O papel da seleção de pessoal na área de Recursos Humanos

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Revista de Ciências Gerenciais

O Papel da Seleção de Pessoal na

Área de Recursos Humanos

Marcia Eloisa Avona Ferreira Mestre em Psicologia - USF Professora da Faculdade Comunitária de Campinas - unidade 2 e-mail: amplus.psi@ig.com.br

Resumo

No cenário atual pode-se perceber uma mudança nas estruturas do trabalho, que evolui para times responsáveis pelo desenvolvimento de um dado projeto, sendo que nestes as pessoas permanecem juntas até seu término, e então, passam a desenvolver novos trabalhos, o que justifica a importância de se avaliar conhecimentos, habilidades e outras características pessoais necessárias àquele trabalho. O uso de instrumentos é considerado um importante a p o i o n a s d e c i s õ e s n o s p r o c e s s o s d e s e l e ç ã o organizacional, e a escolha de técnicas de seleção dependem de critérios como número de candidatos em relação ao número de vagas; disponibilidade de instrumentos efetivamente válidos; tempo disponível para o desenvolvimento do processo seletivo; custos envolvidos, e tamanho da equipe de seleção. Os instrumentos comumente utilizados são as provas de conhecimento e os testes psicológicos, sendo que estes últimos são apontados como os mais comuns em seleção, descritos como testes de aptidão, testes de habilidades e testes de personalidade.

Palavra-chave: Seleção de Pessoal.

Abstract

In the current scene a change in the structures of the work can be perceived, that evolves for responsible teams for the development of data project, being that in these the people remain together until its ending, and then, they start to develop new works, what justifies the importance of if evaluating knowledge, necessary abilities and other personal characteristics to that work. The use of instruments is considered an important support in the decisions in the processes of corporation election, and the choice of election techniques depends on criteria as number of candidates in relation to the vacant number; availability of effectively valid instruments; available time for the development of the selective process; involved costs and size of the election team. The common instruments used are the psychological tests of knowledge and tests, being that these last ones are pointed as most common in election, described as tests of aptitude, tests of abilities and tests of personalities.

Key-word: Selection of Persona.

Introdução

Um dos objetivos, talvez o principal do processo de seleção é o de adequar o homem certo ao lugar certo, especialmente quando se parte da enorme variabilidade do comportamento humano. O início do processo seletivo ocorre através dos dados e informações da análise e especificações do cargo a ser

preenchido, seguido pela comparação dos resultados obtidos dos candidatos, o que permite a tomada de decisões. (MILKOVICH, 2000; CHIAVENATO, 2002).

Nos últimos anos, em algumas organizações é possível notar uma mudança nas estruturas do trabalho, que evolui para times responsáveis pelo desenvolvimento de um dado projeto. Nesses projetos as pessoas

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permanecem juntas até seu término, e então, passam a desenvolver novos trabalhos, e mesmo nesse caso, a seleção é fundamental para avaliar conhecimentos, habilidades e outras características pessoais necessárias àquele trabalho.

O uso de instrumentos, especialmente os psicométricos, é considerado um importante apoio nas decisões nos processos de seleção organizacional. Segundo BORMAN, HANSON & HEDGE (1977), as organizações que não utilizam os processos seletivos, incluindo entrevistas e testes, apresentam quedas reais na produtividade, o que sugere a necessidade dos empregadores demonstrarem maior acuidade na seleção de seus funcionários. Portanto, é importante planejar e executar as fases da seleção, valendo-se das técnicas e instrumentos para isto.

A utilização de testes nos processos seletivos é defendida por muitos, mas há divergência de opiniões. PASQUALI (1999) aponta que estes são bastante criticados por não haver testes construídos para profissões específicas, sendo que os que são utilizados não apresentam estudos de validade para tal finalidade. Corrobora com esta idéia HERÊNCIA e COLS. (1997) ao afirmarem que os testes são úteis nos processos de seleção se houver coerência de sua padronização em relação à população na qual ele vai ser aplicado, além de integrá-los a outros instrumentos utilizados na seleção para que se possa chegar a uma opinião final sobre o candidato.

O planejamento de uma estratégia de seleção externa envolve a realização de um diagnóstico de todo ambiente da organização, considerando a análise da função, a inferência do tipo de pessoa necessária, o que será verificado através de instrumentos de seleção que avaliem habilidades sociais, necessidades, valores e interesses pessoais, traços de personalidade, testes de habilidades cognitivas, motoras e interpessoais, entre outros. Essa estratégia deve partir diretamente da análise das metas organizacionais, que indicará os papéis e contribuições necessárias para o trabalho. Estas determinarão as características a serem buscadas nos candidatos que, finalmente, guiarão as

escolhas dos métodos de seleção e de avaliação eficazes.

Segundo Hoebert (citado por HERÊNCIA & COLS. 1997) a escolha de técnicas de seleção depende de critérios como número de candidatos em relação ao número de vagas; disponibilidade de instrumentos efetivamente válidos; tempo disponível para o desenvolvimento do processo seletivo; custos envolvidos, e tamanho da equipe de seleção. Esse autor apresenta alguns dos instrumentos comumente utilizados, como a prova de conhecimento e os testes psicológicos. Estes últimos são apontados como os mais comuns em seleção, descritos como testes de aptidão que medem requisitos inerentes às pessoas como aptidões sensoriais, motoras, intelectuais e afetivas entre outras; testes de habilidades que avaliam requisitos adquiridos pelas pessoas, como habilidades em leitura e trabalho com número; testes de personalidade que analisam certos fatores de personalidade como interesses, agressividade e ansiedade. Sabe-se da influência da personalidade e interesse dos indivíduos no desempenho de certos trabalhos, só devendo ser avaliados os traços que estejam diretamente ligados a ele, caso contrário, pode-se cair no erro de realizar psicodiagnóstico clínico, desnecessário e sobretudo, nesse caso, contrariando a ética que deve envolver o procedimento de seleção.

PEREIRA, PRIMI e COBÊRO (2003) realizaram um estudo em 34 empresas multinacionais e nacionais do Estado de São Paulo com a finalidade de verificar os testes e métodos utilizados em seleção de pessoal. O material utilizado na pesquisa foi um instrumento contendo 62 testes editados no Brasil, e mais três questões abertas, de modo que o recrutador respondeu se o utilizava ou não, entre outras questões.

Os resultados apontaram que os instrumentos mais freqüentemente utilizados foram o teste Wartegg e Dinâmica de Grupo, ambos com 15,2% de respostas dos recrutadores. A Entrevista Estruturada foi a terceira técnica mais utilizada com 11,4% de respostas, seguida por Entrevistas não-Estruturadas (7,6%), sendo que esta não permite

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comparações entre dois candidatos. A Grafologia aparece em quarto lugar, com freqüência de 6,8%, entretanto em estudos sobre validade de instrumentos de seleção, SCHIMDT e HUNTER (1998) identificaram que a validade deste teste é de 0,02, o que é considerado muito baixa para ser reconhecida como técnica legítima de avaliação de características psicológicas.

Uma fonte de informação essencial na seleção de pessoal é a entrevista, que quando bem conduzida pode confirmar ou não os resultados de testes ou exame de currículo do candidato. Além disso, é o único método direto para se observar aspectos como rapidez de reação de respostas, expressão verbal oral ou rigor físico para desempenhar as funções exigidas pelo cargo. A descrição e análise de cargo também são necessárias, e dizem respeito ao levantamento do conteúdo do cargo e os requisitos que o cargo exige de seu ocupante.

Os dados obtidos no processo de seleção podem ser considerados previsores de comportamentos futuros, sendo que os critérios de classificação são uma combinação dos vários elementos observados. Cada técnica auxilia as demais fornecendo amplo conjunto de informações sobre o candidato, e a meta é encontrar o melhor preditor para o desempenho futuro (CHIAVENATO, 2002). Essa idéia é compartilhada por SCHMIDT e HUNTER (1998), em estudo realizado sobre a validade de métodos de avaliação de personalidade em processos de seleção. Segundo esses autores, alguns fatores avaliados apresentam correlação muito baixa com a performance no trabalho, como por exemplo, os anos de experiência no trabalho, anos de educação, interesses, teste grafológico ou mesmo traços de personalidade, entre outros. MILKOVICH (2000) corrobora com essa visão e questiona:

Se os testes de personalidade podem mesmo prever o desempenho das pessoas, e embora persista a controvérsia a esse respeito, existem evidencias de que eles conseguem sim, especialmente quando os fatores de personalidade se adaptam às exigências do trabalho. A irresponsabilidade pode ser prevista pela estabilidade emocional

e pela abertura a novas experiências. A capacidade de trabalhar em equipe pode ser antecipada pela afabilidade e conscientização. A validade desses testes fica em torno de 0,20 e 0,30 (p.245).

Entretanto, conforme o estudo citado por SCHMIDT e HUNTER (1998), quando ferramentas são aplicadas concomitantemente, como testes de habilidade e de percepção, ou testes de habilidades e entrevista estruturada, a correlação entre os testes aumenta consideravelmente, e podem servir como um preditor mais seguro do desempenho profissional. Apesar dos dados de validade dos procedimentos de seleção, sua eficácia depende de como a organização utiliza a informação, e o processo de coleta e tratamento das informações determina o sucesso ou o fracasso do sistema de seleção. A comprovação da validade de um determinado instrumento deve preceder a tomada de decisões em relação a pessoas, e como afirma WANDERLEY (1985), essa comprovação deverá obedecer a todas as exigências do modelo científico de pesquisa em seleção.

A seleção de pessoal apresenta um custo para a empresa, porém os resultados afetam a empresa por muitos anos, trazendo um extraordinário retorno do investimento, além de que a seleção se paga em menos de quatro anos (MILKOVICH, 2000). As empresas têm procurando selecionar pessoas não apenas para preencher determinada função, mas para contribuir em longo prazo, trabalhando em equipes flexíveis, grupos de trabalho e aprendizado contínuo. Também se pode dizer que os sistemas de seleção de pessoal poderiam predizer diferenças individuais para vários tipos de desempenho de trabalho, por exemplo, desenvolvimento de tarefas e comportamento de liderança.

De acordo com ANZIEU (1981), os testes psicológicos, mais especificamente as técnicas projetivas se mostram eficientes nos trabalhos clínicos, no estudo de famílias, na orientação profissional e também são importantes na seleção profissional, como forma de verificar a possível adaptação do indivíduo em geral no

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caso de funções que exijam iniciativa e decisão, e estudar o desempenho do sujeito em situações novas e imprevistas. Ainda para ANZIEU é possível verificar adaptação a funções de direção, e se por outro lado as tarefas se mostrem rotineiras, uma adaptação profissional correta pode coexistir com a inadaptação social. Além disso, é possível perceber que uma mesma resposta obtida em um teste projetivo pode ser defensiva ou adaptativa ao considerar a função que ocupa na organização. O autor exemplifica com um estudo realizado na França, em que um teste projetivo semelhante ao T.A.T. foi aplicado em aviadores militares, e se verificou que a recusa do tema morte apareceu tanto nos pilotos adaptados, quanto nos inadaptados.

Outras diversas pesquisas foram realizadas com testes em processos de seleção de pessoas, e em uma dessas pesquisas SENA e LEITÃO (1980) realizaram um trabalho que trata da investigação de algumas variáveis detectáveis em um processo de pré-seleção e sua influencia no desempenho funcional de um grupo de digitadores. Este estudo teve o objetivo de fornecer subsídios para o perfil desta função, auxiliando o profissional engajado na seleção de pessoal a detectar os dados facilitadores ou não de um bom desempenho futuro. Os dados levantados sugerem que o coeficiente de aproveitamento de um sujeito deva abranger um padrão global de desempenho, como assiduidade, pontualidade, cooperação, interesse, entre outros, e que todas as organizações deveriam procurar novos e mais adequados instrumentos de avaliação de seus funcionários. Os melhores resultados foram encontrados em mulheres, de 28 a 32 anos, casadas ou com vida marital, e com atividade paralela de estudo. Aspectos como escolaridade, outras atividades econômicas e habilidades específicas não apresentaram correlação significativa com desempenho.

Em uma outra pesquisa, ARRAES e RUIZ (1983) tiveram como objetivo coletar informações para escolha de testes a serem padronizados para a seleção de pessoal. A amostra foi constituída de 48 psicólogos que se encontravam trabalhando em seleção de pessoal em Recife, no período de setembro a outubro

de 1980, com experiência mínima de três anos nesta área. Foi construído um instrumento de sondagem para coletar as seguintes informações: teste utilizado, local e padronização, sugestão de testes para padronização, número de sujeitos que foram submetidos ao processo de seleção durante o período de julho de 1979 a junho de 1980. Foram submetidos ao processo de seleção 45.229 candidatos, tendo sido constatada a utilização de 62 tipos diferentes de testes, entre os quais haviam sido padronizados para o Recife apenas Bateria CEPA - Bateria DAT, Pfister, R-1-F-36 e Z-Teste, entre 1963 e 1975. Sugeriam a padronização dos testes PMK-Pfister, Z-Teste, Raven. Este trabalho evidenciou a necessidade de validação desses instrumentos para a utilização em seleção de pessoal no contexto brasileiro, assim como a problemática de tomadas de decisões baseadas em informações obtidas pelos testes carentes da pesquisa com essa finalidade.

HERÊNCIA e COLS. (1997) buscaram compreender se instrumentos e técnicas de exame são adequadamente utilizados para a investigação das características necessárias aos candidatos em seleção. Desta forma, o objetivo era fazer um levantamento das técnicas e instrumentos utilizados em Brasília, e verificar a validade que lhes é atribuída por profissionais da área. Foram utilizados como sujeitos 59 psicólogos, sendo 44 de organizações públicas e 14 de organizações privadas. Os sujeitos responderam a um questionário que lhes era entregue pelos pesquisadores, onde deveriam listar as técnicas e instrumentos por eles utilizados nas organizações e atribuir, a cada uma delas, um grau de validade. Os resultados apontam para uma freqüência média na utilização dos testes de inteligência, uma baixa freqüência para os de aptidão, sendo atribuída para esses dois tipos uma baixa validade. Para técnicas de Entrevistas e Provas de Conhecimentos tanto uma alta freqüência quanto um grau de validade foram encontrados. Para as técnicas de Simulação observou-se uma grande validade e uma baixa utilização. Discutiu-se que, embora sendo considerados como pouco válidos, os testes são mais utilizados devido à praticidade de manuseio da técnica, sendo que o mesmo não ocorre com

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as técnicas de entrevista e de simulação. Sobre empregabilidade de jovens, CÂMARA e SARRIERA (2001) realizaram, junto a 178 empresas de médio porte da cidade de Porto Alegre, um estudo exploratório que pesquisou critérios de seleção utilizados pelos empregadores de jovens. Elaborou-se um modelo teórico de empregabilidade, e o instrumento foi construído após entrevistas semi-estruturadas com seis empregadores para identificar indicadores e variáveis do contexto. Foram levantados dados biodemográficos de escolaridade, características pessoais, habilidades esperadas e critérios da empresa. Os resultados demonstraram que aspectos como experiência profissional são importantes para os empregadores, mesmo considerando que a população pesquisada situa-se em faixa de idade entre 14 e 21 anos, e contam com pouca ou nenhuma experiência profissional. No estudo não se notou preferência pelo gênero do candidato, mas um percentual (23,6%) dos empregadores prefere jovens solteiros. Verificou-se que é desejável o bom comportamento, a estabilidade emocional, a identificação com a empresa e a agilidade. Quanto à escolaridade, quase metade das empresas entrevistadas já não contrata mais jovens com ensino fundamental, ao passo que aumenta a demanda por jovens que estejam realizando curso universitário. Ressalta-se também a valorização dada pelos empregadores a realização de cursos profissionalizantes, em especial o de informática. Os dados obtidos poderão servir de base para trabalhar, junto aos empregadores, suas crenças, seus valores e seus critérios de seleção de jovens e repensar a questão da empregabilidade.

Segundo FILIZATTI (2004), é necessário que ocorra a valorização do papel dos instrumentos de medida específicos para a organização, pois talvez assim, com medidas adequadas para aferir o comportamento no contexto organizacional, pessoas mais adequadas e produtivas possam ocupar os postos de trabalho. Essa idéia é compartilhada por CAMPOS (2003), na qual aponta que a avaliação psicológica em processos de seleção não visa a comprovação de uma sanidade mental, nem se restringe às informações acerca da

competência e habilidades profissionais, e sim busca a correlação das características individuais com as do cargo, visando a identificação de fatores de realização pessoal e profissional. O trabalho é uma atividade complexa que comporta dimensões cognitivas e afetivas, e uma análise somente pelas funções isolará o indivíduo do processo.

De acordo com CRONBACH (1996), o resultado das avaliações nos processos de seleção não deveria eliminar este ou aquele candidato, mas adequá-lo à função para a qual estivesse mais preparado, de modo que pudesse desenvolver toda a sua potencialidade.

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Referências