Rômulo Assmann
APRENDENDO A SEGURANÇA DO TRABALHO
APRENDENDO A SEGURANÇA DO TRABALHO
RESUMO
As organizações se configuram características dinâmicas que determinam a sua gestão, a sua inserção no contexto social e a percepção que seus agentes têm de suas estruturas operacionais e relacionais. Entretanto, estas características muitas vezes não atendem às constantes mudanças do ambiente organizacional, necessitando de uma nova forma de pensar as organizações e seus processos. Dentre estes processos presentes na organização está a segurança do trabalho, que trata do estudo das condições de trabalho visando a redução dos riscos e a preservação da vida humana. O objetivo deste artigo é apresentar a possibilidade de um novo pensamento no processo de conscientização dos trabalhadores em relação às suas atitudes prevencionistas, baseado não somente no treinamento tradicional.
INTRODUÇÃO
O Brasil detém o título de país campeão em acidentes de trabalho. Todos os anos, milhares de empregados perdem suas vidas ou ficam incapacitados, em decorrência de ocorrências indesejadas em suas atividades, que acabam trazendo sofrimentos para o indivíduo e sua família. Ao mesmo tempo, esforços são despendidos pelas empresas e governo visando a redução desta estatística alarmante, através de metodologias como treinamentos, campanhas de conscientização, utilização de equipamentos de proteção e outros. Entretanto, estas ações estão vinculadas à formação profissional dos trabalhadores, chegando ao seu conhecimento somente quando adquirem o conhecimento necessário à execução de suas atividades, nos cursos de formação, ou então quando já estão inseridos no contexto das organizações, ou seja, quando o indivíduo já está praticamente formado em termos psicológicos, sociais morais, fatores que influenciam na sua capacidade de julgamento.
Logo, este primeiro contato com os aspectos ligados à segurança ocorre de forma muito tardia. Educadores relatam que verificamos o mundo conforme nossos valores, crenças e atitudes que recebemos durante a nossa formação, desde crianças. Desta forma, como um trabalhador, seja da mais alta ou baixa graduação, pode responder à necessidade de trabalhar com segurança, se este fator nunca foi passado para ele durante o seu desenvolvimento como pessoa? Sabemos que não podemos roubar, andar sem roupa na rua, que o fogo queima, mas isto porque são valores e idéias que nos foram passados durante toda nossa vida e que podemos ter tido experiências reais. Desta forma, para que o indivíduo possa assimilar de forma clara e efetiva os preceitos de segurança do trabalho que lhe são passados quando da execução de suas atividades laborais, o direcionamento para este tema deve fazer parte do seu desenvolvimento educacional como ser humano, e que vai culminar no seu desempenho como profissional.
Antigamente, se acreditava que bastavam somente as informações repassadas pelo professor deveriam fazer parte do aprendizado das crianças. O professor apresentava, ditava as lições e a criança ouvia, copiava, decorava e supostamente iria aprender. Atualmente, este pensamento mudou. Simplesmente receber informações de um professor não é suficiente para que o aluno aprenda com compreensão, porque, nesse caso, a criança fica passiva, não pensa com por si próprio. O processo de desenvolvimento e aprendizagem da criança apresenta grande diversidade em função das diferentes vivências socioculturais, através da observação e investigação do mundo. Quanto mais a criança explora suas possibilidades e o ambiente que a
cerca, mais ela é capaz de relacionar fatos e idéias, tirar conclusões; ou seja, ela possui condições propícias de pensar e compreender. Vygotsky (1998) considera que o desenvolvimento ocorre ao longo da vida e que as funções psicológicas superiores são construídas ao longo dela. Não existem fases para explicar o desenvolvimento da criança e para ele o sujeito não é ativo nem passivo: é interativo. A criança usa as interações sociais como formas privilegiadas de acesso a informações: aprendem a regra do jogo, por exemplo, através dos outros e não como o resultado de um engajamento individual na solução de problemas.
Desta forma, verifica-se que o desenvolvimento do aprendizado deve estar ligado também às situações presentes no cotidiano do indivíduo. Morin (2000) descreve que existem duas linhas de educação: de um lado a escola, que divide o conhecimento em partes, e do outro lado a vida, onde os problemas se apresentam cada vez mais multidisciplinares. O autor imagina que a educação corresponde a todas as influências e inter-relações que convergem para a formação de traços de personalidade social e do caráter, implicando uma concepção do mundo, ideais, valores, modos de agir, que se traduzem em convicções ideológicas, morais, políticas, e princípios de ação frente a situações e desafios da vida prática. No contexto deste artigo, estes desafios estes que podem estar ligados, no futuro, às situações de risco que o indivíduo vai encontrar e à sua reação aos processos de treinamento e conscientização relativos à segurança do trabalho.
Neste pensamento, fica a pergunta:
Como podemos então querer que um indivíduo tenha uma reação favorável à segurança no trabalho, se este fator nunca se fez presente no seu processo de aprendizado?
A resposta a esta indagação deve ser trabalhada dentro das organizações. Desde a sua admissão, a empresa deve preparar o empregado para atuar de forma ativa no contexto da sua segurança e de seus companheiros de trabalho, através principalmente do treinamento sobre as atividades executadas, reconhecimento do ambiente que o cerca e as possibilidades de sua atuação de forma segura. Já que a vida muitas vezes não o preparou para a prevenção, a empresa pode assumir este papel.
Um novo contexto organizacional.
As empresas têm buscado diversas formas de planejar e criar modelos para melhorar o desempenho organizacional, utilizando com freqüência as técnicas baseadas no modelo newtoniano-cartesiano, que privilegia o planejamento, estabelecimento de metas e execução, adotando a premissa de que é possível antecipar o futuro estabelecendo objetivos e tomando decisões que irão garantir o melhor desempenho. Neste contexto pode-se citar metodologias como o Planejamento Estratégico e o Balanced Scorecard. Em campos específicos da organização, tem-se como exemplo os Sistemas de Gestão da Qualidade (ISO 9000), e Sistemas de Gestão Ambiental (ISO 14000), que visam respectivamente a melhoria dos processos e produtos e a busca por um modelo de produção que não agrida o meio-ambiente, fatores estes considerados relevantes e cobrados pela sociedade como um todo.
Seguindo esta tendência, o aumento do interesse das organizações dos mais variados segmentos em obter uma ferramenta capaz de gerenciar a segurança do trabalho estimulou a criação de diferentes modelos e normas, criadas por organismos certificadores, como por exemplo, a OHSAS 18001 (Occupational Health and Safety Assessment Series). Criada em 1999, consiste em um sistema de gestão com o foco voltado para a saúde e segurança ocupacional. Permite às empresas controlarem sistematicamente o nível de desempenho de suas ações prevencionistas, visando a melhoria no gerenciamento da segurança e saúde no trabalho Estabelece diretrizes para a implantação de um sistema de gestão em segurança e saúde do trabalho nas organizações descrevendo requisitos que devem ser cumpridos, tendo-se como exemplo a criação de uma política de SST, planejamento das atividades, atendimento aos requisitos legais e atividades de treinamento e conscientização, além do controle da documentação relativa à segurança do trabalho. Prevê ainda a realização de auditorias, visando verificar o cumprimento destes requisitos.
Entretanto, mesmo com a aplicação destas ferramentas, as organizações ainda enfrentam dificuldades para se adaptar às exigências do ambiente competitivo em que estão inseridas, sendo expostas às mais diversas influências tanto internas como externas. Não são raros os casos de empresas que aplicam as metodologias mais modernas de gestão de negócios, e mesmo assim não conseguem atingir os resultados desejados. Este fator pode estar ligado ao fato da administração das organizações ainda estar atrelado aos conceitos mecanicistas, isto é, o pensamento que liga o sucesso nos negócios com a estabilidade e controle sobre os meios e fins. Frequentemente as organizações são tratadas como se fossem
máquinas desenhadas para atingir fins e objetivos predeterminados que devessem funcionar tranquilamente e eficientemente.
Neste pensamento, o comportamento humano não pode mais ser considerado pelos administradores com a simplicidade mecanicista dominante, definindo procedimentos e regras rígidas para a obtenção dos resultados, sempre na busca por respostas práticas e rápidas.
A idéias de Morgan (1996), onde as organizações são interpretadas a partir de metáforas, visa explicar de forma diferente os fenômenos organizacionais através de um pensamento baseado nas “imagens organizacionais”. Duas abordagens propostas por este autor podem exemplificar a mudança de pensamento em relação ao gerenciamento das organizações: organização vista como máquina e como cérebro.
Ao tratar as organizações como máquinas, o autor retrata a forma mecânica de pensar a qual estamos acostumados, que acabam criando dificuldades para novas percepções organizacionais. Mostra como os como os gerentes que percebem a organização desta forma tendem a gerenciá-la pensando que é uma máquina feita de diversos componentes interligados, onde cada um desempenha um papel totalmente definido no funcionamento do todo. Segundo o autor, estas organizações somente funcionam bem sob quando existem tarefas contínuas, onde o ambiente é estável, quando se produz sempre o mesmo produto e quando as pessoas são submissas e comportam-se com foi planejado que façam. Este tipo de comportamento pode gerar complicações ligadas, por exemplo, ao surgimento de problemas que acabam por ser ignorados porque não existem respostas prontas.
O autor cita as conseqüências humanas, onde o enfoque mecanicista da organização tende a limitar, em lugar de ativar o desenvolvimento das capacidades humanas, modelando os seres humanos para servirem aos requisitos da organização mecanicista em lugar de construir a organização em torno de seus pontos fortes e potenciais.
Por outro lado, ao considerar as organizações vistas como cérebros, Morgan chama a atenção para a importância do processamento de informações, aprendizagem e inteligência, destacando a existência de um conjunto de princípios organizacionais que potencializam esse processamento de informações tal como um computador em permanente operação, funcionando como um sistema de processamento de informações capazes de aprender e aprender.
Cita ainda quatro princípios chaves visando a comunicação e aprendizagem dos sistemas organizacionais onde no primeiro, os sistemas devem ter a capacidade de sentir,
monitorar e explorar os aspectos significantes do seu ambiente; no segundo, eles devem também ser capazes de relacionar essa informação com as normas operacionais que guiam o sistema comportamental; no terceiro, eles devem ser capazes de detectar desvios significativos destas normas; e finalmente devem ser capazes de iniciar ação corretiva quando são detectadas discrepâncias.
Sendo assim, a busca por alternativas para melhorar o desempenho das empresas, passa pelo estudo deste tema, que diverge e questiona as correntes de pensamento que acreditam que o conhecimento ocorre de forma linear e previsível, considerando as influências recebidas do ambiente interno e externo e as utilizando para enfrentar a incertezas e agir de forma a estimular o aprendizado e a inovação.
Estimulando o indivíduo a atuar na segurança do trabalho.
Conforme foi descrito anteriormente, o controle de uma organização através de uma forma linear e rigorosa é um procedimento cercado de incertezas no contexto empresarial, sendo impossível prever todas as ocorrências possíveis. Quando se trata da segurança do trabalho, este contexto se fortalece pois se tem a missão de atuar diretamente com o ser humano, sua imprevisibilidade e dificuldade de controle.
As pessoas que compõem a organização são elementos ativos. Desta forma, possuem autonomia para orientar suas ações conforme sua interação com o ambiente que o rodeia e com os outros agentes, colocando em prática sua capacidade de aprendizado e adaptação. A formação de idéias nas organizações necessita da experiência acumulada pelos agentes, conhecimentos específicos, maturidade e confiança, orientando suas ações com base em sua própria capacidade de julgamento.
Desta forma o indivíduo se torna um tomador de decisão, tendo consciência de que forma suas atitudes podem influenciar o ambiente em que está inserido. Conhecimento, educação e comunicação são fatores essenciais presentes neste conceito. Contato entre si e o ambiente, o tamanho da organização e a comunicação devem ser considerados. Assim, a organização deve criar condições para que os empregados sejam estimulados a reconhecer melhor o seu ambiente e melhorarem a capacidade de julgamento.
Cabe à empresa estabelecer formas de motivar este processo, criando condições para o desenvolvimento da capacidade do indivíduo em participar do processo prevencionista, preparando os empregados para esta tarefa. Dentre as principais ações que podem ser empregadas neste processo, pode-se citar:
Estímulo aos empregados para a participação no contexto.
Geralmente as organizações não estimulam os empregados a sugerir novas práticas e até mesmo melhorias, a não ser por iniciativas isoladas de alguns empregados preocupados com a segurança dos colegas da empresa, que procuram os Supervisores, Cipa ou Sesmt. Ao criar uma forma de participação do empregado nas ações e processos de segurança do trabalho, a organização estará desenvolvendo uma forma de aumentar o envolvimento do empregado como tema, e consequentemente sua capacidade de agir melhor em relação à segurança. Tem-se como exemplo de ações a criação de canais de relacionamento entre a empresa e o empregado, como eventos que facilitem a troca de informações (palestras, caixa de sugestões, workshops de idéias, concursos e grupos de trabalho), e ações ligadas diretamente ao empregado como discussão de responsabilidades.
Regras claras de segurança do trabalho
As regras de segurança do trabalho, sejam elas de ordem interna como externa à organização, costumam ser apresentadas aos empregados somente quando do treinamento realizado em sua admissão na empresa, geralmente ligado ao treinamento para a atividade a ser executada ou em reuniões de integração.Ao mesmo existe o fato de que a empresa possui regras de prevenção, são bem definidas e claras, mas nem todos têm acesso ou interesse em procurar estes documentos. Desta forma, como forma de melhorar este tema, pode ser aplicada a apresentação constante aos empregados das instruções e normativas, e a criação de um manual específico para este fim. Ao mesmo tempo uma cobrança mais rígida dos procedimentos, além da qualificação dos gerentes para apresentar estas regras aos empregados.
Utilização de fatos já ocorridos na empresa:
Utilização de exemplos de ocorrências que já aconteceram na empresa, como acidentes, procedimentos e outros que de alguma possam auxiliar no processo de aprendizagem e adaptação. Ao ser apresentado a fatos que já aconteceram no seu ambiente de trabalho, o empregado se torna mais apto a prevenir e atuar de forma mais eficiente em caso de uma ocorrência.
Reconhecimento dos benefícios da segurança do trabalho
Devemos ter em mente que os indivíduos aceitam fazer parte de uma organização sempre que suas atividades na organização contribuem, direta ou indiretamente, para seus próprios objetivos pessoais. Desta forma, se ficarem claros os benefícios que um bom desempenho em segurança do trabalho pode trazer ao indivíduo, como melhor produtividade, motivação e diminuição de doenças e absenteísmo, além do atendimento dos dispositivos legais. Ao mesmo tempo as implicações para a empresa, como o alto custo dos acidentes de trabalho, paralisação de serviços e prejuízo à imagem da empresa. Como ações a serem implantadas, podem ser citadas a necessidade de se conscientizar os empregados dos benefícios que a segurança para a empresa e para o empregado, além do papel de cada um, conforme sua função, neste processo.
Reconhecimento ao empregado que contribui com a segurança do trabalho
Ao reconhecer o empregado que participa ativamente e contribui com idéias para a melhoria das ações prevencionistas, a empresa poderá ser premiada com maior entusiasmo e comprometimento dos empregados, estimulando-os a participar do processo de melhoria da segurança do trabalho. Este pensamento não precisa estar ligado somente a fatores financeiros, mas também à divulgação das boas idéias apresentadas na empresa, sua implantação quando viável e retorno aos empregados de todas as contribuições dadas, independente se implantadas ou não.
Participação das gerências
As ações de segurança, em todos os níveis e atividades, não alcançarão seus objetivos, sejam quais forem as intenções dos participantes, na ausência de coordenação. Geralmente é diagnosticada nas organizações a percepção de que as gerências não participam de forma consistente dos processos de segurança, fato este ligado principalmente à preocupação com os aspectos relacionados aos negócios da empresa. Surge então a necessidade da total participação da administração da organização. Deve ser papel dos gerentes criarem condições para que os empregados participem e melhorem sua capacidade de julgamento, além de fomentar os indivíduos a desenvolver e exercitar sua capacidade de agir, interagindo entre si e o ambiente que o cerca. Em decorrência disto os indivíduos acabam identificando padrões e criando modelos que irão guiar suas ações através de um processo contínuo de aprendizado e desenvolvimento. Falta de diálogo e conhecimento insuficiente das gerências sobre segurança do trabalho pode estar afetando esta atitude. Uma melhor preparação das gerências, através de cursos como análise de riscos e motivação, além da promoção de reuniões de segurança por parte dos gerentes, assim com presença das gerências em campo e nas atividades de mapeamento de riscos também podem ser citadas como possíveis ações a serem implementadas.
Consciência do empregado de suas atitudes para si e para o grupo
Se o indivíduo possui consciência da forma como suas atitudes contribuem para sua própria segurança e de seus colegas, ele pode vir a valorizar o grupo que o ajuda, desejando da mesma forma contribuir para as tarefas do grupo, até mesmo tomando-as como próprias. Este fator também gera cobrança por parte dos outros membros do grupo, fazendo o empregado refletir sobre suas atitudes. Gera então comprometimento da equipe com a segurança do trabalho, com os empregados se comunicando mais e discutindo problemas. Reuniões periódicas e avaliação de desempenho por grupo em relação à segurança podem meios utilizados para este fim.
Avaliação de desempenho do empregado
Considerando a hipótese de que muitas vezes as ações são governadas a princípio por motivações individuais, seu desempenho só pode ser medido contra esses mesmos objetivos individuais. Desta forma, a avaliação de desempenho do empregado em relação às suas atitudes com relação à segurança do trabalho irá trazer benefícios em duas frentes: tanto para o comprometimento do empregado, onde ele terá condições de avaliar suas atitudes em relação à segurança, e ao mesmo tempo é uma forma da alta administração da empresa obter informações e planejar ações para melhorar a sua atuação. Torna-se um meio de diálogo entre a chefia e o empregado. Cita-se como ação as reuniões das chefias com os empregados sobre o tema, visando esclarecimentos e criação de critérios concretos de avaliação.
Treinamento de segurança do trabalho
O treinamento de segurança do trabalho é um fator que representa muitas vezes os maiores esforços dos setores prevencionistas nas empresas, sendo uma prática presente nas organizações, sendo direcionados em sua maioria para o conhecimento dos riscos ligados às atividades a serem executadas pelo empregado no seu dia a dia, utilização de equipamentos de proteção e práticas seguras. Entretanto, além de contemplar o aspecto técnico, o treinamento deve estar relacionado com as competências necessárias para desempenhar tarefas que possam ter algum impacto sobre a segurança e saúde no trabalho. Isto significa a necessidade de direcionar estes treinamentos também para a conscientização da importância da atuação do empregado na prevenção e o resultado desta atitude para a melhoria da produtividade na empresa. Desta forma, são desenvolvidas as interfaces entre, por um lado, saúde e segurança do trabalho e, pelo outro, treinamento e desenvolvimento de pessoal, que passam a ser importantes ferramentas para motivar os membros da organização na busca da eliminação dos riscos.
Comunicação
A manutenção de um processo constante de comunicação é um aspecto essencial visando sintonizar e sincronizar todas as pessoas que trabalham na empresa na implementação e operacionalização do pensamento prevencionista. Os benefícios advindos estão ligados ao fortalecimento e construção de relacionamentos, compartilhando os objetivos da empresa e fortalecendo estas relações. Dentre os meios utilizados para este fim pode-se citar: cartazes, folders, eventos específicos, sistema de intranet. Pode-se utilizar desta forma meios de comunicação (marketing da segurança), reuniões e eventos ligados à participação dos empregados no processo.
Através destas ações, é desenvolvido um ciclo que permite à organização estabelecer um processo de melhoria da segurança do trabalho, em um pensamento que parte desde a capacitação do empregado até sua avaliação. O simples treinamento do empregado para a atuação frente aos riscos de sua atividade pode ser insuficiente para o seu real desempenho perante a segurança do trabalho.
CONCLUSÃO
O comportamento humano é central num processo de prevenção de acidentes e este está, portanto, relacionado com a promoção de aprendizagens de formas mais seguras de agir por parte das pessoas, das equipes de trabalho e das organizações. A aprendizagem de novos e melhores padrões de segurança do trabalho como complemento do aperfeiçoamento dos meios de produção, do gerenciamento efetivo da segurança, da melhoria das condições de ambientes e equipamentos e à capacitação técnica dos trabalhadores, permite avanços importantes na promoção de condições de trabalho dignas e saudáveis para os profissionais que atuam em situações de risco.
Ao se tratar da prevenção de acidentes, o comportamento humano é um fator considerado central neste processo. Desta forma, está relacionado com a proposta de fazer com que as pessoas atuem de forma mais segura no seu ambiente de trabalho, e que sejam capazes de identificar as variáveis de segurança que de alguma forma irão influenciar no seu dia a dia no trabalho.
Entretanto, para que se obtenha o sucesso esperado nesta missão, outros fatores devem ser considerados além do simples treinamento comumente destinado aos trabalhadores. Por exemplo: quando um trabalhador se acidenta, e na maioria das vezes é considerada como causa o ato inseguro, parte-se ao encaminhamento do profissional para novo treinamento e reciclagem, onde através de um instrumento de correção se procura capacitar os empregados para executar melhor suas atividades. Mas as horas gastas em treinamentos muitas vezes não possuem correlação direta com as ocorrências de acidentes verificadas. A capacitação para a melhora atuação em segurança deve levar em conta outros fatores que somente a preparação para os riscos da tarefa.
Neste pensamento, verifica-se que os processos de treinamento direcionados à segurança do trabalho devem sofrer uma mudança em seu planejamento, com revisão de seu conteúdo baseado muitas vezes somente na aplicação de normas e procedimentos que o trabalhador deve executar, em um atendimento formal, devendo considerar também os aspectos relativos às mais diversas situações que possam estar expostos os trabalhadores no seu cotidiano, criando condições para que eles trabalhem com consciência, capacitando-os para analisar a realidade e tomar decisões, antecipando-se aos possíveis riscos e adversidades advindas do seu trabalho.
Desta forma, cabe também uma reformulação nos treinamentos visando a capacitação dos profissionais que ministram os treinamentos de segurança do trabalho, seja nos cursos do sistema de ensino oficial (técnico, tecnólogo e superior), ou nos treinamentos ministrados internamente nas organizações.
Desenvolve-se assim um processo direcionado a efetividade da segurança do trabalho, com a construção de regras de conduta confiáveis e dotadas de credibilidade para quem integra a organização. Por meio de sua imagem corporativa, a empresa mostra a importância de sua existência e seu propósito, criando um pensamento global que passa a ser seguido pelos empregados.
Referências Bibliográficas.
MORIN, EDGAR. Os sete saberes necessários à educação do futuro. 2ª ed. São Paulo: Editora Cortez, 2000.
VYGOTSKY, L. 1989. A formação social da mente. São Paulo: Martins Fontes.
