AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL PARA O CONTEXTO DE TRABALHO EVALUATION OF EMOTIONAL INTELLIGENCE TRAINING FOR THE WORK CONTEXT

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AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL PARA O

CONTEXTO DE TRABALHO

EVALUATION OF EMOTIONAL INTELLIGENCE TRAINING FOR THE WORK CONTEXT

Isaías Peixoto dos Santos Nascimento, Lívia Gabriela Campos Balog¹, Orjana de Oliveira Pacheco Rossi, Ramon Marin, Monalisa Muniz Nascimento

Universidade Federal de São Carlos Grupo Temático 1.

Subgrupo 1.1 Resumo:

Considerando que a Inteligência Emocional (IE) permite ao profissional uma análise mais acurada de componentes emocionais nas pessoas e consequentemente uma melhor adaptação às situações do trabalho, a presente pesquisa tem por objetivo desenvolver e avaliar um treinamento online de Inteligência Emocional voltado para o ambiente de trabalho. Participarão 40 empregados de uma única empresa, que serão aleatoriamente divididos em Grupo Experimental e Grupo Controle. O treinamento é baseado no modelo de habilidades da IE, desenvolvido por Mayer, Caruso e Salovey (2016) na sua última revisão e é composto por seis módulos, disponibilizados no ambiente virtual de aprendizagem (Moodle). Serão abordados temas como identificação das emoções em expressões faciais, misturas e transições das emoções e gerenciamento das emoções em si e nos outros. Será aplicado um instrumento de mensuração de IE por desempenho no início do primeiro módulo e ao final do último, além de avaliação de reação do treinamento. Após a finalização da aplicação do treinamento em ambos os grupos (experimental e controle), os dados serão analisados e espera-se como resultado que as medidas de IE aumentem após o treinamento.

Palavras-chave: Inteligência Emocional; Trabalho; Treinamento. Abstract:

Considering that Emotional Intelligence (EI) allows the professional to have a more accurate analysis of emotional components in people and, consequently, a better adaptation to work situations, this research aims to develop and evaluate an Emotional Intelligence online training focused on the work environment. 40 employees from a single company will participate, who will be randomly divided into Experimental Group and Control Group. The training is based on the EI skills model, developed by Mayer, Caruso and Salovey (2016) in its last revision, and consists of six modules, available in the virtual learning environment (Moodle). Topics such as identification of emotions in facial expressions, mixtures and transitions of emotions and management of emotions in oneself and others will be addressed. An instrument for measuring EI by performance will be applied at the beginning of the first module and at the end of the last, in addition to evaluation of the training reaction. After the completion of the training application in both groups (experimental and control), the data will be analyzed and it is expected as a result that the EI measures will increase after the training.

Keywords: Emotional intelligence; Work; Training.

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1. Introdução.

As demandas diárias do ambiente de trabalho podem ter impacto sobre as emoções dos indivíduos (CARUSO; SALOVEY, 2007). As consequências comportamentais desses estados emocionais, produzidos pelas demandas do trabalho, por sua vez, produzem impactos tanto para o indivíduo, quanto para a empresa e para a sociedade no geral (MAKKAR; BASU, 2019).

O ambiente de trabalho, quando não gerenciado com cuidado, pode se tornar uma fonte de estresse, produzindo estados emocionais negativos por parte dos trabalhadores. Os empregados com menos compreensão de suas próprias emoções ou das emoções dos outros podem ter dificuldade em lidar com situações desafiadoras, o que pode afetar seu desempenho ao longo do tempo. Essa competência pessoal e social pode ser entendida em termos de níveis de Inteligência Emocional (MAKKAR; BASU, 2019).

Salovey e Mayer (1990) definiram inicialmente a IE como um subconjunto da inteligência social—capacidade de compreender e interagir com outras pessoas—envolvendo a habilidade de monitorar os sentimentos e emoções próprias e dos outros, discriminar entre eles e usar essa informação para agir e pensar, resolver problemas e regular o comportamento. Após revisões a IE passou a ser descrita como um construto composto por quatro facetas: a) percepção, avaliação e expressão das emoções, b) a emoção como facilitadora do pensamento, c) a compreensão e análise de emoções e, d) o gerenciamento reflexivo das emoções para promover o crescimento emocional e intelectual (MAYER; CARUSO; SALOVEY, 2016; MAYER; SALOVEY, 1997; MAYER; SALOVEY; CARUSO, 2002). As duas primeiras facetas são experienciais e as duas últimas, estratégicas (Mayer et al., 2016). Algumas pesquisas indicam que as pessoas mais inteligentes emocionalmente tendem a ter melhor saúde mental, mais engajamento no trabalho, mais satisfação com o apoio social no local de trabalho (SCHUTTE; LOI, 2014), ter uma percepção mais favorável do seu local de trabalho (HOUGHTON et al., 2012,) e melhor desempenho profissional (O'BOYLE et al., 2010). Neste sentido, pessoas com maiores níveis de inteligência emocional podem proporcionar um ambiente mais harmonioso e produtivo no trabalho, o que pode ocasionar que cada vez mais sejam esperados profissionais com esse construto mais desenvolvido no ambiente de trabalho.

Outras pesquisas também relacionam IE ao contexto ocupacional, como a dos autores Lopes, Côté e Salovey (2006) que associa IE ao desempenho e o estudo de Caruso e Wolf (2001) que aponta a importância da IE no trabalho e sua relação com satisfação e desempenho no trabalho. Além disso, há estudos sobre correlações entre IE e satisfação no emprego (BRACKETT et al., 2010), sucesso nas relações com os colegas da equipe (LOPES, 2016) e com relações sociais no trabalho, melhor desempenho e maior sucesso profissional (MAYER; ROBERTS; BARSADE, 2008).

A IE pode ser treinada para o ambiente de trabalho e favorecer as relações entre os trabalhadores, bem como a qualidade do serviço oferecido por eles (BEIGI; SHIRMOHAMMADI, 2011; MAKKAR; BASU, 2019; KARIMI et al., 2020). Beigi e Shirmohammadi (2011) realizaram um treinamento de IE em filiais de um banco do setor público do Irã. O objetivo do estudo foi investigar os efeitos do programa de treinamento em IE sobre medidas de inteligência emocional dos participantes, além de verificar a qualidade do serviço oferecido pelos empregados que receberam o treinamento. Os resultados indicaram melhora na dimensão de gerenciamento dos relacionamentos, a qualidade do serviço para o grupo que recebeu treinamento foi melhor avaliada pelos clientes comparando-se ao grupo controle.

Considerando que a IE é um construto que pode ser aprimorado (BEIGI; SHIRMOHAMMADI, 2011; KARIMI et al., 2020), e que se tornou uma variável identificada no ambiente organizacional como importante, permitindo ao profissional uma análise mais acurada de componentes emocionais nas pessoas e consequentemente uma melhor adaptação às situações do trabalho (SALOVEY; MAYER,

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para o ambiente de trabalho.

2. Método.

Espera-se que quarenta empregados de uma empresa do interior de São Paulo, maiores de 18 anos, de ambos os sexos, irão participar do estudo. Metade será designada aleatoriamente a compor o Grupo Experimental e metade o Grupo Controle.

2.2. Materiais

Serão utilizados a) Questionário Sociodemográfico e de Carreira Profissional (QSCP), b) Bateria de Inteligência Emocional (BIE), c) Questionário de Eficácia do Treinamento (QET).

Será desenvolvido o Programa de Treinamento em Inteligência Emocional para o contexto do trabalho. O desenvolvimento do treinamento se baseará na literatura recente sobre Inteligência Emocional (CARUSO; SALOVEY, 2007; MAYER; CARUSO; SALOVEY, 2016). Os módulos de ensino serão: 1) Apresentação geral do treinamento e aplicação do Pré-teste (BIE) e QSCP; 2) Introdução ao conceito de IE, a importância no contexto do trabalho e apresentação inicial das facetas; 3) Treino das facetas: percepção e facilitação; 4) Treino da faceta compreensão; 5) Treino da faceta regulação/gerenciamento emocional; 6) Fechamento do ciclo e aplicação do Pós-teste (BIE) e do QET. 2.3. Procedimento

Os participantes serão convocados por meio de comunicação interna da empresa e poderão se inscrever no “Treinamento de Inteligência Emocional para o contexto do trabalho” em até duas semanas. Neste comunicado inicial, os participantes já serão apresentados aos objetivos do treinamento e serão informados que a participação no treinamento é facultativa. No ato da inscrição os participantes farão a leitura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) e se concordarem, responderão ao QSCP. Após o encerramento das inscrições os participantes serão randomicamente atribuídos a dois grupos, com o mesmo número de pessoa. O primeiro será o Grupo Experimental, que passará pelo treinamento, o segundo será o Grupo Controle ou Lista de Espera, que participará do treinamento apenas após o pós-teste do primeiro grupo. O procedimento experimental será dividido em cinco fases, apresentadas na Tabela 1 e detalhadas a seguir.

Tabela 1. Fases do procedimento para cada grupo.

Grupo Experimental Grupo Controle

Fase 1 Aplicação de Instrumentos Aplicação de Instrumentos

Fase 2 Treinamento Espera/Controle

Fase 3 Aplicação de Instrumentos Aplicação de Instrumentos

Fase 4 Espera/Controle Treinamento/Replicação

Fase 5 Aplicação de Instrumentos Aplicação de Instrumentos Fonte: Autoria própria.

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Na fase de aplicação de instrumentos, os participantes receberão um e-mail com link de acesso para acessar ao instrumento online, que estará disponível por dois dias. O participante responderá o QSCP apenas no momento da inscrição; nesta fase, por sua vez, o participante será instruído a responder primeiro o BIE e em seguida, após o envio das respostas, realizar o QET. O participante será instruído a realizá-lo individualmente e sem consulta à materiais suplementares, como garantia da fidedignidade da aplicação online. As respostas consideradas para análise serão sempre as fornecidas pelo primeiro preenchimento; neste caso, se o empregado tentar realizar novamente o formulário, mesmo com possibilidade de acesso, novas respostas não serão contabilizadas/analisadas. Todos os grupos passarão pelo mesmo número de vezes por cada instrumento, garantindo a detecção de qualquer efeito de repetição. O QSCP será aplicado apenas na hora da inscrição.

2.3.2. Treinamento e Lista de espera

Nesta fase, o Grupo Experimental será submetido ao procedimento de treinamento enquanto o Grupo Controle (Lista de Espera) não realizará nenhum procedimento de ensino programado pelo experimento. O treinamento terá por objetivo ensinar (a) a identificação das emoções em expressões faciais, (b) a compreensão das misturas e transições das emoções e (c) o gerenciamento das emoções em si e nos outros no ambiente de trabalho. Após cada aula, será disponibilizada uma tarefa no ambiente virtual (Moodle). As tarefas avaliarão os conteúdos de cada um dos módulos. Os participantes realizarão o treinamento ao longo de duas semanas, conforme cronograma que será disponibilizado.

2.3.2. Lista de espera e Treinamento

Esta fase (após a Fase 3) será idêntica a fase de Treinamento e Lista de Espera, no entanto, os grupos serão invertidos, isto é, agora o Grupo Controle passará pelos procedimentos de ensino enquanto o Grupo Experimental esperará a finalização deste treinamento para a execução da quinta fase (Aplicação de Instrumentos).

2.4. Análise de dados

A análise dos dados será feita por meio do software SPSS versão 25.0. Inicialmente será analisada a distribuição amostral dos resultados aos instrumentos para verificar quais serão os testes estatísticos utilizados. Em seguida análises descritivas de distribuição de frequência da amostra (como média, mediana e desvio-padrão) serão realizadas. Para investigar a diferença entre o pré e pós-teste será utilizado o teste de Friedman para análise de medidas repetidas. Serão consideradas diferenças significativas, os valores de significância (p) igual ou menor a 0,05. Em seguida, será aplicada a análise por meio do d de Cohen para investigar o tamanho do efeito da diferença. Em relação às respostas ao QET será feita análise qualitativa dos dados, atentando-se aos conteúdos das respostas e frequência.

3. Resultados esperados.

Espera-se que, com o desenvolvimento do treinamento, os índices de acerto nos questionários e os índices das medidas de IE aumentem. Isto, por sua vez, seria indicativo de uma melhora nos desempenhos comportamentais relacionados à IE dos participantes que realizaram o treinamento. Também espera-se observar diferenças significativas nas comparações entre o grupo de intervenção, exposto ao programa de Ensino a Distância (EaD), e o grupo controle e manutenção do índice de IE dos participantes do Grupo Experimental após a terceira aplicação. As avaliações de satisfação fornecerão, também, indicativos de possíveis melhorias no desenvolvimento do treinamento e do material como práticas viáveis para desenvolvimento de repertórios de IE em ambientes de trabalho.

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4. Referências.

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