Recrutamento e seleção - aula 03

Recrutamento e Seleção (R&S)

Introdução

Recrutamento e seleção são atividades que estão plenamente

interligadas, andam sempre lado a lado e fica difícil fazer uma separação entre elas, embora curiosamente se refiram a resultados finais distintos.

Conceitos

Recrutamento: Processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000). Trata-se de uma forma de as empresas suprirem as suas necessidades de recursos humanos, para atingir seus objetivos por intermédio de uma estrutura social realmente qualificada.

Como alcançar tal resultado? É necessário um bom planejamento, que não é exclusivo da unidade de gestão de pessoas. Pode ficar a cargo de diferentes unidades.

Importante: independentemente do modelo de planejamento

direcionado a recursos humanos que a empresa venha a usar, na maioria das vezes a participação da área de gestão de pessoas é inevitável.

Qualquer que seja a unidade envolvida na atividade de recrutamento, será importante saber responder a perguntas básicas:

Por quê? Quem? Como? Onde?

Respondida tais questões e detectada a real necessidade de ser recrutar, é preciso salientar que o recrutamento é “um processo de comunicação bilateral (MILKOVICH e BOURDREU, 2000).

Infelizmente, ainda encontram-se empresas de bom porte que não

consideram esta “ferramenta de mão dupla”, pois entendem ser suficiente recrutar, uma vez que hoje são muitos candidatos.

Feito o recrutamento de forma eficiente e eficaz, parte-se, então, para o processo seleção, ou seja, “escolher e classificar os candidatos

adequados” (ZOUAIN, 2003) às carências da organização.

Com um bom planejamento rapidamente pode-se chegar a esta resposta, já que tudo (perguntas básicas) está claramente definido.

TIPOS DE RECRUTAMENTO

Existem três alternativas, que serão escolhidas em função das características exigidas das pessoas a serem recrutadas e selecionadas.

a) NO PLANO INTERNO

Quando a organização utiliza seus próprios recursos humanos sem recorrer ao mercado externo.

Há quem considere o recrutamento interno apenas uma divulgação, nos quadros da empresa, da procura de tal ou qual posição funcional. Não é.

Vantagens

A ausência de seriedade e competência durante todo o processo pode colocar o recrutamento no plano interno em risco, a ponto de torná-lo ineficaz. Porém, não se pode concluir, a partir desta colocação, que estas atividades não promovem benefícios. Veja alguns:

 Necessidades de investimento de menor ordem  Rapidez no processo;

 Disponibilidade de investimentos para outras atividades;  Segurança em relação aos seus recursos humanos;

 Motivação de pessoas.

Limitações

Só se pode fazer algum tipo de comparação e chegar a resultados concretos a partir do momento em que se compara as vantagens com algum outro dado que permita a postura contrária. Nem tudo são flores, e não seria diferente com a questão do recrutamento e seleção internos. Veja abaixo algumas limitações:

 Pessoas conectadas com a cultura  Relacionamentos em conflito

 Excesso nas promoções (princípio de Peter)  Protecionismo

 Baixa racionalidade no processo

Formas de remanejamento

Quando se menciona o termo remanejamento, pura e simplesmente, corre-se o risco de passar uma única ideia de redistribuição de pessoas. Não é bem assim. Para se entender melhor as variações de

remanejamento, veja a seguir algumas delas:  Expatriação

 Repatriação

 Recolocação (outplacement)

b) NO PLANO EXTERNO

Nesta modalidade, não há a busca de alternativas com base nos recursos humanos existentes na organização, mesmo que o esforço de conquista de talentos seja em unidades geograficamente distintas da unidade que faz a busca de novos talentos.

Resumo: “procura-se preencher a vaga (posição) existente com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento” (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2001).

Técnicas de recrutamento

A importância destas técnicas está no fato de que “cada segmento do mercado tem características próprias, atende a diferentes apelos, tem diferentes expectativas e aspirações e, portanto, pode ser abordada de maneiras diferentes” (CHIAVENATO, 1997).

A escolha de uma ou outra técnica irá influenciar e direcionar todo o processo de forma a colocar em risco ou não o seu sucesso, o que gera uma grande responsabilidade para quem as define:

 Contratando assessoria de recursos humanos  Contratando head hunters;

 Indicação por pessoas da organização;  Fazendo uso da Internet;

 Utilizando currículos pré-cadastrados;

 Ativando os meios de comunicação (jornal, revista, rádio etc.);  Vinculando-se a outras instituições, associações, agremiações,

Etapas de um processo de seleção

Entendidas e conhecidas as técnicas de recrutamento, chega a hora de selecionar quais candidatos poderão ser efetivamente contratados pela organização.

1° passo - Entrevista preliminar

O candidato já passou pelo processo de recrutamento.

Cabe a empresa dar início a um novo artifício, o de “redução do número de candidatos”.

Oportunidade de comprovar a veracidade do que foi passado por intermédio do currículo

Podem haver entrevistadores(ras) que habitualmente convidam

candidatas(os) para uma saidinha à noite, sugerem “ficar” apenas por uma noite. Como proceder?

Há casos como este que podem acarretar prejuízos à imagem da empresa.

Comprovada a veracidade do currículo de cada concorrente à posição, é chegada a hora dos testes psicológicos.

É por meio desses testes que os profissionais estarão aptos a identificar quais dos candidatos são verdadeiramente capazes de ocupar de forma adequada o cargo em aberto.

Há organizações que prefere não os aplicar; outras terceirizam esse trabalho.

O teste psicológico é importante para todo processo seletivo e oferece caminhos para uma seleção criteriosa e dentro de padrões universais de absoluta aceitação.

3º Passo - Dinâmica de grupo

Este passo pode ser descartado em razão da posição em aberto e/ou da proporção de candidatos por vaga.

As formas de realização podem ser:  Simulações

 Jogos

 Dramatizações

O alvo agora é apresentar aos aspirantes suas obrigações e seus direitos, mais do que isso, familiarizá-los com a organização, buscando integrá-los à cultura existente.

A decisão pode ser de não continuar.

Não é a última fase da seleção, mas é sem dúvida um momento importante do processo.

5º Passo - Seleção

Escolha dentre os aspirantes daquele ou daqueles que finalmente entrarão para a equipe da empresa.

Normalmente a escolha é feita por meio da discussão entre as pessoas que participam do processo, democraticamente, levando-se em

consideração a opinião de todos.

6º Passo - Outplacement (Recolocação)

É de extrema utilidade tanto para as organizações que criaram um vínculo de parcerias, quanto para os aspirantes encaminhados a outros processos de seleção.

Com esta prática, dificilmente talentos serão desperdiçados, já que serão redirecionados para outra organização, caso não atendam aos requisitos de contratação da organização para a qual se inscreveram.

Quando uma consultoria em outplacement é contratada, tem como

objetivo acolher o profissional desde o momento da demissão e orientá-lo sobre a melhor maneira de recomeçar, fazendo com que repense e

redimensione sua carreira.

Depois de orientar no balanço da carreira, revendo seus objetivos pessoais e profissionais e definindo sua área de atuação, em um novo emprego ou um negócio próprio, auxilia-se o profissional a desenvolver a sua rede de contatos e relacionamento (networking), cuidar desta rede e trabalhar técnicas de marketing pessoal e de negociação. Incentiva-se, ainda, a busca do aperfeiçoamento e do desenvolvimento contínuo dele.

Fases do outplacement:

1)Planejamento do processo de demissão

A empresa empregadora e a consultoria contratada por ela para realizar o outplacement definem como será o processo de demissão, antecipadamente, podendo incluir até mesmo a uma análise para definição de quem fica e quem sai, alem de definir a melhor forma de fazer o desligamento do profissional, de maneira que o mesmo não permaneça nenhum minuto sem um acompanhamento e resguardo adequado.

2)Planejamento do dia da demissão

O dia do desligamento é planejado detalhadamente, as atividade detalhadas minuciosamente, riscos e impactos para o indivíduo e para a organização são considerados, é definido se o trabalho será em grupo ou

individualmente, no caso de uma demissão de mais de uma pessoa da mesma organização. É ainda definido como ocorrerá o processo, fim-a-fim, quanto tempo levará o processo, e por exemplo se o dia não é um dia de grande importância para o demitido, tais como natal e ano novo, ou mesmo uma data familiar.

3)Comunicação dos benefícios

O funcionário é comunicado sobre os benefícios que vai receber da empresa, inclusive com explicação detalhada da importância da atividade da empresa que ira acompanhar seu processo de transição de carreira. Alguns exemplos são a prorrogação do seguro saúde, uma porcentagem sobre a remuneração anual e o direito de utilizar o carro da empresa por mais um período, entre outros.

4)A recolocação

E finalmente , a recolocação propriamente dita, na qual a empresa de consultoria trabalha para recolocar o demitido no mercado de

trabalho, auxiliando-o a refazer seu currículo, aplicando avaliações para identificar seu desempenho, promovendo "workshops" e palestras sobre gestão e mercado, cursos de imersão em inglês e espanhol ou oferecendo apoio psicológico, entre outros serviços.

Vantagens

 Ausência de conflitos em relacionamentos;  Ausência de protecionismo, nepotismo;  Manutenção da racionalidade no processo.

Limitações

Não se pode tirar conclusões sobre o grau de atratividade de qualquer técnica, olhando apenas o lado positivo, pois desta forma se chegará a conclusões precipitadas nos processos de recrutamento e seleção. É importante listar os pontos negativos e, daí, ter argumentos concretos para optar por uma ou outra forma de recrutamento e seleção.

 Maior necessidade de investimento a fim de atrair o público-alvo;  Insegurança em relação às pessoas a serem contratadas;

 Demora no processo;

 Desmotivação das pessoas que já atuam na organização.

c) NO PLANO MISTO

Como o próprio termo sugere, a organização usufruirá algumas vantanges em realizar internamente tais atividades e outras oriundas da forma

Existem três possibilidades de proceder ao recrutamento e seleção de forma mista:

1º - Começando pelo recrutamento externo. Passando para o recrutamento interno. Chegando à seleção;

2º - Começando pelo recrutamento interno. Passando para o recrutamento externo. Chegando à seleção;

3º - Começando pelos recrutamentos externo e interno, simultaneamente. Chegando à seleção.

Vantagens

 Renovação dos recursos humanos da organização;  Motivação das pessoas da organização;

 Possível manutenção da racionalidade no processo;  Dificuldade de se exercer o protecionismo, nepotismo;

 Possível segurança em relação às pessoas a serem contratadas.

Limitações

 Volume de investimento de maior magnitude;  Demora no processo;

 Possível manutenção da subjetividade no processo.

Dicas para entrevistados

 Nem muito cedo, nem muito tarde.  Vestuário, perfumes e maquiagem.  A importância da Internet.

 Evite a “troca de olhares”.

 Problemas pessoas só interessam a você.  Dizer que é fluente em idiomas e não ser.  Desligue o celular.

 Conheça o seu curriculum vitae.

 A experiência anterior é importante, mas...

 Olhe firme, seja objetivo(a), matenha um gestual simples e de poucos movimentos.

 Não falar suavemente.  Não falar muito alto.

 Falar com erros de pronúncia.

 Responder ao que é perguntando, sem digressões.  Falta de energia e entusiasmo.

 Evite pedir desculpas (só quando for rigorosamente necessário).  Nunca mencione nomes. O(a) entrevistador(a) pode conhecer e

daí...

 Evite gaguejar (só se for uma dificuldade natural em você)  Sem piadas

 Salários, benefícios e férias, nada disso na entrevista.  Nunca responda apenas sim ou não. Justifique.

 Não peça desculpas nunca sobre a ausência de dados em seu currículo

 Presunções e suposições. Nunca diga ao entrevistador, por exemplo, que ele ser parece com alguém que você conhece.

Dicas para entrevistadores

 Não permita interrupções.  Não fale demais.

 Não direcione as perguntas de modo que fique óbvia a resposta que você deseja.

 Não evite perguntas difíceis só para proteger o candidato.  Não aceite generalidades; procure por fatos precisos.  Não faça julgamentos morais.

 Não permita que o candidato assuma o controle da entrevista.

 Não estimule expectativas do candidato fazendo promessas que não poderão ser cumpridas.

 Não permita que o candidato exerça pressão sobre suas decisões.  Não seja impaciente.

 Não faça perguntas traiçoeiras que possam ‘minar’ sua credibilidade.