Universidade Federal do Amazonas Faculdade de Estudos Sociais Departamento de Administração
Disciplina: Administração de Recursos Humanos I
Prof.ª : Ana Flávia de Moraes Moraes
Unidade V – Tendências e suas repercussões em recursos humanos
3. Gestão da diversidade
A gestão da diversidade tem sido um tema recentemente discutido na administração em face das pressões legais e normativas existentes nos diversos países.
Gestão da diversidade é uma prática gerencial utilizada pela administração de recursos humanos a partir da década de 90. Esta prática consiste numa ferramenta-chave da dimensão da gestão de empresas, que buscam na diversidade sua vantagem competitiva, captando no mercado de trabalho profissionais com diferentes experiências e formações[
A sociedade se vai tornando mais heterogênea. Com isso, a gestão bem sucedida de uma força de trabalho diversa constitui-se um dos desafios importantes para os líderes organizacionais. Esse desafio não reside na heterogeneidade da força de trabalho em si, mas na habilidade dos gestores em compreender a dinâmica da diversidade.
A diversidade constitui fenômeno global que
desafia modelos de gestão de pessoas que,
tradicionalmente, valorizavam a cultura organizacional uniforme. Durante quase mais da metade do séc. XX, era esperado e desejado que o perfil da classe trabalhadora fosse homogêneo no sentido de não haver diferenciação de pensamento, no jeito de ser e de agir.
Lidar com as diferenças implica valorizar o hibridismo cultural, em que similares e dissimilares possam conviver lado a lado. E isso significa para as organizações não apenas introduzir práticas de diversidade que enalteçam o valor das diferenças e meios de lidar com elas, mas conseguir que os seus empregados sejam envolvidos com elas.
Compreender as diferenças
É uma iniciativa que tem por objetivo gerar a aceitação, a consciência e a compreensão de diferenças entre indivíduos, com esperança de que resulte em melhores relações pessoais, maior afeição e respeito pelos outros, diminuição de manifestações expressivas de preconceito e maior aceitação das diferenças.
Exemplo
No final da década de 80 os donos da empresa Habitat International, fabricante de grama sintética, que já tinham costume de agregar a sua empresa refugiados do Camboja, Bósnia e Laos, receberam uma sugestão de uma Assistente Social de contratar pessoas com deficiência mental. A partir dos anos 90, passaram então a contratar pessoas com Síndrome de Down.
Esta decisão se mostrou muito benéfica, essas pessoas com tal condição, mesmo pouco aceitas no mercado de trabalho naquela época, apresentaram um menor índice de absenteísmo e maior satisfação no trabalho, resultando em maior produtividade para a empresa.
Atualmente, a maior parte da força de trabalho da empresa é constituída com algum tipo de deficiência, desde esquizofrenia, autismo, até paralisia cerebral.
Desafios e barreiras da diversidade nas organizações
As organizações deparam-se com uma variedade de barreiras ao tentarem implementar iniciativas que promovam a diversidade. Assim, é importante que os gestores, atuais e futuros, considerem essas barreiras antes de pôr em prática um programa de promoção da diversidade.
A seguir é dada uma lista das barreiras mais comuns ao desenvolvimento de programas de diversidade bem-sucedidos.
Esteriótipos e preconceitos; Etnocentrismo (*);
Plano inadequado de carreira;
Um ambiente hostil e adverso de trabalho para funcionários diversos; Falta de habilidade política por parte de funcionários diversos;
Dificuldade em equilibrar carreira e questões familiares; A diversidade não é vista como prioridade organizacional; Resistência à mudança.
(*) Etnocentrismo é um conceito da Antropologia definido como a visão demonstrada por alguém que considera o seu grupo étnico ou cultura o centro de tudo, portanto, num plano mais importante que as outras culturas e
Mulheres na força de trabalho
Desde o processo de Revolução Industrial na Europa, devido a escassez de mão de obra masculina, no pós-guerra, o trabalho feminino teve ascensão e passou a ter uma dimensão diferente da que até então prevalecia, o trabalho fora do ambiente doméstico. Até o século passado as mulheres não tinham nenhum privilégio nas posições que ocupavam na indústria e comércio.
Nos dias de hoje observa-se a elevação do número de mulheres no ambiente corporativo, nas áreas administrativas das empresas e em posições de gerência e chefia. Mas, o universo empresarial é fortemente marcado pela dominação masculina. Entretanto, poucas chegam a cargos de grande escalão nas organizações. Estas são minoria, quando comparado a ocupação masculina nestes mesmos cargos.
Mulheres na força de trabalho
A luta feminina objetiva extinguir a dificuldade de ascensão profissional, derrubar as barreiras que bloqueiam a promoção das mulheres a níveis superiores de hierarquia nas organizações,um fenômeno conhecido pela expressão teto de vidro (do inglês glass ceiling). O conceito de teto de vidro,
introduzido na década de 80 nos EUA, pode ser definido como uma barreira que, de tão sutil, é transparente, mas suficientemente forte para impossibilitar a ascensão de mulheres a níveis mais altos na hierarquia organizacional.
A Lei das Cotas e as Pessoas com Deficiência
Dados recentes do Ministério do Trabalho e Emprego mostram que atualmente existem cerca de 306 mil pessoas com deficiência formalmente empregadas no Brasil. Desse total, aproximadamente 223 mil foram contratadas porque a Lei de Cotas passou a existir.
Apenas 24,5% das empresas conseguem cumprir a Lei 8.213/1991. A norma exige que empresas com mais de 100 funcionários tenham 2% a 5% de pessoas com deficiência em seu quadro.
A Lei de Cotas tem o espírito de dar oportunidade de trabalho e emprego a uma parcela da população brasileira que, em tese, teve historicamente essa oportunidade negada.
Essa é a parcela de pessoas que têm alguma deficiência física, auditiva, visual ou intelectual que, por desconhecimento, insegurança, medo ou preconceito, teria sistematicamente sido preterida nos processos de recrutamento e seleção das empresas formais.
Programas para Diversidade
O ponto central da maioria dos programas para a diversidade é o treinamento. Estes, são geralmente voltados para o aumento da consciência e do exame de estereótipos. Os participantes aprendem a valorizar as diferenças individuais, aumentam sua compreensão multicultural e confrontam estereótipos.
O programa de diversidade não deve ser concebido como uma iniciativa isolada. Antes, deve estar refletido em cada aspecto do negócio e nas relações com os empregados, fornecedores, revendedores, clientes e a comunidade. A integração do público interno é fator decisivo. Nesse âmbito, é necessário investir em treinamento e capacitação, com o objetivo de sensibilizar e motivar as pessoas da empresa para a valorização da diversidade.
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