As mulheres. no Parlamento Europeu. Dia Internacional da Mulher. 8 de março de Unidade da Igualdade e da Diversidade Direção-Geral do Pessoal

no

Parlamento

Europeu

Dia

Internacional

da Mulher

8 de março de 2012

mulheres

As

Salvo indicação em contrário: mulheres homens Fontes utilizadas

• Parlamento Europeu e os seus órgãos: www.europarl.eu, em 20 de janeiro de 2012 • Administração do PE: Streamline, em 15 de janeiro de 2012

• Fotografias: Parlamento Europeu

Declaração de exoneração de responsabilidade: as opiniões expressas nesta publicação não refletem necessariamente a posição oficial do Parlamento Europeu.

As mulheres

no

Parlamento Europeu

Índice

Prefácio de Roberta Angelilli, Vice-Presidente do Parlamento Europeu ... 5

As mulheres no plano político

Representação das mulheres no PE e nos parlamentos nacionais por Estado-Membro ... 7

Mesa ... 8

Grupo de Alto Nível para a Igualdade de Género e a Diversidade... 9

Grupos políticos ... 10

Comissões parlamentares ... 11

Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros ... 12

Delegações parlamentares ... 13

Diretivas da UE em matéria de igualdade dos géneros ... 14

As mulheres no plano administrativo

Secretariado-Geral do PE — Organigrama — Diretores-Gerais e Diretores ... 16

Intervenção de Francesca R. Ratti, Secretária-Geral Adjunta ... 17

Secretariado-Geral do PE — Administração ... 18

Secretariado-Geral do PE e Secretariados-Gerais dos grupos políticos ... 19

Medidas de conciliação da vida pessoal e profissional no PE ... 20

Políticas de igualdade dos géneros no Secretariado-Geral do PE ... 21

Plano de Ação para a Promoção da Igualdade dos Géneros e da Diversidade no Secretariado-Geral do PE (2009/2013) ... 22

As mulheres

no

Parlamento Europeu

Prefácio de Roberta Angelilli,

Vice-Presidente do Parlamento Europeu

O grande empenho na igualdade de género atingiu resultados significativos, muito embora persistam desigualdades inaceitáveis. Existe ainda um importante diferencial entre as mulheres e os homens em termos de representação ao mais elevado nível decisório e em termos de disparidade a nível da remuneração. A posição das mulheres no mercado de trabalho não traduz plenamente os progressos realizados em setores como a educação e a investigação: as mulheres constituem 60% dos titulares de um diploma universitário na Europa, mas ganham em média 17,5% menos que os homens, pelo que estão mais expostas ao risco de pobreza. Em média, 17% das mulheres europeias apresentam um risco de pobreza, dados que crescem até 35% para as mulheres com mais de 65 anos de idade. Por seu turno, as pessoas com deficiência, além de sub-representadas no processo democrático, no meio cultural ou desportivo, estão mais expostas ao risco de pobreza e têm maiores dificuldades para aceder ao mercado do emprego, à educação, à assistência sanitária e aos serviços sociais: na Europa, o nível de pobreza das pessoas com deficiência é 70% superior à média europeia de pobreza e 45% das pessoas com deficiência não têm trabalho.

No que respeita à representação democrática e institucional, há que recordar que as mulheres representam 51,2% da população europeia, mas ocupam cerca de 34% dos lugares no Parlamento Europeu. No entanto, o Parlamento Europeu está na vanguarda da promoção da igualdade entre os géneros. A parte dos lugares atribuídos às mulheres mais do que duplicou relativamente a 1979 e, de acordo com os dados disponíveis, o Parlamento emprega mais de 3 000 mulheres, o que representa 58,5% da totalidade do pessoal. Apesar disso, apenas 23,6% das mulheres ocupam lugares de chefe de unidade, quando o objetivo definido pela Mesa em 2006 apontava para uma percentagem de 40% em 2009.

O Parlamento Europeu sempre atribuiu grande importância a este assunto, razão pela qual criou um Grupo de Alto Nível para a Igualdade de Género e a Diversidade, a que tenho a honra de presidir. O Grupo alcançou excelentes resultados, mas a componente feminina permanece fraca a nível dos lugares de chefia de alto nível e o objetivo da igualdade ainda não foi atingido.

Nas recentes eleições para a Mesa e para as presidências das comissões parlamentares, registou-se, infelizmente, uma ligeira diminuição do número de mulheres eleitas. Relativamente ao início da legislatura, o número de mulheres vice-presidentes baixou de seis para três em catorze, as mulheres presidentes de comissões e subcomissões de dez para oito em vinte e dois, enquanto, tal como em 2009, as mulheres ocupam dois dos cinco lugares de questor. No entanto, desde 1979, apenas duas mulheres foram presidentes do Parlamento Europeu: Simone Veil, durante a primeira legislatura, e Nicole Fontaine, de 1999 a 2002. Na qualidade de Presidente do Grupo de Alto Nível será meu dever promover medidas adequadas, eficazes e concretas para alcançar todos os objetivos do Plano de Ação para a Igualdade dos Géneros e a Diversidade no período 2009/2013. De momento, aproximamo-nos do objetivo, mas podemos, e devemos, fazer muito mais.

A União Europeia foi sempre considerada um exemplo no que respeita à promoção da igualdade dos géneros. Comprometo-me a garantir que as instituições europeias continuem a ser um modelo a seguir em matéria de paridade e igualdade.

Deputados ao PE em 1979

Deputados ao PE em 2012

As Mulheres

no

Parlamento Europeu

342

83,4%

68

16,6%

493

65,4%

₂₆₁

34,6%

Deputados

Situada em 34%, a percentagem de mulheres na 7.ª legislatura do Parlamento é a maior de sempre. Uma representação acrescida das mulheres no Parlamento Europeu reforça o nível de representação democrática dos cidadãos da UE e ajuda o Parlamento a melhor incorporar uma perspetiva de género em todos os domínios do seu trabalho, tanto na legislação e nas políticas relativas à UE no seu conjunto como nos seus órgãos e estruturas internas, incluindo o Secretariado-Geral.

Além de um crescimento global da percentagem de mulheres eleitas para o PE, registaram-se diversos aumentos do número de mulheres em cargos de decisão entre a 6.ª e a 7.ª legislaturas. O número de vice-presidentes do sexo feminino passou de cinco para três num total de catorze, enquanto o número de mulheres na presidência de comissões e subcomissões parlamentares cresceu 75% na 6.ª legislatura. Eram dez na primeira parte da 7.ª legislatura (num total de vinte e quatro), sendo atualmente oito num total de vinte e dois. Por seu turno, o número de mulheres que presidem a grupos políticos diminuiu de três para uma copresidente.

60% 55% 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

Mulheres

no

plano político

% de mulheres no Parlamento Europeu

Finlândia

Suécia

Est

ónia

França

Dinamar

ca

Países Baix

os

Áustr

ia

Eslo

váquia

_Let

ónia

Alemanha

Bélg

ica

Hung

ria

Por

tugal

Roménia

Espanha

Bulgár

ia

Chipr

e

Reino Unido

Gr

écia

Eslo

vénia

_Irlanda

Lituânia

Itália

Polónia

República Checa

Lux

embur

go

M

alta

% de mulheres nos parlamentos nacionais

Representação das mulheres no PE

e nos parlamentos nacionais por Estado-Membro

1 _{Dados dos parlamentos nacionais com base no número de mulheres eleitas para as câmaras baixas.}

Fonte www.ipu.org a partir de 30/11/2011.

As mulheres representam mais de metade da população mundial. A sua participação e o seu contributo para o processo político são importantes e necessários — efetivamente, são um direito fundamental.

A percentagem de mulheres no Parlamento Europeu voltou a aumentar após as eleições de 2009. Em quase todos os Estados-Membros da União Europeia, a percentagem de mulheres que ocupam lugares no Parlamento Europeu é atualmente superior à dos parlamentos nacionais dos Estados-Membros, com exceção da Espanha (mesma percentagem), Bélgica, Luxemburgo, República Checa, Polónia e Malta (não tem representação feminina no PE). A Finlândia e a Suécia têm mais deputadas do que deputados ao PE. A Estónia atingiu uma paridade perfeita.

Com uma percentagem de mulheres eleitas de cerca de 34% na 7.ª legislatura, a representação das mulheres no Parlamento Europeu é quase o dobro da média mundial de mulheres eleitas para os parlamentos nacionais, que se situa atualmente em 20%.

Anni PODIMATA

(EL - S&D) Roberta ANGELILLI (IT - PPE) Isabelle DURANT _{(BE - Verdes/ALE)}

Lidia Joanna GERINGER DE OEDENBERG

(PL - S&D)

Astrid LULLING (LU - PPE)

As Mulheres

no

Parlamento Europeu

11

78,6%

60,0%

3

2

40,0%

3

21,4%

A Mesa

A Mesa é composta pelo Presidente do Parlamento Europeu, catorze Vice-Presidentes e cinco Questores, com estatuto de observador, sendo eleita pela Assembleia por um período renovável de dois anos e meio. A Mesa orienta o funcionamento interno do Parlamento, nomeadamente na previsão de receitas e despesas, e em todas as questões administrativas, de organização e relacionadas com os membros do pessoal.

3 Vice-Presidentes

2 Questoras

Presidente Roberta ANGELILLI

(IT - PPE)

Mulheres

no

plano político

Grupo de Alto Nível para a Igualdade de Género e a Diversidade

O Grupo de Alto Nível (GAN) foi criado pela Mesa em 2004 na sequência da resolução do PE de 13 de março de 2003 sobre a integração da perspetiva do género no Parlamento Europeu, com a responsabilidade de promover e aplicar a integração da perspetiva do género nas atividades, estruturas e órgãos do Parlamento. Mantendo a finalidade global da política de igualdade e diversidade, a Mesa mudou, em novembro de 2007, o nome deste grupo de trabalho para Grupo de Alto Nível para a Igualdade de Género e a Diversidade.

O Grupo de Alto Nível funciona como um órgão horizontal que coopera estreitamente com outros órgãos do Parlamento Europeu, em particular as Conferências dos Presidentes das Comissões e das Delegações e com a Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros. Durante a 6.ª legislatura, o GAN cumpriu muitos objetivos importantes: criou redes de deputados e pessoal do PE nas comissões e delegações interparlamentares a fim de concretizar a integração da perspetiva do género, elaborou orientações sobre a utilização de linguagem neutra do ponto de vista do género em documentos parlamentares, na comunicação e na informação, e teve em conta o género no orçamento. No que respeita ao emprego e à inclusão de pessoas com deficiência, o GAN realçou a necessidade de aplicar o conceito de “adaptações razoáveis”. De igual modo, o Grupo sublinhou a importância de uma boa comunicação, interna e externa, para promover a sensibilização, em particular através de um sítio Internet inteiramente acessível.

O mandato do Grupo para a 7.ª legislatura prevê nomeadamente assegurar a aplicação do Plano de Ação destinado a promover a igualdade dos géneros e a diversidade no Secretariado-Geral do PE (2009/2013). O Grupo deve assegurar que as estruturas administrativas necessárias estejam em vigor para integrar a igualdade dos géneros nas atividades do Parlamento (procedimentos e políticas). O GAN tenciona igualmente favorecer uma melhor conciliação da vida pessoal e profissional.

O GAN, presidido por Roberta ANGELILLI, Vice-Presidente responsável pela igualdade dos géneros e a diversidade, é atualmente composto por:

• Mikael GUSTAFSSON, Presidente da Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros • Luis YÁÑEZ-BARNUEVO, Presidente da Conferência dos Presidentes das Delegações

• Oldřich VLASÁK, Vice-Presidente do Parlamento Europeu.

Em 2011, o Grupo de Alto Nível reuniu duas vezes e dedicou os seus trabalhos à questão da oportunidade da introdução de quotas na Administração, tendo em vista um maior equilíbrio entre homens e mulheres, a identificação de novas pistas de ação para avançar no sentido do equilíbrio dos géneros a nível dos lugares de chefia de nível intermédio. O Grupo encorajou as ações de sensibilização em matéria de igualdade entre homens e mulheres, bem como em matéria de integração das pessoas com deficiência. O GAN considerou ambiciosas as ações aprovadas para 2010, que produziram alguns êxitos notáveis, mas que será necessário multiplicar esforços nos próximos anos para que os ambiciosos objetivos do Plano de Ação possam ser integralmente concretizados.

1

25,0%

3

Rebecca HARMS (DE - Verdes/ALE)

As Mulheres

no

Parlamento Europeu

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

PPE S&D ADLE Verdes/

ALE ECR GUE/NGL EFD NI

8

88,9%

1

11,1%

Grupos políticos

No Parlamento Europeu, os deputados integram grupos baseados na filiação política e não na nacionalidade. Atualmente, existem 7 grupos políticos no Parlamento liderados por um presidente (ou dois copresidentes). Há uma copresidente, Rebecca Harms, a qual representa o Grupo dos Verdes/Aliança Livre Europeia. Os deputados que não aderem a nenhum grupo político dispõem de um secretariado e estão agrupados no seio dos “Não Inscritos”’.

Presidentes e copresidentes dos grupos políticos

Distribuição por género nos grupos políticos

PPE Grupo do Partido Popular Europeu (Democratas-Cristãos)

S&D Grupo da Aliança Progressista dos Socialistas e Democratas no Parlamento Europeu ADLE Grupo da Aliança dos Democratas e Liberais pela Europa

Verdes/ALE Grupo dos Verdes/Aliança Livre Europeia ECR Conservadores e Reformistas Europeus

GUE/NGL Grupo Confederal da Esquerda Unitária Europeia/Esquerda Nórdica Verde EFD Grupo Europa da Liberdade e da Democracia

14

63,6%

8

36,4%

Danuta Maria HÜBNER (PL - PPE) Desenvolvimento Regional (REGI) Doris PACK (DE - PPE) Cultura e Educação (CULT) Erminia MAZZONI (IT - PPE) Petições (PETI) Barbara LOCHBIHLER (DE - Verdes/ALE) Subcomissão dos Direitos

do Homem (DROI)

Mulheres

no

plano político

8 Presidentes de comissões

Presidentes de comissões

Comissões parlamentares

Existem vinte comissões parlamentares e duas subcomissões na 7.ª legislatura do Parlamento Europeu. Através da elaboração de relatórios sobre propostas legislativas e relatórios de iniciativa, as comissões preparam o trabalho para as sessões plenárias do Parlamento. Os presidentes das comissões coordenam o trabalho destes órgãos na Conferência dos Presidentes das Comissões. Das vinte e duas comissões, oito são atualmente presididas por mulheres.

Presidente Mikael GUSTAFSSON

(SV - GUE/NGL)

As Mulheres

no

Parlamento Europeu

A Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros (FEMM) é a comissão parlamentar responsável pelo acompanhamento e a regulamentação das questões relativas à igualdade entre homens e mulheres e aos direitos das mulheres.

A comissão teve origem numa Comissão ad hoc dos Direitos das Mulheres e da Igualdade de Oportunidades criada pelo Parlamento Europeu em 1979, num período em que os direitos das mulheres e a igualdade adquiriam uma importância crescente a nível internacional e no ano em que a CEDAW (Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres) foi adotada pelas Nações Unidas. Em 1984, a comissão passou a ter estatuto permanente e, desde essa altura, a Comissão FEMM tem sido o principal órgão político do Parlamento Europeu no desenvolvimento da igualdade dos géneros e dos direitos das mulheres.

O mandato da Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros, liderada pelo presidente Mikael Gustafsson, inclui nomeadamente a definição, fomento e proteção dos direitos da mulher na União Europeia e medidas comunitárias conexas; a promoção dos direitos da mulher nos países terceiros; a política da igualdade de oportunidades, incluindo a igualdade entre homens e mulheres no que se refere às oportunidades no mercado de trabalho e ao tratamento no trabalho; a eliminação de todas as formas de discriminação com base no sexo; a aplicação e desenvolvimento do princípio da integração da perspetiva do género em todos os setores; o acompanhamento e aplicação dos acordos e convenções internacionais relacionados com os direitos da mulher; a política de informação relativa às mulheres.

O programa de trabalho da Comissão FEMM para 2012 centra-se nas atividades de integração da perspetiva do género no PE e inclui questões relacionadas com a situação das mulheres no mercado de trabalho, como

as condições de trabalho das mulheres no setor dos serviços e o papel das mulheres na economia verde. Entre os

temas tratados figurarão os estereótipos ligados ao género, a prevenção das patologias relacionadas com a idade

e o fenómeno da sexualização das jovens. No que se refere às relações externas, a comissão abordará questões

como a situação das mulheres no norte de África e nos países dos Balcãs em vias de adesão.

O Parlamento Europeu e a Comissão FEMM irão celebrar o Dia Internacional da Mulher de 2012 com um ato especial em que se reunirão deputados europeus e nacionais no dia 8 de março de 2012 para debater o tema “igualdade de remuneração por um trabalho equivalente”, assunto sobre o qual a Comissão irá também elaborar um relatório.

http://www.europarl.europa.eu/activities/committees/homeCom.do?language=EN&body=FEMM

Comissão dos Direitos da Mulher

33

80,5%

8

19,5%

Maria MUÑIZ DE URQUIZA (ES - S&D) Chile (D-CL)

Monica Luisa MACOVEI (RO - PPE) Moldávia (D-MD)

Angelika NIEBLER (DE - PPE) Península Arábica (DARP)

Emine BOZKURT (NL - S&D) América Central (DCAM) Tarja CRONBERG

(FI - Verdes/ALE) Irão (D-IR)

Jean LAMBERT (UK - Verdes/ALE) Ásia do Sul (DSAS)

Mara BIZZOTTO (IT - EFD) Austrália and Nova Zelândia

(DANZ)

Mulheres

no

plano político

Delegações parlamentares

As delegações mantêm e desenvolvem os contactos internacionais do Parlamento. Através das suas atividades, as delegações procuram manter e reforçar contactos com os parlamentos de Estados que são parceiros habituais da União Europeia e contribuem para promover em países terceiros os valores em que assenta a UE. Existem atualmente trinta e sete delegações e quatro assembleias multilaterais. Na 7.ª legislatura, oito dos trinta e sete presidentes de delegações são mulheres, mas as assembleias multilaterais não contam atualmente com qualquer presidente do sexo feminino.

Conferência dos Presidentes das Delegações

As Mulheres

no

Parlamento Europeu

Diretivas da UE em matéria de igualdade dos géneros

1975: Diretiva 75/117/CEE relativa à igualdade de remuneração

Estipula a supressão de qualquer discriminação em razão do sexo no que respeita a todos os aspetos da remuneração (revogada pela Diretiva 2006/54/CE, resultante de reformulação).

1976: Diretiva 76/207/CEE relativa à igualdade de tratamento

Estipula que não deve existir discriminação em razão do sexo, seja ela direta ou indireta pela referência à situação matrimonial ou familiar, no acesso ao emprego, à formação e à promoção, bem como nas condições de trabalho e no despedimento.

1978: Diretiva 79/7/CEE relativa à segurança social

Exige a igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de regimes legais que asseguram proteção contra a doença, invalidez, velhice, acidentes de trabalho, doenças profissionais e desemprego.

1986: Diretiva 86/378/CEE relativa aos regimes profissionais de segurança social

Visa aplicar a igualdade de tratamento entre homens e mulheres em regimes profissionais de segurança social. Alterada em 1996.

1992: Diretiva 92/85/CEE relativa às trabalhadoras grávidas

Exige medidas mínimas para melhorar a segurança e a saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho, incluindo o direito legal a uma licença de maternidade de, pelo menos, 14 semanas.

1996: Diretiva 96/34/CE relativa à licença parental

Estipula que os pais de crianças até uma determinada idade definida pelos Estados-Membros dispõem de pelo menos três meses de licença parental e permite aos indivíduos faltar ao trabalho quando uma pessoa dependente estiver doente ou ferida.

1997: Diretiva 97/80/CE relativa à transferência do ónus da prova nos casos de discriminação baseada no sexo

Exige alterações nos sistemas judiciais dos Estados-Membros para que o ónus da prova seja partilhado de forma mais equitativa nos casos em que os trabalhadores apresentem queixa contra os seus empregadores por discriminação baseada no sexo.

2002: Diretiva 2002/73/CE relativa à igualdade de tratamento no emprego

Altera a Diretiva de 1976 relativa à igualdade de tratamento, acrescentando definições de discriminação indireta, assédio e assédio sexual, e exige aos Estados-Membros que criem organismos dedicados à igualdade a fim de promover, analisar, acompanhar e apoiar a igualdade de tratamento entre mulheres e homens.

2004: Diretiva 2004/113/CE relativa a bens e serviços

Alarga, pela primeira vez, o âmbito da legislação em matéria de igualdade dos géneros para além do domínio do emprego.

2006: Diretiva 2006/54/CE (reformulada) relativa à igualdade de tratamento em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional

Para reforçar a transparência, a clareza e a coerência da legislação, esta diretiva reúne as disposições existentes sobre igualdade de remuneração, regimes profissionais e “ónus da prova” num único texto.

2010: Diretiva 2010/41/UE relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma atividade independente (revoga a Diretiva 86/613/CEE)

Aplica o princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma atividade profissional independente. Traz um maior reconhecimento ao trabalho efetuado pelos cônjuges colaboradores. Esta diretiva estabelece novas disposições de combate às várias formas de discriminação, em matéria de criação de empresas, proteção social e maternidade.

Mulheres

no

plano administrativo

Prefácio de Klaus Welle, Secretário-Geral

O Dia Internacional da Mulher é uma boa oportunidade para fazer uma avaliação sobre a igualdade entre homens e mulheres na Administração da nossa Instituição. Há que sublinhar os progressos significativos realizados neste domínio pelo Parlamento Europeu nos últimos anos, e expresso a minha satisfação a esse respeito. No entanto, há ainda um longo caminho a percorrer se quisermos alcançar a plena igualdade no Secretariado-Geral do Parlamento Europeu. Precisamos, pois, de continuar a agir de forma resoluta e decisiva. Para tal, o Secretariado-Geral dispõe das ferramentas e das pessoas de que necessita para atingir uma verdadeira igualdade entre homens e mulheres em todos os aspetos da vida profissional.

A Mesa apoiou inequivocamente o processo em curso, aprovando uma

Declaração de princípios sobre a promoção da igualdade e da diversidade no âmbito do Secretariado-Geral (2006) e

um Plano de ação para a promoção da igualdade e da diversidade (2009). Todos os que no Secretariado-Geral estão envolvidos nesta política — a Unidade da Igualdade e da Diversidade da Direção-Geral do Pessoal, o Comité para a Igualdade das Oportunidades e a Diversidade, o Grupo de Coordenadores em matéria de igualdade e diversidade e o Comité do Pessoal — seguem o Grupo de Alto Nível sobre a Igualdade de Género, presidido por Roberta Angelilli, no seu trabalho de promoção da igualdade e da diversidade.

A política de igualdade de género aplica-se de forma horizontal, diz respeito a todos os projetos e políticas do Parlamento e está diretamente ligada aos demais aspetos da política de igualdade e diversidade. Deu origem a medidas positivas, como o programa de formação especial para mulheres com potencial para ocupar lugares de chefia. Concluíram já este programa cerca de oitenta e três funcionárias, vinte e quatro das quais foram nomeadas chefes de unidade. Atualmente, está em curso um novo ciclo deste programa no qual participam mais de duas dezenas de funcionárias. Dado o êxito desta iniciativa, estabeleceram-se contactos interinstitucionais com o intuito de alargar esta experiência às mulheres com potencial para ocupar cargos de chefia.

O objetivo deve ser, sempre, o de quebrar "telhados de vidro", onde quer que existam, e assegurar que as mulheres estejam equitativamente representadas em todos os cargos de chefia. Os objetivos da Mesa em matéria de representação das mulheres em lugares de chefia já foram ultrapassados no que diz respeito aos lugares de diretor-geral, dado que ocupam 33,37% dos lugares (o objetivo era de 20%) e estão prestes a ser alcançados no caso dos lugares de diretor, 31,8% dos quais são mulheres (o objetivo foi fixado em 35%). Em contrapartida, só 23,6% dos chefes de unidade são mulheres, face a um objetivo de 40%. É necessário prosseguir e intensificar os esforços em prol de uma repartição equilibrada de homens e mulheres nos lugares de chefia de nível intermédio. Acresce que a Administração está a refletir sobre os meios mais adequados para encorajar mais mulheres com potencial para ocupar lugares de chefia de unidade a que apresentem a sua candidatura. A chegada de novos funcionários maioritariamente do sexo feminino após os últimos alargamentos da UE representa uma oportunidade para o futuro.

A igualdade de género aplicada a todo o pessoal, independentemente do nível e do lugar, continuará a ser nos próximos anos uma prioridade para o Secretariado-Geral e um desafio para todos.

Legenda Mulheres Homens Em 31/1/2012

*

* Gabinete de Washington: um diretor ** em exercício Chefe do Gabinete do Secretário-Geral DG PRES Presidência Secretário-Geral Adjunto DG INLO Infraestruturas e Logística DG IPOL Políticas Internas DG TRAD Tradução DG EXPO Políticas Externas DG INTE Interpretação e Conferências DG COMM Comunicação DG FINS Finanças DG PERS Pessoal DG ITEC Inovação e Apoio Tecnológico

SECRETÁRIO-GERAL

As Mulheres

no

Parlamento Europeu

Secretariado-Geral do PE – Organigrama

Mulheres

no

plano administrativo

Intervenção de Francesca R. Ratti,

Secretária-Geral Adjunta

O facto de o Parlamento Europeu celebrar, todos os anos no mês de março, o Dia Internacional da Mulher é uma tradição na qual tenho orgulho de participar. Há mais de cem anos que este dia foi celebrado pela primeira vez no continente europeu e sinto-me honrada por me terem pedido novamente para preparar um curto prefácio para a brochura do Parlamento.

A publicação desta brochura por ocasião das celebrações anuais do Dia Internacional da Mulher no Parlamento permite analisar de perto os progressos realizados em matéria de igualdade no seio da Instituição. As estatísticas do ano

em curso mostram que continuamos a realizar progressos regulares, mas é necessário melhorar ainda mais, e mais rapidamente, numa série de domínios.

Em alguns segmentos do pessoal, atingimos os objetivos de igualdade dos géneros fixados pela Mesa em 2006: assim, um terço dos diretores-gerais e perto de um terço dos diretores do Parlamento são mulheres. No entanto, ainda não assistimos ao mesmo avanço nos lugares de chefia de nível intermédio: elemento crucial, só menos de um quarto dos chefes de unidade são mulheres.

Observando os últimos dados disponíveis para os processos de seleção «Chefes de Unidade», verifica-se que o número de homens candidatos aumentou numa percentagem muito mais elevada do que as mulheres candidatas. Quais os fatores que motivam certos colegas a pretender assumir mais responsabilidades, e quais os fatores que, pelo contrário, dissuadem os outros de entrar em competição para lugares de chefia?

Por que razão as mulheres hesitam em assumir mais responsabilidades, apesar de o seu desempenho ser bastante melhor do que o dos seus homólogos masculinos no processo de seleção a que se candidataram? Em 2010, por exemplo, 35% das mulheres que apresentaram a sua candidatura a lugares desse tipo foram selecionadas, contra apenas 10% dos homens. É evidente que um grande número de mulheres tem as qualificações, as competências e o perfil para ocupar lugares de chefia de nível intermédio. Assim sendo, são necessários esforços acrescidos para encorajar as mulheres a desafiar tais reptos e a abordar todas as questões estruturais que possam levar as mulheres a permanecer em segundo plano.

Seria, sem dúvida, útil observar de mais perto toda a problemática «equilíbrio entre vida profissional e vida privada». Atualmente, o ambiente de trabalho proporciona várias possibilidades para preservar a qualidade da vida privada e o desenvolvimento harmonioso da vida profissional.

Foram já realizados muitos progressos nos últimos anos, e deveríamos com eles congratular-nos com orgulho. Ao mesmo tempo, deveríamos redobrar os esforços para assegurar que o local de trabalho no Parlamento Europeu seja exemplar em termos de garantia da igualdade de oportunidades entre as mulheres e os homens em todas as fases da carreira.

Francesca R. RATTI Secretária-Geral Adjunta DG Presidência (DG PRES) Juana LAHOUSSE-JUÁREZ DG Comunicação (DG COMM) Janet PITT DG Tradução (DG TRAD) Olga COSMIDOU DG Interpretação e Conferências (DG INTE) 33,3% 31,8% 23,6% 20,0% 35,0% 40,0%

As Mulheres

no

Parlamento Europeu

Mulheres em 31/1/2012 Diretores- Gerais Diretores Chefes de Unidade Objetivos para 2009 - definidos pela Mesa em 2006 (relatório Kaufmann)

8

66,7%

162

76,4%

30

68,2%

4

33,3%

50

23,6%

14

31,8%

*

4 Diretores-Gerais

Diretores

Chefes de Unidade

Secretariado-Geral do PE — Administração

*

60%

55%

50%

45%

40%

35%

Mulheres

no

plano administrativo

435 58,6% 42,4%307 179 58,9% 125 41,1% 128 29,2% 310 70,8% Total 2079 41,4% 1080 48,7% 999 35,6% 2943 58,6% 1139 51,3% 1804 64,4% Total

4

57%

713

43,5%

3

43%

926

56,5%

Secretariado-Geral do PE e Secretariados-Gerais dos

grupos políticos

Pessoal do Secretariado-Geral do PE

Pessoal do Secretariado-Geral do PE entre 1957 e 2012

Secretariados-gerais dos grupos políticos

Pessoal dos grupos políticos

AD AST 4,7% 9,7% 2,4% 6,9% 26 71 19 84 71 84 19 26 26,8% 73,2% 81,6% 18,4% AD AST 5 38,5% 3 18,8% 8 61,5% 13 81,3% AD AST 3 25% 75%9 11 100% AD 111 124 24 51 68,5% 83,8% 16,2% 31,5% AD AST 115 7 58 44 195 17 156 22 146 54,5% 3,3% 6,3% 20,9% 21,3% 8,1% 17,1% 13,3% 16% 359 50% 60% 75% 80% 90% 13,2% AD AST 24 111 390 51 120 2,4% 4,7% 9,7% 5,8% 6,9% 124 AD AST AD AST

As Mulheres

no

Parlamento Europeu

Pessoal a trabalhar a tempo parcial

(da totalidade do pessoal e repartido por grupo de funções)

Pessoal a trabalhar a tempo parcial

Pessoal em licença parental a tempo inteiro

(repartido por grupo de funções)

Pessoal em licença parental

(da totalidade dos efetivos)

Pessoal em licença parental a tempo parcial

(da totalidade dos efetivos e repartido por grupo de funções)

Pessoal em licença parental a tempo inteiro

(da totalidade dos efetivos e repartido por grupo de funções)

Pessoal em licença parental a tempo parcial

(repartido por grupo de funções)

Pessoal em licença para assistência à família a tempo inteiro

(repartido por grupo de funções)

Pessoal em licença para assistência à família a tempo parcial

Pessoal em licença sem vencimento

No total, 22,4% dos efetivos trabalharam a tempo parcial em 2011 (incluindo os funcionários em licença parental a tempo parcial), 10,2% tiraram licença parental, 1% tiraram licença para assistência à família e 2,3% tiraram licença sem vencimento

39,3% 22 33,3% 7 14,9% 44 66,7% 40 85,1% TOTAL

Por exemplo, 54,5% dos funcionários do sexo masculino (em relação a 39,3% de mulheres) em regime de tempo parcial optaram por trabalhar a meio tempo. Se uma pessoa a trabalhar a tempo parcial alterou o seu regime em 2011, foi contabilizada em todas as modalidades escolhidas.

AST 138 12,8% 35,6% 7,3% 10,1% 28,2% 31,1% 405 73 509 211 914

Medidas de conciliação da vida pessoal e profissional no PE

Mulheres

no

plano administrativo

Políticas de igualdade dos géneros

no Secretariado-Geral do PE

As políticas em matéria de igualdade estão agora firmemente integradas nos objetivos do Secretariado-Geral do PE: os relatórios da Mesa neste domínio e a Declaração de princípios sobre a promoção da igualdade e da diversidade, adotada pela Mesa em 13 de novembro 2006, constituem o quadro político de referência, num contexto jurídico reforçado pela entrada em vigor do Tratado de Lisboa, que consagrou a Carta dos Direitos Fundamentais.

O Secretariado-Geral do PE visa alcançar o equilíbrio entre homens e mulheres em todos os níveis do seu organigrama. Desde 2007, os esforços têm privilegiado particularmente os lugares de chefia de nível intermédio, em que a sub representação das mulheres é mais acentuada. Em 2007, a Administração lançou, como medida de ação positiva, um programa-piloto de formação e motivação para potenciais chefes de unidade do sexo feminino. Desde então, foram realizados três programas de formação e um quarto programa encontra-se atualmente em curso. Foram aprovadas orientações para a utilização de linguagem neutra do ponto de vista do género na comunicação interna e externa. A formação em matéria de igualdade e diversidade está prevista para todo o pessoal. Entre 2009 e 2011, foram organizadas ações de sensibilização e de informação, como os Prémios Anuais de Igualdade e Diversidade, seminários e mesas redondas ou uma série de projeções de filmes, sobre questões relativas à igualdade entre homens e mulheres.

O Plano de Ação 2009/2013 para a promoção da igualdade e da diversidade, adotado pela Mesa em 9 de março de 2009, é um dos instrumentos fundamentais para que os princípios de igualdade, diversidade e não discriminação se concretizem no trabalho do Secretariado-Geral durante a 7.ª legislatura.

O Plano de Ação articula-se em três linhas de ação definidas na declaração de princípios, nomeadamente: • assegurar a plena igualdade entre homens e mulheres em todos os aspetos da vida profissional;

• garantir a total igualdade de oportunidades para as pessoas com deficiência e favorecer a sua plena participação e inclusão;

• eliminar quaisquer obstáculos ao recrutamento e qualquer potencial discriminação em razão da raça, cor ou origem étnica.

e dois objetivos horizontais:

• reforçar a liderança e a responsabilidade no que respeita à igualdade e à diversidade; • promover um ambiente de trabalho aberto e inclusivo.

A aplicação do Plano de Ação envolverá, devido à sua natureza transversal, todas as partes interessadas do Secretariado-Geral. As ações em curso e as que serão iniciadas em 2012 abrangem diferentes domínios da igualdade e diversidade: será dedicada uma particular atenção, por exemplo, ao equilíbrio de género e à integração da perspetiva do género em todas as políticas e procedimentos internos. Entre as ações prioritárias figuram a conciliação da vida pessoal e profissional, bem como a dignidade no trabalho e o respeito do indivíduo, incluindo políticas destinadas a prevenir e combater o assédio (art. 12.º-A do Estatuto).

As Mulheres

no

Parlamento Europeu

Plano de Ação para a Promoção da Igualdade dos Géneros

e da Diversidade no Secretariado-Geral do PE (2009/2013)

LINHA DE AÇÃO I

Assegurar plena igualdade entre homens e mulheres em todos os aspetos da vida profissional

OBJETIVOS ESPECÍFICOS MEDIDAS

I.1. Incentivar uma representação equilibrada de mulheres e homens em todos os tipos e categorias de emprego (visando particularmente domínios em que se constate um desequilíbrio) e, desse modo, proporcionar possibilidades de progressão na carreira

a. facilitar o acesso à informação e sensibilizar todo o pessoal para as suas possibilidades no âmbito da progressão na carreira e mobilidade (horizontal e vertical), bem como do processo de seleção, nomeadamente dos elementos do pessoal que trabalhem a tempo parcial ou que estejam de licença estatutária (parental ou familiar)

b. publicar anúncios de vagas que sejam neutros do ponto de vista da igualdade dos géneros c. melhorar, analisar e publicar estatísticas repartidas por género

I.2. Incentivar uma distribuição equilibrada de responsabilidades entre homens e mulheres a todos os níveis

a. sensibilizar todos os níveis hierárquicos para as suas responsabilidades na distribuição de tarefas de forma mais equilibrada em termos de género

b. incentivar a nomeação de mulheres para cargos de chefia de nível intermédio e facilitar a sua formação nesse sentido

c. assegurar a existência de uma representação equilibrada entre homens e mulheres nos comités consultivos e organismos estatutários, comités de seleção, etc.

I.3. Assegurar uma participação equilibrada de mulheres e homens nos lugares de chefia do Secretariado-Geral

a. alcançar os objetivos numéricos estipulados pela Mesa para a repartição entre mulheres e homens em cargos de chefia

b. incentivar a partilha de conhecimento e de competências e o intercâmbio de melhores práticas

I.4. Integração da perspetiva de género no

orçamento a. integrar a criação e o acompanhamento de medidas de integração da perspetiva de género no orçamento

LINHA DE AÇÃO II

Garantir total igualdade de oportunidades para pessoas com deficiência e favorecer a sua plena participação e inclusão

OBJETIVOS ESPECÍFICOS MEDIDAS

II.1. Incentivar o desenvolvimento da cultura da

instituição relativamente à deficiência a. alertar todo o pessoal para o tema da deficiência e integrar a sensibilização para este tema no programa de formação para os titulares de lugares de chefia b. incluir a dimensão da deficiência em programas de formação existentes (por exemplo, aplicação do Estatuto, organização de reuniões, gestão de recursos humanos, gestão de projetos)

c. organizar eventos isolados específicos dedicados ao tema da deficiência e, sempre que possível, incorporar este tema nas atividades de comunicação

d. incorporar a dimensão da deficiência em todos os processos em que participem recursos humanos

II.2. Reforçar a colaboração interinstitucional a fim de alcançar uma atitude pró ativa e coordenada face à deficiência

a. ativar redes interinstitucionais para um intercâmbio regular de pontos de vista, informações e melhores práticas

b. em colaboração com o Serviço Europeu de Seleção do Pessoal, refletir sobre as melhores formas de promover a seleção de pessoas com deficiência

II.3. Iniciar/prosseguir medidas de ação positiva para aumentar o emprego de pessoas com deficiência

a. continuar a adaptar o programa de estágios para pessoas com deficiência

b. pôr em prática medidas de ação positiva para o recrutamento de pessoas com deficiência para lugares abrangidos pelo Regime Aplicável aos Outros Agentes das Comunidades Europeias c. estudar a pertinência da introdução de quotas ou objetivos para o recrutamento de pessoas com deficiência

II.4. Facilitar a entrada no mercado de trabalho e a progressão na carreira de pessoas com deficiência

a. adotar e pôr em prática regras internas no âmbito do conceito de adaptações razoáveis

b. estudar todas as medidas que permitam aos elementos do pessoal que se tenham tornado pessoas com deficiência permanecer nos seus cargos (aconselhamento na carreira, análise de funções, ajustamento das condições de trabalho, etc.)

II.5. Garantir a acessibilidade dos edifícios, locais

de trabalho e informações a. assegurar que todos os edifícios sejam acessíveis e que os princípios da “conceção universal” sejam automaticamente aplicados quando um edifício é construído ou convertido b. garantir que o desenvolvimento e o conteúdo dos sítios da Internet (Europarl) e da Intranet (Inside) cumprem as orientações da Iniciativa para a Acessibilidade da Rede

Mulheres

no

plano administrativo

LINHA DE AÇÃO III

Eliminar quaisquer obstáculos ao recrutamento e qualquer potencial discriminação em razão da raça, cor ou origem étnica

OBJETIVOS ESPECÍFICOS MEDIDAS

III.1. Incentivar o desenvolvimento da cultura da instituição no que se refere à diversidade etnocultural

a. desenvolver iniciativas de sensibilização para a diversidade etnocultural, incluindo programas de intercâmbio entre instituições e organizações internacionais

III.2. Reforçar a colaboração interinstitucional a fim de alcançar uma atitude pró ativa e coordenada face à diversidade etnocultural

a. ativar redes interinstitucionais para um intercâmbio regular de pontos de vista, informações e melhores práticas

OBJETIVO TRANSVERSAL 1

Reforçar a liderança e a responsabilidade no que respeita à igualdade e à diversidade

OBJETIVOS ESPECÍFICOS MEDIDAS

1.1. Promover a sensibilização para as questões relacionadas com a igualdade e a diversidade a todos os níveis,

particularmente a nível de lugares de chefia

a. desenvolver módulos de formação para os titulares de lugares de chefia no domínio da igualdade e da diversidade

b. recordar regularmente as principais questões associadas à igualdade e à diversidade a nível das DG c. em cada direção-geral, adicionar o dossiê da diversidade ao mandato dos funcionários responsáveis em matéria de igualdade de oportunidades

1.2. Transformar a igualdade e a diversidade em valores centrais do Secretariado-Geral do PE

a. promover as questões relativas à igualdade e à diversidade nos objetivos anuais do Secretariado-Geral, que serão depois integradas nos objetivos específicos de cada DG

b. medir os progressos realizados e garantir a divulgação e distribuição dos resultados obtidos

1.3. Salientar a responsabilidade dos titulares de lugares de chefia no que toca à igualdade e à diversidade

a. incluir a gestão da igualdade e da diversidade no conjunto de competências dos titulares de lugares de chefia e reconhecer os resultados positivos por eles alcançados

OBJETIVO TRANSVERSAL 2

Promover um ambiente de trabalho aberto e inclusivo

OBJETIVOS ESPECÍFICOS MEDIDAS

2.1. Evitar qualquer forma de discriminação como previsto no artigo 1.º-D do Estatuto dos Funcionários das Comunidades Europeias

a. criar uma cultura de tolerância zero relativamente a todas as formas de discriminação e de assédio

b. desenvolver uma política destinada a prevenir e combater o assédio (artigo 12.º-A) do Estatuto) e sensibilizar os funcionários para as competências e o trabalho do Comité Consultivo para o Assédio c. introduzir e desenvolver a utilização de linguagem neutra do ponto de vista do género e não discriminatória

2.2. Adotar medidas adicionais para melhorar a conciliação da vida pessoal e profissional

a. sensibilizar os titulares de lugares de chefia a todos os níveis para as medidas de conciliação entre vida pessoal e profissional

b. promover a utilização equitativa de medidas de conciliação entre vida pessoal e profissional por homens e mulheres

c. criar um ambiente de trabalho aberto aos membros do pessoal que beneficiem de medidas de conciliação entre vida pessoal e profissional

2.3. Promover procedimentos de recrutamento que correspondam às três linhas de ação que reforçam a imagem do PE como um empregador inclusivo

a. promover o conhecimento e a competência dos membros dos jurados e dos comités de seleção no que respeita à igualdade e à diversidade (nomeadamente igualdade entre os géneros, deficiência e diversidade etnocultural)

b. promover o equilíbrio entre homens e mulheres e a diversidade na composição dos jurados e dos comités de seleção

c. incorporar todos os aspetos da política em matéria de igualdade e diversidade nos procedimentos de recrutamento e de seleção

Alberto ROSSETTI Chefe de Unidade

As Mulheres

no

Parlamento Europeu

Órgãos de promoção da igualdade dos géneros

Na Administração do PE, há um conjunto de órgãos e estruturas que se ocupam da questão da igualdade dos géneros. Ao longo dos últimos anos, diversas estruturas foram reformuladas e reforçadas. Apesar de terem papéis e tarefas diferentes, a sua estreita cooperação é um fator decisivo para a evolução da agenda relativa à igualdade de oportunidades e para a obtenção de resultados concretos.

A Unidade da Igualdade e da Diversidade

A Unidade da Igualdade e da Diversidade responde perante o Diretor-Geral do Pessoal. O seu mandato inclui o planeamento, a execução e o acompanhamento das políticas de igualdade e diversidade no Secretariado-Geral do Parlamento Europeu. Em particular, a unidade é responsável pelas seguintes tarefas:

• Acompanhar e aplicar as políticas de igualdade e diversidade definidas pela Mesa do Parlamento, nomeadamente o cumprimento do Plano de Ação para a promoção da igualdade dos géneros e da diversidade no Secretariado-Geral do Parlamento Europeu (2009/2013).

• Assegurar que as políticas de recursos humanos do Parlamento Europeu reflitam os princípios de igualdade de oportunidades e respeito pela diversidade; fomentar

a integração da perspetiva do género em todos os aspetos da política de recursos humanos.

• Promover, coordenar a avaliar o Código de Conduta relativo ao emprego das pessoas com deficiência; conceber e coordenar projetos que promovam a plena participação e inclusão das pessoas com deficiência. • Elaborar estudos e relatórios; recolher e analisar estatísticas na perspetiva do género; atuar a fim de prevenir

e eliminar qualquer forma de discriminação, em conformidade com o artigo 1.º-D do Estatuto.

• Fomentar a criação de um ambiente de trabalho aberto e inclusivo; preparar e coordenar projetos que facilitem a conciliação entre vida pessoal e vida profissional; participar no desenvolvimento e na aplicação de uma política de dignidade no trabalho com vista a prevenir e eliminar todas as formas de assédio no local de trabalho.

• Organizar eventos de sensibilização e atividades de formação; prestar assistência aos membros do pessoal do PE em questões relacionadas com a igualdade e a diversidade.

A Unidade da Igualdade e da Diversidade presta apoio e assistência à Vice-Presidente responsável pela igualdade dos géneros e da diversidade que preside ao Grupo de Alto Nível. Presta também aconselhamento e assistência à entidade competente para proceder a nomeações (AIPN), ao COPEC e a outros órgãos internos sobre questões relativas ao progresso da igualdade e da diversidade no Secretariado-Geral do PE.

A unidade coordena igualmente o Grupo de Coordenadores em matéria de Igualdade e Diversidade no âmbito das direções-gerais e incentiva o intercâmbio de informações e boas práticas com os seus parceiros interinstitucionais.

Mulheres

no

plano administrativo

16

55,2%

44,8%

13

Coordenadores em matéria de Igualdade e Diversidade

Em cada direção-geral, dois coordenadores em matéria de igualdade e diversidade são nomeados pelo diretor-geral. A sua missão consiste na aplicação da política de igualdade e diversidade do Secretariado-Geral do PE a nível das direções-gerais. Os coordenadores aconselham os titulares de cargos de chefia e restantes membros do pessoal e partilham com eles os seus conhecimentos sobre questões relacionadas com igualdade e diversidade. Estão empenhados em contrariar qualquer discriminação melhorando o diálogo e reforçando a consciencialização a fim de promover um ambiente de trabalho aberto e inclusivo.

Os coordenadores trabalham em cooperação estreita com a Unidade da Igualdade e da Diversidade. O Grupo de Coordenadores em matéria de Igualdade e Diversidade (composto pelos coordenadores e pela Unidade da Igualdade de Oportunidades) reúne-se regularmente e pode elaborar documentos, notas e propostas à atenção do Secretário-Geral e dos diretores-gerais sobre assuntos importantes e de interesse geral no âmbito das suas competências. A Unidade da Igualdade e da Diversidade assegura a coordenação e o secretariado do Grupo.

Comité para a Igualdade das Oportunidades e a Diversidade (COPEC)

O COPEC foi instituído em 1987 pelo Secretário-Geral do Parlamento Europeu. Este órgão conjunto é composto por um presidente, quatro membros nomeados pela AIPN e quatro membros indicados pelo Comité do Pessoal. As tarefas gerais do COPEC consistem em propor e controlar medidas sobre igualdade de género no Secretariado-Geral do PE. O COPEC tem observadores em vários comités que abordam questões relativas aos recursos humanos e é regularmente consultado pela Administração a propósito das regras e da aplicação de medidas previstas no Estatuto sobre política de recursos humanos e emite pareceres sobre estas questões.

Comité do Pessoal

O Comité do Pessoal representa os interesses dos membros do pessoal junto da administração do Parlamento. Mantém contacto permanente entre o Parlamento e o seu pessoal e contribui para o bom funcionamento dos serviços. A representação das mulheres no Comité do Pessoal aumentou consideravelmente (de 27,6% para 44,8%) nas eleições de 2010. O Comité do Pessoal é atualmente presidido por uma mulher.

Unidade da Igualdade e da Diversidade

Direção-Geral do Pessoal

Parlamento Europeu, Edifício Presidente,

37B avenue J. F. Kennedy, L-1855 Luxemburgo

Tel.: + 352 4300 24397

Correio eletrónico: egalitedeschances@europarl.europa.eu Intranet: http://www.epintranet.ep.parl.union.eu/intranet/ ep/lang/pt/content/administrative_life/personnel