Desigualdade de Gênero nos Conselhos de Administração das Empresas Brasileiras: uma análise à luz do fenômeno do Teto de Vidro
Autoria: Kellen Lazzaretti, Christiane Kleinübing Godoi, Sílvio Parodi Oliveira Camilo
Este estudo teve como objetivo analisar a composição de gênero dos Conselhos de Administração (CAs) das 99 empresas listadas na BM&FBovespa com maior liquidez em 2010, à luz do fenômeno teto de vidro. Foram utilizadas técnicas de estatística descritiva e testes multivariados de regressão. Os resultados mostraram que empresas que atuam há mais tempo no mercado acionário e com maior número de assentos no CA estão mais propensas a presença de conselheiras. Dos assentos disponíveis nos CAs das empresas analisadas apenas 5,4% são ocupados por mulheres, fato que revelou indícios da manifestação do fenômeno teto
de vidro nas empresas pesquisadas. 1. Introdução
A partir das mudanças no mercado de trabalho dos Estados Unidos, no início da década de 70, pesquisas identificaram elevação da participação das mulheres na taxa de ocupação no mercado de trabalho (Kesner, 1988; Schreiber, Price & Morrison, 1993; Burke, 1994). Porém, esses mesmos estudos revelaram a inexistência da correspondente participação feminina em cargos superiores ou de alto nível gerencial. A partir desses achados, a literatura passou a interessar-se pelas causas das limitações de acesso profissional das mulheres a posições gerenciais, executivas e aos Conselhos de Administração (CAs) (ver, por exemplo, Schreieber, Price, & Morrison, 1993; Steil, 1997; Ichikawa & Santos, 2000; Li & Wearing, 2004; Santos & Ribeiro, 2009; Madalozzo, 2011).
A existência de barreiras sutis e imperceptíveis impeditivas de oportunidades de carreira ao gênero feminino, bem como de progressão profissional, é denominada de efeito
teto de vidro (glass ceiling). Este fenômeno tem sido tema central nos estudos sobre gênero
nas organizações.
O teto de vidro é investigado sob várias perspectivas, como por exemplo, quanto: a sua origem em processos seletivos, retenção e promoção na carreira (Steil, 1997); ao caminho a ser seguido pelo gênero feminino na constituição de família e geração da prole (Steil, 1997; Madalozzo, 2011); à crença de que o papel de gestor natural e de provedor de recursos à família é incumbente ao homem (Deal & Stevenson, 1998; Korabik, Mcelwain & Chappell, 2005); a origem na sociedade e na cultura (Bolat, Bolat & Kiliç, 2011); as barreiras relacionadas à promoção das mulheres a posições de destaque na administração (Schreiber, Price & Morrison, 1993; Jain & Mukherji, 2010). No entanto, lacunas teórico-empíricas foram identificadas no que tange à investigação do fenômeno no âmbito dos Conselhos de Administração (CAs).
No Brasil, verifica-se um claro cenário de desigualdade de oportunidades entre homens e mulheres no mercado de trabalho. A taxa de atividade da população feminina brasileira, em 2011, nas principais metrópoles do país, ainda era 35% menor comparada à população masculina (IBGE, 2011). A literatura, da mesma forma, tem sugerido a presença de discriminação de gênero nas organizações (Steil, 1997; Ichikawa & Santos, 1998; Flecha, 2007; Santos & Ribeiro, 2009; Silveira, 2009; Madalozzo, 2011).
Observa-se também, no Brasil, disparidade na ascensão a cargos de alta gestão, de maneira que homens são mais propensos a ocupá-los. A desigualdade de remuneração entre gêneros também é perceptível, mas são nos salários pagos aos profissionais com ensino
superior que se observam as diferenças mais significativas, ou seja, homens com ensino superior ganham mais do que as mulheres (Santos & Ribeiro, 2009; Madalozzo, 2011).
Visando mitigar a desigualdade de gênero nos CAs, tem sido destaque no cenário mundial a intervenção governamental nas organizações, fixando regras relacionadas ao estabelecimento de cotas dentro dos CAs. Apesar de ser ainda um tema relativamente incipiente, há sinais de que o Brasil seguirá tendência internacional valorizando a diversidade de gênero na gestão dos negócios, embora por meio coercitivo (obrigatoriedade legal).
Com a finalidade de contribuir para a investigação do problema do teto de vidro, e disponibilizar à literatura elementos teórico-documentais acerca do Brasil, este estudo objetivou analisar a composição de gênero dos CAs das 99 empresas listadas na BM& FBovespa com a maior liquidez em 2010, à luz do fenômeno teto de vidro, levando em consideração a realidade brasileira. Por intermédio desta análise e da pesquisa documental em relatório publicado pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), em 2009 e 2011, foi possível comparar os dados com outros relatórios publicados e achados em contextos internacionais distintos.
A estrutura teórico-documental deste trabalho está composta da seguinte maneira: a) constituição dos CAs; b) a participação das mulheres nos CAs em diferentes países; e c) o fenômeno do teto de vidro – teoria principal deste estudo. Após a apresentação dos procedimentos metodológicos, segue-se a apresentação e a discussão da participação das mulheres nos CAs das empresas brasileiras.
Espera-se, como este estudo, traçar um panorama inicial sobre o espaço do gênero feminino dentro da diversidade dos CAs das empresas brasileiras, e disponibilizar à literatura, não apenas os dados, mas o impulso inicial para estudos comparativos acerca de um dos mais relevantes temas do campo organizacional contemporâneo.
2. Conselhos de Administração e Diversidade de Gênero
Com base no contexto da Teoria da Agência (Jensen & Meckling, 1976; Fama, 1980; Eisenhardt, 1989), emerge a necessidade da adoção de medidas de controle, por meio da Governança Corporativa, destinados a salvaguardar a organização dos diversos custos de transação existentes ou potenciais. Para assegurar a representação dos acionistas na gestão, a Governança Corporativa avançou de forma a estabelecer mecanismos de controle, ou seja, os proprietários se utilizam de certos meios de monitoramento e atividades de controle para monitorar e mitigar os problemas de agência (Jensen & Meckling, 1976).
Com fins de harmonizar os interesses dos acionistas e executivos, esses mecanismos são classificados em mecanismos internos e externos (Denis & Mcconnell, 2003; Gillan, 2006). Como mecanismos internos têm-se: os CAs, a concentração acionária, modelos de remuneração de administradores, monitoramento compartilhado e estruturas multidivisionais de negócio. Já o controle externo pode ser exercido pela definição de mecanismos regulatórios, padrões de exigência contábil, mercado de capitais, mercados competitivos, investidores institucionais, ativismo de acionistas e atuação de fundos de capital privado (private equity).
O CA é um dos mais importantes mecanismos internos de controle que a Governança Corporativa utiliza para moderar os problemas de agência nas organizações. Segundo Helland e Sykuta (2003), o CA tem a função de acompanhar, orientar, punir e premiar. Tem poder de intervir em momentos de crise e admitir e demitir os executivos se for necessário (Mace, 1971; Adams, 2009) ou, ainda, de se envolver na definição da direção estratégica da empresa, com um papel mais consultivo (Demb & Neubauer, 1992; Adams, Hermalin, & Weisbach, 2009; Martin, 2009).
Quanto à dimensão, o CA pode ser investigado sob a ótica das características de formação dos membros; experiências profissionais; independência e sua origem, se constituído por membros internos ou externos à organização (Pearce II & Zahra, 1991; Adams
et al., 2009). Na composição dos CAs se avalia o tamanho, a diversidade de gênero, de raça e
a presença de representante dos sócios minoritários (Kesner, 1988; Pearce II & Zahra, 1991). A literatura também examina outras variações relacionadas à etnia, idade, nacionalidade, formação educacional, experiência empresarial, entre outras (Campbell & Minguez-Vera, 2007). Essa diversificação nas características do CA pode resultar em benefícios relacionais com os clientes, fornecedores e com os stakeholders internos (Ellis & Keys, 2003), além de contribuir, no longo prazo, com benefícios ao desempenho e valor da empresa (Brown, Brown & Anastasopoulos, 2002).
Dentre as maneiras de analisar a composição do CA, de acordo com a proposta deste estudo, importa explorar a diversidade de gênero nos CAs, à luz do fenômeno teto de vidro. A participação feminina nos processos decisórios por intermédio da administração pode resultar em decisões mais criativas e inovadoras, inspirando e estimulando outras mulheres a conquistarem esses espaços, bem como favorecer a entrada de novas conselheiras, o que contribui para ampliar o número de mulheres nos CAs (Burke, 1994). Além disso, a ocorrência dessa diversidade entre os membros promove diferentes pontos de vista, reforçando o CA (Kesner, 1988). Embora a autora tenha alertado para que a presença feminina no CA não represente simplesmente um simbolismo, ou seja, uma maneira de melhorar a imagem da firma perante o mercado.
Estudo recente realizado por Adams e Ferreira (2009) sugere que, nos CAs onde há maior participação de mulheres, os conselheiros são mais atuantes nas decisões. Os autores encontraram evidências também que em CAs onde há maior diversidade, os conselheiros se preocupam mais com o retorno do capital investido e com o retorno aos shareholders.
Nielsen e Huse (2010) buscaram analisar a contribuição das mulheres na tomada de decisão dos CAs e no envolvimento estratégico. A pesquisa foi realizada em 120 empresas da Noruega. Os autores constataram as mulheres contribuem para tomada de decisão aumentando o envolvimento estratégico do CA.
Torchia, Calabró e Huse (2011, p. 299) buscaram compreender “se um número maior de mulheres nos CAs resultaria em uma acumulação de massa crítica que contribuiria substancialmente para a inovação da empresa”. Os autores concluiram que empresas com a presença de uma ou duas mulheres em posição decisória, não há relação entre a participação delas e inovação, elas são vistas mais como um símbolo. Por outro lado, a presença de no mínimo três mulheres no conselho se percebeu uma maior influência no nível de inovação organizacional.
Mesmo com estudos afirmando que a participação das mulheres nos CAs seja positiva, os resultados empíricos de pesquisas, demonstram, tal como se verificará no capítulo a seguir, baixa participação feminina no alto escalão das empresas, especialmente na composição do CA.
3. A Participação de Mulheres nos CAs: a realidade de diferentes países
A realidade da participação das mulheres nos CAs tem sido objeto de estudo de forma dominante, nas últimas três décadas em diversos países, retratando a baixa participação das mulheres nesta posição (Burke, 1993; Elgart & College, 1981; Grosvold, 2011, Martin et al., 2008; Pajo, McGregor & Cleland, 1997).
na composição de seu CA alguma mulher, ou seja, 63% das empresas não possuía mulheres no CA.
Branson (2011) observa que nos Estados Unidos as mulheres conselheiras são vistas como “troféus” e são convidadas a participar de até sete conselhos ao mesmo tempo. Nas empresas públicas americanas, o número de mulheres nos conselhos aumentou de 19 para 80 entre os anos 2001 e 2007, mas, as mulheres membros eram sempre as mesmas, ano após ano. Na Austrália aconteceu o mesmo fenômeno, em 2008, havia oito mulheres que ocupavam a posição de conselheiras em três empresas diferentes e 16 mulheres que ocupavam a posição de conselheiras em duas empresas diferentes (Branson, 2011).
Martin et al., (2008) analisaram a evolução da participação das mulheres nos conselhos do Reino Unido, de 2002 a 2005, e verificaram que se o índice de crescimento fosse mantido, somente no ano de 2.225 é que o número de mulheres nos conselhos alcançaria o número de homens. Além disso, observaram que quanto maior o tamanho da empresa menor é a participação das mulheres. Ness (2011) ressalta a importância de ter um modelo analítico que quantifique o tempo necessário para alcançar um equilíbrio entre mulheres e homens nos quadros das empresas, afirma ainda que se as organizações continuarem com o ritmo atual, a igualdade entre homens e mulheres nos conselhos administrativos não será alcançado em nossas vidas.
Grosvold (2011) realizou uma pesquisa exaustiva em 48 países, e constatou que em países politicamente e religiosamente liberais, que permitem às mulheres acesso à educação e à política e onde a religião é menos difundida, havia um número maior de mulheres nos conselhos.
Burgess e Tharenou (2002) analisaram os CAs da Austrália, Canadá, EUA, Nova Zelândia e Israel e atribuíram a baixa participação feminina ao fenômeno do teto de vidro. Li e Wearing (2004) acreditam que exista ainda um “segundo teto de vidro” dentro dos próprios CAs, que impeça as mulheres de ocuparem os cargos de presidente de comitês ou presidente do CA.
Na Europa, a participação de mulheres nos CAs segue a tendência dos demais países. Pesquisa realizada na Europa, em 2010, pela PWN traçou a evolução da participação de mulheres nos CAs de países europeus de 2004 a 2010. Este estudo evidenciou um pequeno avanço de 11,7% da participação de mulheres nesses países, com destaque para Noruega que, em 2005, aprovou a lei de cotas, que exige a participação mínima de 40% de mulheres nos CAs das empresas de capital aberto.
As leis de cotas consistem em um grande avanço no campo das conquistas femininas no mercado de trabalho de nível superior, que objetiva atenuar a diferença de gênero nos conselhos. A Noruega foi o primeiro país a estabelecer leis de cotas e, desde 2008, 40% das posições nos CAs das empresas de capital aberto daquele país devem ser ocupados por mulheres (Adams & Ferreira, 2009; IBGC 2011). A Espanha foi o segundo país a sugerir a lei de cotas, estabelecendo que até 2015 todas as empresas espanholas deverão ter em seus conselhos 40% de participação feminina. (Adams & Ferreira, 2009; Terjesen, Sealy & Singh, 2009; IBGC, 2011). A Holanda também fixou cotas para 2015 (IBGC, 2011; Branson, 2011).
Em 2011, a França promulgou uma lei que prevê que prevê que até 2017, 40% das posições nos conselhos em empresas públicas devam ser ocupadas por mulheres (Adams & Ferreira, 2009; IBGC 2011). Na Suécia, a lei somente será imposta caso as organizações não disponibilizem voluntariamente 25% de suas posições nos conselhos para mulheres. (Adams & Ferreira, 2009).
Branson (2011) relata que a Itália e Bélgica possuem propostas de leis de quotas em tramitação no parlamento para serem aprovadas. Já a Austrália exigiu de suas empresas listadas a divulgação das políticas de promoção de diversidade no padrão comply-or-explain,
bem como Islândia e Finlândia (IBGC, 2011). A Alemanha e a África do Sul já adotam regulações para as empresas que vão à bolsa em busca de recursos (IBGC, 2011).
No Brasil o Projeto de Lei do Senado n° 112 de 2010 da Senadora Maria do Carmo Alves propõe percentual mínimo de participação de mulheres nos CAs das empresas públicas, sociedades de economia mista, inclusive suas subsidiárias e controladas, com o controle do governo. Estabelece progressão desse percentual de modo que em 2022 seja atingida a participação de, no mínimo, 40% (quarenta por cento) de mulheres nesses conselhos.
As leis de cotas têm sido uma alternativa utilizada pelos governos para ampliar a participação das mulheres nos CAs, e assim propiciar maior oportunidade para as mulheres, já que vêm encontrando certa dificuldade para ascender a cargos de alta gestão. Esta dificuldade aparente tem sido estudada como o fenômeno do teto de vidro.
4. O Fenômeno do Teto de Vidro
O debate sobre a existência do teto de vidro surgiu com Morrison, White, Velsor e o
Center for Creative Leadership (1987), como uma forma de nominar uma barreira imaginária
que impediria as mulheres de terem oportunidades de carreira e promoção, na mesma proporção que os homens (Madalozzo, 2011). Essas barreiras menos tangíveis, seriam obstáculos frequentemente ancorados na cultura, na sociedade e nos fatores psicológicos internalizados (Bolat, et al., 2011), que impedem a promoção das mulheres à alta gestão ou a outras posições de destaque na administração (Jain & Mukherji, 2010). Esses obstáculos afetariam as mulheres como grupo, impedindo seu avanço ao topo da hierarquia organizacional, exclusivamente devido ao seu gênero (Steil, 1997), e não por serem consideradas incapazes de ocupar esta posição (Ichikawa & Santos, 2000).
A escassez da presença de mulheres no topo das organizações se manifesta até mesmo em cargos de gerência que são considerados mais femininos, como na área de Recursos Humanos (Pichler, Simpson, & Stroh, 2008). Neto, Tanure e Andrade (2010) entrevistaram 965 executivos de empresas brasileiras, detectando que apenas 23% eram mulheres e, dos 36 presidentes entrevistados, apenas duas eram mulheres. Madalozzo (2011) também encontrou um número reduzido de mulheres no cargo de CEO (Chief Executive Officer), das empresas da amostra, apenas 8,55% das empresas brasileiras tinham como CEO uma mulher.
As formas de manifestação do fenômeno do teto de vidro podem ser diversas: processos seletivos, retenção e promoção (Steil, 1997); há idéia de que não vale a pena investir na formação das mulheres em virtude das determinações de casamento e gravidez (Steil, 1997), – inclusive a gestação é um dos principais fatores utilizados como argumento para limitar ou restringir a participação feminina no mundo do trabalho (Cappelle, et al., 2007) –; a tentativa dos homens de manter sua auto-estima como provedores, historicamente a eles conferida (Steil, 1997), além da velha cultura machista, dentro da qual é esperada da mulher uma dedicação maior à família e do homem a dedicação à organização (Madalozzo, 2011).
A noção de esteriótipo – termo utilizado pela psicologia social para representar a imagem que vem à mente quando se pensa em um grupo social particular – está no centro da gênese do teto de vidro. Buscando os estereótipos de homem e mulher, Deal e Stevenson (1998) identificaram características estereotípicas de hipotéticos gestores atribuídas aos homens, enquanto que às mulheres não são imputados estereótipos considerados gerenciais. Historicamente, o modelo de uma boa gestão é atribuído aos homens. Diante destes estereótipos consolidados fica difícil para a sociedade aceitar um novo modelo mental de mulheres dirigentes.
Sampath (2007) desenvolveu uma comparação (figura 1) demonstrativa da diversidade de interpretações dos padrões comportamentais diante dos estereótipos de gênero.
Estereótipos de Gênero – Interpretações dos padrões de comportamento
Homens Mulheres
Como vê a família Homens são responsáveis pela
família. A família está antes da carreira Horas de folga Ele é um trabalhador Pessoa desorganizada Conversa informal com
seus pares de gênero Deve estar falando sobre negócios Deve estar fazendo fofoca
Ausência no setor Ele está em reunião de negócios Ela deve ter ido fazer compras ou está no banheiro se maquiando
Diante do casamento Tudo está resolvido e continua da mesma forma
As prioridades mudam Almoço com o chefe Estão tratando de assuntos
importantes do trabalho Ela está tendo um caso amoroso com o chefe Críticas do chefe Ele vai melhorar agora Ela precisa se aperfeiçoar
Paternidade/Maternidade Ele precisa de suporte A organização precisa preparar a substituição, provavelmente ela terá que sair.
Figura 1: Estereótipos de Gênero
Fonte: Sampath (2007)
No modelo mental constituído, os homens são “assertivos”, enquanto que as mulheres, que exibem características similares, são as "dominadoras". Talvez a partir deste cenário disponível de interpretações de comportamentos sociais de gêneros, tem-se a resposta dos motivos pelos quais o teto de vidro ainda é tão presente nas nossas organizações.
Por certo que a inserção da mulher no mercado trouxe implicações para a sua vida pessoal, ressignificou os papéis de homens e mulheres, possibilitou outras ocupações profissionais e alterou, sobretudo, as estruturas sociais vigentes na sociedade, tais como, a estrutura familiar (Marques, 2005). No entanto, incidências do fenômeno teto de vidro na realidade brasileira e discrepâncias que dificultam a busca de oportunidades iguais entre homens e mulheres em cargos de liderança organizacional continuam presentes nas organizações.
5. Procedimentos Metodológicos
Trata-se de uma pesquisa quantitativa, cujos dados foram coletados de diversas fontes. Em um primeiro momento, foram selecionados dados documentais sobre a participação das mulheres nos CAs, disponibilizados pela publicação brasileira de dois relatórios, em 2009 e 2011, pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), os quais continham dados dos anos de 2009, 2010 e 2011. Outra fonte de dados utilizados foram os relatórios publicados pelo Catalyst (2011), incluindo dados do Brasil, demonstrando um panorama da participação das mulheres nos CAs de todo mundo, incluindo dados do Brasil.
Por último, foram coletadas as informações referentes à composição dos CAs de 100 empresas brasileiras de capital aberto, cujas ações são as mais líquidas da BM&FBovespa publicadas no Anuário de Governança Corporativa das Companhias Abertas de 2011, da Revista Capital Aberto. O motivo para escolha destas empresas foi o fato de serem as empresas mais visíveis no mercado de ações brasileiro, logo, trata-se de uma amostra representativa do perfil dos CAs das empresas brasileiras. Ressalta-se que para coleta e análise dos dados foram consideradas apenas as conselheiras titulares, as suplentes foram excluídas. Na apuração das informações sobre a composição dos conselhos, uma empresa foi excluída, em razão da incorporação da mesma, resultando 99 empresas.
O tratamento dos dados documentais se deu por intermédio dos seguintes passos sequenciais demonstrados nos gráficos e tabelas a seguir: a) analisou-se, primeiramente, o número de empresas brasileiras com a participação de mulheres em seus CAs; b) posteriormente, identificou-se os setores de atuação das empresas dessas empresas; c) a categoria de propriedade da empresa; d) o número de posições ocupadas pelas mulheres nos CAs; e, por fim, e) o perfil das conselheiras brasileiras.
Visando refinar os achados descritivos foram empregados também alguns testes multivariados de regressão. Em razão da amostra não ser representativa e compreender apenas um ano, os dados não permitem exame exploratório mais amplo e profundo. Utilizou-se a técnica de classificação por meio da análise discriminante multivariada (MDA) segregando a amostra em dois grupos: a) com mulheres no board: e b) sem mulheres no board. A técnica referida tem natureza mista, ou seja, qualitativa (não métrica), em razão de a variável dependente ser categórica, e quantitativa (métricas), em relação às variáveis independentes, muito embora possam também conter variáveis discretas no grupo de preditoras.
Essa técnica estatística auxilia na identificação de quais as variáveis diferenciam os grupos. Foram atendidos os pressupostos da MDA e testadas às seguintes variáveis: a) dependentes – presença do gênero feminino no board, presença de apenas uma e mais de uma conselheira no board (dummy igual a 1 se possui e 0 se não); e b) dependentes – Q de Tobin, Return on Equity (ROE), Return on Assets (ROA), Leverage, logarithm nature (Ln) da idade da firma, Ln of the total assets and Ln of the number of directors on the board.
6. Análise dos Dados
6.1 Participação por empresa
A partir da análise da composição dos CAs das 99 empresas da amostra, pôde-se constatar que 37,4% possuem mulheres em seus CAs, mostrando uma pequena evolução em comparação com os dados publicados pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) referentes a 2009, 2010 e 2011, conforme Figura 2.
32,48%
29,78%
33,70%
37,4%
2009 (IBGC) 2010 (IBGC) 2011 (IBGC) 2011
Figura 2: Percentual de empresas com mulheres nos CAs.
Ao se comparar o dado de 2011, encontrado nesta pesquisa, ao cenário mundial, o Brasil aparece à frente de sete países: Portugal, Itália, Indonésia, Coréia do Sul, Chile, Japão e Arábia Saudita, conforme Figura 3.
1% 9,90 % 11,1 0% 15,4 0% 30,4 0% 34,6 0% 36,4 0% 37,4 0% 38,5 0% 39,3 0% 45,5 0% 52,3 0% 55,3 0% 56,5 0% 57,7 0% 58,8 0% 66,7 0% 70,4 0% 70,8 0% 74,4 0% 79,2 0% 91,1 0% 98% 100% Sué cia Nor uega Áfr ica do S ul Fra nça Esp anha EU A Ale man ha Pol ônia Ch ina Suí ça Méx ico Aus trál ia Rei no U nido Áus tria Índia Rús sia Bra sil Por tuga l Itália Indo nés ia Co réia do Sul Ch ile Japã o Ará bia Sau dita
Figura 3 – Percentual de empresas com pelo menos uma mulher no CA em 2011.
Fonte: Adaptado de Governance Metrics International – GMI5, 2011 Women on Boards
Report; dados da pesquisa (2012).
Destaca-se que das 99 empresas pesquisadas, em oito (8,08%) havia mulheres ocupando cargos de CEO, Chief Financial Officer (CFO) ou Diretor de Relações com os Investidores (DRI). Comparando esse dado com a participação de mulheres no CA (37,4%), denota-se que é consideravelmente inferior. Destas oito mulheres apenas uma acumula a posição de CEO e Conselheira. Os dados encontrados corroboram o estudo anterior realizado por Madalozzo (2011) onde constatou que apenas 8,55% dos cargos de CEO em empresas brasileiras são ocupados por mulheres.
Ainda com relação à participação das mulheres por empresas, observou-se que das 99 analisadas, 29,29% têm uma mulher no CA, 7,07% tem duas mulheres e 1,01% tem três mulheres.
Comparando os dados apresentados pelo IBGC em 2009 com dados coletados nesta pesquisa, observa-se um aumento da participação das mulheres como conselheiras nas empresas brasileiras de aproximados 21% elevando-se de 21,65% para 29,29%.
6.2 Características das empresas
Os setores mais freqüentes de atuação das empresas da amostra que possuem mulheres nos CAs são: Financeiro, Utilidade Pública e Construção e incorporação.
Nos EUA Elgart e College (1981) constataram que os setores de empresas que concediam mais espaço para as mulheres nos CAs eram a indústria de alimentos, publicidade e equipamentos para escritório. Na Europa, segundo dados divulgados pelo European
Professional Women´s Network (PWN) em 2010, os setores que mais possuem mulheres em
seus CAs eram: a indústria de produtos para o lar, capital privado, silvicultura e papel.
Ao analisar-se a estrutura de propriedade das empresas da amostra que possuem mulheres em seu CA observou-se que 45,83% das empresas de estrutura familiar possuem
mulheres nos seus CAs, seguida pelas empresas de estrutura estrangeira (45,45%), estatal (44,44%), compartilhado (31,25%) e pulverizado (28,57%).
6.3 Participação feminina por assento no CA
As 99 empresas pesquisadas possuem juntas, 836 assentos nos seus CAs. Ao analisar a composição de gênero observou-se que 45 são ocupados por mulheres, ou seja, 5,4% dos assentos dasempresas são ocupados por mulheres, todas elas de nacionalidade brasileira. Isso expressa um percentual muito próximo ao publicado, no mesmo período, pelo Catalyst
Women on Board Report 2011, que apresentou um percentual de 5,1% para participação de
mulheres em CAs de empresas brasileiras.
Nos relatórios publicados pelo IBGC referentes aos anos de 2009, 2010 e 2011 se observa percentuais mais elevados dos encontrados nesta pesquisa; em 2009, o percentual foi de 7,74% (IBGC, 2009); em 2010 caiu para 7,10% (IBGC, 2011), e em 2011 o percentual encontrado foi de 7,71%.
Na Figura 4, cotejando os dados encontrados na amostra das 99 empresas ao panorama mundial, o Brasil encontra-se à frente apenas da Índia, Itália, Portugal, Chile e Japão.
39,5 0% 27,3 0% 24,5 0% 15,8 0% 15,7 0% 15% 14% 12,7 0% 12,5 0% 11,2 0% 10,3 0% 9,30 % 9,30 % 8,50 % 8,40 % 6,80 % 5,90 % 5,40 % 5,30 % 3,70 % 2,30 % 1,90 % 0,90 % No rueg a Sué cia Fin lând ia Áfr ica do S ul EUA Israe l Hol anda Fra nça Rei no U nido Ale man ha Can adá Nov a Ze lând ia Esp anha China Aus trál ia Méx ico Rús sia Bra sil Índi a Itália Por tuga l Chi le Japã o
Figura 4: Assentos ocupados por mulheres
Fonte: Adaptado de Women on Boards 2011; dados da pesquisa (2012).
Em relação ao compartilhamento de conselheiras, observa-se que muitas mulheres são conselheiras em mais de uma empresa, o que reduz ainda mais o índice de participação delas. Os dados encontrados na presente pesquisa revelam que 43 mulheres ocupam 45 posições nos conselhos das 99 empresas analisadas, uma média de 1,05, valor 18% menor do encontrado pelo IBGC no mesmo ano, demonstrando que houve redução no compartilhamento desse gênero entre empresas.
A participação de mulheres em mais de um CA em organizações brasileiras é uma constatação comum. Segundo o IBGC (2011) em 2009, 213 mulheres ocupavam 319 posições nos CAs brasileiros, uma média de 1,49 CAs por mulher (IBGC, 2009). Em 2010, o índice de subiu para 1,33. Em 2011, esta média reduziu um pouco, pois, 204 posições eram ocupadas por 165 mulheres diferentes, uma média de 1,24 CAs por mulher (IBGC, 2011).
Estes dados corroboram com pesquisa realizada por Burke (1997) no Canadá, onde ao analisar uma amostra de 278 mulheres conselheiras 66 faziam parte de um CA, mas havia uma mulher que fazia parte de 13. Este estudo encontrou uma média de 3,5 CAs por mulher. Também corrobora com pesquisa mais recente realizada por Branson (2011) que constatou que nas empresas americanas de capital aberto o número de mulheres nos CAs aumentou entre os anos 2001 e 2007, mas, as mulheres membros eram sempre as mesmas. Fato também constatado por Branson (2011) na Austrália em 2008.
6.4 Perfil das Conselheiras
A análise do perfil dos conselheiros das 99 empresas mostra que a média de idade das mulheres é de 51 anos. A idade variou entre 24 e 76 anos, enquanto que dos homens variam de 24 a 88 anos. Seguindo a tendência mundial as mulheres têm média de idade menor do que seus colegas homens (Groysberg & Bell, 2011).
Quanto ao tipo de formação superior, os dados demonstram que das 43 conselheiras 36 possuem ensino superior completo, enquanto que as demais não tiveram sua formação divulgada. As formações predominantes são em Administração (23,25%), Economia (18,60%), Direito (11,62%) e Engenharia (9,30%).
Os dados brasileiros corroboram com o exposto por Burgess e Tharenou (2002), que ao analisarem o perfil das mulheres conselheiras ao redor do mundo constaram que a maioria está entre 40-60 anos, são casadas, graduadas e não possuem filhos.
Embora Colaco, Myers e Nitkin (2011) tenham constatado que as mulheres estejam muito mais ativas nas atividades de governança do que as pesquisas sugerem, a participação feminina nos CAs de empresas brasileira se mostrou menos intensiva do que a maioria dos demais países (5,4%), ficando somente à frente de cinco países e distante de muitos.
6.5 Análise discriminatória dos dados
Uma vez que a amostra de análise tenha sido identificada, aplicou-se teste estatísticos para analisar variáveis que pudessem caracterizar melhor a amostra.
Em relação à técnica estatística empregada MDA da amostra geral, dos 99 casos, 80 formaram a amostra de desenvolvimento (holdout) e os demais 19 a amostra teste. O teste de igualdade das médias dos grupos (Tabela 1) apontou que a idade da empresa, entendida como o tempo da empresa no mercado de ações, é a variável que melhor discrimina, por apresentar menor Wilks’Lambda. Esse poder foi confirmado pelo teste F-ANOVA, pois o nível de significância resultou <0,05. Dentro do intervalo de confiança estabelecido (95%), das variáveis inseridas pelo método Stepwise, somente as variáveis Ln da idade da firma e Ln do número de assentos no CA foram selecionadas (sig <0,05), apresentando, portanto, maior poder preditivo para a função discriminante.
As medidas de avaliação da função discriminante, que seguem a primeira parte da Tabela 2, indicam o poder explicativo dos dados em nível estatístico. O eigenvalues revela que é possível explicar desse modelo apenas 17,64% de sua classificação, demonstrando baixo grau de confiabilidade. Esse resultado converge com o valor do Wilks’Lambda, pois informa que as diferenças entre as médias dos grupos não são intensas e o modelo possui baixa capacidade para discriminar os dados dos grupos.
Tabela 1: Resultado da Análise Discriminatória dos dois grupos
N Min Max Média Desvio
Padrão Média das empresas com conselheiras Média das empresas sem conselheiras
Diferença Wilks' λ F Sig.
Características da empresa Q de Tobin 95 0,700 5,538 1,722 0,934 1,792 1,625 0,168 0,981 1,564 0,215 ROA 91 0,005 0,244 0,070 0,053 0,061 0,068 -0,007 0,990 0,805 0,372 ROE 89 0,009 0,592 0,172 0,106 0,158 0,159 -0,001 0,993 0,594 0,443 Débito 99 0,077 0,943 0,578 0,188 0,591 0,554 0,037 0,999 0,071 0,790 Alavancagem 94 0,084 9,480 1,780 1,598 1,799 1,806 -0,007 0,995 0,383 0,538 TAMANHO (ln) 97 13,192 20,069 15,917 1,387 16,013 16,042 -0,029 0,997 0,249 0,619 IDADE (ln) 98 0 4,654 2,368 1,108 2,198 2,580 -0,382 0,954 3,815 0,05** Setor 99 1,000 18,000 10,000 6,096 10,031 9,800 0,231 0,997 0,219 0,641 Características do Conselho Mulher Dummy 99 0 1,000 0,374 0,486 Uma mulher Dummy 99 0 1,000 0,293 0,457 Mais de uma mulher
Dummy 99 0 1,000 0,081 0,274
Fração de Conselheiras 99 0 0,400 0,058 0,084 Tamanho do Conselho
(ln) 99 1,609 2,833 2,098 0,265 2,088 0,291 1,797 0,944 4,701 0,033** Funções Canônicas Discriminantes
Função Percen tual de variân cia Percen tual cumulativo Correla ção
canônica Wilks´ λ Qui-quadrado DF Sig
1 0,215 100 100 0,42 0,823 14,686 9,000 0,100
Autovalor
** Significância ao nível de 5% Fonte: Dados da pesquisa (2012).
Tabela 2 Matriz de Correlação
Q de
Tobin ROA ROE Debt
Alavanca gem TAMAN HO (ln) IDADE (ln) Setor Mulhere s Dummy Uma mulher Dummy Mais de uma mulher Dummy Fração de Conse lheiras Tama nho do Conse lho (ln) Q de Tobin 1,000 ROA 0,384** 1,000 ROE 0,275** 0,559** 1,000 Débito (0,116) -0,292** 0,147* 1,000 Alavancagem (0,132) -0,253** 0,142 0,998** 1,000 TAMANHO (ln) -0,382** -0,249** (0,137) 0,1790** 0,188** 1,000 IDADE (ln) -0,183* (0,048) 0,052 0,057 0,025 0,207** 1,000 Setor 0,103 0,110 0,044 (0,125) (0,095) -0,176* (0,049) 1,000 Mulher Dummy (0,037) (0,050) 0,000 0,097 0,104 0,047 (0,042) 0,010 1,000 Uma mulher Dummy (0,024) (0,051) (0,040) 0,046 0,033 (0,013) (0,081) 0,044 0,833** 1,000 Mais de uma mulher
Dummy (0,025) (0,004) 0,065 0,096 0,127 0,102 0,059 (0,056) 0,383** (0,191) 1,000 Fração de Conselheiras 0,014 (0,005) 0,043 0,072 0,083 (0,012) (0,049) 0,031 0,896** 0,678** 0,459 1,000 Tamanho do Conselho
(ln) -0,205* (0,138) (0,076) 0,057 0,103 0,396** 0,138 (0,043) (0,041) (0,172) 0,215* (0,115) 1,000 ** Correlação é significante ao nível de 0,05
* Correlação é significante ao nível de 0,01 Fonte: Dados da pesquisa (2012).
7. Discussão dos Resultados
A diversidade de gênero nos CAs tem mostrado resultados positivos. Burke (1993) em pesquisa realizada no Canadá, constatou que quase 50% dos CEO´s disseram que o fato de ter mulher no CA tem efeitos positivos na sensibilidade com as clientes desse gênero (58,1%), no desenvolvimento, avanço e retenção de outras mulheres da organização e também a compreender as barreiras encontradas pelas funcionárias mulheres. Bilimoria (2006) também constatou que há evidências que as mulheres conselheiras são significativas para o sucesso das demais mulheres da empresa.
Apesar das evidências mostrarem que maior participação feminina nos CAs colabore positivamente com a organização, algumas barreiras impeditivas (Madalozzo, 2011) tem se revelado no Brasil, onde, das 99 empresas pesquisadas com 836 posições e seus CAs somente 45 são ocupados por mulheres, ou seja, a representatividade do gênero feminino em assentos nos CAs brasileiros é pequena (5,4%). Considerando o compartilhamento entre os CAs (board interlocking) o índice de participação das mulheres reduziria ainda mais.
Bolat (2011) chamou a atenção para os obstáculos consolidados pela cultura, na sociedade e nos modelos mentais, nesta pesquisa se observa que, de certa forma, a cultura brasileira ainda possui restrições em colocar a mulher nos cargos de gestão. Confirmação disso basta observar a ínfima evolução, nos últimos três anos apresentados pela pesquisa do IBGC: 32,48% (2009); 29,78% (2010); 33,70% (2011).
Os testes empregados neste estudo apontam que empresas com mais idade no mercado acionário possuem a presença do gênero feminino no CA de forma mais intensa, ou seja, empresas a menos tempo na BM&FBovespa apresentaram maior resistência a participação do gênero feminino no CA. A variável idade da firma foi tratada por Campbell e Vera (2010) com outro enfoque. Esses autores relacionaram a idade ao valor da firma e não encontraram significância estatística. Outro resultado é que empresas com maior número de assentos estão mais propicia à presença de mais de uma conselheira no CA.
O foco desta pesquisa não foi investigar o motivo de uma maior adesão das mulheres nos CAs, mas sim demonstrar de forma quantitativa a realidade brasileira à luz da metáfora do
teto de vidro, no entanto, acredita-se assim como Ichikawa e Santos (2000) que exista uma
minoria de mulheres nos cargos de gestão não por serem consideradas incapazes de ocupar esta posição, mas porque o modelo de uma boa gestão ainda é atribuído culturalmente aos homens.
Todas as evidências do fenômeno do teto de vidro que encontramos na gestão das organizações podem ser explicadas de diversas maneiras, Sampath (2007) buscando entendimento sobre tal efeito identificou a diversidade de interpretações dos padrões comportamentais diante dos estereótipos de gênero que a sociedade possui como um dos motivos. As barreiras na sociedade brasileira e as discrepâncias que dificultam a busca de oportunidades iguais entre homens e mulheres podem ser consideradas reais.
8. Considerações finais
Este estudo permitiu descrever e analisar – em confronto com outros estudos documentais - o número de empresas brasileiras com maior participação de mulheres em seus conselhos, os setores de atuação e a categoria de propriedade dessas empresas, o número de posições ocupadas pelas mulheres nos conselhos, e o perfil das conselheiras brasileiras.
Os resultados gerados diretamente por esta pesquisa revelaram que a participação feminina nos CAs das empresas brasileira é menos intensa do que a maioria dos países,
ficando em apenas 5,4% - ficando apenas à frente de cinco países, localizando-se muito distantes dos países pioneiros no estabelecimento da Lei de Cotas, como a Noruega.
Conclui-se, após os diversos passos metodológicos do estudo que a barreira imaginária denominada teto de vidro (Madalozzo, 2011) foi revelada nas 99 empresas pesquisadas, onde, das 836 posições nos conselhos identificadas, somente 45 são ocupadas por mulheres.
Um das suspeitas para a quase inexistência de participação das mulheres nos CAs brasileiros, e que se sugere dar prosseguimento em estudos futuros, são os fatores culturais consolidados na cultura e na sociedade brasileira que, conforme indicam Bolat (2011); Ichikawa e Santos (2000), apresenta ainda restrições à mulher nos cargos de gestão.
Pode-se inferir que empresas com mais idade no mercado acionário induzem a presença do gênero no CA. A presença de mais de uma conselheira no CA está associadas a empresas com maior número de assentos no CA. O que induz as empresas com menos tempo de mercado acionário e com menor número de assentos no CA estão mais propensas à discriminação do gênero em estudo.
Uma limitação deste estudo diz respeito ao tipo de conselheiras presentes na composição dos dados da amostra, isto é, não foi possível identificar se as conselheiras são externas (independentes ou tiveram alguma ligação anterior com a firma) ou internas (possuem vínculo na gestão ou na estrutura de propriedade). Uma ampliação da amostra e do tempo, incluindo todas as empresas listadas na BM&FBovespa, pode revelar novas descobertas como a identificação das características da indústria quanto a presença do gênero feminino.
Quanto à revisão da literatura, destacam-se os estudos em torno dos efeitos organizacionais positivos gerados pela presença feminina nos CAs: aumento na sensibilidade com as clientes do sexo feminino; no desenvolvimento, avanço e retenção de outras mulheres da organização; na compreensão das barreiras encontradas pelas funcionárias mulheres; e no sucesso das mulheres da empresa (Burke, 1993; Bilimoria, 2006).
Considera-se que esta vertente de estudo como uma das mais relevantes e capazes de conscientizar as empresas e governos acerca da necessidade de ampliação da paridade de oportunidades de gênero no interior dos CAs.
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