Gestão de recursos humanos: visão geral

Gestão de recursos humanos:

visão geral 

REFERÊNCIA: CAP.1 – LIVRO‐TEXTO Continuação

Responsabilidade 

pela gestão de pessoas

Gestores de RH

(Trabalham na área de RH)

Gerentes de 

Linha 

Todos na organização que  gerenciam outras pessoas  (supervisores, coordenadores,  gerentes, etc.)

humanos

 Aconselhamento estratégico e assessoria  Prestação de serviços  Formulação e implementação de políticas de RH  Defesa do funcionário

Competências necessárias aos gestores de RH

RH

Domínio do  negócio Domínio das  diferentes  funções de RH Credibilidade  pessoal

Por que odiamos o RH?

Texto para discussão

Mitos que impedem o RH de ser uma profissão

Fonte:  David Ulrich Human Resource Champions.  Harvard Business School Press, 1997.

Antigos mitos

• Quem ingressa no 

RH  é porque gosta 

de pessoas.

Novas realidades

• Profissionais de RH 

devem criar práticas que 

tornem os funcionários 

mais competitivos, e não 

mais confortáveis.

Antigos mitos

• Qualquer um pode 

trabalhar na área

Novas realidades

• Atividades de RH 

baseiam‐se em teoria 

e pesquisa. 

• Profissionais de RH 

precisam dominar 

teoria e prática.

Antigos mitos

• O RH lida com o lado  soft da empresa e, por  isso, não precisa gerar  resultados.

Novas realidades

• O impacto das práticas de  RH sobre os resultados  empresariais podem e  devem ser mensurados.  • Profissionais de RH  precisam aprender a  traduzir seu trabalho em  desempenho financeiro.

Antigos mitos

• O RH se concentra em 

custos, que devem ser 

minimizados.

Novas realidades

• RH deve criar valor 

ampliando o capital 

humano da empresa. 

• Profissionais de RH 

precisam agregar valor

Antigos mitos

• A missão do RH deve 

ser cuidar da saúde e 

felicidade dos 

funcionários.

Novas realidades

• As práticas de RH 

existem para ajudar os 

funcionários a se 

desenvolver. 

• Profissionais de RH 

devem ajudar os 

gerentes a envolver 

funcionários e 

administrar políticas.

Antigos mitos

• O RH está cheio de 

modismos.

Novas realidades

• As práticas de RH 

evoluíram com o tempo. 

• Profissionais de RH 

devem explicar seu 

trabalho com menos 

jargão e mais 

autoridade.

Antigos mitos

• O RH é ocupado por 

pessoas simpáticas.

Novas realidades

• Os profissionais de RH 

devem ser provocadores 

e desafiadores e, ao 

mesmo tempo, 

apoiadores.

Antigos mitos

• RH é função de RH.

Novas realidades

• O trabalho de gestão de  pessoas é tão importante para  gerentes de linha quanto são  finanças, estratégia, etc. • Os profissionais de RH devem  se unir aos gerentes de linha  no desbravamento de  questões de RH.

Recursos Humanos e 

Planejamento Estratégico

REFERÊNCIA: CAP.2 – LIVRO‐TEXTO 1 5 Referência: Cap.2 – Livro‐texto

Atividade em sala

Atividade em sala

 Em pequenos grupos, encontrem uma definição para os seguintes  conceitos:  Estratégia   Gestão estratégica de RH  Quais são as etapas do planejamento estratégico? 17

Estratégia e 

Planejamento Estratégico

O que é estratégia?

 Estratégia é a determinação de objetivos de longo prazo e a  adoção das medidas apropriadas e alocação de recursos para  atingir esses objetivos (Chandler).  “Estratégia competitiva consiste em ser diferente. Significa  escolher deliberadamente um conjunto diferente de atividades  para fornecer uma combinação única de valor”. (Michael Porter) 19

Estratégia trata de ...

• O que o negócio pretende alcançar no longo prazo? Direção • Em que os mercados devemos competir? Mercados • Como podemos ter um desempenho melhor do que a  concorrência nesses mercados? Vantagem • Que recursos (financeiros, humanos, operacionais) são  necessários? Recursos • Que fatores externos/ambientais podem afetam a competitividade  das empresas? Ambiente • Quais são os valores e expectativas dos que têm poder na 

Planejamento Estratégico

 Procedimento para a tomada de decisões sobre os objetivos de  longo prazo da organização.

Planejamento Estratégico

Análise  estratégica Implementação Escolha da 

Gestão estratégica de RH

“Conjunto de ações planejadas e integradas de 

recursos humanos que têm por objetivo habilitar a 

organização a atingir seus objetivos estratégicos”.

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Gestão estratégica de RH

Alinhamento vertical 

Foco na ligação  entre práticas de RH  e a estratégia da  organização.

Alinhamento 

horizontal

Coordenação e  congruência entre  as práticas.

Planejamento estratégico de RH

Processo de antecipar e determinar a 

movimentação de pessoas na organização.

Contratações

Demissões

Movimentações 

internas

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Etapas do planejamento estratégico

1 Missão, visão  e valores 2. Análise de  SWOT 3. Formulação  da estratégia 4. Implementação  da estratégia 5. Avaliação

1. Missão, visão e valores

• propósito básico da empresa

Missão

• perspectiva de futuro

Visão

• crenças e princípios fundamentais

Valores

Exemplo

Our Mission  It declares our purpose as a company and serves as the standard  against which we weigh our actions and decisions.  To refresh the world...  To inspire moments of optimism and happiness...  To create value and make a difference.

1

De que empresa estamos falando?

29

Visão

 People: Be a great place to work where people are inspired to be the  best they can be.  Portfolio: Bring to the world a portfolio of quality […] that anticipate  and satisfy people's desires and needs.  Partners: Nurture a winning network of customers and suppliers,  together we create mutual, enduring value.  Planet: Be a responsible citizen that makes a difference by helping build  and support sustainable communities.  Profit: Maximize long‐term return to shareowners while being mindful  of our overall responsibilities.

1

Valores

Our values serve as a compass for our actions and describe how we  behave in the world.  Leadership: The courage to shape a better future.  Collaboration: Leverage collective genius.  Integrity: Be real.  _{Accountability: If it is to be, it's up to me.}  Passion: Committed in heart and mind.  Diversity: As inclusive as our brands.  Quality: What we do, we do well. 31

1

Análise de SWOT

 Strenghts  = forças   Weaknesses  = fraquezas   Opportunities  = oportunidades   Threats  = ameaças

2

Análise interna Análise externa

Análise Externa

 Oportunidades (opportunities) e ameaças (threats)  Análise externa ou ambiental  Economia  Concorrência   Tecnologia  Questões legais e políticas  Questões sociais  Tendências demográficas e comportamentais 33

2

Análise interna

 Forças (strenghts) e fraquezas (weaknesses)  Análise interna – três Cs  Competências   Composição  Cultura

2

Competências

 Pessoas são um recurso estratégico  Podem ser fonte de vantagem competitiva  Se:  São valiosos  Raros e não disponíveis aos concorrentes  Difíceis de imitar  Organizados para a sinergia 35

2

Composição

 Composição da força de trabalho  Quem são as pessoas?  Mapeando o capital humano  Exemplo: empresa de biotecnologia

2

37 Suporte Essenciais

Cultura

Análise

 in

te

rna

Competências 

Composição

Cultura

2

Etapas do planejamento estratégico

1 Missão, visão  e valores 2. Análise de  SWOT 3. Formulação  da estratégia 4. Implementação  da estratégia 5. Avaliação 66% falham Papel do RH

Formulação da Estratégia

Papel do RH  Identificar se as pessoas têm as competências necessárias para  implementar a estratégia.  Se a composição da força de trabalho é adequada  Se a cultura é adequada.

3

Implementação da Estratégia

Papel do RH  Preparar as pessoas e adequar a estrutura para a implementação  da estratégia. 41

4

Próxima Aula

Capítulos 5 e 6 Recrutamento e Seleção