A MOTIVAÇÃO COMO FATOR ESSENCIAL PARA APRENDIZAGEM
Fabricia Rodrigues Amorim Aride Centro Universitário São Camilo-ES
Cleidemar Vieira de Souza Elder Morgan Junior
Lorena França Gava
Centro Universitário São Camilo-ES
Resumo
Este artigo consiste em mostrar a influência da motivação para os processos de aprendizagem, através da satisfação do colaborador em sua individualidade e suas necessidades perante a organização. O método de pesquisa foi estudo de caso em uma empresa cooperativa de crédito. Os dados foram coletados por meio de um questionário para demonstrar o que os gerentes pensam da motivação de seus colaboradores, e como fazer para estimular a motivação. Concluiu-se que as necessidades precisam ser supridas para que o colaborador sinta-se mais satisfeito e tenha interesse pelo aprendizado contínuo.
Palavras - Chave: Conhecimento; Estratégias; Relacionamento.
1.0 INTRODUÇÃO
Manter-se empregado, nos dias atuais, requer dos colaboradores aprendizado continuo para se adaptar as diferentes situações que ocorrem nas empresas, para que seja possível é necessário esforço e qualificação de seus funcionários. O que as empresas desejam são colaboradores motivados, e que tenham interesse pelo aprendizado para garantir sua empregabilidade. Segundo Robbins (2003, p.242)
“o ideal seria que funcionários e gerentes fossem treinados constantemente para manter suas aptidões em dia. Na realidade, poucas organizações têm assumido um compromisso em fornecer formação continua a seu quadro de pessoal, e tampouco os funcionários assumem voluntariamente a iniciativa de buscar oportunidades de treinamento”. Portanto a motivação é um fator que permeia nas organizações, visto que os indivíduos possuem objetivos em comum, a forma como é atingido ou não esse objetivo, depende do grau de satisfação pelo qual as atividades são conduzidas.
Acredita-se que o desenvolvimento de estratégias nas empresas estimula os indivíduos a se automotivarem, pois a influência de algo novo, estimula o pensamento, a necessidade de qualificar-se, enfim gera uma expectativa positiva para consigo mesmo e traz melhores rendimentos para a empresa. De acordo com Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p.86), “a motivação se refere às forças dentro de uma pessoa responsável pelo nível, direção e persistência do esforço dispendido no trabalho”. Desta forma o colaborador torna-se mais valorizado e flexível para lidar com as diversas situações de forma eficiente e eficaz, contribuindo para o desenvolvimento da empresa.
As constantes mudanças que ocorrem nas organizações geralmente fazem com que os indivíduos busquem diferentes níveis de aprendizagem para se adaptar a essas mudanças e obter um maior diferencial competitivo. De acordo com Vieira (1994, p.178), “aprendizagem é o resultado de um processo de aquisição de experiências que leva o individuo a uma mudança de comportamento. Uma vez ocorrida à aprendizagem, o individuo passa a comportar-se de forma diferente, exteriorizando uma mudança interior: antes não conhecia, agora conhece, antes não sabia fazer, agora sabe fazer, antes não sabia ser, agora sabe ser”.Sendo assim terá uma maior oportunidade de crescer profissionalmente, pois adquirindo informações o colaborador eleva seu potencial e tende a melhorar o desempenho da empresa.
Portanto, o presente artigo teve como proposta investigar a seguinte hipótese: A motivação contribuiu para aprendizagem organizacional.
Desta forma, este artigo teve como objetivo geral verificar de que forma a motivação contribuiu para aprendizagem organizacional.
2.0 – REVISÃO DA LITERATURA
A partir deste tópico, o presente artigo fará uma abordagem a temas relacionados com: conhecimento; estratégias; relacionamento, como forma de dar sustentação teórica ao tema proposto.
2.1 – O ESTUDO DA TEORIA MOTIVACIONAL NAS ORGANIZAÇÕES
Estimular a motivação em equipes ou grupo de pessoas parece algo simples, mas não é, a motivação é uma conseqüência e não causa, ou seja, é o resultado de uma experiência. De acordo com Minicucci (1995, p.220) “a motivação pode levar você a uma direção, de tal forma que você esteja interessado em atingi-la. A motivação, porém, pode ser” teimosa “e levá-lo a persistir a alcançar o objetivo”.
As praticas utilizadas para estimular a motivação nos colaboradores, baseia-se na forma como o seu trabalho é desenvolvido, como se envolve dando sugestões para melhorias e sua capacidade para aceitar desafios. Segundo Minicucci (1995, p.230) “a forma mais tradicional de motivação nas empresas dá ênfase à autoridade. Esse método consiste em forçar as pessoas a trabalhar sob ameaça de serem despedidas se não o fizerem”.
A motivação humana traz inúmeras recompensas tanto para a pessoa, quanto para a organização, visto que o funcionário sente-se mais satisfeito e capaz para desempenhar suas atividades, a motivação atua de forma individual, pois cada individuo, tem uma forma de sentir-se motivado, porém o beneficio poderá ser coletivo, pois a partir de um funcionário, outros poderão ser motivados, com isso o funcionário será mais valorizado e saber com maior precisão as necessidades da empresa.
Kwasnicka cita que:
“motivação é o processo de mobilização de energia. Isto ocorre com cada individuo. É alguma coisa interna ao individuo. A administração deve procurar o que motiva o individuo e criar um ambiente ou clima que possibilitem satisfação individual de necessidades e objetivos organizacionais, por extensão”. (KWASNICKA, 1995, p.56)
Um dos grandes problemas enfrentados pelas organizações, não é motivar individualmente e sim um grupo de pessoas e saber se o funcionário foi realmente motivado, para atingir os objetivos propostos pela empresa. O individuo que deseja se desenvolver e crescer na organização precisa demonstrar esforço e não ficar pensando nas recompensas que possam acompanhar no decorrer de suas realizações. Segundo Minicucci (1995, p.235) “é provável que a situação do trabalho possa ajustar-se de tal maneira que desperte os motivos de sucesso dos empregados”.
Segundo Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p.97) “embora a motivação enseje empenho no trabalho, o desempenho individual também depende da presença de habilidades relevantes para o trabalho e do apoio da organização. Para Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999) as teorias de motivação de conteúdo ou baseadas em necessidades sugerem que a chave para a motivação no trabalho seja um ambiente que reaja de forma positiva às necessidades dos trabalhadores.
“A motivação é, em si mesma, um conceito universal, também é verdade que os seus determinantes e a melhor forma de influenciá-la podem variar consideravelmente de acordo com as culturas” (SCHERMERHORN, HUNT, OSBORN, 1999, p.87)
Segundo Maslow apud Bergamini (1994, p.34) “a motivação dos indivíduos objetiva satisfazer certas necessidades que vão desde primarias (fisiológicas) até as mais complexas ou psicológicas ( auto-realização)”. Desta forma cada etapa da pirâmide de Maslow deve ser suprida em detrimento da outra, para que o colaborador possa compreender melhor seu potencial e o impacto na organização, visto que cada colaborador possui necessidades distintas e uma série de variáveis intrínsecas e extrínsecas que afetam seu comportamento.
Para entendermos as necessidades individuais, Segundo Maslow apud Schermerhorn, Hunt, Osborn (1999, p.97) “as necessidades humanas de acordo com uma hierarquia de cinco passos (da mais baixa): fisiológicas, de segurança,
sociais, de auto-estima e auto-realização (a mais alta)”. Partindo dessas necessidades, os indivíduos compreendem melhor o seu potencial e o seu impacto sobre a motivação individual no trabalho. Para Maslow (1999, p.87) “as necessidades fisiológicas precisam ser satisfeitas antes das sociais, e estas antes das de estima, que precisam ser satisfeitas antes das de auto-realização”. O ser humano busca sempre melhorias para sua vida.
Segundo Herzberg apud Kwasnicka (1995, p.58) “apesar de a motivação humana ser caracterizada por necessidades básicas, ela é orientada diretamente para a realização de determinados objetivos ou incentivos desejáveis, positivos, ou, para evitar conseqüências indesejáveis, negativas”.Sendo assim para que esses objetivos sejam cumpridos é necessário que o colaborador saiba executar suas atividades e entender quais as vantagens que a mesma trará para si próprio e para organização.
Segundo Herzberg apud Lacombe, Heilborn (2003, p.332) existem dois fatores motivacionais que são: os fatores internos e os fatores externos.Os internos são relacionados aos aspectos pessoais de realização profissional e ao conteúdo do trabalho, como, por exemplo, gosto pelo trabalho, aumento de conhecimento e responsabilidade que ele considera como fatores motivadores propriamente ditos.Os fatores externos dizem respeito ao ambiente de trabalho, como tipo de supervisão, salário e status, condições no trabalho, política e administração, relações interpessoais, dinheiro e segurança.
O primeiro fator causa satisfação ou motivação, mas a sua falta não necessariamente causa insatisfação ou desmotivação. O segundo fator são aqueles que não motivam sua presença, não necessariamente causa satisfação no trabalho, enquanto sua ausência causa insatisfação.Desta forma o colaborador atribui valores para consigo mesmo, procurando se auto-valorizar e ter um maior destaque dentro e fora da organização.
Herzberg apud Lacombe, Heilborn (2003, p.332) cita que:
“os fatores realmente motivadores operam no sentido positivo, tendendo a aumentar a produtividade e os resultados, enquanto os fatores higiênicos tendem a atuar no sentido de impedir situações negativas, isto é, se não forem bem administrados, a produtividade cai, mas não adianta aumentá-los além do determinado limite, pois isto não influiria na motivação. Os fatores motivadores são internos as pessoas: a motivação esta dentro de cada um. Os higiênicos são externos, ou parcialmente externos”.
Segundo Maximiano (2007) para que os fatores de motivação sejam eficazes é preciso haver uma base de segurança psicológicas e materiais, representados pela presença dos fatores extrínsecos. Da mesma forma, para que os fatores extrínsecos tenham efeito positivo desejado sobre o desempenho, é preciso que o trabalho ofereça algum grau de desafio ou interesse para o trabalhador.
Dessa forma as necessidades humanas quando não são supridas gerarão problemas para o seu desempenho na empresa e para sua satisfação. De acordo com Schermerhorn, Hunt, Osborn (1999, p.95) “se a satisfação no trabalho causa alto nível de desempenho, a mensagem pratica para gerentes passa a ser bastante simples, para melhorar o desempenho das pessoas, torne-as felizes”. O desempenho sem dúvida causa a satisfação, as pessoas se sentem bem no emprego, porque estão tendo um bom desempenho.
Para Maslow apud Kwasnicka (1995) a hierarquia da motivação sugere que as necessidades evoluam à medida que são satisfeitas, ou ,seja, sempre surgirão novas necessidades a serem satisfeitas. Para tanto os gerentes devem sempre buscar melhorar o desempenho dos indivíduos, fazendo com que atinjam o grau máximo de satisfação, mas para saber se o colaborador está satisfeito com o que estão fazendo é necessário um acompanhamento de perto dos gerentes, para saber se ambas as partes estão satisfeitas. Segundo Hollenbeck, Wagner (1999,p.21) “ satisfação no trabalho é um sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes ao próprio trabalho”.
Minicucci descreve que:
“Ainda que a satisfação no trabalho seja um elemento de ordem individual, procurando os indivíduos os trabalhos que tenham aspectos relacionados com seus próprios sistemas de valor, é certo que há alguma uniformidade nos valores de indivíduos de grupos específicos”.
(MINICUCCI, 1995, p.228)
Segundo esta ideia de Minicucci, o objetivo para atingir a satisfação no trabalho requer que os colaboradores sintam-se bem consigo mesmos e que tenham vontade de desempenhar as atividades. É necessário que participem das decisões relacionadas ao trabalho, precisam estar satisfeitos com os fatores organizacionais, ou seja, a forma como irá resolver os problemas, a forma como será passada as informações dentro da empresa, como irão se comportar diante de mudanças.
Segundo Lakatos (2007, p.156) “a questão da satisfação no trabalho deve ser encarada como resultante de relações entre as expectativas que as pessoas desenvolvem e os resultados esperados”. Desta forma os gestores, avaliam o desempenho de seus colaboradores e se os mesmos possuem uma expectativa positiva em relação ao seu trabalho, para que assim possam ter uma maior confiança, e passar uma maior segurança para os outros indivíduos, melhorando desta forma sua capacidade de tomar decisões, propor melhorias, aceitar os desafios da empresa e conseguir através do seu esforço atingir os resultados esperados.
Lacombe e Heilborn sustentam que:
“as organizações precisam dispor de pessoas competentes e motivadas para produzir. As empresas não podem escolher se treinam ou não seus empregados, porque as pessoas são admitidas com qualificações genéricas e toda empresa tem suas peculiaridades”. (LACOMBE, HEILBORN, 2003, p.270)
Para Lacombe, Heilborn (2003) uma das razões pelas quais as empresas investem menos do que deveriam em treinamento é o receio da perda do investimento, uma vez que o beneficiário direto do investimento, o empregado, poderá deixar a empresa a qualquer momento. O treinamento deverá ser feito com um grupo maior de colaboradores, pois o benéficio será maior e o risco de perda será menor, mas todo treinamento deve ser avaliado, para saber se o colaborador esta executando na empresa e saber se o objetivo foi realmente atingido.
Quando há união desses fatores à tendência dos empregados é relacionar-se de forma mais agradável com outros indivíduos e buscar melhores soluções para os problemas, pois haverá uma melhor flexibilidade para atingir suas metas e objetivos da empresa, pois o funcionário que desconhece as metas cria um conflito de valores, e com isso torna-se desmotivado, porque o interesse individual será bem maior que os interesses da empresa e o objetivo é que os dois caminhem juntos.
Lacombe e Heilborn sustentam que:
“finalmente as empresas não têm escolha entre treinar ou não treinar.
Elas são obrigadas a fazê-lo, e o fazem pelo menos no próprio trabalho por meio das orientações da chefia. Cada novo empregado, independente de seu treinamento prévio, formação ou experiência precisa aprender a executar algumas tarefas específicas. Além disso, novas ocasiões para o treinamento estão sempre surgindo: quando um empregado é transferido ou promovido, quando o trabalho muda e novas habilidades ou conhecimentos precisam ser aprendidos em função de mudanças na instituição ou de avanços no conhecimento humano ou na tecnologia”. (LACOMBE, HEILBORN, 2003, p.271)
Portanto, o treinamento além de beneficiar o próprio empregado, deixando-os mais motivados, habilita os mesmos a ter um empenho maior, trazendo vantagens para a empresa, pois diminui os riscos de erros, evitando prejuízos e preocupações. Sendo assim o treinamento leva o funcionário a ter uma vida mais satisfeita, tranqüila, passando conhecimento a outras pessoas e compartilhando experiências, contribuindo para o crescimento da organização de forma apta a atingir os objetivos.
2.2- MOTIVAÇÃO COMO ESTÍMULO A APRENDIZAGEM
A aprendizagem é um fator que muitas organizações tentam despertar em seus funcionários para que tenham o máximo rendimento, mas nem sempre essa regra é cumprida, pois cada colaborador é diferente do outro. Para estimular a
aprendizagem é necessário saber se o colaborador encontra-se motivado para aprender. Segundo Boudreau, Milquovich (2000, p.347) “o aprendizado é uma modificação relativamente constante no conhecimento, habilidades, crenças, atitudes, ou comportamentos, produzido pela experiência”.
Vieira cita que:
“aprendizagem é o resultado de um processo de aquisição de experiências que leva o indivíduo a uma mudança de comportamento.
Uma vez ocorrida a aprendizagem, o individuo passa a comportar-se de forma diferente, exteriorizando uma mudança interior: antes não conhecia, agora conhece,antes não sabia fazer,agora sabe
fazer, antes não sabia ser,agora sabe ser”. (VIEIRA, 1994, p.178)
Piaget apud Vieira (1994, p.178) afirma que “a aprendizagem se processa através de dois movimentos simultâneos integrados, mas de sentidos contrários: a assimilação e a acomodação”. Pela assimilação o organismo explora o ambiente, toma parte dele, transformando-o e incorporando-o a si, configuram esquemas mentais que permitem assimilar novos conceitos. Estes esquemas se desenvolvem pela estimulação que o ambiente exerce sobre o organismo. Pela acomodação o organismo transforma sua própria estrutura para adequar-se à natureza dos objetos que serão aprendidos.
Segundo Kolb, apud Klein (1998, p.63) define que “a aprendizagem é o processo em que o conhecimento é criado através da transformação da experiência”. Ou
seja, quanto maior for sua experiência anterior, maior será o conhecimento atribuído as atividades da empresa. Porém esse “conhecimento”, que são habilidades nem sempre implica na capacidade física de produzir alguma ação que implica capacidade de articular uma compreensão conceitual de uma experiência .
Argyris, Schon apud Klein (1998, p.63) argumentam que “a aprendizagem só acontece quando novos conhecimentos são traduzidos em diferentes comportamentos que sejam replicáveis”.
Segundo Boog (1999) a aprendizagem na era digital está voltada a qualidade do conhecimento que é transmitida para o colaborador, fazendo com que compreenda de forma eficaz.
Segundo Boog (1999, p.242) “o aspecto fundamental em todo o processo de ensino-aprendizagem é que os treinados sejam estimulados a aprender. A cada dia isto se torna mais desafiante”. As organizações e os colaboradores estão cada vez mais preocupados com o conhecimento, com a forma de adquirir o conhecimento de forma rápida e filtrá-las. O conhecimento é uma vantagem para organização, pois o mesmo é convertido em prática que sendo bem desempenhado, resulta em bons retornos para empresa.
De acordo com Boog (1999) existem vários fatores que desencadeiam a aprendizagem, dos quais podemos citar a tecnologia, que tende a fazer com que os colaboradores se tornem mais interessados pelo trabalho. Através da forma tecnológica que aumenta sua capacidade de aprendizagem e em menor tempo.
Segundo Boog (1999, p.243) “a tecnologia também possibilita que a aprendizagem seja multiincidental. Podemos retornar aquele curso quantas vezes quisermos para uma solidificação de conceitos ou reciclagem. Teremos sempre uma segunda chance”. Portanto, mesmo que o individuo não consiga acompanhar rápida as mudanças tecnológicas que as organizações sofrem, essa percepção poderá ocorrer de forma mais lenta, desde que todos estejam integrados em um mesmo objetivo.
Existem dois tipos de níveis de aprendizagem, que para Klein (1998) são:
Operacional: a aprendizagem operacional não apenas se acumula e muda as rotinas, mas as rotinas igualmente afetam o processo de aprendizagem operacional. Conceitual: a aprendizagem conceitual tem a ver com pensar sobre por que as coisas são feitas em primeiro lugar, desafiando algumas vezes a própria natureza ou a existência de condições, procedimentos ou concepções predominantes, e levam a novas estruturas no modelo mental.
Para Vieira (1994) existem três tipos ou níveis de aprendizagem que são:
Aprendizagem simples: são processos repetitivos e de memorização, para a aprendizagem do treinado. Os treinamentos na maior parte das vezes destinam-se ao desenvolvimento de determinadas habilidades ou aprendizagem de conceitos.
O papel da memorização não tem muita importância no processo de aprendizagem. O fato do individuo memorizar a seqüência do seu trabalho, não quer dizer que ele aprendeu a fazer o trabalho e sim decorou todo o processo de suas atividades.
Aprendizagem de conceitos: é uma aprendizagem mais complexa, exige do indivíduo uma série de experiências ou conhecimentos anteriores. A formação de um conceito dá-se pela identificação de um conjunto de características e de propriedades específicas de um dado objeto ou ideia. A importância da aprendizagem de conceitos está no fato de que os conceitos e a relação entre eles são a matéria prima para que o aprendiz possa realizar suas atividades que levam a aprendizagem de soluções de problemas.
Aprendizagem de soluções de problemas: a aprendizagem de soluções de problemas envolve a criatividade, envolve um grande número de conhecimentos, de conceitos e princípios e é considerada um dos níveis mais altos de aprendizagem. Para que esse tipo de aprendizagem ocorra, a ação de planejamento do treinamento deve centrar-se na organização de conteúdos e de situações que envolvem a solução de problemas que estimulem o pensamento produtivo, tornando o treinando um individuo ativo e participante do seu autodesenvolvimento.
De acordo com Boudreau, Milquovich (2000, p.348) “provavelmente, a motivação mais importante que o treinando precisa ter é a vontade de mudar seus comportamentos e resultados no trabalho”. Desta forma os treinandos aprendem melhor se puderem exercer suas habilidades técnicas e comportamentais que com o passar do tempo tornam-se automáticas, exigindo pouco raciocínio, ou seja, o treinando passa a desenvolver sua capacidade de forma mais rápida, independente dos avanços trazidos pela empresa.
Klein (1998) destaca em sua obra a diferença da aprendizagem individual e organizacional. A individual ocorre nos primeiros estágios da existência da empresa, em que o grupo de pessoas é pequeno e tem uma estrutura mínima. Já a aprendizagem organizacional surge à medida que a organização vai crescendo, e o número de pessoas vai aumentando.
Argyris e Schon, apud Klein (1998) afirmam que a aprendizagem organizacional ocorre através de atores individuais cujas ações são baseadas em um conjunto de modelos compartilhados. Desta forma podemos notar que não existe aprendizagem organizacional sem ter ocorrido a individual, trata-se de uma evolução que com o passar do tempo a empresa vai se estruturando e os colaboradores vão se adaptando a essa evolução e criando um conceito de aperfeiçoamento continuo para lidar com novas situações que possam ocorrer e através disso compartilhar novas idéias dentro da organização.
3.0 - METODOLOGIA DO TRABALHO
Num primeiro momento o presente artigo, concentro-se na pesquisa bibliográfica, como pré-requisito para a sustentação teórica do tema proposto. Segundo Pádua (1997, p.29) “pesquisa é toda atividade voltada para a solução de problemas;
como atividade de busca, indagação, investigação, inquirição da realidade, é a atividade que vai nos permitir, no âmbito da ciência, elaborar um conhecimento, que nos auxilie na compreensão desta realidade e nos oriente em nossas ações”.
É, portanto, um procedimento formal, com método de pensamento reflexivo, que requer um tratamento cientifico e se constitui no caminho para conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais.
A pesquisa bibliográfica habilitou-nos a construção de um questionário que fosse capaz de captar a aplicabilidade dos temas e propostas no âmbito das organizações, uma vez que este trabalho tenha optado por um estudo de caso. De acordo com Marconi (2006, p.274) “o estudo de caso refere-se ao levantamento com mais profundidade de determinado caso ou grupo humano sob todos os seus aspectos. Entretanto, é limitado, pois se restringe ao caso que estuda, ou seja, um único caso, não podendo ser generalizado”.
No que diz respeito ao questionário (ver anexo), o mesmo foi desenvolvido com um total de seis perguntas. O questionário foi aplicado na cidade de Cachoeiro de Itapemirim-ES, no período de 10/11/2009 à 15/11/2009 na COOPERATIVA DE CREDITO SUL-SICOOB, cujos respondentes, foram os gerentes, entre eles o
Administrativo, gerente de Agência, gerente de mercado e gerente de produtos e serviços.
Os resultados encontrados na pesquisa realizada são apresentados e comentados no tópico a seguir.
4.0 – RESULTADOS E DISCUSSÕES
Os resultados apresentados a seguir seguem a ordem das perguntas do questionário respondido pelos gestores da empresa, conforme anexo.
Fonte: Pesquisa realizada na Cooperativa de Credito SUL-SICOOB Legenda:
Gerente ADM Gerente de AG Gerente de mercado
Gerente de produtos e serv
Questão 1 75% 25% 75% 75%
Questão 2 25% 25% 25% 25%
Questão 3 25% 25% 25% 25%
Questão 4 25% 75% 75% 75%
Questão 5 25% 25% 25% 25%
Questão 6 25% 25% 25% 25%
Ger Adm – Gerente Administrativo Ger de Ag – Gerente de Agência Ger de mercado- Gerente de mercado Ger de Prod – Gerente de produtos
0%
10%
20%
30%
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50%
60%
70%
80%
Ger ADM Ger de AG Ger de mercado
Ger de prod
Questão 1
Gráfico 1:Morar perto de casa é um ponto importante
4.1- O gráfico 1 revela se o fato de o candidato morar perto de casa é um ponto importante ou não para a empresa.O resultado revela que 75% dos gerentes entrevistados disseram que não é um ponto importante morar perto de casa.
0%
5%
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15%
20%
25%
Ger ADM Ger de AG Ger de mercado
Ger de prod
Questão 2
Gráfico 2: Dispõe de algum benefício ao funcionário
4.2 O Gráfico 2, apresenta o resultado, de como foi avaliado o fato da empresa dispor de algum benefício ao funcionário. Neste caso todos os gerentes tiveram a mesma opinião, dizendo que a empresa oferece ticket alimentação, vale refeição, vale transporte, plano de saúde e seguro de vida, totalizando 100%. Segundo Souza (2005) a remuneração estratégica é um diferencial para as empresas que querem atrair e reter os seus talentos, pois através de salários atrativos e
benefícios diferenciados é possível motivar os colaboradores e atrair novos candidatos para a empresa. A implantação de políticas estratégicas de remuneração nas empresas, benefícios flexíveis e planos de participação nos lucros e resultados são apenas alguns exemplos que podem ser utilizados pelas organizações como alternativas para implantar e desenvolver novas formas de remunerar. Porém, para Flannery, Hofrichter (1997) nem sempre salário maior e variável forte significam alta taxa de satisfação dos funcionários. Tratamento com justiça e respeito, oportunidades de carreira e ambiente amigável são boas formas de recompensa. Uma boa comunicação faz com que a percepção dos funcionários em relação a quanto é pago a eles em dinheiro vivo ou em benefícios seja relativamente melhor.
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5%
10%
15%
20%
25%
Ger ADM Ger de AG Ger de mercado
Ger de prod
Questão 3
Gráfico 3: a empresa investe em seus funcionários
4.3- O gráfico 3, buscou investigar através do presente artigo se a empresa investe em seus funcionários, todos tiveram a mesma opinião, dizendo que ocorre através de treinamento, então o resultado apresentado abaixo é de 100%.
Segundo Deming (1990) os planos de formação e treinamento são um dos mais efetivos fatores de comprometimento dos trabalhadores, especialmente quando contemplam não apenas o treinamento para o trabalho, mas também o desenvolvimento pessoal e funcional. Esse aspecto tem unanimidade entre todas as correntes estratégicas da qualidade ao ser considerado como uma iniciativa indispensável ao envolvimento dos trabalhadores. Para Lacombe e Heilborn (2003) uma das razões pelas quais as empresas investem menos do que deveriam em treinamento é o receio da perda do investimento, uma vez que o beneficiário direto do investimento, o empregado, poderá deixar a empresa a qualquer momento, porém, percebeu-se que esta não é uma preocupação da
empresa investigada, visto que sabe da importância de ter colaboradores bem treinados.
0%
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30%
40%
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Ger ADM Ger de AG Ger de mercado
Ger de prod
Questão 4
Gráfico 4: Avaliação do desempenho e satisfação dos funcionários
4.4- O gráfico 4 de acordo buscou avaliar de que forma os gerentes entrevistados averiguam o desempenho e a satisfação de seus funcionários.
O gráfico como pode-se observar 75% dos gerentes disseram que a avaliação é feita perguntando ao próprio funcionário. Somente o Gerente Administrativo disse que essa analise é feita através de relatórios. Segundo Adams apud Silva (2000), a satisfação dos funcionários é fruto da justiça percebida por estes, quando fazem comparações entre os esforços demandados no trabalho ( educação, tempo de casa, desempenho) e as recompensas recebidas ( pagamento real, benefícios, e recompensas psicológicas e sociais).
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15%
20%
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Ger ADM Ger de AG Ger de mercado
Ger de prod
Questão 5
Gráfico 5: Relacionamento interpessoal entre funcionários
4.5- O gráfico 5, apresentado teve como foco investigar através dos gerentes como ocorre o relacionamento interpessoal dentro da organização entre funcionários. O resultado obtido foi satisfatório, 100% dos gerentes disseram que o relacionamento interpessoal ocorre de forma normal.De acordo com Moscovici (1997) “A maneira de lidar com as diferenças individuais cria um certo clima entre as pessoas e tem forte influência sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de comunicação, relacionamento interpessoal no comportamento organizacional e na produtividade.” Sendo assim, o relacionamento interpessoal e o clima dos grupos podem trazer satisfações ou insatisfações pessoais ou grupais, repercutindo na organização em sua totalidade.
0%
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Ger ADM Ger de AG Ger de mercado
Ger de prod
Questão 6
Gráfico 6: Motivação é importante para permanência do funcionário
4.6- O gráfico 6, buscou responder a respeito da importância da motivação para a permanência do funcionário. O resultado obtido foi o esperado, 100% dos gerentes responderam dizendo que é extremamente importante o funcionário estar motivado para conseguir manter-se empregado. Comparando com o gráfico 5 o resultado foi o mesmo, o relacionamento interpessoal é um fator que estimula a motivação. De acordo com AAKER (2001) funcionários motivados são sinônimos de maior produtividade, novas idéias e, portanto, mais crescimento e lucro para a empresa. Altos salários e benefícios, porém, não bastam para manter a motivação dos profissionais. Para estimular a paixão pelo trabalho, os departamentos de Recursos Humanos das grandes empresas estimulam desafios, projetam planos de carreira, investem em comunicação interna e capacitam gestores.
5.0- CONCLUSÃO
Procuramos apresentar neste artigo um estudo, análise e reflexões das possibilidades da motivação e aprendizagem organizacional entre a gestão de pessoas e recursos humanos, bem como mostrar de que forma a motivação pode ser um fator estratégico para estimular a aprendizagem e como esse fato contribui para a sobrevivência de muitas organizações, no que diz respeito a colaboradores.
Teve como foco também, verificar como a motivação pode ser influenciada por diferentes culturas, mostrando as dificuldades para adaptar os indivíduos em um novo ambiente de trabalho, sem que descumpra as regras e normas da organização, com o propósito de gerar resultados positivos e que possa estar aberto para novas oportunidades e desafios da empresa. A bibliografia fundamentou ao longo do artigo, confirmando o que tinha sido abordado a respeito do tema, para facilitar a compreensão.
Diante dos dados encontrados concluiu-se que o estímulo a aprendizagem tanto teórica, quanto pratica, é decorrente da motivação humana e que a aprendizagem se processa através de vários fatores mencionados que torna o conhecimento adquirido algo de muito valor e precisa ser compartilhado com outros indivíduos para que haja um melhor relacionamento. Desta forma o relacionamento interpessoal na empresa será bem melhor, o convívio, portanto, unindo forças, o alcance dos resultados, será apenas um mérito de seus esforços. É importante ressaltar que o colaborador para saber se gosta realmente do que faz, precisa avaliar o grau de satisfação pela qual sua atividade esta sendo conduzida, ou seja, para satisfazer as necessidades da empresa, o colaborador precisa primeiramente satisfazer as suas próprias necessidades.
6.0-REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
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SCHERMERHORN, John R; HUNT, James G; OSBORN, Richard, N.
Fundamentos de comportamento organizacional. Ed.2. Porto Alegre.1999,p.86,87,95,97.
Silva Júnior, N. A. (1998). Qualidade dos serviços prestados pelos hotéis de João Pessoa: uma perspectiva dos hóspedes e dos funcionários. Dissertação de Mestrado, Universidade Federal de Alagoas, Maceió.
SOUZA, Maria Zélia de Almeida et al. Cargos, Carreiras e remuneração. Rio de Janeiro: 2005, FGV.
ANEXO I
QUESTIONARIO
Nome da empresa: ______________________________ ( ) Ltda. ( ) S/A.
Ramo de Atividade: ___________________________________________.
Tempo no mercado Local: ______________________________________
Cargo do Correspondente: ______________________________________
Telefone para Contato: ( ) ______________________________________
1-A empresa em seu processo seletivo considera o fato de o candidato morar perto de casa um ponto importante?
( ) sim, extremamente importante
( ) sim; pois a empresa não precisa de fornecer auxilio transporte ( ) não é um ponto importante
2- A empresa dispõe de algum benefício ao funcionário?
( ) Sim; oferece ticket alimentação/ vale refeição/ vale transporte ( ) Vale transporte
( ) Sim; plano de saúde, seguro de vida ( ) Não, pois o salário é pago acima da média 3- A empresa investe em seus funcionários?
( ) Através de treinamento
( ) Oferecendo cursos profissionalizantes ( ) Não investe em funcionários
4- De que forma a empresa avalia o desempenho e a satisfação de seus funcionários?
( ) Perguntando ao próprio funcionário ( ) Através de relatórios
( ) A empresa não utiliza método de avaliação
5- O relacionamento interpessoal dentro da organização entre funcionários é considerada?
( ) Excelente
( ) regular ( ) Normal ( ) Ruim
6- A motivação é um fator importante para a permanência do funcionário?
( ) Extremamente importante ( ) Razoável
( ) não é importante
