UNIVERSIDADE GUARULHOS - UNG ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS. DISCIPLINA: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS l

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UNIVERSIDADE GUARULHOS - UNG

ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

DISCIPLINA:

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS l

MATERIAL COMPLEMENTAR

PARTE 1

PROFª MAISA ALVES

masantos@prof.ung.br

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Material complementar - Adm. de Empresas - Adm. de Rec. Humanos l - Profª Maisa Alves P.4

Conteúdo

PARTE UM ... 6 INTRODUÇÃO À ARH ... 6 AS ORGANIZAÇÕES ... 6 Organizações ... 6

Evolução das organizações ... 7

Era da Industrialização Clássica: ... 7

Era da Industrialização Neoclássica:... 7

Era da Informação: ... 7

Evolução das abordagens: a Gestão de Pessoas ... 8

A Organização do futuro ... 8

As organizações como sistemas sociais ... 9

As organizações constituem sistemas abertos... 9

Exemplo de fatores que influenciam o comportamento das pessoas nas organizações: .. 10

O objetivo da organização ... 11

Reciprocidade entre indivíduos e organização ... 11

O sucesso organizacional e os participantes da organização... 11

Eficácia e Eficiência ... 12

Níveis organizacionais: ... 13

Ambiente geral ou macroambiente ... 13

Forças que afetam o ambiente geral ou macroambiente ... 13

Organização, ambiente de tarefa e ambiente geral ... 14

As pessoas e as organizações ... 14

Pessoas ... 14

Pessoas como recursos e como pessoas ... 15

Capital Intelectual ... 15

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PARTE DOIS ... 17

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ... 17

O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS ... 17

Políticas de Recursos Humanos ... 18

Gestão de Cargos e Salários ... 18

Sistema de Remuneração ... 19

O Processo de Avaliação de Cargos... 20

Plano de Cargos e Salários ... 21

Como definir o Cargo e o Salário – Método resumido ... 22

Os Fatores de Composição de Salários e a Análise de Mercado Salarial ... 22

Tabela Salarial ... 24

Normas e Procedimentos de Funcionamento do Plano de Cargos e Salários ... 25

Modelo de Normas e Procedimentos (ano 2007) ... 26

Modelo de Normas e Procedimentos (ano 2015) ... 27

Formulário de Descrição de cargo ... 28

Sistema de Recrutamento e Seleção ... 31

Recrutamento: ... 31

Seleção: ... 31

Fases do recrutamento: ... 31

Formas de recrutamento: Interno, externo ... 32

Seleção de Pessoas ... 33

Técnicas de Seleção: ... 33

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PARTE UM

INTRODUÇÃO À ARH

Organização:

• Um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas que cooperam entre si para alcançarem um objetivo comum.

Administração:

• O processo de planejar, organizar, dirigir, e controlar o uso dos recursos para

alcançar objetivos.

Recursos Humanos:

• Pessoas como recursos, isto é, como portadoras de habilidades, capacidades, conhecimento, motivação de trabalho, comunicabilidade, etc. Portadoras de personalidade, individual, particular.

Administração de Recursos Humanos (ARH):

• A administração das pessoas que participam das organizações e nela desempenham determinados papéis; contexto de organizações e de pessoas.

AS ORGANIZAÇÕES

Organizações

• A produção de bens e serviços não pode ser feita por pessoas que trabalham sozinhas.

• As pessoas passam a maior parte de seu tempo vivendo ou trabalhando nas organizações.

• As organizações passam a criar um tremendo impacto nas suas vidas e sobre a qualidade de vida dos indivíduos.

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Evolução das organizações

Era da Industrialização Clássica:

• Período entre 1900 e 1950. Iniciado com a revolução industrial, formato piramidal e centralizador das decisões no topo, departamentalização funcional, estabelecimento de regras para disciplinar e padronizar o comportamento dos participantes.

• Pessoas como recursos como as máquinas, equipamentos e capital. O homem como apêndice da máquina. Visão das relações industriais.

• Fatores de produção tradicional: natureza, capital e trabalho.

Era da Industrialização Neoclássica:

• Período entre 1950 e 1990. Iniciado com o fim da segunda guerra mundial. As transações comercias passaram de amplitude local para regional, de regional para nacional, de nacional para internacional e tornaram-se mais intensas. • A competição entre empresas ficou acentuada, o modelo piramidal e

centralizador tornou-se lento e burocrático demais para acompanhar a velocidade das mudanças. Visão da Administração de RH.

• Surge a estrutura matricial, abordando à organização funcional um esquema de departamentalização lateral por produtos e serviços

Era da Informação:

• Período após 1990. É a época em que vivemos hoje.

• As mudanças tornaram-se rápidas. A tecnologia trouxe desdobramentos imprevistos e o mundo tornou-se uma “aldeia global”

• A informação cruza o planeta em milésimos de segundo. A economia internacional transformou-se em mundial e global – a tecnologia trouxe a globalização.

• A competitividade tornou-se mais intensa, o capital atravessa continentes, os processos organizacionais tornaram-se mais importantes do que os departamentos

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Evolução das abordagens: a Gestão de Pessoas

A Organização do futuro

• Vai funcionar sem limites de tempo, espaço ou distância. Escritórios serão locais coletivos de trabalho, pessoas trabalharão em suas casas, haverá uma organização virtual interligada eletronicamente e sem papelórios, trabalhando de maneira mais ágil e próxima do cliente.

• O recurso mais importante passa a ser não mais o financeiro, mas o conhecimento. O dinheiro continua sendo importante, mas mais ainda, é o conhecimento de como usá-lo e aplicá-lo rentavelmente.

• O emprego migrou da indústria para o setor de serviços, o trabalho manual foi substituído pelo mental. As pessoas e seus conhecimentos e habilidades mentais, passaram a ser a base para a nova organização

• As pessoas e seus conhecimentos e habilidades mentais, passaram a ser a base para a nova organização.

• A ARH deu lugar a uma nova abordagem: a Gestão de Pessoas

• As pessoas deixaram de ser abordadas como simples recursos (humanos) para serem abordadas como seres inteligentes, com conhecimentos, habilidades, personalidades, aspirações, percepções, etc.

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As organizações como sistemas sociais

• Sistema é um conjunto de elementos dinamicamente relacionados, que desenvolvem uma atividade para atingir determinado objetivo.

• Todo sistema opera sobre matéria, energia ou informação obtida do ambiente, que constituem os insumos ou entradas (imputs) de recursos necessários para que o sistema possa operar.

• Esses recursos são processados pelas diversas partes do sistema (subsistemas) e transformados em saídas ou resultados (outputs) para serem devolvidos ao ambiente.

Processamento ou Operação

(Conversão ou transformação)

O sistema e seus quatro elementos essenciais

Entradas ou insumos Saídas ou resultados Retroação Importação Exportaçao

As organizações constituem sistemas abertos

McGregor, em 1957, já apresentava as características de uma organização. Uma organização industrial é um sistema aberto. Ele engaja em transação com um sistema maior: a sociedade. Existem entradas na forma de pessoas, materiais e dinheiro e na forma de força política econômica vinda do sistema maior. Existem saídas na forma de produtos, serviços e recompensas aos seus membros. Similarmente, nos subsistemas dentro da organização, os indivíduos são sistemas abertos. Uma organização industrial é um sistema orgânico e adaptativo, no sentido de que muda sua natureza como resultado das mudanças no sistema externo que o envolve. A adaptação, todavia, não é passiva: o sistema afeta o sistema maior e é afetado por ele. Ele coopera com o ambiente, assim como o indivíduo coopera com ele. Ele é dinâmico, no sentido que suporta constantes mudanças como resultado da interação entre os sistemas e com o sistema ambiental maior. Finalmente, uma organização é um sistema sóciotécnico, ela

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Material complementar - Adm. de Empresas - Adm. de Rec. Humanos l - Profª Maisa Alves P.10 não é meramente uma montagem de prédios, força de trabalho, dinheiro, máquinas e processos. O sistema consiste na organização de pessoas envolvendo várias tecnologias. Isto significa, entre outras coisas, que relações humanas não são características opcionais de uma organização – elas são uma propriedade intrínseca. O sistema existe em virtude do comportamento motivado das pessoas. Essas relações e o comportamento determinam as entradas, as transformações e as saídas do sistema.

Exemplo de fatores que influenciam o comportamento das pessoas nas

organizações:

Estados de energia interna Condições ambientais Programa de Treinamento e Desenvolvime nto Demandas da família Mudanças na tecnologia Sistemas pessoais Influência dos colegas Pressões do superior Individuo na organização TEXTO NA ÍNTEGRA

Leitura: Leias as cópias disponibilizadas na pasta 194, copiadora do prédio A - Recursos Humanos I

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O objetivo da organização

A organização é uma unidade social que procura atingir objetivos específicos: a sua razão de ser é servir a esse objetivo. Um objetivo de uma organização é uma situação

desejada a alcançar. Os objetivos naturais de uma organização geralmente são:

1- Proporcionar satisfação das necessidades de bens e serviços da sociedade 2- Proporcionar emprego produtivo para todos os fatores de produção

3- Aumentar o bem-estar da sociedade através do uso econômico dos fatores de recursos

4- Proporcionar um retorno justo aos fatores de entrada

5- Proporcionar um clima em que as pessoas possam satisfazer uma variedade de necessidades humanas normais

Reciprocidade entre indivíduos e organização

O sucesso organizacional e os participantes da organização

A moderna definição de organização (igreja, clubes, universidades, hospitais, além da indústria e comercio) concebe-a como um processo estruturado em que diferentes indivíduos interagem, para alcançar objetivos: esses indivíduos provocam impacto sobre os processos de tomada de decisão dentro da organização. Neste sentido, os membros da organização são:

Gerentes e empregados

Fornecedores de matéria-prima, tecnologia, serviço, capital, crédito, financiamentos, etc.

Clientes e usuários Governo

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Material complementar - Adm. de Empresas - Adm. de Rec. Humanos l - Profª Maisa Alves P.12 Assim, satisfazer a ampla gama de stakeholders possibilita o sucesso da organização.

Satisfação dos acionistas Satisfação dos gerentes Satisfação dos fornecedores Satisfação dos crediaristas Satisfação dos empregados Satisfação dos consumidores Satisfação do governo Satisfação da comunidade Sucesso Organizacional

Eficácia e Eficiência

Cada organização deve ser considerada sob o ponto de vista de eficácia e de eficiência, simultaneamente. A eficácia é uma medida normativa do alcance de resultados, enquanto eficiência é uma medida normativa da utilização dos recursos neste processo. Em termos econômicos, a eficácia de uma organização se refere a sua capacidade de satisfazer uma necessidade da sociedade através do suprimento de seus produtos, bens ou serviços.

Enquanto a eficiência é uma relação técnica entre entrada e saída. Nestes termos a eficiência é uma relação entre custo e benefício. Assim a eficiência está voltada para a melhor maneira (the best way) pela qual as coisas devem ser feitas ou executadas (métodos), a fim de que os recursos (pessoais, máquinas, matérias-primas) sejam aplicados de forma mais racional possível. A eficiência preocupa-se com os meios, os métodos e procedimentos mais indicados que precisam ser devidamente planejados e organizados a fim de assegurar a otimização da utilização dos recursos disponíveis. Não se preocupa com os fins, nasce simplesmente com os meios. O alcance dos objetivos visados não entra na esfera de competência da eficiência, é um assunto ligado à eficácia

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Material complementar - Adm. de Empresas - Adm. de Rec. Humanos l - Profª Maisa Alves P.13 À medida que o administrador se preocupa em fazer corretamente as coisas ele está se voltando para a eficiência (melhor utilização dos recursos disponíveis), porém, quando ele utiliza estes instrumentos para verificar se as coisas feitas corretamente são as que realmente deveriam ser feitas, então ele está se voltando para a eficácia (alcance dos objetivos através dos recursos disponíveis).

Contudo, nem sempre a eficácia e a eficiência andam de mãos dadas. Uma organização pode ser eficiente em sua operação e pode ser eficaz, ou vice-versa. Pode também não ser eficiente nem eficaz. O ideal seria a empresa igualmente eficiente e eficaz para alcançar maiores índices de produtividade por homem hora.

Níveis organizacionais:

Os três níveis organizacionais e seu funcionamento

Ambiente geral ou macroambiente

Forças que afetam o ambiente geral ou macroambiente

Variáveis econômicas Variáveis tecnológicas Variáveis sociais Variáveis políticas Variáveis legais Variáveis culturais Variáveis demográficas

Nível

Institucional

Nível Intermediário

Nível Operacional

É o componente estratégico.

Formulação de objetivos e estratégia

É o componente tático. Elaboração de planos e programas

É o componente técnico. Execução de rotinas e procedimentos.

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Organização, ambiente de tarefa e ambiente geral

Ambiente Geral Fatores econômicos Sociais Legais Políticos Demográficos Culturais Tecnológicos Ambiente de tarefa Outras organizações Organização Fornecedores Agências reguladoras Concorrentes Clientes

As pessoas e as organizações

Pessoas

• As pessoas nascem, crescem, vivem, se educam, trabalham e se divertem dentro das organizações. Sejam quais forem seus objetivos – lucrativos, educacionais, religiosos, políticos, sociais, filantrópicos, econômicos, etc. – as organizações envolvem tentacularmente as pessoas, que por sua vez se tornaram cada vez mais dependentes da atividade organizacional.

• A ARH é uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas/atividades organizacionais.

• À medida que as organizações são bem sucedidas tendem a crescer, e seu crescimento se faz pelo número de pessoas.

• Para que este volume de pessoas possa ser administrado, há um acréscimo no número de níveis hierárquicos.

• Há medida que o número de níveis aumenta ocorre um gradativo distanciamento entre as pessoas –com seus objetivos pessoais – e a cúpula da organização – com seus objetivos organizacionais.

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Pessoas como recursos e como pessoas

Pessoas

Como pessoas

Como recursos

Personalidade e individualidade,aspirações, valores, atitudes, motivações e objetivos pessoais

Habilidades, capacidades, experiências, destrezase conhecimentos necessários Tratamento pessoal e individualizado Tratamento pela média, igual e genérico

Pessoas como pessoas e pessoas como recursos

Capital Intelectual

CAPITAL INTELECTUAL

Nossa

organização

Estrutura

interna

Nossos clientes

Estrutura

externa

Nossas pessoas

Competências

individuais

*sistemas administrativos * conceitos * valores organizacionais * cultura, missão e visão * patentes

* sistemas computacionais

* relações com clientes * relações com fornecedores *marcas

*reputação *imagem

* habilidade das pessoas em agir em várias situaçõeS * educação

* experiências pessoais * valores, habilidades sociais * envolvimento das pessoas *conhecimento

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Miopia da ARH

• A ARH visualizava as pessoas como recursos produtivos ou meros agentes passivos cujas atividades devem ser planejadas e controladas à partir das necessidades da organização.

• A tendência, com o advento da globalização da economia e o mundo competitivo, é de não mais administrar os recursos humanos, pessoas, mas administrar com as pessoas.

• Pessoas vistas como agentes ativos dotados de inteligência, de habilidades mentais, manuais e físicas. Da mesma forma que a tecnologia e o mercado, as pessoas são fator de competitividade.

ARTIGO

“A massa cinzenta humana será a riqueza do amanhã. A moeda do futuro não mais será a financeira, mas o capital Intelectual. Estará na cabeça das pessoas. Será o recurso mais importante da organização. Porém um recurso muito especial que não pode e nem deve ser tratado como mero recurso organizacional”

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PARTE DOIS

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

Processo Objetivo Atividades envolvidas

Provisão Quem irá trabalhar na

organização

Pesquisa de mercado de RH.

Recrutamento de Pessoas. Seleção de Pessoas

Aplicação O que as pessoas farão

na organização

Integração de pessoas. Desenho de cargos.

Descrição e análise de cargos Avaliação do desempenho.

Manutenção Como manter as

pessoas trabalhando

na organização

Remuneração e compensação. Benefícios e serviços sociais. Higiene e segurança do trabalho. Relações sindicais.

Desenvolvimento Como preparar o

desenvolvimento das

pessoas

Treinamento.

Desenvolvimento organizacional.

Monitoração Como saber o que são

e o que fazem as pessoas

Banco de Dados/Sistemas de

informação

Controles – Freqüência –

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Políticas de Recursos Humanos

Em função da racionalidade organizacional, da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas. Políticas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. Constituem orientação administrativa para impedir que empregados desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso de funções específicas.

Assim, políticas são guias para a ação. Servem para prover respostas às questões ou aos problemas que podem ocorrer com certa frequência, fazendo com que os subordinados procurem, desnecessariamente, seus supervisores para esclarecimentos ou solução para cada caso.

Gestão de Cargos e Salários

Cargo:

• Conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004). Posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições (tarefas e funções) relacionados. Conjunto de funções similares.

Tarefa:

• Conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim.

Função:

• Conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa.

Especificação de Cargo:

• Declaração do conhecimento, das habilidades e das capacidades exigidas da pessoa que irá desempenhar o cargo

Salário:

• Salário: contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido;

• Tipos de salários: nominal (ou bruto); efetivo (ou líquido); complessivo ou profissional.

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Sistema de Remuneração

A importância do Sistema de Remuneração na Gestão de RH, e as etapas para sua implantação

Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Sistema de Remuneração, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da Organização. Um Sistema de Remuneração deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e equilíbrio externo (mercado), deve estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários baseada em critérios técnicos, captação e retenção de mão-de-obra e na melhoria do clima organizacional, levando a ganhos de produtividade.

Estabelecer remuneração condizente, em busca do equilíbrio interno e externo da sua estrutura de cargos e salários (Salário Fixo) e sistemas que premiam/recompense também o ocupante do cargo pelo seu desempenho na participação e/ou contribuição no alcance dos resultados (salário variável).

Os modelos existentes de Remuneração, desde o tradicional e fundamental Plano de Cargos e Salários, passando pelos diversos tipos de Programas de Remuneração Variável, são as ferramentas necessárias para atingir os seguintes objetivos:

 Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um tratamento equitativo;

 Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas;

 Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos, e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos;

 Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização;

 Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as referências de mercado;

 Harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores;

 Racionalizar a estrutura organizacional;

 Possibilitar redução / simplificação da estrutura organizacional;  Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais.

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O Processo de Avaliação de Cargos

A avaliação de cargos é um processo de mensuração dos cargos que, em última instância, dirá a você quanto vale cada cargo da empresa.

O resultado dessa medição será utilizado para definir o salário ou a faixa salarial para cada cargo da empresa.

Durante o processo de avaliação de cargos, os Diretores e Gerentes têm uma oportunidade de discutir e rever as responsabilidades de cada cargo. É muito comum o Diretor Comercial ter uma ideia diferente sobre o que o Gerente Financeiro faz ou deveria fazer. Ou o Diretor Financeiro ficar surpreso com as reais responsabilidades do Gerente de Vendas.

No processo de avaliação de cargos são analisadas oportunidades para melhorar o desenho dos cargos e uniformizar o entendimento de todos os Diretores, Gerentes e Supervisores em relação à estrutura de cargos de cada área da empresa.

Outro benefício importante desse processo é que todos têm uma visão clara da natureza das tarefas de cada cargo. Essa percepção será valiosa na hora de definir o perfil do cargo para propósitos como recrutamento e seleção, promoção, treinamento etc.

O fundamento central da avaliação de cargos é a "competência aplicada com

sucesso" no exercício da função. Portanto, a avaliação de cargos considera, além da competência necessária, a sua efetiva utilização e os resultados apresentados

pela sua aplicação.

A mensuração da competência necessária para um bom desempenho no cargo inclui não apenas o conhecimento técnico, mas também as dimensões gerenciais, habilidades humanas e posturas comportamentais exigidas pelo cargo.

As responsabilidades e as complexidades das atribuições de cada cargo são também consideradas na mensuração dos cargos e determinam o grau de competência necessário para que alguém possa apresentar um bom desempenho no cargo.

O "valor" de cada cargo é representado por uma faixa salarial adequada para cada cargo.

"Faixa salarial adequada" significa que você está considerando os padrões de remuneração do seu mercado específico, dispondo ainda de uma ampla flexibilidade para tomar decisões sobre o salário de cada pessoa da sua empresa.

O objetivo da avaliação de cargos é permitir que se possa conhecer qual o salário que o mercado paga para um determinado cargo, considerando o nível de

competência exigido para um bom desempenho no cargo na sua empresa.

As Classes de cargos resultantes do processo de avaliação de cargos formam um conjunto harmonioso representativo da evolução da sua estrutura organizacional. Uma estrutura organizacional clara permite às pessoas ter uma visão de suas possibilidades de carreira dentro da organização.

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As faixas salariais definidas para as classes de cargos servem como um "guia" para movimentar os salários das pessoas.

Os limites representados pela estrutura de cargos, bem como pelas faixas salariais, permitem que você administre a evolução profissional e o salário de cada pessoa da empresa com muita flexibilidade.

Plano de Cargos e Salários

Entre os Sistemas de Remuneração o Plano de Cargos e Salários é fundamental, como instrumento gerencial estabelece a estrutura de cargos da organização, define as atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e estabelece os níveis salariais a serem praticados. A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o

Equilíbrio Interno; garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários dentro da sua organização e o Equilíbrio Externo; provedor da harmonia dos cargos e salários com o mercado de mão-de-obra.

Os principais passos para a implantação de um eficiente PCS são os seguintes:

Fase A - Análise de função

O levantamento de todos os detalhes de cada uma das funções que compõe um cargo, que serão o subsidio para a elaboração das Descrições de Cargo. Ela é a narrativa que contém os aspectos intrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo FAZ, COMO FAZ e PARA QUE FAZ, registrando as exigências para obtenção dos resultados esperados.

Fase B – Descrição de cargos

É o momento de sintetizar as informações prospectadas no passo anterior, registrando o universo de tarefas que compreendem um cargo e o registro da análise dos requisitos exigidos pelo cargo, como: escolaridade, experiência, responsabilidade, condições de trabalho, conhecimentos, etc. Resulta no Manual de Cargos e Salários.

Fase C – Avaliação de cargos

Avaliação dos cargos descritos, que requer mensuração e classificação dos cargos empregando essencialmente métodos matemático e estatísticos para montagem de um plano de avaliação que resulte em uma estrutura salarial correta. Resulta na Tabela de Cargos e Salários.

Fase D - Pesquisa salarial

Junto com a Avaliação dos Cargos é parte fundamental de todo o PCS. A pesquisa salarial objetiva obter elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado na qual a organização se insere. É a garantia da equidade externa de qualquer política salarial, deve ser feita através de uma pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo de atividade etc.

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Fase E – Definição de Política Salarial (Remuneração)

A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas, procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da administração de cargos e salários, são os critérios utilizados para as Trajetórias de Cargos e Salários; Políticas de Crescimento Profissional; Modalidades de Crescimento Profissional (Aumento Horizontal, Promoção Vertical, Promoção Vertical No Mesmo Cargo, Promoção Vertical Com Mudança de Cargo); Posicionamento da Estrutura Salarial frente ao mercado de trabalho; periodicidade da atualização da Estrutura de Cargos e Salários, Etc.

Fase F - Determinação de Estrutura Salarial

Ao final de todo o processo de agrupamento de cargos por faixas salariais, criação e implantação do PCS, bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo, implanta-se a estrutura salarial que deverá compor os instrumentos gerenciais para administrar a remuneração dos empregados:

Manual de Descrição e Cargos, Manual de Avaliação de Cargos, Classificação e faixas de cargos, Manual de Normas e Procedimentos, etc.

Como definir o Cargo e o Salário – Método resumido

1º - Descrever o cargo e seus requisitos básicos de experiência, escolaridade, habilidades e competências, e outros fatores que permitam determinar o peso relativo do cargo através do sistema de avaliação de cargos existente;

2º - Consultar uma pesquisa salarial atualizada dentro das características de mercado de atuação da empresa, região geográfica e porte;

3º - Ajustar o valor interno do cargo ao seu valor de mercado e enquadrar o mesmo dentro da estrutura/tabela salarial vigente.

Avaliado e classificado o cargo, a empresa terá assim o valor de deverá pagar para essa nova contratação, sem subestimar ou valorizar muito o salário, respeitando assim a harmonia interna de sua estrutura salarial e os valores de mercado.

Os Fatores de Composição de Salários e a Análise de Mercado Salarial

Uma combinação de fatores internos e externos podem influenciar, direta ou indiretamente, os níveis de salários pagos aos funcionários. A interação entre esses fatores é que constituem a composição de salário. Entender quais são os fatores que influenciam na composição e determinação de um salário é fundamental para escolher qual será o melhor indicador de mercado para análise salarial de mercado, observando cada uma dessas variáveis temos como identificar qual é a melhor referência a ser utilizada para as ações da área de cargos e salários.

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A seguir temos os 7 principais fatores que influenciam na composição de um salário:

Os fatores externos são os seguintes:

Valor do Trabalho - Consiste em determinar internamente, através de alguns

instrumentos de Avaliação de Cargos o Valor Relativo do Cargo, ou seja, o grau de importância relativa para a organização;

Valor Relativo do Colaborador - Essa variável é determinada por ferramentas que

meçam o desempenho do funcionário, seu poder de entrega, os resultados do emprego de sua força da trabalho, habilidades e competências. Nada mais justo do que recompensar os funcionários que mais se destacam;

Fôlego Financeiro da Empresa - As condições econômicas da empresa podem

também afetar significativamente os salários, assim a capacidade de pagar de uma empresa.

Os fatores internos são os seguintes:

Mercado de Trabalho - Reflete as forças de oferta e demanda de mão-de-obra

qualificada ou não na área de atuação da empresa em sua região;

Custo de Vida - É o reajuste periódico para que os salários mantenham seu poder de

compra frente a inflação medida;

Negociação Sindical - É ação dos sindicatos para obter ganhos que vejam a cobrir as

perdas salariais com a inflação e na obtenção de ganhos reais para a categoria, bem como outras melhorias das condições de trabalho. É fácil observar que em regiões ou categorias profissionais onde a atuação sindical é mais forte os níveis salariais são mais altos;

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Material complementar - Adm. de Empresas - Adm. de Rec. Humanos l - Profª Maisa Alves P.24 das garantias mínimas de condições de trabalho, benefícios, etc., regidos pela constituição e pela CLT.

Após analisar todos os fatores acima, você poderá determinar o que mais pesa na constituição dos salários da sua empresa, ou dos cargos que você necessita obter parâmetros de mercado, e assim facilitar a elaboração da política salarial de sua empresa a partir desse mercado.

O mercado tem um relacionamento direto com os critérios para a escolha de qual informação salarial é mais adequada para a sua utilização, ou seja, salários regionais, de empresas de mesmo faturamento ou ramo de atividade podem ser consideradas à partir das seguintes dicas:

Região - Este mercado é o mais indicado para certos cargos, cujos ocupantes são

apenas influenciados pelo mercado local de trabalho, desinteressando-se por ofertas de trabalho em outros locais. É o caso da mão-de-obra elementar que tende a procurar emprego em seu próprio bairro, cidade, ou região, por exemplo temos: Secretárias, Auxiliares e Assistentes em Geral, Operadores de Produção, etc.

Faturamento - Indicamos este mercado para os cargos que estão intimamente

relacionados com "o tamanho" da empresa, principalmente nos aspectos relacionados com sua remuneração em decorrência da amplitude administrativa, volume de negócios, responsabilidade envolvida etc. É o caso de cargos de Coordenação, Supervisão, Gerentes e Diretores, e até mesmo de áreas, como os cargos de áreas comerciais. Tais cargos possuem características de remuneração diferentes quando se trata de empresas pequenas, médias ou grandes.

Ramo de Atividade - A presunção é de que deve existir alguma similaridade de

operações e atividades que se traduz na tipologia dos cargos. São para os cargos onde existam similaridade na tecnologia empregada, processos e métodos de operação. Indicamos este mercado para cargos e segmentos específicos envolvidos com setores Bancário, Hospitais, Construção Civil, Indústria Química, engenheiros e técnicos especializados.

Fonte: http://www.catho.com.br/salario/action/artigos/

Tabela Salarial

Uma Tabela Salarial pode ser baseada:

1) nos padrões de remuneração da região onde a empresa está localizada.

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Uma pesquisa salarial pode ser feita com algumas empresas de porte ou perfil semelhantes aos da sua empresa, na região onde está localizada a empresa. Não há necessidade de ser do mesmo ramo de atuação. Um grupo selecionado de entre 5 e 10 empresas é suficiente.

A pesquisa pode ser feita com uma amostragem de cargos que sejam representativos de toda a sua estrutura de cargos e dará a você uma sólida referência para estabelecer suas faixas salariais com um grau de competitividade adequado para sua empresa.

Fonte: Consultoria Mill RH - Site www.millrh.com.br Publicação: http://www.guiarh.com.br/tabeladesalarios.htm

Normas e Procedimentos de Funcionamento do Plano de Cargos e

Salários

Para orientar as decisões das pessoas que têm a atribuição de definir ou alterar salários dentro da empresa, é recomendável a definição de regras básicas sobre o funcionamento do Plano de Cargos e Salários.

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Material complementar - Adm. de Empresas - Adm. de Rec. Humanos l - Profª Maisa Alves P.26 As Normas e Procedimentos do Plano de Cargos e Salários devem ser objetivos e definir claramente os critérios e passos para:

- Salários de admissão; - Alterações de salários; - Promoções; - Transferências; - Reajustes de mercado; - Outros tópicos relacionados.

Note que um Plano de Cargos e salários não é estático. Serão apresentados dois modelos concebidos pela mesma empresa, demonstrando a adequação da ferramenta à mudanças do mercado e das organizações.

Modelo de Normas e Procedimentos (ano 2007)

I - Política de Administração de Cargos e Salários

A administração de cargos e salários será feita considerando:

 A relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.

 A situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.

 O equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.

A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.

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Modelo de Normas e Procedimentos (ano 2015)

Este texto aborda as principais normas e critérios de administração de cargos e salários que utilizaremos na empresa.

O objetivo deste texto é servir de base para as decisões do dia-a-dia da empresa relacionadas com Cargos e Salários.

Os Diretores e Gerentes são responsáveis pela administração dos salários de suas equipes utilizando as normas e critérios aqui definidos como referência básica para suas decisões ou recomendações nessa área.

Definir o salário de um profissional é uma decisão muitas vezes subjetiva. A avaliação do desempenho de um profissional, na maioria das vezes, é uma questão de

percepção do Diretor ou Gerente responsável pela avaliação.

As diretrizes contidas neste documento ajudarão nossos executivos das diversas áreas da empresa a tomar decisões mais consistentes e coerentes, evitando situações de uso de dois pesos e duas medidas.

I - Princípios Básicos da Administração de Cargos e Salários II - Estrutura de Cargos e Salários

III - Normas de Funcionamento do Plano de Cargos e Salários

Atividade de Leitura

Acesse o link da empresa de consultoria Promérito e lei o modelo de Normas e Procedimentos para Gestão de Cargos e Salários. Se atente para os pronto principais considerados nas normas.

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Formulário de Descrição de cargo

1. IDENTIFICAÇÃO:

Título do cargo: ____________________________________________________________ Ocupante do cargo: _________________________________________________________ Departamento: _____________________________________________________________ Título do cargo do supervisor ________________________________________________

2. RESUMO DAS ATRIBUIÇÕES DO CARGO:

3. RESULTADOS ESPERADOS DO CARGO:

4. ATIVIDADES REGULARES (Liste as atividades que desempenha regularmente em ordem decrescente de importância e o tempo médio gasto com elas na semana)

5 . QUALIFICAÇÕES ESPECIAIS (Liste licenças, certificações requeridas para o cargo)

6. RESPONSABILIDADES POR REGISTROS (Liste os relatórios ou arquivos que deve preparar e/ou manter, a quem é destinado)

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7. TOMADA DE DECISÃO (Liste as decisões que toma no desempenho das atribuições regulares e explique qual seria a consequência se tomasse decisões erradas)

8. EQUIPAMENTOS UTILIZADOS (Liste máquinas, ferramentas e equipamentos que opera e média de horas por semana)

9. CONTATOS EXIGIDOS (Liste as atribuições que requerem contatos com outros departamentos ou empresas) 10. REQUISITOS DO CARGO . Escolaridade: . Experiência: . Personalidade: . Relacionamento: . Conduta: . Habilidades especiais: . Outros:

11. SUPERVISÃO (Você tem responsabilidade de supervisão? Sim ou não? Se tem responsabilidade pelo trabalho de outros mas não os supervisiona diretamente, favor explicar)

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12. FREQUÊNCIA DE SUPERVISÃO (Com que frequência você precisa se reunir com seu superior para tomadas de decisão ou fazer planos de ação?)

13. CONDIÇÕES DE TRABALHO (internas e externas. Liste também as desagradáveis)

14. APROVAÇÕES (apenas para sua ciência de que o documento requer aprovação)

Ocupante Data ___/___/___ Superior Direto Data___/___/___ Diretoria Data___/___/___

Fonte: Desenvolvido pela autora com base em Dessler, Gary (2003, p.65)

ATIVIDADE PRÁTICA

Preencha o formulário de Descrição de cargo acima, identificando suas atividades atuais na empresa em que trabalha. (ou na anterior caso em situação de desemprego)

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Sistema de Recrutamento e Seleção

Recrutamento:

• Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma organização. Para ser eficaz o recrutamento deve atrair um contingente e candidatos suficientes para abastecer adequadamente o processo de seleção.

Seleção:

• A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e a seleção de pessoas devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo. A seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. A seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa.

Segmentação do mercado:

É a decomposição do mercado com diferentes segmentos ou em classes dentro das fontes de candidatos com características definidas para recrutamento. Exemplo de segmentação: Executivos: Diretores, gerentes, assessores. Supervisores: Chefes, encarregados e líderes. Mão de obra especializada: ferramenteiros, mecânicos, eletricistas. Técnicos: projetistas, desenhistas e processistas.

Fases do recrutamento:

1. Pesquisa interna:

O que a organização precisa e quais as pessoas necessárias. Esse processo não deve ser esporádico, mas contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil que esses novos participantes deverão possuir.

2. Pesquisa externa:

É uma pesquisa de mercado de RH. Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a segmentação do mercado de RH e as localizações das fontes de recrutamento.

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Formas de recrutamento: Interno, externo

Interno - Vantagens

 É mais econômico- pois evita despesas com anúncios em jornais ou honorários de empresas de recrutamento, custo de admissão e de integração.

 É mais rápido - evitas as demoras do recrutamento externo, a expectativa do anúncio a espera dos candidatos

 É uma fonte de motivação para os empregados, desde que estes vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização.

 Desenvolve um espírito de competição entre o pessoal, tendo em vista as oportunidades oferecidas.

Interno - Desvantagens

 Exige que os funcionários tenham potencial de desenvolvimento para serem promovidos a alguns níveis acima

 Pode gerar conflito de interesses, pois ao oferecer oportunidades de crescimento cria uma atitude negativa aos empregados.

Ex: Chefes que passam a sufocar o desempenho de seus subordinados.

Externo - Vantagens

 Traz “sangue novo” e experiência novas para a organização. A entrada de recursos humanos ocasiona uma importação de ideias novas, de diferentes abordagens aos problemas internos das organizações.

 Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política é a d admitir pessoal com gabarito igual ou superior ao á existente na empresa.

 Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal.

Externo - Desvantagens

 É geralmente mais demorado que o interno, principalmente em cargos elevados  É mais caro e exige despesas com anúncios, jornais e honorários de agencias  Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode

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Seleção de Pessoas

A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e a seleção de pessoas devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo. A seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. A seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa.

A seleção visa solucionar dois problemas:

 Eficiência e eficácia do homem no cargo; Adequação do homem ao cargo.

Técnicas de Seleção:

1) Entrevistas: dirigidas com roteiros pré-estabelecidos ou não dirigidas sem roteiro. É técnica de seleção mais utilizadas nas grandes, e médias e pequenas empresas. Na verdade, a entrevista é um de processo de comunicação entre duas pessoas que se interagem. De um lado o entrevistador ou entrevistadores e de outro lado os entrevistados.

2) Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade: As provas procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo (noções de contabilidade, informática, de vendas, tecnologia etc), ou grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (motorista, entrevistadores e, do outro lado o empilhadeirista, calculadora etc).

3) Testes de personalidade: os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade. Atualmente existem inúmeros testes de personalidade e é cada vez maior o número de empresas que tem se utilizado destes testes. Os testes de personalidade são obrigatoriamente aplicados por psicólogos credenciados junto ao CRP.

4) Técnicas de simulação/Dinâmicas: As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social. Assim como os testes de personalidade, as técnicas de simulação devem ser necessariamente acompanhadas por psicólogos credenciados.

REFLITA

Você contrataria você?

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BIBLIOGRAFIA:

Administração de Recursos Humanos. Dessler, Gary. São Paulo: Prentice Hall, 2003. Administração de Recursos Humanos. Chiavenato, Idalberto - São Paulo: Atlas, 2000. Administração de Recursos Humanos. Bohlander, Snell e Sherman - São Paulo: Thomson, 2005

Administração de Recursos Humanos. Dessler, Gary. São Paulo: Prentice Hall, 2003. Administração de Recursos Humanos. Chiavenato, Idalberto - São Paulo: Atlas, 2000. Consultoria Promérito, Modelo de Normas e Procedimentos. Disponível em http://www.promerito.com.br. Acesso em 15/09/2015.

Guia RH, Tabela de Salários. Disponível em http://www.guiarh.com.br/tabeladesalarios.htm. Acesso em 15/09/2015.