Processo Organizacional

Processo

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Evolução do conceito de Gestão de Pessoas

Antigamente

• Departamento pessoal ou de RH: mecanicista, operacional = contratações por experiência e conhecimento técnico; folha de pagamento;

poder hierárquico + salário = obediência dos funcionários e resultados.

Avanços

• Busca por novas formas de gestão para melhorar o desempenho e garantir o pleno atendimento das necessidades dos clientes.

• O papel das pessoas nas organizações foi revisto: deixaram de ser recursos (ou custos) e assumiram uma posição estratégica.

Hoje

• Sociedade do conhecimento, complexidade, flexibilidade.

• Talento e capacidades humanas são fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado.

• O sucesso depende do investimento nas pessoas, a partir da identificação, do aproveitamento e do desenvolvimento do capital intelectual.

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GP: evolução do conceito

Fases Evolutivas

• Visão funcionalista – 3 fases:

1. Operacional – até 60s – funções tradicionais de RH;

2. Gerencial – até 80s – passa a interferir em outros processos da

organização;

3. Estratégica – hoje – pessoas geram valor para a organização.

• Fischer (2002) – 4 fases – correntes teóricas:

‒ Departamento pessoal – até 20s – controle, eficiência, taylorismo, fordismo;

‒ Gestão do Comportamento Humano – até 70s – uso da psicologia, behaviorismo, pessoas têm necessidades a serem satisfeitas;

‒ Gestão Estratégica – 70/80 – vincular GP às estratégias, pessoas

colaboram para o alcance dos objetivos; descentralização da função RH. ‒ Gestão por Competência e Vantagem Competitiva – a partir dos 90s –

core competences, busca e vantagens competitivas, papel das pessoas na

transição entre o estado atual das empresas e onde elas almejam estar no futuro.

Fases evolutivas – Gil

1. Administração científica: 1900 – Taylor, Fayol, Ford; proporcionar

fundamentação científica às atividades, substituir improvisação pelo empirismo.

2. Escola das relações humanas: 1927 – Elton Mayo; demonstrou a

influência de fatores sociais e psicológicos no trabalho (comunicação, motivação, liderança, tipos de supervisão.

3. Relações industriais: pós-guerra; aumento do poder dos sindicatos;

necessidade de negociar com entidades e ampliar benefícios.

4. Administração de recursos humanos: década de 60; introdução de

conceitos da Teoria de Sistemas; integração das áreas.

5. Gestão de pessoas: década de 80; pessoas não são recursos, são

5 Fases:

1. Fase contábil (até 1930): custos

2. Fase legal (1930 - 1950): leis trabalhistas da era getulista.

3. Fase tecnicista (1950 -1964): função de RH adquire status

orgânico de gerência.

4. Fase administrativa (1965 -1985): regulamentada a

profissão Técnico de Administração. Início da articulação

do "novo sindicalismo".

5. Fase estratégica (1985 a atual)

6

Fases evolutivas RH no Brasil - Chiavenato

7

Evolução

Moderna GP

Moderna GP

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Função de Staff (especialista em RH)

• Cuidar das políticas de RH • Prestar assessoria e suporte

• Dar consultoria e orientação interna • Proporcionar serviços de RH

• Cuidar da estratégia de RH

Responsabilidade de Linha (gestor de pessoas)

• Cuidar da sua equipe

• Tomar decisões sobre subordinados • Executar ações e cumprir metas de

RH

• Alcançar resultados

• Cuidar da tática e das operações

GP é uma responsabilidade de Linha (do gestor do funcionário) e uma função de Staff (da área de GP).

Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias

para cuidar do capital humano da organização, capital este que

contribui com seus conhecimentos, habilidades e capacidades para o

alcance dos objetivos institucionais.

• Gestão de Pessoas é contingencial e situacional.

• Gestão Estratégica de Pessoas: políticas integradas aos planos

estratégicos da empresa e às demais áreas da organização (Marketing, Produção, Finanças, etc.), enxerga o negócio horizontalmente, é parceiro de negócios, agrega valor, foco nos resultados.

• Políticas de GP: maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos

organizacionais, permitindo (também) o alcance dos objetivos individuais.

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Moderna Gestão de Pessoas

•

O papel do gestor estratégico de pessoas:

‒ Conhecer com profundidade o perfil ideal do trabalhador da empresa e suas necessidades.

‒ Participar das reuniões decisórias da diretoria para revestir o processo decisório estratégico com princípios humanísticos.

‒ Identificar os valores centrais da empresa que deverão reger os comportamentos dos trabalhadores.

‒ Desempenhar o papel de consultor interno junto às lideranças. ‒ Responder pela otimização de resultados concretos, por meio da

criação e acompanhamento de indicadores sobre de qualidade de

vida do trabalhador, comprometimento no atingimento dos objetivos e otimização dos resultados operacionais.

11

Moderna Gestão de Pessoas - Marras

CESPE 2013 MPU

As grandes correntes teóricas sobre gestão de pessoas podem ser

agrupadas em quatro categorias principais: modelo articulado de gestão de pessoas como departamento pessoal, como gestão do comportamento

humano, como gestão estratégica e como gestão por competência e vantagem competitiva.

CESPE 2013 BACEN

A evolução dos estudos organizacionais e da gestão de pessoas propiciou uma mudança na forma mecanicista como atuava o departamento de

recursos humanos das organizações, uma vez que estas passaram a buscar novas formas de gestão e a considerar uma abordagem em que as pessoas são vistas como seres humanos diferentes entre si, agentes ativos e

(CESPE 2014 MTE) É função estratégica das unidades de gestão de

pessoas a participação de suas lideranças nas reuniões de planejamento organizacional.

(CESPE 2014 MTE) O cadastro e a aplicação da legislação de pessoal, a capacitação, o desenvolvimento e a avaliação de desempenho dos

servidores públicos são atribuições estratégicas das unidades de gestão de pessoas da administração pública.

(CESPE 2014 MDIC) Nas organizações modernas, os departamentos de gestão de pessoas têm centralizado serviços tais como recrutamento, seleção e treinamento, de modo a garantir mais efetividade em suas práticas e resultados para as demais unidades de uma organização

(CESPE 2013 TELEBRÁS) A gestão de pessoas é contingencial,

ou seja, sua atuação depende do ambiente organizacional e se refere a cada situação particular, sendo, contudo, sempre centralizada.

(CESPE 2013 SERPRO) Participação e empowerment são formas de promoção do envolvimento do empregado com sua organização. (CESPE 2014 MTE) Além de intervirem na movimentação, no

desenvolvimento e na valorização dos empregados, as políticas de gestão de pessoas devem lidar com aspectos mais amplos relativos à estrutura, ao contexto e às estratégias organizacionais.

(CESPE 2012 TJ-AL)

A administração de recursos humanos (ARH) tradicional e a gestão

estratégica de pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao(à)

a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de recursos humanos, distintivo da GEP.

b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é maior na ARH.

c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH.

d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não na ARH.

e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos estratégicos das organizações, característica da GEP.

(CESPE 2012 ANCINE) A gestão estratégica de pessoas apresenta-se como solução aos desafios contemporâneos das organizações modernas e

fundamenta-se nos princípios de controle e avaliação de desempenho, preditores de efetividade organizacional.

(CESPE 2015 TJ-DF) A gestão estratégica de pessoas é fundamentada na noção de que os resultados da área dependem tanto do alinhamento

vertical e sistêmico de suas políticas e práticas quanto da observação dos aspectos relativos à qualidade de vida e ao bem estar dos trabalhadores. (CESPE 2016 DPU) A gestão de pessoas pode ser conceituada como uma estratégia de levar as pessoas a contribuírem para o aumento da

Processos de Gestão de Pessoas

• Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho.

• Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidatos selecionados.

• Orientação e integração de novos funcionários. • Administração de cargos e salários.

• Incentivos salariais e benefícios sociais. • Avaliação de desempenho das pessoas. • Comunicação aos funcionários.

• Treinamento e desenvolvimento das pessoas. • Desenvolvimento organizacional.

• Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. • Relações com empregados e relações sindicais.

Processos de Gestão de Pessoas

•

Cada autor agrupa as atividades de formas distintas.

‒Joel Dutra - três processos:

1.

Movimentação: captar, internalizar, transferir, promover,

expatriar e recolocar.

2.

Desenvolvimento: capacitar, gerir carreira e desempenho.

3.

Valorização: remunerar e premiar.

Processos de Gestão de Pessoas - Marras

1. Recrutamento e seleção

2. Treinamento e desenvolvimento 3. Remuneração ou cargos e salários 4. Higiene e segurança do trabalho

5. Departamento de pessoal: registros legais e necessários para a

administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações - admissões de novos empregados (cadastro e documentação); demissões (entrevista de saída, quitação – rescisão contratual e baixa na carteira de trabalho); registros legais em controles diversos (absenteísmo – faltas e atrasos, rotatividade etc.); aplicação e manutenção das leis

trabalhistas e previdenciárias; folha de pagamento (férias, 13º salário etc.); normas disciplinares (portaria, horas extras, áreas comuns, faltas e atrasos etc.).

6. Relações trabalhistas: área trabalhista-sindical

7. Serviços gerais: restaurante, do ambulatório médico, segurança etc.

Processos de Gestão

de Pessoas – Chiavenato

•

Seis processos:

Diagnóstico

de Gestão

de Pessoas

(CESPE 2014 PF) A gestão de pessoas é concebida como um

conjunto de processos básicos de provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração de pessoas, os quais geram impactos sobre pessoas e organizações.

(CESPE 2010 MPU) Considere que Carlos, técnico administrativo do MPU, esteja desenvolvendo um trabalho de descrição e análise dos cargos que compõem a estrutura administrativa desse Ministério. Nessa situação,

Carlos está desenvolvendo ações de uma política de recursos humanos do processo de agregar pessoas.

(CESPE 2013 MI) No contexto dos processos de agregar pessoas, percebe-se que as organizações públicas percebe-sempre desconsideram o perfil profissional e a formação acadêmica durante a alocação de novos servidores em seus postos de trabalho.

(CESPE 2010 TRE-MT) Com referência à implementação e

otimização dos diversos processos de RH, assinale a opção correta.

a) O processo de aplicar pessoas envolve as atividades de avaliação de desempenho, bem como aquelas voltadas para o desenho organizacional. b) O processo de monitorar pessoas busca criar as condições ambientais e psicológicas necessárias para as atividades dessas pessoas.

c) O processo de recompensar pessoas é utilizado para o acompanhamento e controle das atividades dessas pessoas. d) O processo de manter pessoas contempla as atividades de

recrutamento e seleção necessárias à escolha dos colaboradores ideais para a realização das atividades.

e) O processo de agregar pessoas utiliza ações de higiene e qualidade de vida para garantir a criação de uma cultura organizacional alinhada aos interesses da organização.

GP no Serviço Público - Bergue

• É o planejamento, a organização, a direção e o controle das atividades desenvolvidas nas áreas de seleção, orientação, avaliação, capacitação e qualificação do quadro de servidores dos órgãos públicos.

• “Esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em

conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem.“

• Realidade (visão crítica): predomina nas organizações públicas a gestão de pessoas tradicional (funcional).

‒ Rigidez, falta de foco nos cidadãos e nos resultados, limites à inovação, remuneração desvinculada do desempenho, falta de planejamento, rotatividade das chefias.

GP no Serviço Público

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•

Evolução:

‒ Patrimonialismo;

‒ Meritocracia (reforma Burocrática); ‒ Reforma Gerencial.

•

Necessidades do contexto atual:

‒ Aumento do nível de exigência dos cidadãos; ‒ Transparência, prestação de contas;

‒ Flexibilidade, agilidade; ‒ Qualidade;

GP no Serviço Público

•

Livro ENAP - “Gestão de Pessoas: bases teóricas e experiências no

setor público”

‒ “[...] a forma como a gestão dos recursos humanos é realizada hoje se deve a um conjunto de características comuns à maioria das organizações

públicas e que podem ser evitadas.”

a) Rigidez imposta pela legislação, tornando difíceis as mudanças;

b) Desvinculação da visão do cidadão como destinatário do serviço

público;

c) Pouca ênfase no desempenho;

d) Mecanismos de remuneração que desvinculam os vencimentos do

desempenho;

e) Limites à postura inovativa;

f) Poucos mecanismos de planejamento e pouca preocupação com a

gestão;

g) Rotatividade na ocupação de posições de chefia;

GP no Serviço Público - Bergue

• Perfil “Departamento de pessoal”: mecanicista, reativo.

‒ Tempo de serviço como critério prioritário para a progressão; ‒ Gratificação como forma improvisada de compensação à

impossibilidade de aumento salarial;

‒ Descrição de cargos ao mesmo tempo genérica e limitadora do escopo de atuação dos funcionários, desestimulando a multifuncionalidade e a visão sistêmica;

o Gera desvios de função;

o Possibilita a alocação das pessoas em áreas com características

muito diferentes, e não supre as reais necessidades em relação às competências necessárias para a realização de suas atividades.

‒ Recrutamento e a seleção realizados por concursos têm foco baseado em cargos e, não, em competências.

Necessidades modernas de Gestão de Pessoas

• ENAP: substituição da Administração de Pessoal (modelo antigo) por uma verdadeira Gestão de Pessoas (visão moderna);

‒ Gestão Estratégica de Pessoas: tipo de gestão que se preocupa com os objetivos e metas da organização e com o desempenho e as formas de atuação mais adequados para concretizá-los, considerando-se o

curto, o médio e o longo prazos.

o O foco é a definição dos resultados esperados, o planejamento e o

monitoramento das ações para seu alcance.

‒ Principais mecanismos da gestão estratégica de pessoas:

a) Planejamento de recursos humanos; b) Gestão de competências;

c) Capacitação continuada com base em competências; d) Avaliação de desempenho e de competências.

Necessidades modernas de Gestão de Pessoas

• Definição de critérios para o recrutamento de pessoal, baseado nas competências necessárias à organização;

• Estabelecimento de uma estratégia de desenvolvimento profissional e

pessoal que possibilite o aprimoramento contínuo do quadro de pessoal; • Estruturação da avaliação do desempenho que permita, além da

vinculação à progressão do funcionário, a identificação das necessidades de capacitação;

• Definição de critérios para a criação de carreiras que estimulem o desenvolvimento profissional e o desempenho;

• Estabelecimento de uma estratégia de realocação e de redistribuição de funcionários que seja compatível com os perfis e quantitativos

Necessidades modernas de Gestão de Pessoas

•

Bergue:

‒ Reconhecimento das pessoas como elemento fundamental na produção de valor público e de continuidade para a organização (pessoas como elemento central na organização);

‒ Adoção de uma perspectiva sistêmica, complexa e de longo prazo;

‒ Participação da área de GP no processo de planejamento estratégico; ‒ Alinhamento da GP com a estratégia da organização;

‒ Função gestão de pessoas (não necessariamente a área) próxima à alta administração, com legitimidade;

‒ GP como compromisso de todos os gestores;

Necessidades modernas de Gestão de Pessoas

•

Bergue – três vetores para a implementação da gestão estratégica

de pessoas:

‒Alta administração: apoiar e patrocinar as ações, dando

legitimidade à gestão de pessoas por meio da hierarquia;

‒Área de gestão de pessoas: desenvolver um pensamento

estratégico em gestão de pessoas, assessorar internamente por

meio de ações de educação e desenvolvimento técnico-gerencial;

‒Líderes: atores capazes de colocar a estratégia em ação.

Decreto nº 5.707, de 23/2/2006

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Política e Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da

Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional.

•

Objetivos:

I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos

prestados ao cidadão;

II - desenvolvimento permanente do servidor público;

III - adequação das competências requeridas dos servidores aos

objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

CESPE – 2016 – TRT-8

A respeito da gestão estratégica de pessoas, assinale a opção correta. a) Os modelos mais recentes de gestão de pessoas em vigor na

administração pública, a exemplo da gestão por competências, tendem a priorizar o desenvolvimento das atividades e das tarefas em detrimento do controle de

objetivos, metas e resultados.

b) Avaliar, dirigir e monitorar a gestão de pessoas nas organizações públicas são atos de competência primária das unidades de recursos humanos e das gerências de linha cujos membros sejam responsáveis por prover as condições necessárias para a implementação exitosa das políticas e práticas da área.

c) A efetividade das iniciativas de gestão de pessoas depende da capacidade e da possibilidade de as lideranças das áreas participarem ativamente das sessões de planejamento organizacional nas quais se fazem presentes os principais grupos e atores de influência da organização.

d) Modelo adotado por diversas organizações públicas, a gestão de pessoas por competências é compatível tanto com estruturas organizacionais burocráticas assentadas na noção de cargos, quanto com estruturas pós-burocráticas

fundamentadas na ideia de espaço ocupacional.

e) A falta de apoio das lideranças organizacionais não pode ser considerada uma barreira à execução de políticas e práticas estratégicas de gestão de pessoas, visto que tais iniciativas são de responsabilidade particular dos profissionais de recursos humanos.

(CESPE – 2012 – ANAC) O mapeamento de competências origina

tanto lacunas de aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para a realização de avaliações de desempenho nas organizações, o que

representa uma tendência da gestão de pessoas no setor público.

(CESPE – 2014 – SUFRAMA) A gestão por competências complementa os modelos estratégicos de gestão de pessoas à medida que confere aos

recursos humanos a responsabilidade pela consecução dos planos estratégicos das organizações.

(CESPE – 2014 – SUFRAMA) As seguintes etapas compõem, nessa ordem, o modelo de gestão por competências: mapeamento das competências

individuais e grupais; definição de objetivos e metas organizacionais;

identificação de lacunas de competências; e planejamento e implantação de práticas de administração de recursos humanos.

• CESPE 2015

A propósito da gestão de pessoas no setor público, julgue o item subsequente.

Os principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de

pessoas são os seguintes: planejamento de gastos com serviços; gestão de competências básicas; capacitação continuada de pessoal terceirizado; e avaliação de desempenho após estágio probatório.

• CESPE 2013

As organizações públicas que desenvolvem o empowerment com seus colaboradores designam tarefas aos seus servidores com a finalidade de estimular a sua participação e explorar, ao máximo, o seu potencial.

• CESPE 2015 - Assim como ocorre nas organizações privadas, a busca por inovação e criatividade na gestão de pessoas

é necessidade recente das organizações públicas.

• CESPE 2015 - As novas configurações dos sistemas de gestão de pessoas diferem-se das configurações de caráter instrumental por privilegiarem as iniciativas de trabalho que contribuem para a realização das diretrizes

estratégicas organizacionais.

• CESPE 2015 - A gestão estratégica de pessoas é fundamentada na noção de que os resultados da área dependem tanto do alinhamento vertical e sistêmico de suas políticas e práticas quanto da observação dos aspectos relativos à qualidade de vida e ao bem estar dos trabalhadores.

• CESPE 2015 - A propósito da gestão de pessoas no setor público, julgue o item subsequente.

A gestão estratégica é um tipo de gestão voltada para os objetivos e as metas da organização em longo prazo.