UNIJUÍ – UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL
DACEC – DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS, ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO: Um estudo com a
equipe da Polícia
Rodoviária Estadual de Santo Augusto/ RS
DOCUMENTO SISTEMATIZADOR DO TCC
CATIA REJANE SCHULTZ
Professora orientadora: Ms. Maira Fátima Pizolotto Ijuí (RS) 2º semestre de 2013
CATIA REJANE SCHULTZ
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO: Um estudo com a
equipe da Polícia
Rodoviária Estadual de Santo Augusto/ RS
Documento sistematizador do TCC apresentado ao curso de Administração do Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da Comunicação (DACEC), da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul (UNIJUÍ), requisito parcial para obtenção do Grau de Bacharel em Administração.
Professora orientadora: Ms. Maira Fátima Pizolotto
“A verdadeira motivação não é aquilo que te anima, mas aquilo que te transforma.”
AGRADECIMENTOS
Primeiramente, agradeço a DEUS, que tem sido o meu refúgio e fortaleza, pois, foi quem esteve sempre comigo nesta caminhada, trazendo paz, tranquilidade e força para que eu chegasse ao final. Obrigado Senhor!
À minha família, primeiramente e em especial, aos meus pais Sergio Luis e Eugenia Schultz, por terem me concedido a vida, a minha irmã Keli e ao meu marido Cidiclei Antoniassi pelo apoio, carinho, compreensão e incentivo nos momentos de cansaço e desânimo e que sempre estiveram ao meu lado, me apoiando e me ajudando por inúmeras vezes.
A Professora Ms. Maira Fátima Pizolotto, pelo talento no papel de orientadora, pela disponibilidade, sabedoria, orientação, pelos experientes conselhos e pela maestria na arte de ensinar.
A todos os professores pelos seus ensinamentos, durante toda a graduação.
Ao Sargento Oliveira líder do grupo do Posto Policial Rodoviário de Santo Augusto/ RS, por ter oportunizado a realização deste estudo sobre a motivação no trabalho, com a sua equipe, que deu origem ao documento sistematizador do curso de administração da Unijui, bem como, a todos os servidores que colaboraram com este trabalho.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1: As três dimensões básicas da motivação para produzir... 38
Figura 2: Aplicação do modelo de expectação ... 40
Gráfico 01- Naturalidade ... 52
Grafico 02- Faixa Etária ... 52
Gráfico 03- Quantidade de filhos... 53
Gráfico 04- Estado Civil ... 53
Gráfico 05- Tempo de trabalho no cargo de cada servidor ... 54
Gráfico 06- Tempo de trabalho dos servidores neste Posto Policial ... 55
Gráfico 07- Salário dos servidores ... 55
Gráfico 08- Quantos anos cada servidor atua nesta atividade ... 56
Quadro 01- Questões relativas a Expectativa Motivacional de Envolvimento e Reconhecimento ... 61
Quadro 02- Questões relativas a Expectativa Motivacional de Independência Econômica ... 64
Quadro 03- Questões relativas a Expectativa Motivacional de Auto-Expressão ... 68
Quadro 04- Questões relativas a Expectativa Motivacional de Responsabilidade ... 71
Quadro 05- Questões relativas a Expectativa Motivacional de Segurança e dignidade ... 74
RESUMO EXPANDIDO
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO: UM ESTUDO COM A EQUIPE DA POLÍCIA RODOVIÁRIA ESTADUAL DE SANTO AUGUSTO/ RS 1
Catia Rejane Schultz2; Maira Fátima Pizolotto3
1
Documento Sistematizador do Trabalho de Conclusão de Curso em Administração
2
Aluna do curso de Administração, (catia.schultz@unijui.edu.br)
3
Prof. Mestre, Orientadora, (mairap@unijui.edu.br)
RESUMO
Atualmente a motivação é um dos assuntos que mais se destaca no meio empresarial, uma vez que, manter indivíduos motivados no trabalho, não é tarefa fácil. Pois a motivação é intrínseca a cada pessoa e pode variar, conforme o ambiente no qual está inserida. Dando ênfase a este contexto que constituiu-se o Documento Sistematizador do Curso de Administração da Unijuí, através do qual, se verificou, a Motivação no Trabalho dos Policiais Rodoviários Estaduais da cidade de Santo Augusto/RS. A metodologia utilizada, foi pesquisa aplicada, com abordagem quantitativa e qualitativa. Quanto aos fins, esta pesquisa é exploratória e descritiva, e quanto aos meios é bibliográfica, de campo, estudo de caso, documental e de levantamento. O instrumento de coleta de dados foi adaptado do questionário proposto por Borges et.al. (2008) apud Siqueira, (2008), concentrando-se em vinte e cinco questões, direcionadas aos dezenove servidores do Posto Policial. Utilizou-se a escala Likert, para obter uma maior uniformidade capaz de quantificar as respostas, além de uma entrevista com o sargento/líder da equipe, para conhecer melhor o trabalho realizado por estes profissionais. Os dados coletados foram analisados com base na teoria motivacional das expectativas de Vroom (1964), os quais apresentaram resultados positivos, quanto às questões relativas à responsabilidade e independência econômica. Porém resultados menos satisfatórios, quanto, à motivação ligada a fatores de envolvimento e reconhecimento, auto-expressão, e segurança e dignidade, necessitando de monitoramento por parte do sargento/líder nestas variáveis. Através deste estudo foi possível, visualizar a motivação dos servidores, bem como, as suas carências e necessidades, em relação às expectativas motivacionais elencadas, propondo-se assim, ações motivacionais, para propiciar um ambiente de trabalho mais motivador e satisfatório a estes profissionais.
Palavras-chave: Gestão de pessoas; Motivação; Polícia Rodoviária Estadual.
INTRODUÇÃO
O processo de motivação realiza-se através das emoções do indivíduo junto à sociedade. Ela é introduzida através de necessidades tanto fisiológicas quanto psicológicas, que geram no fim uma satisfação. Por este fato, é de suma importância para este processo, que os líderes das empresas em geral conheçam as habilidades e potencialidades dos seus servidores e saibam aplicá-las da melhor maneira possível, motivando-os a desenvolverem-se, gerando assim uma maior entrega individual na organização e um crescimento desta, perante o mundo empresarial. Como destaca Glasser (1994) apud Bergamini (1997, p. 24) “O fracasso da maioria das empresas não está na falta de conhecimento técnico. E, sim, na maneira de como lidar com as pessoas”. Neste sentido, esta pesquisa foi um método utilizado para analisar se os
servidores do Posto Policial de Santo Augusto/RS encontram-se motivados no trabalho, e assim, poder propor ações motivacionais, que visem um ambiente mais agradável aos mesmos. Para que, desta maneira, o sargento/líder possa descobrir, conhecer e atender as necessidades e/ou desejos da sua equipe e consequentemente, monitorar os pontos considerados negativos a fim de proporcionar as mudanças necessárias ao todo organizacional. Segundo Archer, (1990, p. 8), apud Gil (2008, p 202): “A motivação é consequência de necessidades não satisfeitas, as quais são intrínsecas as pessoas. Não podem os gestores por necessidades nas pessoas, isso significa que estes não são capazes de motivar, mas de satisfazer as necessidades humanas ou contrafazê-las”.
Este trabalho teve como objetivos, diagnosticar se os Policiais Rodoviários Estaduais do Posto localizado na cidade de Santo Augusto/RS encontram-se motivados em relação ao trabalho desempenhado, descrever o perfil biográfico e profissional dos policiais, conhecer o trabalho realizado por estes profissionais, conhecer a motivação para o trabalho dos servidores com base na Teoria das Expectativas e propor ações visando a melhorar os aspectos não geradores de motivação para o trabalho.
METODOLOGIA
O presente estudo trata-se de uma pesquisa de natureza aplicada, conforme Vergara (2009) é aplicada, pois, é motivada pela necessidade de resolver problemas e pela curiosidade intelectual do pesquisador. Do ponto de vista de seus objetivos, quanto aos fins, esta pesquisa é de caráter exploratório e descritivo, é exploratória pelo fato de se buscar maiores dados sobre a motivação de cada individuo da equipe em estudo. E descritiva porque tem como objetivo a descrição das características do que os motiva ou deixa de motivá-los. Em relação aos procedimentos técnicos, quanto aos meios, esta é uma pesquisa bibliográfica, de campo, estudo de caso, documental e de levantamento. A pesquisa bibliográfica, segundo Vergara (2009, pg. 43), “É o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas”, isto é, material acessível ao público em geral e, fornece instrumental analítico para qualquer outro tipo de pesquisa, a qual será necessária a fim de complementar os conteúdos apresentados na Base Conceitual. Utilizando-se da bibliografia sugerida pela orientadora da pesquisa, em livros, teses ou outras obras disponíveis na biblioteca universitária. De acordo com Vergara (2009), a pesquisa de campo se utiliza da investigação empírica realizada no local, onde ocorre ou ocorreu o fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo, na qual se incluirá questionário, entrevista e observação. Classifica-se como estudo de caso pelo fato de se deter com profundidade e detalhamento em apenas uma organização. É documental, pois se utilizou de documentos da organização para obter informações mais abrangentes. E é de levantamento, pois, permite ao pesquisador realizar uma sondagem de opinião pública sobre o tema em estudo. Os resultados foram transformados em gráficos e quadros através do Programa Excel, tratados de forma quantitativa e qualitativa para sua classificação e análise, levando em conta o tema, o problema e os objetivos da pesquisa.
RESULTADOS E DISCUSSÃO
Após os dados coletados e analisados, verificou-se através das expectativas motivacionais, que grande parte dos servidores, nos itens abordados, mostraram-se, neutros ou pouco motivados com o trabalho no Posto Policial de Santo Augusto-RS. Porém existem variáveis que podem ser melhoradas para despertá-las.
Quanto às expectativas de envolvimento e reconhecimento, a maioria dos servidores neste estudo, destacou, que sente prazer na realização de suas tarefas em seu trabalho, porém, sentem que o reconhecimento pelo seu trabalho nem sempre é visível pela sociedade e principalmente, pelo seu superior. Nas Expectativas de Independência Econômica descreveram que o trabalho lhes proporciona o seu sustento e de sua família e permite assumir as suas próprias despesas, além de possuir estabilidade no emprego. Com relação às
expectativas de Auto-Expressão, os servidores expressaram que somente às vezes, as suas opiniões são levadas em conta e possuem a oportunidade de expressar a sua criatividade em seu trabalho. Nas expectativas de Responsabilidade, a maioria dos profissionais destacaram que percebem a confiança de seus chefes em seu trabalho, sendo este, um fato de extrema importância, para a motivação. Quanto às expectativas de Segurança e Dignidade, estes destacam que somente às vezes possuem a disponibilidade de materiais e equipamentos adequados para a realização de um bom trabalho, o que se torna preocupante, pois trabalham para a segurança no trânsito e principalmente com a vida de outras pessoas.
Com base na análise realizada neste estudo, pode se destacar que apenas duas das cinco expectativas motivacionais, apresentaram um bom resultado perante a motivação destes servidores no trabalho, as quais são as expectativas motivacionais relativas à independência econômica e as relativas à responsabilidade. As outras três expectativas motivacionais relativas ao envolvimento e reconhecimento, de auto-expressão e de segurança e dignidade apresentaram porcentagens preocupantes, necessitando de urgente monitoramento por parte do sargento/líder, para não desencadear maiores conseqüências negativas aos profissionais e conseqüentemente a organização.
CONCLUSÃO
Através deste estudo, é possível concluir que atualmente os indivíduos necessitam se encontrar motivados para realizar um trabalho mais eficiente. Sendo que, somente se obterá pessoas comprometidas e interligadas às suas tarefas diárias se estiverem realmente motivadas com o que desenvolvem. De acordo com os dados nos quadros, sobre as expectativas dos servidores, em relação ao grau de motivação no trabalho, percebe-se, que das cinco expectativas motivacionais analisadas, em sua média geral, as expectativas motivacionais de responsabilidade e as de independência econômica mostraram-se mais positivas na visão destes servidores, por outro lado, os servidores colocaram-se menos motivados respondendo aos itens atribuindo a palavra às vezes referindo-se as expectativas motivacionais que correspondem ao envolvimento e reconhecimento, a auto-expressão, e a segurança e dignidade. Estas últimas três expectativas merecem maior atenção, pois atualmente, obter e manter indivíduos motivados no trabalho se tornou algo essencial para o desenvolvimento profissional e da própria organização.
Neste sentido, o sargento/líder do grupo de policiais rodoviários estaduais de Santo Augusto/RS, precisa verificar continuamente como os seus servidores estão percebendo a motivação e se o ambiente ao qual estão inseridos no trabalho pode-lhes ajudar a despertá-la, para mantê-los motivados e satisfeitos no que desempenham, abrangendo positivamente desta forma todas as expectativas expostas neste estudo. Para proporcionar a motivação aos servidores, o sargento/líder necessita conhecer os aspectos que mais motiva a sua equipe e a sua percepção sobre motivação. Conhecendo estes itens é que poderá aplicar ações e soluções para a melhora desses índices. Em outras palavras, elaborar todo o processo que foi realizado neste trabalho, porém de forma mais completa e complexa, a fim de obter melhores resultados. A Motivação possui uma grande complexidade, se todos os seus conceitos forem aplicados de forma correta na organização, sendo que, em compensação esta receberá em troca servidores mais produtivos, capacitados e comprometidos em prol dos objetivos organizacionais.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias/ Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnostico e de gestão, organização Alvaro Tamayo (et al) – Porto Alegre: Arqmed, 2008. GIL. Antonio Carlos. GP. Enfoque nos papéis profissionais, – São Paulo: Atlas, 2008.
VERGARA, Sylvia, Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração, 10° ed. São Paulo: Atlas, 2009.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ... 11
1. CONTEXTUALIZAÇÃO DE ESTUDO ... 13
1.1. Apresentação do Tema ... 13
1.2. Problema ou Questão de Estudo ... 15
1.3. Objetivos... 15
1.3.1. Objetivo Geral ... 16
1.3.2. Objetivos Específicos ... 16
1.4. Justificativa ... 16
2. REFERENCIAL TEÓRICO ... 17
2.1. Polícia Rodoviára Estadual ... 17
2.2. Motivação: Uma abordagem conceitual ... 18
2.3. O processo motivacional ... 21
2.4. Teorias motivacionais: clássicas e contemporâneas ... 24
2.4.1. Teorias clássicas ... 24
2.4.1.1. Teoria de Maslow ... 25
2.4.1.2. Teoria X e Teoria Y ... 26
2.4.1.3. Teoria dos dois fatores de Herzberg ... 28
2.4.2. Teorias Contemporâneas ... 30
2.4.2.1. Teoria ERC ... 30
2.4.2.2. Teoria das necessidades adquiridas de Mc Clelland ... 32
2.4.2.3. Teoria da Avaliação Cognitiva ... 33
2.4.2.4. Teoria do Estabelecimento ou fixação de Objetivos ... 34
2.4.2.5. Teoria da Auto-eficácia ... 35
2.4.2.6. Teoria da Equidade ... 35
2.4.2.7. Teoria do reforço ... 37
2.4.2.8. Teoria da Expectativa ... 37
2.5. A Motivação e os servidores públicos ... 41
3. METODOLOGIA... 44
3.1. Classificação do Estudo ... 44
3.2. Universo Amostral e Sujeitos da pesquisa ... 46
3.3. Coleta de Dados ... 46
4. DIAGNÓSTICO E ANÁLISE DOS RESULTADOS ... 50
4.1. Polícia Rodoviária Estadual de Santo Augusto/ RS ... 50
4.2. Perfil dos servidores. ... 51
4.2.1. Perfil Biográfico ... 51
4.2.2. Perfil Profissional ... 54
4.3. O trabalho dos servidores... 56
4.4. A Motivação dos servidores ... 58
4.4.1. Expectativa Motivacional de Envolvimento e Reconhecimento ... 58
4.4.2. Expectativa Motivacional de Independência Econômica ... 63
4.4.3. Expectativa Motivacional de Auto-Expressão ... 66
4.4.4. Expectativa Motivacional de Responsabilidade ... 69
4.4.5. Expectativa Motivacional de Segurança e Dignidade ... 72
CONCLUSÃO ... 77
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 79
APÊNDICES ... 82
Apêndice A. ... 82
INTRODUÇÃO
Atualmente, vive-se em uma sociedade atrelada a vários segmentos, onde o grande diferencial competitivo são as pessoas. Nesta perspectiva, existe uma vasta necessidade de manter as pessoas motivadas e satisfeitas com o que desenvolvem e no meio em que estão inseridas. A motivação de uma pessoa depende explicitamente da força de seus motivos, tais como, desejos ou impulsos e até necessidades que ocorrem no interior de cada indivíduo em busca da realização dos seus objetivos, sejam estes pessoais ou profissionais.
Com as mudanças no cenário ocupacional e profissional, onde se exige cada vez mais indivíduos competentes e preocupados com os rumos da organização, faz com que as empresas em geral, se preocupem cada vez mais, em manter os seus profissionais motivados com o meio operacional, sendo que, estas organizações precisam adaptar, aplicar e proporcionar continuamente este conceito para manter um constante conhecimento sobre os seus servidores, propiciando um ambiente bom e com perspectivas de desenvolvimento.
Porém, a motivação é intrínseca, individual e específica a cada pessoa. Está intimamente relacionada com os altos e baixos da vida pessoal e profissional de cada individuo. Por esta razão, é que certas pessoas vivenciam longos períodos de elevada motivação e em outros experimentam um alto nível de desmotivação. Cada vez que a motivação é afetada negativamente na vida de um individuo, consequentemente o seu desempenho no trabalho sofre uma quebra. Quando a motivação no trabalho sofre um abalo, ou perde-se as perspectivas de progressão, esta tende a diminuir. A perda, o fracasso, a falta de envolvimento, o retorno financeiro baixo, e um sentimento de mal-estar relacionando com o trabalho, são alguns dos motivos que podem conduzir qualquer individuo a desmotivação.
Desta forma, o processo de motivação realiza-se através das emoções do indivíduo junto à sociedade. Ela é introduzida através de necessidades tanto fisiológicas quanto psicológicas, que geram no fim uma satisfação. Por este fato, é de suma importância para este processo, que os líderes das empresas em geral conheçam as habilidades e potencialidades dos seus servidores e saibam aplicá-las da melhor maneira possível, motivando-os a desenvolverem-se, gerando assim, uma maior entrega individual na organização e um crescimento desta perante o mundo empresarial.
Foi a partir deste pressuposto, que se constituiu este Documento sistematizador de Trabalho de Conclusão de Curso da Unijui, em que se construiu um estudo, no qual, se analisou a motivação da equipe de Policiais Rodoviários Estaduais da cidade de Santo
Augusto/ RS, para diagnosticar se estes servidores encontram-se motivados em relação ao trabalho que desempenham.
Neste sentido, a primeira parte deste estudo, inicia-se com a contextualização do estudo, a qual inclui o tema, a questão de estudo, a justificativa e os objetivos geral e específicos. Na segunda parte, apresentou-se o referencial teórico, discorrendo sobre os grandes autores e seus conceitos relacionados ao tema estudado. Na terceira parte, foi exposta a metodologia, onde foi classificado o estudo, definindo o universo amostral, os sujeitos da pesquisa e como foram realizadas a coleta, a análise e a interpretação dos dados.
Na quarta parte têm-se a apresentação do diagnóstico e análise de dados, juntamente com a caracterização da organização e a apresentação de dados coletados, juntamente com as sugestões de ações motivacionais. E, por fim a conclusão, além das referências bibliográficas consultadas, as quais deram embasamento para a realização deste estudo e os apêndices.
1 CONTEXTUALIZAÇÃO DE ESTUDO
Neste capítulo, foi desenvolvida uma abordagem do aspecto contextual deste relatório, que abrange o tema e a questão de estudo, os objetivos geral e específicos e a justificativa, os quais são visualizados a seguir.
1.1 Apresentação do Tema
As pessoas atualmente se encontram em a uma constante busca por ambientes de trabalho que as motive e satisfaça as suas principais necessidades, sendo este, um fator determinante para o seu crescimento e o seu desenvolvimento tanto pessoal quanto profissional. Por este fato, que um dos maiores desafios de uma organização neste cenário é propiciar a motivação aos seus servidores, fazê-los decididos, confiantes e comprometidos a alcançar aos objetivos propostos para que sejam bem sucedidos por meio de seu trabalho.
Conforme Chiavenato (2010, p. 243) “A motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de determinada meta”. Nesta perspectiva, pode-se dizer que cada pessoa já traz dentro de si as suas próprias motivações, cabe à organização com seus recursos encontrar as maneiras para cultivá-las e mantê-las, de forma que, uma pessoa não pode motivar a outra, mas pode criar condições para que esta a desenvolva, através de técnicas de sensibilidade adequadas, para despertá-la.
Deste modo, para que as organizações possam manter os seus servidores motivados em um mercado de constantes mudanças é necessário obter um ambiente agradável e atraente para que as pessoas estejam suficientemente satisfeitas, capazes de desempenhar o seu trabalho de acordo com os seus objetivos, conforme Bergamini (1997), os objetivos motivacionais no trabalho orientam as pessoas para se sentirem úteis e importantes. É por este fato, que estas se tornaram parte da essência organizacional, pois, constituem a base de sustentação para o seu andamento, bem como contribuem fortemente para o seu sucesso.
Porém, se o ambiente de trabalho ao qual elas estão inseridas não trouxer a satisfação desejada, em relação ao seu nível de esforço despendido para tal atividade, há uma tendência natural para a economia de esforços no local e alocação dessa energia em
ações que realmente despertem os seus interesses, o que em grande parte, gera o desinteresse e consequentemente a desmotivação perante o espaço em que estão inseridas. Como destaca Glasser (1994) apud Bergamini (1997, p. 24) “O fracasso da maioria das empresas não esta na falta de conhecimento técnico. E, sim, na maneira de como lidar com as pessoas”.
Os fatores mais comuns que geram a desmotivação dos profissionais em relação ao trabalho são geralmente uma demonstração de várias circunstâncias da trajetória pessoal e profissional, que podem induzir níveis mais ou menos elevados de estresse. Contribuem para este estado, as contínuas mudanças no cenário organizacional, às pressões psicológicas do dia a dia, as incertezas, os conflitos entre colaboradores e gestores, desencadeando as relações de trabalho insatisfatórias, as quais provocam mudanças no comportamento com consequências significativas para as organizações devido ao seu efeito negativo.
Neste ambiente, um dos ramos de atividade em que os profissionais mais sofrem com as pressões e os estresses do dia a dia, são os policiais, que ficam expostos a um grande desgaste psicológico, estando diariamente envolvidos com a resolução dos mais diversos problemas. Pois fazem cumprir a lei, prestam atendimento às vitimas em acidentes, expõe suas vidas a riscos, encontram-se em constantes situações-limite que acabam abalando a sua saúde física e mental, além de possuir um cotidiano tumultuado e muitas vezes restrito que infelizmente afeta o convívio com os amigos e familiares. Uma vez que o seu serviço não pode ser interrompido em função de suas responsabilidades.
A motivação e a satisfação dos profissionais, com relação às condições de trabalho, são alguns dos aspectos que estão em primeiro plano nas discussões acerca da produtividade e desempenho das organizações. A partir desta abordagem, observou-se nesta atividade a oportunidade de se verificar a motivação dos Policiais Rodoviários Estaduais com relação ao trabalho, pois como profissionais precisam estar preparados tanto psicologicamente como emocionalmente e principalmente motivados para saber como conduzir e lidar com os novos desafios do dia a dia.
1.2 Problema ou Questão de Estudo
De acordo com este estudo, obter servidores motivados dentro de uma equipe tornou-se algo essencial para qualquer empresa que quer desenvolver-se por meio de seu trabalho. Atualmente, propor um ambiente agradável nas organizações, passou a ser uma obrigação do gestor, ao buscar uma resposta recíproca com dedicação e comprometimento dentro do espaço que seus servidores estão inseridos e desta maneira saber se possui ao seu lado pessoas trabalhando satisfeitas, motivadas e dispostas a dar o melhor de si em prol do grupo.
Pode-se dizer que o poder da motivação pode gerar grandes resultados no desempenho das atividades. A resposta para o problema da motivação, em qualquer que seja o setor, é primeiramente identificar e buscar as ferramentas capazes de promover a satisfação das suas necessidades, bem como, encontrar algo que motive na realização do seu trabalho e, consequentemente, obter melhores resultados para a equipe em questão.
Neste âmbito, as empresas precisam ter conhecimento ao que, os seus servidores atribuem maior valor dentro do ambiente em que estão inseridos, podendo desta forma, proporcionar melhores maneiras de recompensá-los, assim deixando-os mais satisfeitos e motivados. As pessoas possuem naturezas diferentes e, assim, o que pode ser bom para uma pessoa, pode não ser para outra, já que as necessidades variam de acordo com o indivíduo, desencadeando diferentes comportamentos.
Diante deste cenário, este estudo teve como propósito responder a seguite questão: Os Policiais Rodoviários Estaduais do Posto localizado na cidade de Santo
Augusto/RS encontram-se motivados em relação ao trabalho desempenhado?
1.3 Objetivos
Os objetivos definem e delimitam o tipo de pesquisa, projetando a área de ação de investigação e servindo de referência para o desenvolvimento no questionamento levantado na problematização do tema. Apresentam-se a seguir o objetivo geral e os objetivos específicos.
1.1.1 Objetivo Geral
Diagnosticar se os Policiais Rodoviários Estaduais do Posto localizado na cidade de Santo Augusto/RS encontram-se motivados em relação ao trabalho desempenhado.
1.1.2 Objetivos Específicos
1 Descrever o perfil biográfico e profissional dos policiais. 2 Conhecer o trabalho realizado por estes profissionais.
3 Conhecer a motivação para o trabalho dos servidores com base na Teoria das Expectativas.
4 Propor ações visando a melhorar os aspectos não geradores de motivação para o trabalho.
1.4 Justificativa
A justificativa deste estudo está relacionada com a importância de conhecer a motivação dos servidores como uma ferramenta para obter o conhecimento sobre as necessidades de cada um para poder acompanhá-las e supri-las no decorrer do que cada servidor desempenha.
Este estudo foi uma demanda do Sargento da Equipe de Policiais Rodoviários da cidade de Santo Augusto/ RS, com o intuito de avaliar o nível de motivação de seus servidores para poder proporcionar segundo o diagnóstico encontrado um ambiente mais agradável e prazeroso para os mesmos, verificando desta forma, o que desperta a motivação e o que é determinante para um maior comprometimento individual e de toda a equipe, para o alcance da excelência e do sucesso organizacional. Além de melhorar e aperfeiçoar o trabalho realizado pelos mesmos, no sentido de desenvolver a motivação interior de cada um, fazendo com que desempenhem as suas funções mais adequadamente.
Também este estudo, servirá como fonte de pesquisa para os outros acadêmicos, que queiram explorar esta área e desejem ampliar os seus conhecimentos, sobre este tópico essencial para uma boa gestão, contribuindo também, para o aperfeiçoamento profissional.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
O referencial teórico tem como principal função o apoio para o desenvolvimento do estudo através da análise teórica dos autores.
Neste capítulo foram trabalhados os conceitos de Polícia Rodoviára Estadual, motivação: uma abordagem conceitual, o processo motivacional, as teorias motivacionais: clássicas e contemporâneas, a motivação e os servidores públicos, buscando atender ao tema proposto, a questão de estudo, objetivo geral e objetivos específicos almejados.
2.1 Polícia Rodoviária Estadual
No cenário atual das instituições públicas, o Sistema de Policiamento Ostensivo Rodoviário Estadual faz parte da estrutura que compõe os órgãos públicos do estado. Segundo Druziani (1996), órgãos públicos são entros de competência instituidos para o desempenho de funções estatais. É uma unidade com atribuição específica dentro da organização do estado, composta por agentes públicos que dirigem e compõem o órgão, voltado para o cumprimento das atividades do estado. Os quais não tem vontade própria, somente limitam-se a cumprir suas finalidadades dentro da competência funcional que lhes foi determinada pela organização estatal.
Conforme Akzoul (1998, p. 3), “a policia faz parte da administração pública em benefício do indivíduo, coletividade e do próprio estado”. Como parte da estrutura do estado a Polícia Rodoviária Estadual, é responsável pela administração direta ou indireta e gerenciamento do tráfego das estradas estaduais. A qual iniciou o exercício de suas atividades em 24 de dezembro de 1953, quando foi criada a Guarda Rodoviária do Rio Grande do Sul, como um setor do DAER/RS, passando a ser comandada por Oficiais da Corporação. Atendendo as disposições do Decreto-Lei Federal nº 317, de 13 de março de 1967, que conferiu às Polícias Militares, entre outras competências, a de exercer o policiamento ostensivo fardado.
O Governo do Estado, através do Decreto Estadual nº 18.508 de 04 de maio de 1967, incorporou a Polícia Rodoviária do DAER à Brigada Militar, dando origem, em 16 de novembro daquele ano a Companhia de Policiamento Rodoviário que, pela
legislação e por convênio com o DAER, assume a competência de executar, com exclusividade, o policiamento rodoviário, com autoridade delegada executiva de trânsito com jurisdição sobre as rodovias estaduais, sendo responsável por cumprir e fazer cumprir a legislação de trânsito, impor e arrecadar multas decorrentes de infrações de trânsito e fazer estatísticas.
O Departamento de Polícia Rodoviária Estadual tem como principal função, realizar serviços de prevenção, investigações, testes de dosagem alcoólica, atendimento de acidentes e salvamento de vítimas nas rodovias estaduais e outros procedimentos imprescindíveis para prevenir os acidentes de trânsito. Além de executar operações relacionadas com a segurança pública, assegurar a livre circulação nas rodovias estaduais com patrulhamento ostensivo, inspecionar e fiscalizar o trânsito, aplicar multas impostas por infrações de trânsito prestando serviços de remoção de veículos, animais e objetos, escoltar veículos de cargas especiais, como autoridade de polícia de trânsito nas rodovias do Rio Grande do Sul.
Estas informações sobre a origem e funções que competem a Polícia Rodoviária Estadual foram extraídas do site https://www.crbm.bm.rs.gov.br, em 15/04/2013.
2.2 Motivação: Uma abordagem conceitual
Os primeiros relatos desenvolvidos sobre a motivação humana buscam compreender como ocorre esta força invisível do comportamento que gera energia para escolher, iniciar e manter determinadas ações. Sobre o assunto, os estudiosos demonstraram grande preocupação na relação com o trabalho, especialmente em encontrar os modos pelos quais os indivíduos poderiam ser motivados e como aplicar mais do seu esforço e talento a serviço do seu empregador.
Segundo Bergamini (1997), um pouco antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar, consistia no uso de punições, criando um ambiente generalizado de medo. A palavra motivação tinha o sentido não para promover o funcionário, mas sim de sugar o máximo dele, pois consistia em castigo e medo ao invés de confiança, estas punições ultrapassavam a barreira do psicológico, chegando até a restrição financeira causando prejuízos de ordem física.
Com o passar dos anos, foram ocorrendo mudanças no cenário organizacional e os gestores passaram a ver de outra maneira as pessoas dentro das empresas, os quais
foram permitindo gradativamente que estas se sentissem úteis e importantes, através da satisfação natural do trabalho e se considerassem como parte integrante de um grupo social, de maneira que não fosse esquecido o reconhecimento individual a cada uma delas.
Neste ambiente, observou-se que estes trabalhadores possuíam necessidades profissionais e pessoais que jamais poderiam ser padronizadas. Segundo Gil (2008, p. 202), “Os indivíduos tem milhares de necessidades, todas competem por seu comportamento. A necessidade mais forte em determinado momento é a que conduzirá a atividade”.
Conforme Bergamini (1997 p. 23):
“Se no início do século, o desafio era descobrir aquilo que se deveria fazer para motivar as pessoas, mais recentemente, tal preocupação muda de sentido. Passa-se a perceber que cada um, já trás, de alguma forma, dentro de si suas próprias motivações. Aquilo que mais interessa, então, é encontrar e adotar os recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às próprias pessoas O importante, é agir de tal forma que as pessoas não percam a sua sinergia motivacional”.
Por este fato que se desenvolveram os conceitos voltados basicamente ao direcionamento da motivação do comportamento humano e principalmente ao comportamento em relação ao trabalho.
Bergamini e Coda (1997, p. 49) afirmam que:
“A motivação como tópico, deixou de ser um conceito científico para ajudar a entender o homem e sua constituição individual, transformando-se em um instrumento pragmático na influência do comportamento humano”.
A maior parte das teorias atuais considera a motivação como uma predisposição interior para a ação, a qual tem suas raízes nos conceitos que priorizam as necessidades como fontes de energia capazes de dinamizar o comportamento motivacional, entendendo-se, desta forma, como ocorre à psicodinâmica da motivação.
Segundo Archer, (1990, p. 8), apud Gil (2008, p 202):
“A motivação é consequência de necessidades não satisfeitas, as quais são intrínsecas as pessoas. Não
podem os gestores por necessidades nas pessoas, isso significa que estes não são capazes de motivar, mas de satisfazer as necessidades humanas ou contrafazê-las”.
Neste cenário, o gestor atualmente necessita estar atento à motivação de seus servidores, criando condições no ambiente de trabalho que seja capaz de satisfazê-los, já que não podem motivá-los, precisa dispor de conhecimentos e habilidades para despertá-la e ou mantê-la. Pois, quanto mais motivado estiver, maior será o conjunto de capacitações no trabalho desenvolvido no dia a dia por ele.
Pode-se perceber que para manter as pessoas motivadas é necessário ter muita sensibilidade para detectar suas diferentes necessidades no ambiente organizacional, bem como levar em consideração a variabilidade entre os estados de carência que podem ocorrer internamente em um mesmo individuo. Como afirma McGregor apud Bergamini e Coda (1997, p. 28), “a motivação não vem da administração, mas do interior do individuo, como consequência das necessidades internas”.
Os indivíduos, por sua vez, necessitam se relacionar com os outros de seu ambiente. Essa tendência de se integrar a um grupo de pessoas é o principal fator interno ativador da motivação para muitos de seus atos. Deixa-se claro que a motivação nasce somente das necessidades humanas e não das coisas que satisfazem estas necessidades. Conforme Gil (2008, p. 210), “os motivos, tem origem em necessidades que variam não apenas de pessoa para pessoa, mas também em uma mesma pessoa conforme o momento”.
Gil (2008, p. 202) também destaca que, “a motivação é a força que estimula as pessoas a agir”. Diversas teorias partem do principio que mediante oportunidades e estímulos as pessoas passam a trabalhar com maior motivação e entusiasmo. Neste sentido, a motivação consiste em três elementos que interagem e se interdependem, sendo estas, as necessidades, os motivos e os incentivos, os quais constituem o ponto de partida para as teorias de motivação.
Na perspectiva de Borges et tal (2008) apud Siqueira (2008), os significados que as pessoas atribuem ao seu trabalho estão diretamente associados a sua motivação e esta determina como será o ambiente de trabalho e a maneira de se relacionar com esse ambiente e com a instituição empregadora. Em seus estudos os autores acima procuram incorporar os vários itens e aspectos em grupos de atributos descritivos e valorativos segundo a forma de pensar dos trabalhadores e não a partir do pensamento do empregador.
Dessa forma, Borges et tal (2008) apud Siqueira (2008) passa a mensurar os componentes da motivação propondo as seguintes variáveis motivacionais:
- Expectativa de Envolvimento e Reconhecimento: diz respeito o quanto às pessoas percebem o próprio desempenho como essencial para que se sintam reconhecidas, identificadas com a atividade, influentes, incluídas em grupos, merecedoras de confiança, produtivas e visualizem-se como indivíduos que buscam a melhor maneira de realizar a tarefa e com igualdade de direito nas relações interpessoais com os colegas. - Expectativa de Independência Econômica: define que o trabalho garante independência econômica de sobrevivência, de sustento pessoal e de assistência à família, à existência humana e de outras contrapartidas pelo esforço desempenhado. - Expectativa de Auto-expressão: indica que a pessoa espera encontrar no trabalho respeito e oportunidade de expressar a criatividade, de aprender e qualificar-se continuamente, da capacidade de tomar decisões, do sentimento de produtividade, do prazer pela realização das tarefas, do reconhecimento do que faz, sentindo-se respeitado, do reconhecimento e crescimento pessoal, e por fim das habilidades interpessoais. - Expectativa de Responsabilidade: expressa as expectativas no que diz respeito ao cumprimento de tarefas e das obrigações para com a instituição, à responsabilidade pela tomada de decisão, do sentimento de dignidade, à apresentação de atitudes de obediência e a permanecer-se ocupado, de produzir e de contribuir para o progresso social.
- Expectativa de Segurança e Dignidade: diz respeito às expectativas de que o trabalho garanta uma assistência merecida bem como a independência econômica do trabalhador, assim como disponha de segurança, higiene, conforto ambiental e equipamentos adequados para o cumprimento das atividades.
2.3 O processo motivacional
A motivação humana em relação ao trabalho permanece como um dos grandes desafios das organizações. Na prática, continua ganhando cada vez mais atenção, quando se identifica que as pessoas estão desmotivadas. O comportamento dos indivíduos esta cada vez mais difícil e complexo de ser entendido pelos gestores o que nos remete a conhecer e diferenciar cada colaborador nos seus anseios e necessidades no seu ambiente de trabalho.
Atualmente é um desafio para a gestão organizacional moderna manter pessoas motivadas em uma equipe. O que anteriormente era apenas um instrumento da área de Recursos Humanos, agora passa a fazer parte da estratégia das empresas. Segundo Castro (2002, p. 86), “o processo motivacional individual busca a manutenção do equilíbrio, sendo que a energia usada para este, vem da capacidade de cada um se auto- motivar, a qual é desenvolvida ao longo do tempo”.
Este processo permite que o indivíduo lide com a realidade de forma que possa manter seus impulsos, flexibilizando o seu comportamento, realimentando a própria mente com informações que permite aprender e criar condições para que o indivíduo mantenha ou mude os seus comportamentos futuros.
Bergamini (1997) destaca que, a diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. Muitas vezes apenas uma ação da organização se transforma em algo que acende o processo motivacional onde a informação passada de servidor para servidor por si só influência o ambiente alterando o clima organizacional a ponto de se tornar uma das condições necessárias para a manutenção da motivação. Sendo que o sucesso das organizações está ligado proporcionalmente á motivação de seus servidores.
Neste sentido, a motivação parte de dentro de cada pessoa, onde cada um desenvolve impulsos motivacionais distintos em momentos diferentes, reconhecendo que estas forças afetam diretamente a maneira de encarar o trabalho e suas próprias vidas. Os seres humanos são motivados por uma variedade de fatores, segundo Chiavenato (2010, p. 244) “o que motiva alguém hoje pode não motivar amanhã, pelo fato das necessidades destes mudarem constantemente”.
Desta forma Chiavenato (2010), explica como ocorre o processo motivacional, no individuo, em que as necessidades e carências, provocam tensão e desconforto, desencadeando um processo que buscam reduzi-las ou eliminá-las. A pessoa escolhe um curso de ação para satisfazê-las, onde surge o impulso ou comportamento focado nesta meta. Se a pessoa consegue satisfazer esta necessidade, o processo motivacional é bem sucedido. A satisfação elimina ou reduz a carência, contudo se por algum obstáculo ou impedimento esta não for alcançada, ocorre à frustração, o conflito ou estresse. Esta avaliação do desempenho determina algum tipo de recompensa incentivo ou punição ao individuo.
Assim, para suprir ou reduzir uma carência o individuo pode gerar comportamentos defensivos, Conforme Chiavenato (2010), estes comportamentos ocorrem geralmente para defender ou proteger a sua própria imagem, sendo ai que surge o absenteísmo ou a fuga, como uma atitude de defesa para fugir de um ambiente de trabalho desagradável que pode se manifestar pela ausência física ou não física. A ausência física significa não ir ao trabalho e a não física pode significar a não preocupação com o trabalho, com os colegas ou com a própria organização, sendo que a pessoa está fisicamente presente no trabalho, mas não mentalmente.
A agressão também é uma reação a não satisfação das necessidades no ambiente de trabalho, que pode ser dirigida a uma pessoa, a um objeto ou a organização, a regressão é outra reação quando a pessoa esta frustrada, que pode resultar em um comportamento infantil para passar por determinada situação. Assim a fuga, a agressão, ou regressão são exemplos de comportamentos defensivos que resultam da incapacidade em satisfazer certas necessidades, as quais as organizações devem estar bem atentas para enfrentá-los e solucioná-los de maneira satisfatória para todos. Atkinson apud Chiavenato (2003) destaca que, todos os indivíduos têm certos motivos ou necessidades básicas, que representam comportamentos potenciais e somente influenciam o comportamento quando provocados, a provocação ou não destes depende da situação e do ambiente percebido por ele.
Em outras palavras, um motivo específico não influenciará o comportamento até que seja provocado por uma influência ambiental apropriada. Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudanças no padrão da motivação provocada, cada espécie de motivação é dirigida para a satisfação de uma diferente espécie de necessidade. O padrão da motivação provocada determina o comportamento, e uma mudança nesse padrão resultará em uma mudança de comportamento.
Os fatores de satisfação são aqueles que demonstram os sentimentos mais positivos do servidor em relação ao trabalho, tais como: a realização, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e o progresso. Já os fatores de descontentamento, são aqueles que contribuem com uma conotação negativa, do ponto de vista do colaborador, tais como: as políticas e administração, a supervisão, o salário e as condições de trabalho.
Como destaca Hampton (2005), a motivação também possui um lado mental que requer que os empregados tenham a expectativa de serem capazes de satisfazer suas
necessidades por meio do trabalho, antes de trabalharem. Desta maneira cabe ao gerente reconhecer quais necessidades são importantes e quais estão insatisfeitas para propor a satisfação destas no seu trabalho.
Segundo Bergamini (1997), cada pessoa possui suas próprias orientações motivacionais e atribui valor ao que lhe dá satisfação. Quando existe um bom clima organizacional, a tendência é que a satisfação das necessidades pessoais e profissionais seja realizada, no entanto, quando o clima é tenso, ocorre frustração destas necessidades, provocando insegurança, desconfiança e descontentamento entre os servidores.
Partindo da apresentação dos principais conceitos, percepções e conhecendo o processo motivacional, neste momento faz-se necessário o estudo das principais teorias motivacionais, clássicas e contemporâneas, em especial a teoria das Expectativas, utilizada como embasamento para a análise dos dados coletados para esta pesquisa.
2.4 Teorias motivacionais: clássicas e contemporâneas
Conforme Robbins (2005), as principais teorias partem do principio de que os motivos do comportamento humano residem ou derivam de dentro de cada pessoa. A motivação se inicia através de forças internas, onde cada individuo possui um tipo de comportamento e pode reagir de formas diferentes as mesmas situações que lhe são impostas.
2.4.1 Teorias clássicas
Na década de 1950 começaram a surgir às teorias clássicas sobre a motivação conhecidas como a Hierarquia das necessidades, as teorias X e Y e a Teoria dos dois fatores, as quais representam os fundamentos para as teorias contemporâneas que se desenvolveram posteriormente, sendo que alguns executivos até hoje se apropriam de seus conceitos e terminologias para explicar a motivação de seus servidores. Davis e Newstrom (2002), Gil (2008) e Robbins (2005), expõem estas teorias e suas linhas de pensamento foram utilizadas para explicar os conceitos de cada uma.
2.4.1.1 Teoria de Maslow
Uma das teorias mais conhecidas sobre a motivação é a hierarquia das necessidades de Abraham Maslow. Robbins (2005) apresenta a definição para cada uma das cinco categorias de necessidades, sendo elas:
1- Necessidades fisiológicas: são as necessidades básicas de sobrevivência do individuo;
2- Necessidades de segurança: são as necessidades de proteção de estar livre de perigos contra danos fisicos e emocionais;
3- Necessidades sociais: é a aceitação e sensação de pertencer a um grupo; 4- Necessidades de estima: relacionado ao auto respeito, amor próprio e status; 5- Necessidades de auto auto-realização: compreende as ações que nos
realizam de forma pessoal e única, através da realização pessoal, crescimento e sentimentos de prazer.
Robbins (2005) complementa que este nível de hierarquia é apresentado em forma de pirâmide. Maslow, alicerçou a sua teoria da motivação fundamentada nas diferentes necessidades humanas. Em resumo, existem duas classes de necessidades, ou seja, as necessidades de baixo nivel ou primárias, dispostas na base, como as fisiológicas e de segurança, as quais são satisfeitas externamente, através de remuneração, permanência no emprego, condições de trabalho, e as necessidades de alto nível ou secundárias, mais para o alto da pirâmide, tais como as necessidades sociais, de estima e de auto- realização, que são satisfeitas internamente dentro do individuo, sendo que na medida que uma dessas necessidades é atendida, a próxima torna-se dominante.
Davis e Newstrom (2002, p. 53) apresentam o conceito:
“O modelo da hierarquia das necessidades de Maslow propõe essencialmente que, as pessoas têm necessidades que desejam satisfazer e que aquelas que já foram atendidas não têm mais a força motivacional das necessidades não satisfeitas. Isso quer dizer que os empregados estão mais entusiasticamente motivados por aquilo que eles estão buscando do que por aquilo que eles já têm.”
Segundo Davis e Newstrom (2002) essa hierarquia estabelece cinco níveis. No primeiro nível constam as necessidades consideradas de ordem mais baixa, que são as físicas e de segurança. Para os autores, este primeiro nível envolve questões de
sobrevivência básica. Em uma situação de trabalho não dominam, pois já estão satisfeitas. Somente em uma situação de bloqueio através de uma experiência é que acusará essas necessidades básicas do organismo.
Da mesma forma, os autores apresentam as outras necessidades, as de ordem mais alta, que são as necessidades sociais, de estima e de auto-realização. As necessidades sociais, são aquelas que dizem respeito ao amor, a participação e envolvimento social. Em seguida surgem às necessidades de auto-estima que abrange o reconhecimento do valor pessoal, as pessoas possuem necessidades de sentir que tem valor e que os outros pensem que elas valem alguma coisa, surge a partir daí o sentimento de status. E por último, no nível mais alto desta hierarquia surge à necessidade de auto-realização, é tudo aquilo a que a pessoa é capaz, servindo de suas habilidades com plenitude e ampliando talentos ao máximo possível.
Já para Gil (2008), a teoria das hierarquias de Maslow é importante no ambiente de trabalho, pois ressalta que além das recompensas financeiras, as pessoas necessitam de atenção e de respeito. As tarefas são distribuídas de uma forma que considera a tal hierarquia de necessidades. Por este fato, é que algumas empresas já recorrem a atividades fora do local de trabalho para motivar seus empregados.
Mesmo sendo a principal e mais conhecida teoria sobre a motivação, a teoria da hierarquia das necessidades recebe algumas críticas. Robbins (2005) diz que as pesquisas de Maslow de maneira alguma validam sua teoria, pois não fornecem comprovação empírica substancial para a teoria, assim como vários estudos foram feitos buscando este embasamento, mas nenhum obteve sucesso.
Davis e Newstrom (2002) também destacam que este modelo possui muitas limitações e foi muito criticado, seguem nesta linha dizendo que não há pesquisa que confirme a existência dos cinco níveis, nem tampouco a progressão de um nível para o outro. Mesmo porque, ainda não há uma forma de padronizar o comportamento humano.
2.4.1.2 Teoria X e Teoria Y
Nesta teoria, Robbins (2005), afirma que Douglas McGregor propõe duas visões do ser humano, uma basicamente negativa, chamada de Teoria X e outra basicamente positiva, chamada de Teoria Y. A partir da análise de McGregor depois de observar por
um bom tempo a forma como executivos tratavam seus funcionários, concluiu que a visão que eles têm da natureza dos seres humanos é baseada em um agrupamento de premissas que os mesmos tendem a moldar o seu próprio comportamento conforme o conjunto de premissas dos funcionários.
Ainda para Robbins (2005), na Teoria X, de acordo com McGregor, existem quatro premissas dos executivos que são: 1) os funcionários, por natureza, não gostam de trabalhar e sempre que possível, tentarão evitar o trabalho; 2) como eles não gostam de trabalhar, precisam ser coagidos, controlados ou ameaçados com punições para que atinjam as metas; 3) os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação formal sempre que possível; 4) a maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho e mostram pouca ambição.
Conforme Gil (2008), na teoria X, o indivíduo prefere ser orientado a orientar alguém, não gosta de trabalhar, por sua própria natureza e em geral busca evitar responsabilidades sempre que pode, precisa ser controlado e ameaçado com punições para que atinja as suas metas, mostrando pouca ambição, o autor descreve que seus adeptos supõem que a maioria das pessoas não gosta de trabalhar e por isso esta equipe vai funcionar apenas se for controlada diretamente, através de disciplina e possibilidade de recompensa. Nesta teoria, a tendência é que seus adeptos trabalhem afastados de suas equipes.
Já a Teoria Y, Gil (2008), a apresenta como aquela em que os adeptos consideram que os servidores encaram o trabalho como fonte de satisfação e são capazes de obter os melhores resultados através de dedicação. Costumam partilhar com a equipe as decisões a serem tomadas e a dar um retorno antes de serem implementadas as mudanças, onde, as gratificações estariam ligadas aos compromissos assumidos, estes unidos as necessidades de realização individual e às gratificações despendidas pelo esforço, demonstrando auto-orientação e autocontrole comprometidos com os seus objetivos a alcançar.
De outro lado, McGregor traz as premissas da Teoria Y, que são: os servidores podem achar o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir; as pessoas demonstrarão auto-orientação e autocontrole se estiverem comprometidas com os objetivos; as pessoas podem aprender a aceitar ou até buscar a responsabilidade; a capacidade de tomar decisões inovadoras pode estar em qualquer pessoa, não sendo um privilégio exclusivo daquelas em posições hierárquicas mais altas (Robbins, 2005).
Conforme Gil, (2008), um gerente pode sustentar as hipóteses da Teoria Y, mas é possível que julgue necessário assumir um comportamento mais diretivo e controlador com algumas pessoas, pelo menos durante certo tempo, com vista em favorecer seu crescimento na empresa. O mesmo autor também relata que embora pareçam melhores as condições da Teoria Y sobre a Teoria X, ela não poderá servir como padrão para ser aplicada em todos os casos.
Robbins (2005) conclui que as necessidades de nível mais baixo são assumidas pela Teoria X, e a Teoria Y assume as necessidades de nível alto. McGregor acreditava que as premissas da Teoria Y seriam mais válidas para maximizar a motivação dos servidores do que a Teoria X, pois trouxe idéias como a participação no processo decisório, as tarefas desafiadoras com responsabilidade e bom relacionamento de grupo. Mesmo assim essas teorias não apresentam evidências que comprovem suas premissas e nem que o servidor estará mais motivado com a Teoria Y.
2.4.1.3 Teoria dos dois fatores de Herzberg
A teoria dos dois fatores também denominada de Teoria dos Fatores Higiênicos e Motivadores, é conceituada por Gil (2008), através de Frederick Herzberg que ofereceu importante contribuição aos estudos sobre motivação ao considerar os fatores conhecidos como higiênicos e motivadores. Os primeiros são aqueles necessários para ajustar os empregados ao seu ambiente, podem ser, por exemplo, pagamento e condições de trabalho. Estes fatores por si só, não são suficientes para promover a motivação, porém devem ser pelo menos satisfatórios, a fim de não desmotivar as pessoas.
Os fatores higiênicos referem-se as condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha, são necessários para ajustá-las ao seu ambiente, os quais não são suficientes para promover a satisfação, mas precisam ser satisfatórios para não desmotivar as pessoas. Se estes se situam em um nível abaixo do adequado, em termos de expectativas do empregado podem causar insatisfação, atuando em uma direção negativa. Enquanto ótimos estes fatores apenas evitam a insatisfação, mas quando precários provocam a insatisfação, sendo através destes que as organizações tem tentado motivar os seus colaboradores. Os fatores higiênicos estão relacionados com as condições externas ao individuo, como as necessidades primárias dos mesmos.
De outro lado, a teoria de Herzberg indica que os fatores motivadores devem ser promovidos para manter a equipe motivada. Gil (2008) complementa dizendo que tais fatores têm a ver com satisfação no trabalho, envolvimento de cada empregado, enriquecimento do trabalho, aumento de responsabilidades na realização de tarefas, na amplitude e do desafio do trabalho. Os fatores motivacionais estão relacionados com as necessidades mais elevadas da hierarquia de Maslow que são: a realização, o reconhecimento, a responsabilidade, o crescimento e o trabalho em si, os quais realmente promovem a motivação, pois, se interligam com as condições internas do individuo que conduzem a sentimentos de satisfação e de auto-realização que dizem respeito as necessidades secundárias da pessoa.
Davis e Newstrom (2002) destacam que Herzberg concluiu que dois fatores diferentes influenciam a motivação. Anteriormente a esta descoberta as pessoas imaginavam que motivação ou a falta dela dependia apenas de um fator e seus opostos. Porém foi desfeita esta visão ao afirmar que certos fatores de trabalho têm como poder principal insatisfazer os servidores quando certas condições estão ausentes. Porém quando estão presentes trazem apenas um sentimento neutro. São os chamados Fatores de Higiene ou Fatores de Manutenção.
Enquanto, por outro lado, existem os Fatores de Motivação, que diferentemente dos Fatores Higiênicos ou de Manutenção, conseguem apresentar nas equipes benefícios capazes de aumentar a motivação. Portanto houve uma distinção entre fatores de manutenção dos Fatores de Motivação para que se soubesse o que realmente tem força de motivar.
Os mesmos autores ainda apresentam de uma forma simplificada a classificação de Herzberg sobre os fatores motivacionais e os de manutenção:
1) Fatores de Manutenção: São fatores de insatisfação, fatores higiênicos, conteúdo do trabalho e são fatores extrínsecos. Ex.: políticas organizacionais e administração, qualidade de supervisão, relação com supervisores, relação com pares, relação com subordinados, dinheiro, segurança no trabalho, condições de trabalho, status.
2) Fatores de Motivação: São fatores de satisfação, motivadores, conteúdo do trabalho e são fatores intrínsecos. Ex.: realização, reconhecimento, progresso, trabalho em si, possibilidade de crescimento, responsabilidade.
Segundo Robbins (2005), a Teoria de Dois Fatores proposta por Herzberg trabalha sobre a questão de o que as pessoas desejam do seu trabalho. Em seus estudos ele pediu para que as pessoas descrevessem em detalhes de situações nas quais se sentiram excepcionalmente bem ou mal a respeito do seu trabalho. Após tabular as respostas e catalogá-las, Frederick Herzberg concluiu que aquelas situações referentes aos momentos em que as pessoas sentiram-se bem eram diferentes dos momentos em que as pessoas sentiram-se mal. Robbins (2005) continua dizendo que existem fatores intrínsecos, como o trabalho em si, a responsabilidade e a realização, que parecem estar relacionados com a satisfação com o trabalho. As repostas que eram positivas em relação ao trabalho, atribuíam este momento intrínseco a si mesmos. De outro lado aqueles que estavam insatisfeitos indicavam fatores extrínsecos como supervisão, remuneração, políticas da empresa e condições de trabalho. De acordo com Herzberg, os fatores que levam a satisfação são diferentes e separados daqueles que levam a insatisfação com o trabalho.
Neste contexto, Herzberg sugere ênfase nos fatores associados com o trabalho em si ou nos resultados direto dele, como oportunidades de promoção, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento, responsabilidade e realização. Estas são características que as pessoas consideram intrinsecamente recompensadoras.
2.4.2 Teorias Contemporâneas
Conforme Robbins (2005), as Teorias Contemporâneas se detém dos estudos mais avançados atualmente para explicar a motivaçao dos trabalhadores nas empresas.
2.4.2.1 Teoria ERC
Esta teoria foi trabalhada por Clayton Aldefer da Universidade de Yale em cima da teoria das necessidades de Maslow. Segundo Robbins (2005), o estudioso trabalhou esta hierarquia para alinhá-la melhor com a pesquisa empírica e a condensou nas necessidades de existir, de relacionar-se e de crescer, a qual, Aldefer chamou de Teoria ERC, que consiste em:
1- Necessidades de existência: são as necessidade de bem estar físico, existência, preservação e sobrevivência. Incluem as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow;
2- Necessidades de relacionamento: são as necessidades de relações interpessoais, referem-se ao desejo de interação social com outras pessoas, que incluem as categorias sociais e os componentes externos da necessidade de estima de Maslow;
3- Necessidades de crescimento: são as necessidades de desenvolvimento do potencial humano e desejo de crescimento e competência pessoal. Incluem os componentes internos da necessidade de Maslow bem como a necessidade de auto- realização.
A sua teoria apresenta apenas três necessidades, na qual mais de uma pode ser ativada ao mesmo tempo e todas podem estar atuando simultaneamente. Quando uma necessidade mais elevada não é satisfeita aumenta o desejo de satisfazer uma mais inferior. Contudo a Teoria ERC contempla uma versão mais válida da hierarquia das necessidades.
Davis e Newtron (2002) definem este modelo como aquele que buscou superar falhas apresentadas em modelos anteriores de necessidades, principalmente na de Maslow. Apresentada somente em três níveis sugere que os empregados devam interessar-se primeiramente em satisfazer as necessidades de existência (salários, condições físicas do ambiente de trabalho, segurança no cargo, plano de benefícios); em seguida as necessidades de relacionamento (ser compreendido, ser aceito por pessoas acima, abaixo e colaterais ao emprego e fora dele), e por último satisfazer as necessidades de crescimento (desejo de auto-estima e auto-realização).
Davis e Newtron (2002, p. 56) complementam dizendo que:
“O modelo E-R-C não assume com rigor uma progressão de nível para nível. Ao contrário, aceita a possibilidade de que os três níveis estejam ativos a qualquer momento. Também sugere que uma pessoa insatisfeita em qualquer um dos dois níveis mais altos pode retornar e concentrar-se no nível mais baixo”.
Ainda, estes autores apresentam a resolução que ao mesmo tempo em que as necessidades dos dois primeiros níveis são limitadas, o nível de crescimento é ilimitado podendo aumentar o seu grau infinitamente. Nesta mesma linha de pensamento,
Robbins (2005) diz que a teoria ERC, ao contrário da hierarquia de Maslow, não pressupõe a existência de uma hierarquia rígida, em que uma necessidade de nível mais baixo seja satisfeita antes que uma de um nível mais alto. Para este modelo as três categorias podem ser atendidas ao mesmo tempo ou até em ordem inversa.
2.4.2.2 Teoria das necessidades adquiridas de Mc Clelland
De acordo com Robbins (2005) a Teoria das necessidades, desenvolvida por David McClelland enfoca três necessidades:
1- Necessidade de realização: está relacionada ao êxito competitivo, com a busca da excelência e com a sua realização em relação a determinados padrões e com a luta pelo sucesso;
2- Necessidade de poder: controla ou influência as outras pessoas, fazendo com que se comportem de maneira que não o fariam naturalmente. Representa o desejo de impactar e de estar no comando;
3- Necessidade de associação: é a necesidade de relacionamento humano, de manter relações próximas e amigáveis.
McClelland descobriu, em seus estudos, que os grandes realizadores se diferenciam das outras pessoas pelo desejo de fazer melhor as coisas. Buscam situações onde possam assumir a responsabilidade para encontrar soluções para problemas em que poderão receber rápido retorno, para saber se estão melhorando e para definir metas moderadamente desafiadoras.
Tem-se ainda a necessidade de poder, que se apresenta como o desejo de impactar, de ter influência e de controlar as outras pessoas. Pessoas com esta necessidade em alta gostam de estar no comando, de ter influência sobre os outros, preferem situações competitivas e de status e se preocupam mais com o prestígio e a influência do que com o desempenho eficaz.
E por último a necessidade de associação, ou seja, é a vontade de ser amado e aceito pelos outros. As pessoas nesta identificação buscam a amizade, preferem as situações que envolvam um alto grau de compreensão mútua.
Esta teoria equivale-se aos níveis mais elevados da teoria de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg, e, da mesma forma que elas, não possuem pressupostos comprovados cientificamente. Mesmo com este empecilho,
