Qual o papel do RH nos processos de mudança de cultura organizacional

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Qual o papel do RH nos processos de

mudança de cultura organizacional

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Conhecendo Vocês

• Masculino x feminino

• É de Porto Alegre x outra cidade

• Idade:

– Geração Y (1978 até 1997)

– Geração X (1965 até 1977)

– Baby boomer (1946 até 1964)

– Silent Generation (antes de 1946)

• É de RH x outras áreas

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Agenda

A Accenture

Cultura Organizacional

Mudança Cultural

Papel do RH na Mudança Cultural

Desafios adicionais do RH

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Agenda

A Accenture

Cultura Organizacional

Mudança Cultural

Papel do RH na Mudança Cultural

Desafios adicionais do RH

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A Accenture

• A Accenture é uma empresa global de consultoria de gestão, serviços de tecnologia e

outsourcing

• Mais de 223.000 colaboradores, atuando em mais de 120 países

• A Accenture trabalha com mais de 3/4 das maiores empresas globais listadas na Fortune

500, 94 da Fortune Global 100 Companies, e agências governamentais em mais de 30

países

• Dos clientes top 100 da Accenture no ano fiscal 2010, 100 são clientes por mais de 5 anos

e 92 são clientes por pelo menos 10 anos

• A Accenture foi avaliada como a 47

a

_{marca mais valiosa do mundo. Seu valor foi estimado}

em US$ 7,5 bilhões

• Foram investidos US$ 400 milhões em Pesquisa & Desenvolvimento e US$ 600 milhões

em Treinamento no ano fiscal 2010

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Learning &

Collaboration

HR & Talent

Management

Change

Management

Human Capital

& Organization

Effectiveness

HR & Learning BPO

Human Capital Management Solutions

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Agenda

A Accenture

Cultura Organizacional

Mudança Cultural

Papel do RH na Mudança Cultural

Desafios adicionais do RH

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Para a liderança de grandes organizações, cultura

organizacional e gestão de pessoas são fatores cruciais

para a continuidade do sucesso do negócio.

• 54% dos executivos estão “preocupados”

ou “muito preocupados” com a habilidade

de manter uma cultura corporativa comum

no ambiente corporativo global atual

1

• 47% dos executivos estão “preocupados”

ou “muito preocupados” com gerenciar

efetivos remotos eficientemente no

ambiente corporativo global atual

1

• 61% dos executivos indicaram que seus

empregados estão se tornando mais

globais, comparados com 55% na pesquisa

de 2005

1

• 67% dos executivos percebem uma

inabilidade para atrair e reter talentos como

uma das 5 ameaças ao sucesso do

negócio

1

Fonte: “The relationships between intangible organizational elements and organizational performance”, Strategic Management Journal, 2004

Peso de diferentes elementos

organizacionais na performance

Capacidades Gerenciais 18% Capacidades Humanas 19% Auditoria Interna 18% Relações do Trabalho 19% Cultura Organizacional 26%

1_{2007 Accenture Survey of 867 senior executives} at many of the world’s largest organizations

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Dinâmica

• Conceito de cultura

1) Cada participante escrever em

um papel o conceito de cultura

organizacional

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Cultura organizacional

• A cultura, segundo Quinn & Cameron (1999), é o reflexo da ideologia prevalecente na

mente das pessoas. No âmbito das organizações ela transmite uma sensação de

identidade para funcionários, reforçando a estabilidade do sistema social. Se refere à

valores, pressupostos subjacentes, expectativas e de memórias coletivas presentes

em uma organização.

Elementos da Cultura organizacional

Premissas basicas

Valores

Práticas Organizacionais

Processos

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Tipos de Cultura

• Estudos indicam que cada tipo de cultura tende a apresentar diferentes níveis de

desempenho...

Retirado do livro: Diagnosing and Changing Organizational Culture. Dos autores Kim Cameron e Robert Quinn.

Foco Externo e Diferenciação

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Tipos de Cultura

Retirado do livro: Diagnosing and Changing Organizational Culture. Dos autores Kim Cameron e Robert Quinn.

Foco Externo e Diferenciação • Regrada

• Estruturada • Líderes eficazes

• Fortes regras e diplomacia • Formada por especialistas em administração

• Focada ambiente externo

• Focada principalmente em transações com fornecedores, clientes, contratantes, licenças, uniões, órgãos reguladores etc • Vontade de vencer, além dos fatores financeiros.

• Orientada para os resultados

• Os colaboradores de empresas são vistos como parceiros estratégicos de negócios

• Similaridade com organizações familiares

• Valores e objetivos comuns, participação, trabalho em equipe,

programas de envolvimento e senso de pertencimento

• São lugares muito amigáveis de se trabalhar

• Ambiente de lealdade, o comprometimento e a tradição

• Super aceleração de mudança

• Produtos com ciclo de vida muito curto • Valorizam inovação, iniciativa,

criatividade, dinamismo, desenvolvimento de novos produtos e serviços e entrada em novos mercados

• Ênfase em ser líder de tecnologia e conhecimento.

• Colaboradores são vistos como agentes de mudança

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Dinâmica

• Tipos de cultura

1) Qual seria o tipo cultura

organizacional da Empresa em

que você atua

2) Quais as principais

características que justificam

esta análise

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Cultura como vantagem competitiva

Empresas que investiam na cultura

organizacional tiveram significativa

redução das incertezas coletivas,

uma maior clareza dos objetivos,

a criação de uma continuidade,

e uma identidade coletiva.

Quinn & Cameron, 1999

A cultura pode ser fonte de vantagem

competitiva sustentável que promove

um maior desempenho.

Barney, 1986

“

”

“

”

Gerar valor a empresa

Ser rara no mercado

Não deve ser passível de imitação

As organizações devem buscar construir uma cultura que seja fonte

de vantagem competitiva por meio de processos de mudanças ou

reforçando características-chave que levam ao alto desempenho de

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A Accenture

Cultura Organizacional

Mudança Cultural

Papel do RH na Mudança Cultural

Desafios adicionais do RH

O modo Accenture de conduzir Mudanças Culturais

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Mudança Cultural

• A complexidade da mudança cultural depende do nível (elemento) cultural que vai atingir:

Elementos da Cultura organizacional

Premissas Básicas

Valores

Práticas Organizacionais

Processos

Mudanças Profundas Fusão e aquisição Mudanças Significativas Mudanças de políticas, mudanças de praticas de gestão Mudanças Rasas Implementação de sistemas/mudança de processos

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Exemplos de Mudanças que impactam na cultura

organizacional

Mudanças profundas

Mudanças significativas

Mudanças rasas

• Mudança de CEO/Presidente vindo de uma outra

organização com valores e premissas diferentes • Fusões e Aquisições • Downsize • Processo de Internacionalização • Mudança radical de posicionamento da Marca • Programa de remuneração variável • Reestruturação de áreas (Org Design)

• Mudanças de políticas chaves • Implementação de avaliação de desempenho • Mudança de um processo chave da Organização • Terceirização de áreas • Implementação de sistemas • Mudança de uma gerência

média

• Mudança de processos rotineiros que não sejam chaves

• Mudança da empresa para outro endereço

• Mudança de layout do escritório

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Agenda

A Accenture

Cultura Organizacional

Mudança Cultural

Papel do RH na Mudança Cultural

Desafios adicionais do RH

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Power voting

• Quem já participou de mudanças

culturais profundas?

• Quem já participou de mudanças

culturais significativas?

• Quem já participou de mudanças

culturais rasas?

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Sugestão de dinâmica

• Dividir os 30 participantes

em 4 grupos

• Grupos discutem quais mudanças

culturais já vivenciaram em suas

empresas (profundas, significativas

e rasas) e qual foi a atuação de RH

no processo – 20 minutos

• Grupos debatem o “case” e

apresenta a abaordagem (com

flipcharts) –

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Cases para discussão

Mudanças profundas

Mudanças significativas

Mudanças rasas

• Fusões e Aquisições

Cenário:

• Grande banco Público com 200 mil funcionários e mais de 100 anos de existência

adquiriu um Banco estadual com cerca de 20 mil

funcionários

• Novo Presidente e novos Diretores

• Novas políticas e práticas de RH

• Mata agressiva de redução de custo e captura de valor para os primeiros 90 dias

• Implementação de Centro de Serviço Compartilhado

Cenário:

• Novo modelo organizacional • Sinergia • Revisão e implementação de processos • Demissão, transferência e contratação de novas pessoas

• Cargos novos e novas funções com nova tabela salarial

• Implementação de ERP

Cenário:

• Empresa privada de grande porte do setor Industrial com cerca de 50 mil funcionários, decidiu migrar do ERP Oracle para ERP SAP devido a

problemas com

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As mudanças culturais provocam uma série de impactos

nas pessoas

Mudanças profundas

Mudanças significativas

Mudanças rasas

• Incertezas sobre os rumos da organização

• Medo de perder o emprego ou a situação de conforto.

Competitividade, baixa produtividade, boicote

• Falta de conhecimento sobre as formas de se fazerem as coisas, no que a empresa acredita e valoriza

• Falta de alinhamento e de direcionamentos da liderança • Movimentações de pessoas • Clima ruim

• Incertezas sobre os rumos da área e da organização

• Medo de perder o emprego ou a situação de conforto. Competitividade, baixa produtividade

• Falta de conhecimento sobre as formas de se fazerem as coisas e os processos

• Falta de alinhamento e de direcionamentos da liderança • Falta de conhecimento sobre

as novas práticas

• Movimentações de pessoas • Clima ruim

• Incertezas sobre os rumos da área

• Medo de perder a situação de conforto. Baixa produtividade. Competitividade

• Falta de conhecimento sobre as novas atividades das pessoas

• Falta de alinhamento

• Falta de conhecimento sobre as novas atividades e por que da implementação

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O RH deverá sempre promover o alinhamento cultural e

tratar os impactos organizacionais gerados pela

mudança

Tratar os

impactos

organizacionais

Promover o

alinhamento

cultural

Identificar o “gap”cultural entre a atual e desejada

Alinhar a Liderança e promover seu papel no contexto de mudança Oferecer o conhecimento, ferramentas e processos para possibilitar a mudança Monitorar o andamento da mudança e agir sobre os desalinhamentos

Exemplos

• Diagnóstico cultural

• Desenho da cultura desejada • Plano de transformação ou

alinhamento cultural

• Reuniões com as lideranças para avaliar seu conhecimento, comprometimento e atuação na mudança

• Coaching ou Desenvolvimento da Liderança

• Treinamentos • Guias rápidos

• Kits de execução de processos • Ferramentas tecnológicas

• Pesquisas com grupos de funcionários • Reuniões com funcionários e líderes

• Acompanhamento de indicadores da mudança • Orientações pontuais

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Cada subsistema de RH deve atuar para o alinhamento

cultural da organização, oferecendo serviços e

processos que o promovam

Atração e Seleção

Treinamento & Desenvolvimento

Gestão do Desempenho Carreira e Sucessão Comunicação Desliga-mento Remuneração e Benefícios Relações do Trabalho Administração de RH e Folha

Modelo de Recursos Humanos

Planejamento Organizacional Business Partners

Atuação para:

• Melhoria da performance

• Melhoria do clima

• Alinhamento cultural

• Efetividade da mudança

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Agenda

A Accenture

Cultura Organizacional

Mudança Cultural

Papel do RH na Mudança Cultural

Desafios adicionais do RH

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Agenda

A Accenture

Cultura Organizacional

Mudança Cultural

Papel do RH na Mudança Cultural

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Metodologia & Frentes de Trabalho

Fase 5 Avaliar/ajustar plano de Transformação Cultural Fase 4 Implementar Plano de Transformação Cultural Fase 3 Desenvolver Plano de Transformação Cultural Fase 2 Acessar a Cultura, estabelecer a Cultura desejada e identificar gaps Fase 1 Confirmar estratégia, modelo de operação e direcionadores de transformação M é to do Fre nte s de T ra ba

lho Gestão de Jornada

Ações sobre Liderança

Ações sobre Gestão de Talentos

Ações sobre Governança e Processo de Decisão Ações sobre Visão e Missão

Ações sobre Senso de Propriedade e Responsabilidade Análise da Atual Estratégia e Modelo de Operação Alinhamento Estratégico Identificação de Gaps Análise Cultural Análise Cultura Desejada Gestão de Mudança

Offering de Efetividade Organizacional Offering de Suporte

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