
15 lojasque
estão localizadasem
Joinville,Jaraguá
do
Sul, Itajaí,Blumenau,
Florianópolis,São
José,Brusque
e Balneário Camboriú.A
administração e
o
centro de distribuiçãoficam
em
Joinville.A
empresavem
crescendo e evoluindo, vistoque
em
1976
as atividadesforam
iniciadas
com
07
pessoas e alguns itens de produtos.Hoje
aMilium
comercializa maisde
14mil itens, possui mais de
600
fomecedores diversos, e contacom
aproximadamente750
funcionários.
1.1.2 Estrutura organizacional
da empresa
Uma
empresacomo
aMilium não
poderia funcionar senão
tivesseuma
organização, e para isso foi preciso criaruma
hierarquia.Nesta organização cada funcionário sabe a
que
setor pertence,podendo
assimdesenvolver suas tarefas
bem como
apreender muitas outras coisas, vindo a se tornarum
profissional polivalente.Figura 2:
Organograma
da Comercialde
Ferragens Milium:DIRETORIA
ASSESSORIA
coNTÁB1L
SUPERVISÃO
GERAL
CENTRO
DIZíí
DISTRIBUIÇAO
MM
RECEBIIVIENTODE
MERCADORIAS
~
SETOR DE
FERRAGENS
.ii
.~
SETOR
DE
UT1LIDADES___rí
CONFECÇÕES
E E TINTASDE
CONSTRUÇÃO
~.íí
~í
í__~
íííííí-
ESCRITÓRIO
CENTRAL
COMPRAS
RECURSOS
HUMANOS
FINANCEIROSETOR
DE
CONTABILIDADESETOR
DE
MAT.FATURAMENTO
E
COBRANÇA
DLSTRIBUIÇÃO
CARTAZES
SERVIÇOS GERAIS
_í___
vnR1NEs
Fonte: Comercial de Ferragens Milium, 2003.
LOJAS
MILIUM
~
VENDAS
VENDAS
MAT.CONSTRUÇÃO
~~
~
RECEPÇÃO
Lí_;__ilL__;_í;_í____
ÇREDIÁRIO E F1NANcE1RO~~
~~
SETOR
DE
VIDROS SERVIÇOS GERAIS REPOSIÇÃOMERCADORIAS
~
~
CAIXASSEGURANÇA
~~
PACOTES
~~
...._íM...í-ii
1.1.3 Varejo
Varejo é a atividade
que
consistena venda
de bensou
serviços a consumidoresou
usuários afins.O
varejo é tãocomum em
nosso dia-a-diaque
freqüentementeo
ignoramos.Os
clientes
desconhecem
as elaboradas decisões de negócios e a tecnologia usada pelos gerentespara
fomecer
bens e serviços. Gerentes de varejo precisamtomar
decisões complexas paraselecionar mercados-alvo,
como
a localização de lojas, quais mercadorias e serviços oferecer,a negociação
com
fomecedores, além de decidir os preços, a estratégia depromoção
e a exibiçaoda
mercadoria.Figura 3: Canal
de
distribuição""""'
Fonte:
LEVY
&
WEITZ, 2000.Segundo
Levy
e Weitz (2000, p.8) “os varejistas encarregam-se de negociar e efetuarfunções
que
aumentem
o
valor dos produtos e serviços vendidos aos consumidores”. Essasfunções sao:
a)
fomecer
uma
variedade de produtos e serviços;b) dividir lotes grandes
em
pequenas quantidades;c) manter estoques; d)
fomecer
serviços.Figura 4: Classificação de
Negócios do
VarejoSegundo o Tipo de
Operação:VAREIISTA
I I , ILOIISTAS
NAO-LOJISTA
Segundo
aSegundo o
Segundo
a Pessoal Não-pessoalestrutura
mix de
estratégiade
organizacional mercadorias preços
Independentes
Amplo
eAbaixo do
Porta-a porta Catálogosuperficial
mercado
Cadeias
Amp
o
eAo
nível dePor
telefone Mala-direta profundomercado
Franchise Estreito e
Acima
do
“Vending
profundomercado
machine”Fonte:
DON
L.JAMES
et al., Retailing today, p. 10.1.2
Tema
eProblema
Atualmente qualidade
de
vidano
trabalho(QVT)
tem
setomado
um
assuntode
enorme
irnportância.Devido
à vontade das pessoasem
optarem não
só porum
trabalhoque
asinteresse,
mas
porum
lugaraonde
se sentirãobem
e gostarãode
passar grande partedo
seudia,
da
sua semana,do
seu mês,do
seu ano,enfim
de sua vida.Muito
se escuta sobreo
amar
o
que
se faz, ter prazerno
seu trabalho,ou que o
seu trabalho écomo
um
hobbie.É
dificildedicar grande parte
do
nossotempo
em
uma
atividadeque
irá geraro
nosso sustento, enos
transformar de
alguma
maneira.Por
issodevemos
analisar e observar sobre a qualidadede
vida
que
está atrelada ao nosso trabalho.O
que o
nosso trabalhopode
gerar para nossa vida eo
quanto ecomo
elepode
nos transformar?Quando
se lê sobre empresas,não
são enaltecidas,somente
as maravilhosas formulasde administração desta,
ou
um
modelo de produção
diferenciado,ou o
quantode
“marketshare” a empresa possui,
mas também
o que
aempresa
proporciona para os seuscolaboradores, e
como
estes se sentem trabalhando para esta empresa.Não
é a toaque
revistascomo
Exame, possuem
um
exemplar classificando as melhores empresas pra se trabalharem
todo
o
Brasil.Atualmente as empresas estão vivenciando períodos de instabilidade e incertezas.
Por
isso
quando
setem
a possibilidade de trabalharem
uma
empresaque
proporcioneuma
ótimaqualidade de vida a seus funcionários, ajuda muito
na
fomtação deum
time,uma
equipe vencedora,com
pessoas aptas, dispostas, motivadas e se sentidobem
aonde
trabalham ecom
o que
trabalham.Quando
se falaem
QVT,
é inegável dizerque
a satisfação dos fimcionáriosda
empresa
éum
pré-requisito para a satisfação de seus clientes. Pois a maioria dos funcionáriosda empresa não
executarábem
as suas tarefas,ou não
atenderãobem
aos clientes senão
estiverem satisfeitos
com
a qualidade de vidano
seu trabalho. Isto se ressalta ainda maisna
Milium que
possui grande partede
seus600
funcionários trabalhando diretamentecom
os seus clientes.E
isto tudo se reflete na importânciaque
aMilium da
em
atender muitobem
a seus clientes alémde
procurar solucionar aos diversos problemas e desejosde
seus clientes.Tendo
em
vista os aspectos acima relacionados pretendo responder a seguinte perguntade pesquisa:
Qual
é a interpretaçãode
qualidadede
vidano
trabalhopara
os gerentesda
1.3
J
ustificativa1.3.1
Importância
Não
sepode
deixar de mencionar quanto a importânciade
analisar a qualidadede
vidano
trabalho sob a perspectiva dos gerentesda
Milium. Pois aMilium
é hojeuma
das maiores empresas de varejo de Santa Catarina,com uma
enorme
ebem
estruturada organização pordetrás das suas 15 lojas.
Muitos não
tem
idéiado que
é a organização edo
quanto elatem
crescido,
em
cimade
muito trabalho eda
dedicação de todos dentro desta.A
empresa
contacom
um
departamento de recursoshumanos
bem
estruturado e capacitado,que
desenvolve diversas atividades dentroda
empresa, cuidando emelhorando
a qualidadede
vida dos colaboradoresda
organização.Durante
o tempo
em
que
passou dentro de empresa,o
acadêmicopode
conhecer ecompreender
melhor a organização, alémde
ter a oportunidadede
trabalhar mais a questão derelação
com
o
varejo. Poiso
varejo éuma
área bastante fascinante,mas
que
é muitopouco
abordada
em
nosso curso de graduaçãona
UFSC.
Por
esta oportunidade de estagiarna
Milium, mais especificamente na área de
RH,
poder conhecerum
pouco de
seus colaboradores e da vontade e disposição de cadaum
delestem
em
suas tarefas diárias,que
me
interessei
em
analisar a percepção destes sobre qualidade de vidano
trabalho.Esta pesquisa proporcionou
um
enorme
aprendizado acadêmicoonde
teve a oportunidade de vivenciarcom
o dia-dia administrativo, ouvir, apreender, analisar, refletirsobre os diversos fatores ligados a
QVT
e entendero que pensam
os gerentes da organizaçãoem
questão.Tudo
isto foi muito importante para formação deste administrador.1.3.2
Oportunidade
Este estudo caracteriza-se pela oportunidade de conhecer
o que
pensam, e quais são os anseios e desejos dos gerentes das lojas Milium,no
âmbito da qualidadede
vidano
trabalho.melhor
a efetividade das práticas de recursoshumanos
empregadas
pela organização, avaliaro
desempenho
desta e assim poder aprimorar as políticasde
qualidadede
vidano
traballio.Já para
o
pesquisador caracteriza-secomo
uma
enorme
oportunidade de conhecer melhor os colaboradores.Além
de
servir parao
enriquecimento profissional. Poiso que
seescuta
em
uma,
duas horasde
entrevista agregade
uma
forma
imensa a vidado
pesquisador.Poder
entendercomo
as coisas funcionamna
prática eao
mesmo
tempo
estar conflitandoem
sua
mente o que você
aprendeu e conhece,com
o que você
está ouvindo e disto tudopoder
formar a tua opinião sobre determinado assunto. Isto sim agrega e enriquece muito a nossa vida acadêmica.
2
OBJETIVOS
2.1 Objetivo
Geral
Estudar os fatores determinantes
da
Qualidade deVida no
Trabalhona
Comercialde
Ferragens Milium, a partir
da
percepção de seus gerentes.2.2 Objetivos Especíñcos
a)
Reconhecer
e apontar os principais fatores relevantes aQVT
encontradosna
literatura sobre
o
tema;b) Pesquisar e analisar a interpretação de Qualidade de
Vida
dos gerentesda
Milium; c) Apresentarrecomendações
para melhoriada
QVT
na
Milium.3
FUNDAMENTAÇÃO
TEÓRICA
3.1
Visão
de
Homem
ede
Mundo
Para análise
da
qualidadede
vida, neste trabalho,o
homem
é vistocomo
um
ser social,racional,
que assume o
controle de seu destino e emancipa-se para além dos limites restritoda
natureza,
que
existenum
mundo
em
constante transfomiação, altamente dinâmicoem
seusdiversos campos.
O
homem
não
é apenas produto de seu meio, ele étambém
um
sujeito ativono movimento que
cria esse meio, essa realidade.`
O
homem
ao nascer necessitade
um
ambienteque
exerça influência sobre ele, pois0
que
a natureza proporcionanão
é suficiente para garantir a sua sobrevivênciano
mundo
humano,
é necessário adquiriruma
sériede
aptidões e ainda aprender formasde
satisfazersuas necessidades e a partir delas criar outras.
Através
da
apropriação da culturao
homem
irá adquirir aptidões durante sua vida, estasque
jáforam
criadas por gerações anteriores.Todas
as aptidões desenvolvidas por geraçõesanteriores encontram-se cristalizadas
em
seus instrumentos culturais e a evoluçãodo
homem
se
dá
a partirdo
seu contatocom
estes instrumentos.De
acordocom
Bock
e Aguiar (1995, p. 13), aomanusear
esses objetos, ohomem
está se apropriandodo mundo,
pois desenvolve atividadesque reproduzem
os traços essenciaisda
atividade
acumulada
e cristalizada nesses produtos da cultura.Esta interação
que o
homem
realizacom
seumeio
social implicaem
ação, isto é,o
homem
está constantemente transformando a natureza e a si próprio. Esta atividadetransformadora é desencadeada por necessidades e desejos
que o
movimentam
como
serhumano. Por
ser inacabado, oscomportamentos que
satisfazem essas necessidades sãoconstruídos.
Segundo
Palangana (1994), a essênciado
homem
é a sua prática social, sua criação, isto é, a construção dos instrumentos através dos quais ele interagecom
a natureza,desencadeando
um
processomútuo
de
transformação.O
que
foi construído pela sociedadeno
decorrer dos tempos, éo que
chega até nóscomo
fenômeno do
mundo
exterior,ou
seja,o
modo
de pensar, agir, de se comportar, de transformarProduzindo
meios
para satisfazer suas necessidades básicas (comer, beber, terum
teto,vestir-se e outras mais),
o
homem
produz sua história.Só que
a ação empreendida e osinstrumentos utilizados
na
satisfação dessas necessidadesgeram
outras que, paraserem
supridas
requerem novos
instrumentos e conseqüentemente novas relações de produção, evidenciando assimo
iniciodo
desenvolvimento históricoda
sociedade.Este processo materializado, através
do
qual ahumanidade
semantém
viva, tende a setomar
cada vez mais complexo, isto porquecom
o
crescimentoda
população e a evoluçãodos
modos
de produção, ocorre, respectivamente,o
aumento
quantitativo e a diversificaçãoqualitativa das necessidades socialmente criadas.
A
produção
dos objetos culturais e ado
própriohomem
acontecem
pormeio do
trabalho,
ou
seja, é atravésdo
trabalhoque o
homem
agirá sobre a naturezadominando-a
eobrigando ela servir para os seus devidos fins.
De
acordocom
Molon
(1999, p. 94), pelo trabalho ocorre apassagem do
biológicoao
social,
do
naturalao
humano-cultural, pois a atividadehumana
apresentauma
característicasui generis, qual seja, a atividade
humana
éuma
atividademediada
socialmente,semioticamente.
O
homem
reproduzindo diariamente sua condição de vida material transforma taiscondições, aperfeiçoando cada vez mais seus instrumentos de trabalho, suas relações
de
produção e
na
mesma
medida
sua inteligência.A
organização parao
trabalho exigiu relações mais estreitas entre homens.A
exigência de colaboração criou a necessidadede
uma
comunicação
mais próxima entre osmesmos
e esta, por sua vez, possibilitouo
aparecimentoda
linguagemcomo
veículode
compreensão.
De
acordocom
Palangana (1994, p. 95):A
linguagem, tal como a consciência humana, nasce e se desenvolve a partir do e noprocesso de trabalho. Dessa forma, a linguagem é produto da atividade prática
conjunta dos homens e, nesse sentido, ela é real, concreta, objetiva, existindo tanto
para os outros como para o sujeito
em
particular: graças à linguagem, a consciênciaindividual de cada ser humano não se restringe à experiência pessoal e às próprias
observações,
uma
vez que,com
a aquisição da linguageny o conhecimento de todos oshomens pode tornar-se propriedade de cada um, enriquecendo, por conseguinte, a
consciência individual.
A
linguagem está diretamente relacionadacom
a realidade socialque
procurarepresentar e possibilita-nos apreender
o
mundo
natural e social, determinando de certaforma
a nossa apreensão
do mundo.
Ao
adotarmosuma
linguagem, estamos adotandouma
visãode
mundo.
A
linguagemmediando
as relações sociaisdo
homem
fazcom
que
este desenvolva suaestrutura, adquira sua maneira de interpretar
o mundo, ou
seja, ele adquireo
modo
de
seexpressar, agir, comportar, sentir a realidade e ainda constituir sua subjetividade,
tomando-o
singular
em
suas múltiplas relações.Segundo
Chanlat (1992, p. 29):A
construção da realidade e as ações que pode empreender o ser humano não sãoconcebidas sem se recorrer a
uma
forma qualquer de linguagem. Passagem obrigatóriapara a compreensão humana, a linguagem, constitui
um
objeto de estudo privilegiadoe sua exploração no contexto organizacional é permitir que se desvendem as condutas,
as ações e as decisões.
Atualmente
o
homem
encontra-senum
mundo
em
constante transformação nasdiversas dimensões
da
sociedade política,econômica
e social. Estas transformações sãocaracterizadas pela globalização,
onde
os indivíduos estão sujeitos às suas transfomiações esão sujeitos
que
as produzem.Segundo
Bock
e Aguiar (1995, p. 16):O
homem
é para nósum
ser ricoem
possibilidades. Seus limites e condições estarãodados pela sociedade - cultura e relações sociais.
Um
ser plástico, que se movimentano decorrer de sua vida,
num
processo permanente de transformação,mesmo
queessas mudanças não sejam visíveis.
Na
atual situação, a importânciada
informação,do
conhecimento,da comunicação
edas tecnologias, passa a afetar cada vez mais a vida dos indivíduos.
Com
toda estasofisticação
da
tecnologia (queo
homem
está presenciando), é exigido dos sujeitosuma
especialização cada vez mais específica e ainda
uma
flexibilidade e agilidade para enfrentar ascontínuas
mudanças que
estão acontecendo.O
homem
tentando atender as novas exigências, busca qualificar-se cada vez mais.Essa busca é incentivada pela idéia de
que o
trabalhador deve ser polivalente e maisqualificado, estando
sempre
atrelada às necessidadesmomentâneas do
mercado.As
novas tecnologiasda
informaçãopassam
a funcionarcomo
instrumentosde
transformação política
do mundo,
fazendocom
que
ahumanidade
ingressenum
novo
periodohistórico,
ou
seja,com
amudança
na base econômica, toda a superestrutura se transforma.As
organizações vivendo nestemundo
altamente dinâmico,dinamismo
esteimpulsionado pela globalização
da
economia, encontram-seem
busca deum
ambiente propício auma
melhor Qualidade deVida no
Trabalho, na tentativa de neutralizar os aspectos negativosdo
trabalho.3.2
Administração de Recursos
Humanos
Segundo
Chiavenato (1994), a administraçãode
recursoshumanos
(ARH)
tem
sido considerada durante as últimas décadascomo
um
respeitável centrode
custos,ou
seja, aestreita mentalidade de
que
ter pessoas é inevitável ter custos.O
fato éque
por muitotempo
o
capital financeiro foi considerado
o
principal recursoda
empresa.Com
isso, as pessoasnunca
foram adequadamente
utilizadas e motivadas.As
pessoastomaram-se
acomodadas
e acostumadas aum
desempenho
medíocre e burocrático,sem nenhuma
criatividadeou
inovação, preocupadas exclusivamente
com
a rotina cotidiana ecom
sua pennanênciano
emprego.
De
acordocom
Almeida
(1993),um
novo
paradigma está surgindo:o
capital deixade
habitar a
máquina
para habitaro
homem,
assimcomo
aRevolução
Industrialmigrou da
terrapara a máquina.
A
informação,o
conhecimento e a criatividade passaram a constituir-senum
conjunto fundamental de recursos estratégicos.
A
administraçãode
recursoshumanos
éo
ramo
especializado da ciênciada
administração
que
envolve todas as açõesque tem
como
objetivo a integraçãodo
trabalhadorno
contexto da organização eo aumento de
sua produtividade. É, pois, a áreaque
tratade
recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação
de
pessoal. (GIL,1994)
A
ARH
caracteriza-se pela influênciaque o
serhumano tem
nos diversossegmentos
de
uma
organização. Portanto, para se atingir objetivos previamente definidos, as organizações deverão se preocuparcom
seus recursoshumanos,
pois eles representam a chave mestra parao fimcionamento de
toda a engrenagem. Para Toledo (1978), a administraçãode
recursos
humanos
está presenteonde o
superior e os subordinadosdefinem
conjuntamente as metasda
organização, as áreas principaisde
responsabilidade de cada indivíduoem
termos dos resultadosque
dele se esperam, eusam
essescomo
guias operacionais, assimcomo
para3. 2.1
Breve
históricoda
evoluçãoda
ARH
Os
primeiros estudos acercade
administração iniciam-se por voltade 1850
com
o
nascimento
da
administração científica através das experiências de Frederick Taylor (1856- 1915), nos Estados Unidos, e Henri Fayol (1841-1925),na
França.O
objetivo fundamental destemovimento
era proporcionar fundamentação científica às atividades administrativas,substituindo improvisação e empirismo, de acordo
com GIL
(1994). Assim, dividia-seo
trabalho a
fim
de
poder determinartempos menores
emovimentos
repetitivos.Na
década de30
aAbordagem
Humanistica ocorrecom
o aparecimento da Teoria das RelaçõesHumanas. Segundo
Chiavenato (1994), as principais origensda
teoria das relaçõeshumanas
são:a) a necessidade
de
se humanizar e democratizar a Administração; b) desenvolvimento daschamadas
ciências humanas;c) as idéias
da
filosofia pragmáticade
JohnDewey
eda
psicologiade
Kurt Lewin; ed) as conclusões
da
experiênciade
Hawthome.
Elton
Mayo
foium
dos primeiros estudiosos a enfocar o ladohumano
nasorganizações.
Desenvolveu
uma
pesquisadenominada
Experiênciade
Hawthome
(estenome
deve-se ao fato
da empresa
pesquisada estar localizadaem
Hawthome),
numa
empresa
chamada Western
Eletric, para identificar os fatoresque
influenciavam na produção. Antesdele, os estudiosos
-
em
especial FrederickW.
Taylor-
basicamente restringiam-se aosfatores diretamente relacionados
com
o
trabalhoem
si e suas tarefas,dando
muitopouca
atenção aos aspectos psicológicos e sociológicos,
ou
seja,ao
elementohumano.
Segundo
Chiavenato (1994), a Experiência deHawthome
permitiuo
delineamentodos
princípios básicos
da
Escola das RelaçõesHumanas.
Dentre as principais conclusões pode-sedestacar:
a) nível
de
produção
é resultanteda
integração social: quanto mais integradosocialmente
no
grupo de trabalho, tanto maior será a disposição de produzir.Se
o
empregado
reunir excelentes condições fisicas e fisiológicas parao
trabalho enão
estiver integrado socialmente, a sua eficiência sofrerá
enormemente
a influênciado
seu desajuste social;
b)
comportamento
social dosempregados: o comportamento do
indivíduo se apóiatotalmente
no
grupo.O
poderdo
grupo de provocarmudanças no comportamento
um,
como
se fossemátomos
isolados. Precisa trata-los, isto sim,como
membros
de grupos
de
trabalho, sujeitos às influências sociais desses grupos;as
recompensas
e sanções sociais: durante a experiênciade
Hawthome,
constatou-seque
os operáriosque produziam
muito acima e muito abaixoda
norma
socialmente determinada, perderam a afeição eo
respeito dos colegas.O
comportamento
dos trabalhadores está condicionado anormas
e padrões sociais.Cada
grupo
social desenvolve crenças e expectativascom
relação à Administração;grupos
informais: os grupos informais constituem a organizaçãohumana
da
empresa, muitas vezes
em
contraposição à organização formal estabelecida peladireção. Esses grupos informais
definem
suas regrasde
comportamento, suasformas de
recompensa ou
sanções sociais, seus objetivos, suas escalasde
valoressociais, suas crenças e expectativas,
que
cada participante vai assimilando eintegrando
em
suas atitudes de comportamento;as relações
humanas:
são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos.Cada
indivíduo procura ajustar-se a outros indivíduos e a outros grupos definidos, pretendendo ser compreendido, serbem
aceito e participar,no
sentido de atender aos seus interesses e aspirações mais imediatos;
a importância
do
conteúdo
do
cargo:o
conteúdo e a naturezado
trabalhotêm
enorme
influência sobre a moraldo
trabalhador. Trabalhos simples e repetitivostendem
a setomar monótonos
e maçantes, afetando negativamente as atitudesdo
trabalhador e reduzindo sua eficiência e satisfação;
ênfase nos aspectos emocionais: os elementos emocionais não-planejados e
mesmo
irracionaisdo comportamento
humano
passam
a merecerum
aspecto porparte de quase todas as grandes figuras
da
teoria das relações humanas.3
3
Qualidade de
Vida no
Trabalho
De
acordocom
Ferretti (1988, p. 83),“o
trabalho éo
processo atravésdo
qualo
O
trabalhoocupa
um
espaço muito importantena
vida dos homens, sendo,segundo
a perspectiva sociológica,o
elemento chave naformação
de coletividades humanas, muitodiversas por seu
tamanho
e suas funções.Atualmente as organizações encontram-se inseridas
num
ambiente altamente dinâmico gerado pela globalizaçãoda
economia, concorrência acirrada, inovações tecnológicas eum
aumento no
nívelde
exigência de seus clientesextemos
(consumidores).As
mudanças
enfrentadas pelas organizações estão baseadasnão
apenasem
tecnologias novas e diferentes,mas
numa
ciência diferente,numa
lógica diferente enuma
percepção diferente(CRESPO
eWECHSLEK1998).
As
organizações, portanto, enfrentamo
problema de criarum
ambiente eum
conjuntode políticas de gerência
que façam não
apenascom
que
a tarefa principal seja executadacom
eficiência,
mas
também,
além disso, estimulemo pensamento
criador e a inovação.O
serhumano
é peça chave das organizações, pois as idéias novas para os produtos e processosvêm
de
pessoas(SCHEIN,
1982).A
satisfaçãodo
homem em
seu ambientede
trabalho é afetada tanto por fatoresfisicos, aspectos sociológicos, psicológicos e tecnológicos,
que
em
conjunto afetam a culturaeinterferem
no
clima organizacionalcom
possíveis reflexosna
produtividade.A
respeitodo
clima organizacional, Chiavenato (1994)afirma que
ele constituio meio
intemo
de
uma
organização, sua atmosfera psicológica e suas características.O
climaorganizacional é o ambiente
humano
dentrodo
qual as pessoasde
uma
organizaçãofazem
os seus trabalhos. Este nãopode
ser tocadoou
visualizado,mas
pode
ser percebido psicologicamente.Da
mesma
forma que
a sociedadetem
sua cultura, cada organizaçãotambém
possui asua,
ou
seja, a cultura organizacional éo
modo
de vida, sistema de crenças, os valores sociais,a interação e o relacionamento
que
caracterizam cada organização.A
cultura organizacionalé a maneirade
ser de cadaempresa
e de seus participantes.(IBID, 1994)Toda
estamudança
que
está ocorrendono
âmbito tecnológico e social acaba sendoimprevisível,
onde não
consegue-se avaliarcom
exatidão qual seráo
futuro ambiente para asorganizações. Para enfrentar toda esta
mudança
é necessárioque
as organizaçõestenham
acesso aos mais variados recursos tecnológicos existentesno
mercado, sendotambém
de vitalimportância a existência
da
qualidadedo
fatorhumano
parao
seu crescimento edesenvolvimento.
O
ladohumano
da empresa tomou-se
nas últimas duasou
três décadas,uma
das maiores preocupaçõesda
administração, segundoMcgregor
(1992).Um
número enorme de
diretrizes,
programas
e práticasque eram
virtualmente desconhecidoshá
trinta anostomou-se
corriqueiro.O
interesse das organizaçõesem
focalizar a qualidadeda
experiênciahumana
no
localde trabalho, faz
com
que
ocorrauma
busca pela melhoriada
Qualidade deVida
no
Trabalho,através da reorganização e readaptação
do
homem
ao ambiente organizacional.A
busca pela Qualidade deVida no
Trabalho é vista pelas organizaçõescomo
um
meio,ou
seja,como
forma
de atendimento as metas propostasem
termos de qualidade,produtividade e competitividade.
Portanto, as organizações por
meio da
Qualidade deVida no
Trabalhopoderão
avançar
com
maior clarezao
campo
das relações de trabalho,podendo
assimcompreender
eintervir
no que
se refere à condiçãodo
trabalhador diante das transformações impulsionadaspela globalização
da
economia.3.3. 1
Qualidade de
vidano
trabalhona
perspectiva sócio - históricaNa
sociedademodema
a expansão capitalista trouxe inúmeras transformaçõeseconômicas, politicas, sociais e culturais,
onde
estenovo
momento
presenciouo
nascimento eproliferação de
um
grandenúmero de
organizações.De
acordocom
Motta
e Pereira (1986, p. 15):As organizações são indiscutivelmente o tipo de sistema social predominante.
Enquanto que antes a sociedade era constituida por
um
número pequeno desistemas sociais desorganizados, hoje são as organizações - e organizações cada
vez maiores e melhor estruturadas - que dominam o panorama social
contemporâneo.
As
organizaçõesganharam
sua importânciana
nossa sociedade devido a crescente pressãodo
mundo
moderno
por maior eficiência e eficácia,ou
seja, a coerência dosmeios
em
relação aos
fins
visados,que
se traduznum
emprego mínimo de
esforços (meios) para obtenção deum
máximo
de resultados (fins).Essa pressão leva os
homens
a procurarmétodos
de administrar os sistemas sociaiscada vez mais aperfeiçoados, leva-os a criar
um
número
cada vez maior de organizações-
0
tipo
de
sistema social mais racional e eficienteque
até hoje se conhece(MOTTA
ePEREIRA,
À
medida que
cresceuo
número
de organizações e estas influenciaramo
condicionamento social dos indivíduos, e ainda,
0
desenvolvimento econômico, político esocial dos países,
aumentou
significativamenteo
interesse e preocupação dos psicólogos,sociólogos, antropólogos, cientistas políticos, entre outros profissionais,
que procuram
entender os
fenômenos
organizacionais.Cada
organização possuiuma
configuração única e particular, devido às exigências econômicas,o
modo
dedominação
utilizado, a sua história e sua cultura, influenciando assim diretamenteo comportamento
individual e coletivo.As
organizações são elementos chavesda
sociedade,
ou
seja, elas contribuem defomia
decisiva para edificaçãoda
ordem
socialmundial. Para Chanlat (1992),
não
é raro hoje se constatar quantos sucessos econôrnicos, financeiros, industriais, técnicos, científicos e culturaisde
um
paíspodem
ser diretamente associados a organizações.Atualmente, devido ao crescente
número
de organizações eao
fortalecimentoda
lógica
do mercado
centrada na ideologia liberal,o
ambiente empresarialvem
setomado
intensamente competitivo, ocorrendo assim
profimdas mudanças na economia
mundial, nas relações sociais e políticas, na tecnologia,na
organização produtiva, nas relaçõesde
trabalho ena
própria inserçãodo
elementohumano
no
tecido social e produtivo.O
impactoda
globalização,da
rapidez, das inovações tecnológicas e dasmudanças
nos paradigmas de gestão das organizações nesta virada de século, provoca
também
mudanças
na postura,
no
comportamento, nas atitudesde forma
geral dos indivíduosque fazem
partedestas organizações.
De
acordocom
Femandes
(1996, p. 14):Tais mudanças, influenciadas pelas próprias mudanças sociais e culturais, afetando
as exigências do consumidor, determinam conseqüentes alterações no processo
produtivo
em
termos de tecnologia, equipamentos, materiais, métodos eorganização do trabalho, mas que, sem dúvida, se refletem no gerenciamento do
outro ator do processo produtivo: o trabalhador.
Este processo
de
mudanças
é, esempre
será, dialético,onde
as pessoas terãode
estarsempre
se atualizando e mantendo-se informadasno
seucampo
de
trabalho para garantiremo
seu emprego, euma
das formas para atender este requisitoque o mercado de
trabalho exige, éo
chamado
estarsempre
“aprendendo”.As
organizaçõesbuscando
satisfazer os seus consumidores,que
a cada dia estão maisexigentes, perceberam
que
seria necessário muito maisdo que
um
avanço tecnológico,mas
sim, seria
de
vital importância a qualidadedo
fatorhumano
parao
seu crescimento eDesta
forma, algumas organizações cientesde que
a capitalização dos recursoshumanos
é tão essencial quanto à dos demais recursoscom
que
contam,buscam
maior Qualidadede Vida no
Trabalho, demodo
a melhorar a vida dos empregados, oque
poderárefletir
na
produtividade empresarial.A
busca pela Qualidade deVida no
Trabalho, por serum
agente transformadorquando
implantado nas organizações, irá desencadear
uma
nova
expectativa, gerando assimmudanças.
As
proporções destasmudanças
irão determinar asmodificações no
processode
produção, dos produtos e conseqüentemente
uma
maior satisfaçãodo
seu consumidor.3.3.2 Origens e evolução
da
qualidadede
vidano
trabalhoA
Qualidade deVida no
Trabalhotem
sido preocupaçãodo
homem
desdeo
inícioda
humanidade.
Com
outros títulos,em
outros contextos,mas
sempre voltada para a satisfação eo
bem-estardo
trabalhador.Segundo
Rodrigues (1994, p.76), “já nas primeiras civilizações as preocupaçõescom
aforma
de execução das tarefas existiam eque
váriosforam
osmétodos ou
teorias que,aplicados, rnininrizaram o mal-estar
ou
esforço fisicodo
trabalhador”.Os
estudos deMayo
e Erick Trist, na década de 20, foram osque
pela primeira vez verificaramde forma
sistemática a importância dos fatores psicossociaisna
vidaorganizacional.
Em
Hawthome,
Mayo
dirigiauma
pesquisaque
tinhacomo
objetivo medir arelação entre intensidade
da
iluminaçãono
ambiente de trabalho e a produtividadedos
operários.
Após
os experimentos eles concluíramque não
existiauma
relação direta entre asvariáveis (iluminação e produtividade),
mas
descobriram a existênciade
fatores psico -sociaisque
influenciavam nos resultados de seus experimentos,podendo
aumentarou
diminuir aprodução
e atémesmo
influenciaro
grau de satisfaçãodo
trabalhador.Para
Lima
(1997), a importância desta descoberta está exatamente na verificaçãode
que
os fatores psico-sociaispodem
aumentarou
diminuiro
nível de produçãoao
influenciaro
grau de satisfação
do
trabalhador. Daí a relaçãoda
descobertacom
aQVT.
Erick Trist e seus colaboradores
na
década de50
desenvolveram estudosno
T
avistockInstitute, construindo
um
modelo que
agrupava individuo/trabalho/organização,denominado
Modelo
do
Sistema Sócio-Técnico.A
abordagem sócio-técnico definiu a organização comoum
sistema formado porum
subsistema tecnológico eum
subsistema social. Estes subsistemas não podemser considerados separadamente e é da inter-relação e interdependência deles que se
apresenta o funcionamento da organização.
A
literatura apresentauma
diversidade de interpretações relacionadas à expressão“qualidade
de
vidano
trabalho”, sóque
quanto à origem os autoresconcordam que 0
seu surgimentoremonta
aos anos 50,como uma
nova abordagem
das organizações, associadacom
o
surgimentoda abordagem
sócio-técnica.Portanto,
em
fiinção de sua ênfase nos aspectos psicossociais, háquem
procureassociar a
QVT, em
suas origens, à Escola de RelaçõesHumanas,
na década de30
(Mayo
ecolaboradores) e à Escola Comportamentalista, particularmente à “teoria
do
enriquecimento de cargos” defendida por Herzberg.(GUIMARÃES,
1998).Somente na
década de 60, osmovimentos
de melhoriade
condições de trabalho esatisfação
do
trabalhador-
QVT,
tomaram
maior impulso, caracterizado pela crescentepreocupação
com
modos
de influenciar a qualidade das experiênciasdo
trabalhadorno
seu ambientede
trabalho.O
movimento
pela qualidade de vida estendeu-se até inícioda
década de 70,quando
ocorreu a crise energética e a alta inflação atingindo os paísesdo
Ocidente,em
particular osEstados Unidos, gerando
uma
queda
nos interesses pelotema
QVT
eum
deslocamentoda
atenção das organizações para
uma
forma
de sobrevivência, passando assim, os interesses dostrabalhadores para
um
segundo plano.No
finalda
década de 70, observou-seum
novo
interesse pelaQVT,
motivado
pelacompetição nos
mercados
internacionais,com
a participação especialdo
Japão, e a divulgação de suas novas técnicas de administração nas organizações.A
preocupaçãocom
aQVT
entranuma
nova
fase, trazendo,uma
vez mais, parao
centro das atenções e fazendocom
que
aspessoas tentassem
compreender
exatamentedo que
se tratava ecomo
poderiam
utilizá-la para melhoraro
ambiente organizacional.Nadler e
Lawler
desenvolveramum
trabalho bastante significativo,onde
examinam
aQVT
ao longodo
tempo,confonne
podemos
verificarno Quadro
1.Quadro
1:Evolução do
Conceitode
QVT
de Nadler eLawler
CONCEPÇÕES
EvoLUTIvAs
DA
QVT
CARACTERÍSTICAS
oU
VISÃO
A
-
QVT
como uma
variável(1959
a 1972)Reação do
indivíduoao
trabalho.Era
investigado
como
melhorar a qualidade de vidano
trabalho parao
indivíduo.B
-
QVT
como
uma
abordagem
(1969 a1974)
O
foco erao
indivíduo antesdo
resultadoorganizacional; mas, ao
mesmo
tempo, tendia atrazer melhorias tanto ao
empregado
como
àdireção.
C
-
QVT
como
um
método
(1972 a 1975)Um
conjuntode
abordagens,métodos
ou
técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e
tomar
o trabalho mais produtivo e maissatisfatório.
QVT
era vistocomo
sinônimode
grupos
autônomos de
trabalho, enriquecimento de cargoou
desenhode
novas plantascomo
integração social e técnica.
D
-
QVT
como
um
movimento
(1975 a1980)
Declaração ideológica sobre a natureza
do
trabalho e as relações dos trabalhadores
com
a organização.Os
termos-
administraçãoparticipativa e democracia industrial
-
eram
freqüentemente ditos
como
ideaisdo movimento
de
QVT.
E
~
QVT
como
tudo (1979 a 1982)Como
panacéia contra a competição estrangeira,problemas de qualidade, baixas taxas
de
produtividade, problema de queixas e outros problemas organizacionais
F
-
QVT
como
nada (futuro)No
caso de alguns projetos deQVT
fracassaremno
fiituro,não
passará de apenasum
“modismo”
passageiro.
Fonte:
FERNANDES,
1996, p.42.A
década de 80, foimarcada
pela tendênciada
busca poruma
maior participaçãodo
empregado
nas decisõesda
organização. Diante deste fato, as organizações necessitaramrepensar e
modificar
suas condutas, buscando soluções participativas.Na
décadade
90, aQVT
pode
ser consideradacomo
uma
expansão dosprogramas de
Qualidade Total, visto que, para as organizações oferecerem produtos e serviços
que garantam
a qualidade e a satisfação
do
consumidor, é precisoo comprometimento
e envolvimentode
todas as divisões e de todos os empregados.
Atualmente encontra-se, sob
o
título de Qualidade deVida no
Trabalho estudos epropiciar
um
ambiente de maior satisfação e motivação paraum
desempenho
superiordo
trabalhadorem
seu cargo(MACEDO,
1992).3.4
QVT
-
ConceitosMesmo em
paísesonde
os estudos sobreQVT
encontram-se bastante desenvolvidos,como
porexemplo
nos Estados Unidos, “tal expressão não apresenta consensoem
sua definiçâo”.(FERNANDES,
1996, p. só).Qualidade de vida
no
trabalho possuium
conceitoamplo que
inclui fatores e desejos pessoaisque
podem
ser entendidoscomo
necessidades, crenças, expectativas e valoresdo
trabalho e fatores situacionaiscomo
ambiente de trabalho, sistema de recompensa, tecnologia e estado geral da economia.Além
destes fatorescom
os quaisQVT
está ligada, ela estaintrinsecamente relacionada à satisfação das necessidades dos trabalhadores,
ao
seudesempenho
e ao desenvolvimentoda
organização.(WALTON,
apud
FERNANDES
eGUTIERREZ,
19ss)A
QVT
tem
sido objetode
estudosde
várias ciências, sendoque
cadacampo tem
dado
sua contribuição especifica.As
ciênciasque
se destacam pela sua contribuição diretamente relacionadoscom
a Qualidadede Vida no
Trabalho, são: a saúde, ecologia, ergonomia, psicologia, administração e engenharia.Embora
os autores apresentem enfoques diferentes ao conceituar a expressão “Qualidade deVida no
Trabalho”, algoque
parececomum
a todos - ameta
principalde
talabordagem
- volta-se para a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações(FERNANDES,
1996).Na
prática organizacional,QVT
consiste,na
reformulaçãodo
desenhode
cargos epostos
de
trabalho, na criação de equipesde
trabalho, melhoriasno
ambientecom
reflexosna
produtividade e na satisfação dos
empregados da
empresa. Para Davis eWether
(apud Vieira,1996, p.39).
Os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram nos dar os
cargos mais produtivos e satisfatório. Embora sejam usadas muitas técnicas
diferentes sob o título de qualidade devida no trabalho, a maioria dos métodos
acarreta a reformulação de cargos,