UNIVERSIDADEFEDERALDOCEARÁ
FACULDADEDEECONOMIA,ADMINISTRAÇÃO,ATUÁRIA,CONTABILIDADEE
SECRETARIADOEXECUTIVO
CURSODEADMINISTRAÇÃO
JOÃO PAULO CAVALCANTE DE AQUINO
O SENTIDO DO TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA – UM ESTUDO
EM ORGANIZAÇÕES CEARENSES
FORTALEZA
JOÃO PAULO CAVALCANTE DE AQUINO
O SENTIDO DO TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA – UM
ESTUDO JUNTO A ORGANIZAÇÕES CEARENSES
Monografia apresentada à Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado Executivo, como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração.
Orientador: Profa.Dra. Tereza Bastista de Lima
FORTAEZA
JOÃO PAULO CAVALCANTE DE AQUINO
O SENTIDO DO TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA – UM
ESTUDO JUNTO A ORGANIZAÇÕES CEARENSES
Monografia apresentada ao curso de Administração da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração.
Aprovada em ______/______/_______
Banca Examinadora:
__________________________________________ Profa.Dra. Tereza Bastista de Lima (Orientadora)
Universidade Federal do Ceará (UFC)
__________________________________________ Profa.Dra.Silvia Maria Dias Pedro Rebouças
Universidade Federal do Ceará (UFC)
__________________________________________ Prof.Dr. Serafim Firmo de Souza Ferraz
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, que nunca me deixou desmotivar e quando pensei em desistir, Ele me deu forças para continuar a luta.
À minha família que sempre se dedicou a fazer o melhor por mim, durante toda a vida, e por tudo o que fizeram para que eu pudesse ter a educação necessária para estar concluindo um curso superior, pela base que me forneceram e pela estrutura que me deram, mesmo passando por dificuldades e alguns momentos.
À minha orientadora, professora Tereza Lima, pela sua paciência, serenidade, atenção e dedicação na orientação deste trabalho e que tanto tomou o seu tempo.
Aos colaboradores das empresas pesquisadas, que de forma participativa colaboraram para este trabalho.
RESUMO
A presente pesquisa tem como objetivo analisar o sentido do trabalho para pessoas com deficiência (PCD) com foco nas organizações cearenses. A relevância dessa temática se deve à importância do sentido do trabalho nas organizações nos dias atuais e pelo crescimento da inserção das PCDs no mercado de trabalho. Esse crescimento se deve muito a implantação de políticas sociais que facilitaram a entrada das PCDs nas empresas. É fundamental compreender como essas políticas sociais afetam as PCDs e as organizações. Os objetivos específicos são analisar o sentido do trabalho sob a dimensão individual na perspectiva das pessoas com deficiência, investigar a dimensão organizacional do sentido do trabalho na perspectiva das pessoas com deficiência e caracterizar a dimensão social do sentido do trabalho para as pessoas com deficiência. A fim de atender esses objetivos específicos, foram analisadas três dimensões do sentido do trabalho: dimensão individual, dimensão organizacional e dimensão social. Utilizou-se como baUtilizou-se para o referencial teórico o modelo de pesquisa proposto por Oliveira et al. (2004) e para construção de conceitos e abordagens sobre sentido do trabalho foram
utilizados Hackman e Oldhan (1975); Morin (2001); Morin, Toneli e Pliopas (2003); Dejours (2004); Dejours e Abdoucheli (2007); Mendes (2007); Antunes (2006); MOW (1987) e Borges (1997). A metodologia utilizou uma abordagem qualitativa, descritiva, com pesquisa de campo. Para sua execução, foram realizadas entrevistas com 9 PCDs, com apoio de um questionário semiestruturado. Para tratamento dos dados, utilizou-se o método da análise de conteúdo (Bardin, 1977), com o auxílio do software de análise de
dados qualitativos Atlas.ti (Atlas.ti, V. 6.0). Para tratamento dos dados foi utilizado o método de análise de conteúdo de natureza temática, seguido do confronto dos resultados dos relatos com a literatura estudada. Os resultados obtidos apontam que na visão dos PCDs, as organizações ainda possuem uma resistência na hora de contratar as PCDs, por isso as políticas sociais são fundamentais para a inserção das mesmas. Com relação as PCDs, foi perceptível que o trabalho é visto como uma forma de sobrevivência, de se sentir útil perante a sociedade e de obter relações interpessoais. No futuro, recomenda-se realizar novas pesquisas sobre o sentido do trabalho, pois a medida que o tempo vai passando, a sociedade vai mudando seus conceitos e com isso, a atual interpretação das dimensões do sentido do trabalho pode ser modificada.
ABSTRACT
This research aims to analyze the meaning of work for people with disabilities (PWD) focused on Ceará organizations. The relevance of this theme is due to the importance of the meaning of work in organizations today and the growth of the integration of PCDs in the labor market. This growth owes much to the implementation of social policies that facilitated the entry of PCDs in companies. It is essential to understand how these social policies affect the PCDs and organizations. The specific objectives are to analyze the meaning of work in the individual dimension in the perspective of people with disabilities, to investigate the organizational dimension of the meaning of work from the perspective of people with disabilities and characterize the social dimension of the meaning of work for people with disabilities. In order to meet these specific objectives, three dimensions were analyzed the meaning of work: individual dimension, organizational dimension and social dimension. It was used as the basis for the theoretical framework the research model proposed by Oliveira et al. (2004) and building concepts and approaches towards work were used Hackman and Oldham (1975); Morin (2001); Morin, Toneli and Pliopas (2003); Dejours (2004); Dejours and Abdoucheli (2007); Mendes (2007); Antunes (2006); MOW (1987) and Borges (1997). The methodology used a qualitative, descriptive approach, with field research. For its implementation, interviews were conducted with 9 PCDs, supported by a semi-structured questionnaire. To process the data, we used the method of content analysis (Bardin, 1977), with the help of qualitative data analysis software Atlas.ti (Atlas.ti, V. 6.0). The data collected was used the method of thematic nature content analysis, followed by the results of the reports confrontation with the studied literature. The results show that in view of PCDs, organizations still have a resistance when hiring the the PCDs, so social policies are fundamental to insert them. Regarding the PCDs, it was noticeable that the work is seen as a way to survive, to feel useful to society and to get interpersonal relationships. In the future, it is recommended more research on the meaning of work, because as time goes by, the company is changing its concepts and thus, the current interpretation of the dimensions of the meaning of work could be adjusted.
LISTA DE TABELAS
Tabela 1. Resultado da Dimensão Individual ... 54
Tabela 2. Resultado da unidade de contexto coerência ... 54
Tabela 3. Resultado da unidade de contexto alienação ... 56
Tabela 4. Resultado da unidade de contexto valorização ... 57
Tabela 5. Resultado da unidade de contexto prazer ... 59
Tabela 6. Resultado da unidade de contexto desenvolvimento ... 60
Tabela 7. Resultado da unidade de contexto sobrevivência e independência ... 61
Tabela 8. Resultado da Dimensão Organizacional ... 63
Tabela 9. Resultado da unidade de contexto utilidade ... 64
Tabela 10. Resultado da unidade de contexto organização do trabalho ... 66
Tabela 11. Resultado da unidade de contexto relações interpessoais ... 67
Tabela 12. Resultado da Dimensão Social ... 69
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 1. Dimensões do Sentido do Trabalho ... 31
Quadro 2. Tipos de Deficiências Físicas ... 36
Quadro 3. Grupo de Perguntas da Pesquisa ... 48
Quadro 4. Categorias, unidades de contexto e unidades de registro da análise de
conteúdo ... 50
Quadro 5. Perfil sociodemografico dos entrevistados ... 53
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ABRAPACEM Associação Brasileira de Pais e Amigos dos Surdo-cegos e dos Múltiplos Deficientes Sensoriais
AAMR American Association on Intelectual and Developmental Disabilities
AAIDD Associação Americana de Deficiência Mental
CID Classificação Internacional de Doenças
CIF Classificação Internacional de Funcionamento, DeficIência e Saúde
DB Decibéis
DSM-IV-TR Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais
DRT-SP Delegacia Regional do Trabalho de São Paulo
IDT Instituto de Desenvolvimento do Trabalho
INES Instituto Nacional da Educação de Surdos
LIBRAS Língua Brasileira de Sinais
MOW Meaning of Work International
MTE Ministério do Trabalho e Emprego
OMS Organização Mundial de Saúde
PCD Pessoa com Deficiência
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ... 13
1.1 Justificativa ... 14
1.2 Objetivos ... 16
1.2.1 Geral ... 16
1.2.2 Específicos ... 16
1.3 Pressupostos ... 16
1.4 Etapas da Monografia ... 17
2. O SENTIDO DO TRABALHO ... 18
2.1 Trabalho: Evolução do conceito e abordagens ... 18
2.2 Conceitos sobre Sentido do Trabalho ... 23
3. DEFICIÊNCIA, PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E INCLUSÃO ... 35
3.1 Os tipos de deficiências e suas complexidades ... 35
3.1.1 Deficiência Física ... 36
3.1.2 Deficiência Auditiva ... 37
3.1.3 Deficiência Visual ... 38
3.1.4 Deficiência Mental ... 38
3.2 A evolução do conceito de deficiência e a dificuldade do mercado de trabalho .... 39
3.3 Políticas públicas que permitem a inclusão da pessoa portadora de deficiência ... 41
3.4 Socialização das PCDs dentro das organizações ... 44
4. METODOLOGIA ... 47
4.1 Tipo da Pesquisa ... 47
4.2 Universo e Amostra ... 47
4.3 Coleta de dados ... 48
4.4 Tratamento de dados ... 49
5. ANÁLISE DE RESULTADOS ... 52
5.2 Dimensão Individual do Sentido do Trabalho ... 53
5.2.1 Coerência ... 54
5.2.2 Alienação ... 56
5.2.3 Valorização ... 57
5.2.4 Prazer ... 58
5.2.5 Desenvolvimento ... 60
5.2.6 Sobrevivência e Independência ... 61
5.3 Dimensão Organizacional do Sentido do Trabalho ... 63
5.3.1 Utilidade ... 64
5.3.2 Organização do trabalho ... 65
5.3.3 Relações interpessoais ... 67
5.4 Dimensão Social do Sentido do Trabalho ... 69
5.4.1 Utilidade Social ... 70
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 72
REFERÊNCIAS ... 74
APÊNDICÊ A - Roteiro de entrevista aplicada às pessoas portadoras de deficiência junto as organizações cearenses ... 80
1 INTRODUÇÃO
O crescimento da economia e o constante aquecimento dos setores da indústria e comércio, bem como fatores tecnológicos e a modernidade vem aumentando a competitividade e o acirramento por uma considerável participação na fatia do mercado entre as empresas. Isso leva à busca de novas formas de desenvolvimento de resultados que não sejam focadas apenas em números de produtividade e lucratividade, mas também em como maximizar esses números e os meios ao alcance de uma boa produtividade e crescimento aliados ao desenvolvimento sustentável dos recursos humanos dentro da organização, impulsionando o desenvolvimento da empresa.
Nesse contexto de competitividade, surge o debate sobre a condição das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
A deficiência é um tema de direitos humanos e como tal obedece ao princípio de que todo o ser humano tem o direito de desfrutar de todas as condições necessárias para o desenvolvimento de seus talentos e aspirações, sem ser submetido a qualquer tipo de discriminação (IDT, 2013).
A questão da inclusão das pessoas com de deficiência no mercado de trabalho não está circunscrita em uma única área do conhecimento, abordagem, disciplina ou ponto de vista. É matéria complexa, podendo ser estudada sob o olhar das ciências da saúde, da sociologia, da filosofia, da psicologia, da administração e de tantas outras. Como tal, merece tratamento e abordagem condizentes, a esta realidade complexa. Este estudo se propõe a estudar esta questão dentro do campo da Administração, sem deixar de considerar as outras tantas visões existentes sobre o tema, procurando integrá-las, na medida do possível (IDT, 2013).
complexas, apresentadas pela comunidade às organizações levam os empresários a adotarem uma nova atitude frente a estas questões. Segundo ele, os consumidores do futuro darão importância especial ao comportamento social das empresas (BAHIA, 2006).
O contexto histórico do desenvolvimento humano auxilia a compreender as dificuldades ainda existentes para o ingresso da pessoa com deficiência no mercado de trabalho contemporâneo. Não obstante o estabelecimento da política de cotas, reservando postos de trabalho para as pessoas com deficiência, tanto no setor público quanto na iniciativa privada, percebe-se que boa parcela dessas oportunidades ainda não é preenchida. As motivações são as mais diversas possíveis, passando desde o preconceito dos empregadores e da falta de preparo das instituições para atender a esse segmento populacional até mesmo pelo desinteresse das PCDs por essas vagas, dado o próprio perfil das condições de trabalho que lhes são ofertadas (BAHIA, 2006).
Na raiz desse processo, é preciso levar em consideração que há enormes barreiras a serem vencidas para superação desse problema, que começa desde a inclusão das PCDs nos ciclos escolares, chegando posteriormente ao mercado de trabalho.
É neste contexto que emerge o interesse que motivou a elaboração do presente trabalho, para que seja possível analisar o sentido do trabalho para pessoas com deficiência. Dessa forma, e diante do exposto acima, esta pesquisa baseia-se no seguinte questionamento: Qual o sentido do trabalho para pessoas com deficiência?
1.1 Justificativa
A escolha do tema deu-se pela importância que o sentido do trabalho possui tanto para as empresas quanto para os funcionários e pelo crescimento da inserção das PCDs no mercado de trabalho.
O sentido do trabalho ainda é pouco explorado no Brasil sendo a maior parte dos estudos baseado nas investigações desenvolvidas pelo Meaning of Work International Research Team (MOW, 1987) e mais recentemente por Morin (2001) e Oliveira et al. (2004).
Morin (1996) dividiu o sentido do trabalho em três bases: o significado, a orientação e a coerência. O significado refere-se ao que representa para o sujeito as suas atividades, assim como o valor que lhe atribui. A orientação é a sua aceitação para o trabalho, o que ele busca e o que guia suas ações. E a coerência é o equilíbrio ou a harmonia que o ser humano busca ter com o trabalho.
Dejours (1999) defende a concepção de um sujeito que é responsável por seus atos, capaz de pensar, de interpretar os sentidos da situação em que se encontra, de deliberar ou de decidir e agir. Esse sujeito é dotado de inteligência, sendo esta tratada não apenas como competência cognitiva, mas também como uma inteligência que compreende as coisas e a situação.
Com base nisso, a PCD foi considerada neste estudo sobre o sentido do trabalho, pois, segundo Batista et al. (1997), o encontro deste sujeito com o trabalho passa pelo rompimento
de mitos para mostrar que é capaz. Primeiro precisa romper com o mito social que o vê como alguém improdutivo e um mito familiar que o vê como dependente, como quem precisa sempre de cuidados especiais e não reúne as condições de desenvolver um trabalho que represente realização ou satisfação dos desejos.
O conceito referente às pessoas com deficiência é bastante polissêmico, pois apresentam algumas denominações quanto a sua conceituação. Dessa forma, essas conceituações são alteradas de acordo com a evolução histórica das PCD no contexto mundial (SASSAKI, 2008). Sofrem alterações conforme se entende o significado de deficiência e sua relação com as pessoas, considerando o contexto mundial.
Existem muitas dúvidas que pairam quanto ao termo relacionado com a nomenclatura das pessoas com deficiência. Já se utilizaram várias expressões, tais como, “inválidos”, “incapazes”, “excepcionais” e “pessoas deficientes”. Com a Constituição de 1988 utilizou-se então, a expressão “pessoa portadora de deficiência” (SECRETARIA INTERNACIONAL DO TRABALHO, 2006).
Botini (2002), afirma que deficiência é toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
Assim, a relevância deste trabalho é justificada pela seguinte perspectiva: analisar o sentido do trabalho para pessoas com deficiência com foco nas organizações cearenses, levando-se em consideração os aspectos compreendidos dentro desse processo, dentro dos quais estão abrangidos a dimensão individual do sentido do trabalho, a dimensão organizacional do sentido do trabalho e a dimensão social do sentido do trabalho, destacando cada uma de suas unidades de contexto e fazendo a análise juntamente com os resultados da pesquisa.
Quanto à importância do presente estudo, espera-se que com os resultados obtidos seja possível ter um panorama da maneira pela qual as pessoas com deficiência são inseridas no mercado de trabalho e ao mesmo tempo identificar o sentido do trabalho para elas, para assim, poder identificar as dificuldades enfrentadas pelas PCDs e observar em qual dimensão essas barreiras são mais predominantes.
1.2 Objetivos
1.2.1 Geral
Investigar o sentido do trabalho para as pessoas com deficiência junto as organizações cearenses
1.2.2 Específicos
a) Analisar o sentido do trabalho sob a dimensão individual, na perspectiva das pessoas com deficiência;
b) Investigar a dimensão organizacional do sentido do trabalho, na perspectiva das pessoas com deficiência;
c) Caracterizar a dimensão social do sentido do trabalho para as pessoas com deficiência.
1.3 Pressupostos
1) A “coerência” é a unidade de contexto com maior influência sobre a dimensão individual do sentido trabalho.
2) “Relações interpessoais” é a unidade de contexto de maior destaque dentre as unidades da dimensão organizacional do sentido do trabalho.
3) A unidade de contexto “utilidade” tem total poder de influência na dimensão social do trabalho.
1.4 Etapas da Monografia
Além da introdução, o trabalho possui cinco capítulos. No segundo capítulo o abordam-se os conceitos de trabalho, bem como sua evolução histórica e o sentido do trabalho.
O terceiro capítulo traz informações acerca das pessoas com deficiências mais especificamente, os tipos de deficiências e suas complexidades, a evolução do conceito de deficiência, as políticas públicas que permitem a inclusão dos deficientes e a socialização dos deficientes.
Na quarta parte deste trabalho, descrevem-se os procedimentos metodológicos adotados para a execução desta pesquisa, explicando de que maneira se deu a coleta de dados e o modo como os dados coletados foram tratados e analisados.
2 O SENTIDO DO TRABALHO
Existem teorizações divergentes a respeito do sentido do trabalho. Algumas o veem como experiência psicossocial de prazer e sofrimento; outras, de adoecimento mental; e outras, de equilíbrio psíquico. Neste capítulo será abordada a evolução histórica do trabalho, seu contexto histórico atual, o sentido do trabalho e suas dimensões.
2.1 Trabalho: Evolução do conceito e abordagens
Nesta seção, será visto o caminho percorrido pelo trabalho na vida da humanidade para melhor entender o seu posicionamento na Modernidade. Serão analisadas também, algumas abordagens teóricas sobre o trabalho e suas implicações na sociedade contemporânea.
Há milênios, os indivíduos se organizavam em comunidades com o intuito de sobrevivência e caçavam, coletavam frutos e raízes que eram distribuídos. Nesse sentido, todos trabalhavam e tinham acesso ao retorno trazido pelo esforço desprendido nas atividades (ARAÚJO; SACHUCK, 2007).
A origem da palavra trabalho é controversa. No latim, tripaliare, significa martirizar com o tripalium (instrumento de prender cavalos ariscos no processo de ferrar). No latim vulgar foi transformada para “pena ou servidão do homem à natureza”. No grego, muitos nomes são utilizados para ações que se agrupam com o significado do trabalho: érgon que significa produto de uma virtude, uma potencialidade velada que leva ao êxito e poiein que é um trabalho técnico do artesão que busca a fabricação de um objeto com o objetivo de satisfazer uma necessidade de natureza social (AMARAL, 2008).
A palavra trabalho transita entre significados negativos e positivos, com ou não uma finalidade especifica. Atualmente, a palavra trabalho tem significados múltiplos e algumas orientações como: emprego que é um contrato de troca entre partes com especificação do que fazer e qual remuneração receber ou uma ocupação individual com um conjunto de atividades remuneradas em sistema econômico organizado, a carreira representada por uma sequência de atividades de um indivíduo que traz aumento de salário, de prestigio e de status ou um chamado que significa uma vocação a ser cumprida que leve a um benefício maior para a sociedade (ROSSO et al., 2010).
Aristóteles entende o trabalho na forma de virtude intelectual e uma virtude moral. Virtudes, em uma concepção aristotélica, são qualidades ou características humanas, podendo ser traduzidas por excelência, ou seja, são qualidades ou características que aparecem quando uma pessoa é boa e competente na atividade que realiza (BIANCHI et al., 2006).
As virtudes intelectuais estão ligadas a mente, como compreender o planejamento, entender os seus conceitos e a argumentação de forma lógica e as virtudes morais conectadas ao caráter como generosidade e coragem, por exemplo. Essa pessoa “boa” vive uma vida realizada executando um grupo de ações com um objetivo maior em fazê-las do que o simples ato de fazê-las, conforme as suas virtudes. É a busca pela eudaimonia, atingindo o potencial pleno de cada um. Assim, trabalho é uma forma de alcance desse potencial (BIANCHI et al.,
2006).
Max Weber (1993) conceitua trabalho como uma vocação. É relacionado à procura da verdade e do conhecimento. O seu conceito tem origem com a reforma protestante, a partir da qual, a prática do trabalho diário, mundano, era analisado como uma forma de externar o amor ao próximo e exercitar um dom distribuído por Deus. O trabalho passou a ser uma forma de auto realização moral. Com o conceito de vocação, a escolha do trabalho, significa um ato importante e crítico. (HELLER; RUIZ-QUINTANILLA, 1995).
O trabalho sofreu muitas mudanças na sua concepção ao longo da história. Na concepção clássica, nas sociedades greco-romanas, o trabalho era tido como uma tortura. Estava ligado às necessidades básicas, era realizado por pessoas pobres e escravos e sem definir a liberdade e grandeza do homem. O sistema feudal, na época medieval, também mostra uma conceituação de trabalho não totalmente positiva. Os senhores feudais até realizavam algumas trocas com seus servos, mas, à época por ser conforme o sistema de dominação, com a vida voltada próxima a exclusividade relacionada à terra e o trabalho provenientes a sobrevivência das partes (OLIVEIRA et al., 2004).
No fim da idade Média e no Renascimento, o trabalho começa a ter novas concepções. A revolta protestante tem a incorporação de uma visão voltada para a obtenção de lucro e riqueza ao invés da visão resignada cristã de afastamento da preguiça (CORTELLA, 2007).
Nessa época, também, ocorreu o início da valorização da arte e da ciência. Começou-se a perceber o trabalho como um gasto de energia física e mental. Um esforço que difere as pessoas de animais, e, que quando utilizado, mostra um resultado (OLIVEIRA et al., 2004).
conceito. Ele passa a ser percebido como a base da criação de valor e riqueza; de modificação da humanidade; da eliminação da pobreza; da prosperidade; da sustentação do consumo e da valorização humana (OLIVEIRA et al., 2004).
As visões de virtude de Aristóteles, e de vocação de Weber, permanecem como referências no conceito de trabalho. Sendo que surge Bauman (2000), com uma teoria que percebe o trabalho como uma forma do homem ter controle sobre seu destino.O autor afirma que a relação do trabalho onde o indivíduo tem se movimentado do estado sólido, com planejamentos de longo prazo, como trabalhar por anos a fio numa mesma empresa, até sua aposentadoria, cede lugar ao movimento curto, no qual o trabalhador articula e planeja algo em torno de dois movimentos futuros e deixa o sistema fluir.
Segundo Morin (2001), nem só de pontos positivos é acompanhada a concepção de trabalho na idade moderna. Em uma percepção distinta, as metodologias e práticas de gestão que evidenciam a eficiência e produtividade e, em outra visão, a complexidade do cenário competitivo atual, podem conduzir a consequências para os profissionais.
A rotinização, a desintegração das atividades, a demasia de trabalho, a gestão baseada em projetos e uso exacerbado das redes sociais, podem refletir em consequências como a alienação, a despersonalização e, até mesmo, o desemprego ao se caminhar um pouco mais no tempo, para analisar o futuro do trabalho, além da melhoria da gestão por projetos, do uso das redes e comunidades virtuais (ARAÚJO; SACHUCK, 2007).
Os movimentos organizacionais indicam uma tendência de descentralização, na qual grandes empresas vão trabalhar com maior especialização, objetivando alcançar a economia de escala e no mesmo caminho usufruir os benefícios da redução do custo de comunicação. Esse movimento pode significar uma sequência de aspectos positivos como o aumento da participação dos indivíduos e a capacidade de organização do conhecimento, mas, também, resulta em mais conflitos e uma maior complexidade no escopo da função. Sem mencionar as possíveis novas relações e contratos entre organizações e indivíduos (MALONE, 2004).
que trazem sentido à vida. É sob essa perspectiva que surge a preocupação com o sentido do trabalho no alinhamento entre organização e indivíduos, para atingir o sucesso e realização das expectativas das partes (DOURADO, et al., 2009).
Freud (1974) argumenta que o trabalho é a atividade que oferece certa direção à vida, noção de realidade, e, também, representa uma possibilidade de vínculos entre as pessoas. Ele também afirma que quando numa pessoa não há uma disposição especial que prescreva imperativamente a direção que seus interesses na vida tomarão o trabalho profissional comum, aberto a todos, pode desempenhar o papel a ele atribuído.
Segundo o autor, não existe outra técnica para a conduta da vida que prende o indivíduo tão fortemente à realidade quanto ao destaque concedido ao trabalho, pois este, pelo menos, fornece-lhe um lugar seguro numa parte da realidade, na comunidade humana. A possibilidade que essa técnica oferece de deslocar uma grande quantidade de componentes libidinais sejam eles narcísicos, agressivos ou eróticos, para o trabalho profissional, e para os relacionamentos humanos a ele vinculados, empresta-lhe um valor que de maneira alguma está em segundo plano quanto ao de que se goza como algo indispensável à preservação e justificação da existência em sociedade. A atividade profissional constitui fonte de satisfação especial, se for livremente escolhida.
Segundo Dejours (2004), o trabalho é aquilo que resulta, sob o olhar humano, no fato de trabalhar: gestos, saber fazer, um engajamento do corpo, a mobilização da inteligência, a habilidade de refletir, de interpretar e de reagir às situações; é o poder de sentir, de pensar e de inventar. Também afirma que o trabalho não é o primeiro fator a relação salarial ou o emprego, é o ato de “trabalhar”, isto é, um certo modo de engajamento da personalidade para responder a uma tarefa delimitada por pressões (materiais e sociais).
Giddens (2005) afirma que nos grupos de convivência atuais, ter um emprego é importante para manter a autoestima. Até em lugares nos quais as condições de trabalho são relativamente desagradáveis, e as tarefas sem variação, o trabalho tem a tendência a expressar um item estruturador na composição psicológica das pessoas e na sequência de suas atividades diárias.
organiza em volta do ritmo do trabalho); Contatos sociais (o ambiente de trabalho pode vir a proporcionar amizades e oportunidades de criar momentos em que atividades em comum sejam realizadas); Identidade pessoal (o trabalho é valorizado conforme a sensação de identidade social estável que é oferecida). Todos esses fatores apontam para a parte central do trabalho na vida das pessoas, trabalhar ou não, influenciando no equilíbrio psíquico e a sobre manifestação da subjetividade dos indivíduos.
Dejours e Abdoucheli (2007) fortalecem a plataforma da centralidade, afirmando que o trabalho é e continuará no meio das atividades em face da construção da identidade e da saúde, da realização pessoal, da criação das interações entre mulheres e homens, da evolução da convivência e da cultura.
A partir do que foi proposto por Dejours, Mendes (2007) também sustenta a proposta da centralidade do trabalho exercendo papel importante para a realização do sujeito. Assim, reafirma a importância do elo existente entre o homem com as atividades desenvolvidas para se estruturar enquanto pessoa.
Para o autor o trabalho é um atividade ontológica que desempenha um papel essencial na estruturação e reconfiguração da identidade adulta. Trabalhar é transformar a si mesmo, o sujeito se transforma no e pelo trabalho. A partir da experiência bem sucedida de superação do real do trabalho, o sujeito passa ampliar sua subjetividade, descobrir novas capacidades e obter ganhos na saúde psíquica.
Enriquez (1999) volta a sua atenção para as consequências sobre os indivíduos da não realização do trabalho. Conforme ele relata, sua perda provoca uma ferida profunda na identidade das pessoas, concorrendo para a fragmentação de suas personalidades. O autor vai na mesma vertente de Dejours e Mendes e afirma que trabalhar não é unicamente produzir, mas também modificar a si mesmo.
Nas sociedades atuais, o trabalho é pensado considerando-o sinônimo de emprego remunerado. Porém, essa perspectiva é parcial, visto que grande parte do trabalho realizado na economia informal não aparece nas estatísticas oficiais de empregos e esse trabalho é tão importante quanto o trabalho formal para os trabalhadores e para a sociedade. Portanto, é preciso pensar o trabalho em sua amplitude, visto que ele extrapola os limites da formalidade e da produção estritamente capitalista (GIDDENS, 2005).
ratifica a tese de Freud (1974), para quem o trabalho livremente escolhido é algo indispensável para a preservação da sociedade.
Os autores também estão de acordo quando se trata da existência de prazer e sofrimento no trabalho. Para eles prazer-sofrimento é um constructo único e dialético, resultado da relação entre os aspectos subjetivos do trabalhador, a organização do trabalho e o contexto no qual o sujeito está inserido. Reiteram que o sofrimento provocado pelas dificuldades vivenciadas no trabalho pode ser transformado pelo trabalhador em prazer quando a organização do trabalho é flexível.
A próxima seção tem como objetivo discutir os conceitos e as abordagens de diversos autores sobre sentido do trabalho.
2.2 Conceitos sobre o Sentido do Trabalho
Há diferentes teorizações a respeito do sentido do trabalho, nesta seção iremos abordar algumas delas.
De acordo com a história os primeiros estudos sobre o sentido do trabalho são relacionados à Hackman e Oldhan (1975), dois psicólogos que interligam a qualidade de vida no trabalho ao sentido do trabalho. Segundo os autores é importante que o trabalho tenha sentido, sendo útil e legítimo para aquele que apresenta e realiza três características fundamentais: (a) a variedade de tarefas que possibilita a utilização de competências diversas, de forma que o trabalhador se identifique com a execução; (b) um trabalho que não seja alienante, onde o trabalhador consegue identificar todo o processo – desde o seu inicio até sua finalização – e perceber a tradução do trabalho, de modo que contribua para o ambiente social, a autonomia, a liberdade e a independência para definir a forma com que realizará suas atribuições, o que representa o aumento sobre o sentimento de responsabilidade em relação a elas; e (c) o retorno (feedback) sobre seu progresso nas atividades realizadas, permitindo ao
indivíduo que faça determinados ajustes para ampliar o seu desempenho.
Entre 1981 e 1983, a equipe de investigação Meaning of Work International Research Team (MOW) passou a frisar na condução de pesquisas com amostras representativas de oito diferentes países, com objetivo de definir e identificar fatores que expliquem os significados que os sujeitos denotam ao seu trabalho. A partir dos principais elementos do modelo heurístico a equipe passou a conceituar o significado do trabalho como parte da construção psicológico multidimensional e dinâmico, formado pela interação entre variáveis pessoais e ambientais e inspirado pelas mudanças no ser, ao seu redor ou no trabalho (OLIVEIRA, et al.,
2004).
Os pesquisadores do MOW estruturaram os dados empíricos das pesquisas em 12 fatores, organizando-os em quatro áreas principais: a centralidade do trabalho, as normas sociais sobre o trabalho, os resultados valorizados do trabalho/metas do trabalho e a identificação das regras do trabalho. Conforme a última área mostrou, estatisticamente, pouca consistência interna foi excluída da estrutura geral do construto (MOW, 1987).
As três áreas que permaneceram são a centralidade do trabalho, que é vista como a importância do trabalho, em um determinado momento da vida de uma pessoa. Essa área é formada por um construto complexo que possui um componente valorativo – a centralidade absoluta do trabalho – que dá o valor atribuído a este dentro da vida dos sujeitos e relata a proporção que o trabalho central significa para si. O outro componente é a centralidade relativa do trabalho, influenciada pelos ciclos vitais do sujeito, e que mostra como é medida dos momentos importantes da vida e sua relação com o trabalho (MOW, 1987).
As normas sociais sobre o trabalho que se referem às normas que derivam de valores morais relacionados com o trabalho, tais como a ética do trabalho e a ética marxista, que desempenham de acordo com os antecedentes dos princípios e condutas sociais ligadas às crenças sobre as obrigações e os direitos do trabalhador. Tais normas representam padrões sociais que delimitam as avaliações individuais acerca das recompensas obtidas pelo trabalho e residem numa expressão geral (percepção) do que seriam trocas equitativas entre o que o indivíduo recebe da situação de trabalho e as boas ações que ele traz para o processo de trabalho. Estas não são estáveis e dependem dos eventos ao redor, sofrem influências de variáveis sociodemográficas e pessoais (MOW, 1987).
é que todo o ser tem o dever de contribuir para o bem social pelo seu esforço na realização do trabalho; pensando na melhor forma de fazê-lo, etc, (MOW, 1987).
Os direitos dizem respeito às atribuições da sociedade com o ser. Neste sentido verifica-se que o indivíduo tem direito a um trabalho que possua significado e traga gratidão; o fornecedor do emprego deve treinar o trabalhador quando este não estiver atualizado, e este deve participar das decisões voltadas ao trabalho (MOW, 1987).
A terceira área são os resultados valorizados do trabalho que são os valores relacionados com os fins em que as atividades possuem representatividade para a pessoa, respondendo a pergunta acerca dos motivos que a levam a trabalhar. É composta de elementos que se referem a valores distintos do trabalho e motivações do construto do que representa o trabalho. Esta variável atinge o conjunto de produtos básicos que os indivíduos procuram no trabalho, as funções que cumpre para eles e as necessidades que lhes permitem a satisfação pessoal (obter prestígio e retorno financeiro, mantê-los em atividade, permitir-lhes contato social e estabelecimento de relações interpessoais; fazê-los sentirem-se úteis para a sociedade; permitir sua auto-realização). O trabalho apresenta diferenças e determinadas similaridades transculturais relacionadas com a importância relacionada às facetas do trabalho (MOW, 1987).
Tendo este princípio como ponto de partida, o sentido do trabalho é entendido como um componente da realidade social construída e reproduzida, que interage com diferentes variáveis pessoais e sociais e influencia as ações das pessoas e a natureza o grupo social num determinado momento histórico. Os valores relacionados com o trabalho se firmam por intermédio da educação na infância e na adolescência e tem efeito durável na personalidade das pessoas, mas se transformam e se adaptam nas diferentes etapas da vida e em momentos sociais distintos. O sentido do trabalho influencia as formas de atividade laboral, a flexibilidade e a produtividade dos trabalhadores, pois este fato atinge as crenças sobre o que é legítimo e o que se pode tolerar do trabalho (MOW, 1987).
Borges (1997) utiliza os conceitos e definições de significado do trabalho criadas pelo grupo MOW e procura estudar a análise sobre a estrutura fatorial das crenças sobre o trabalho, fazendo uma diferenciação entre os atributos valorativos e descritivos do trabalho. Os atributos valorativos são referentes ao trabalho e como ele deve ser, estando relacionados com os valores inerentes a ele.
no qual o trabalho oferece proteção ao indivíduo, por meio da oferta de assistência na aparência de segurança física, higiene e conforto no ambiente de trabalho, da garantia de direitos, igualdade de esforços e proporcionalidade entre esforço e recompensa, acolhimento interpessoal de colegas e superiores e respeito com cada pessoa, o esforço corporal e desumanização onde o trabalho advém de um fardo que levaria ao desgaste corporal, a realização pessoal que interage com o trabalho que proporciona prazer por múltiplas causas e fontes e a sobrevivência pessoal e familiar que permite garantir o sustento do indivíduo e de seus familiares (BORGES, 1997).
Para os atributos descritivos, estes designam o que o trabalho é concretamente, ou seja, o que ele representa mental ou abstratamente para cada pessoa. Entre os atributos descritivos são percebidos o êxito e realização pessoal que apresenta o trabalho a partir das ideias de crescimento pessoal e desafio intelectual, a justiça do trabalho que mostra o trabalho representado quanto ao respeito proporcionado no meio organizacional, pelo cumprimento das obrigações por parte da organização, a sobrevivência pessoal e familiar e independência econômica, que representa uma função social do trabalho em relação à família e as garantias individuais de sobrevivência e recompensa financeira e a carga mental que descreve o trabalho como esforço mental, subordinação hierárquica, repetição, execução e exigência de ritmo (BORGES, 1997).
Morin (2001) e Morin, Tonelli e Pliopas (2003) têm inspiração nos estudos do grupo MOW (1987) para construir pesquisas com estudantes de administração e administradores de nível médio e superior com atividade remunerada em Quebec. Elas identificaram seis características do trabalho que tem sentido, destacando que os entrevistados têm uma concepção positiva do trabalho, já que é uma atividade produtiva que agrega valor a alguma coisa, é intrinsecamente satisfatório (o prazer e o sentimento de realização na execução das tarefas dão um sentido ao trabalho), é moralmente aceitável (deve ser feito de maneira socialmente responsável), é fonte de experiências de relações satisfatórias, garante a segurança e a autonomia (emprego) e é um trabalho que mantém ocupado.
Para que um trabalho tenha sentido, é importante que quem o realiza, saber para onde ele o leva; em outras palavras, é primordial que os objetivos sejam nítidos e valorizados e que os resultados tenham valor aos olhos de quem o realiza (MORIN, 2001).
As pesquisas de Morin (2001) relataram que a maioria das pessoas continuaria a trabalhar mesmo que tivessem um conforto financeiro para viver de forma tranquila. Esse resultado confirma que o trabalho não é só uma fonte de sustento; é um meio de interação entre indivíduos, de se sentir participante de um grupo ou da sociedade, de ter uma ocupação e de ter um objetivo a ser alcançado na vida. Esses estudos confirmam que o trabalho é algo central para as pessoas, extrapola seu valor monetário, é condição para a existência saudável do sujeito.
Para conhecer o sentido que os trabalhadores dão às atividades que realizam, é necessário considerar a relação que eles mantêm com as atribuições que realizam e com a organização do trabalho. São importantes as informações sobre suas histórias de vida e subjetividades (MORIN, 2001).
No que concerne às tarefas, é importante ressaltar que, dada a divisão social do trabalho ocorrida com a industrialização, trabalhar passa a significar repetição, falta de criatividade e, eventualmente, adoecimento e alienação do trabalhador. Enquanto a divisão social do trabalho subdivide a sociedade, a divisão parcelada do trabalho subdivide o homem, e enquanto a subdivisão da sociedade pode fortalecer o indivíduo e a espécie, a subdivisão do indivíduo, quando efetuada com menosprezo das capacidades e necessidades humanas, é um crime contra a pessoa e contra a humanidade (BRAVERMAN, 1974, p. 72).
Quanto à subjetividade, Dejours (2004), acredita que a evolução contemporânea das formas de organização do trabalho, de gestão e de administração, depois da virada neoliberal, incide sobre os princípios que sugerem, precisamente, o sacrifício da subjetividade em nome da rentabilidade e da competitividade.
Essa visão é corroborada por Antunes (2006), que afirma que o fato de que não se pode criar no trabalho causa repercussões psíquicas profundas e negativas, especialmente sobre a classe-que-vive-do-trabalho, tornando-a sofrida e embotada para a vida.
seus julgamentos e seu livre arbítrio, de conhecer a evolução de seus desempenhos e de se ajustar (MORIN, 2001).
Organização do trabalhoé a separação do trabalho, a informação que existe da tarefa, o sistema hierárquico, as modalidades de comando, as relações de poder, as questões de responsabilidade, dentre outros. E condições de trabalho são o ambiente físico, químico e biológico, as condições de higiene e de segurança e as características antropométricas do posto de trabalho (DEJOURS, 1992).
A organização do trabalho pode ser a grande causa de sofrimento psíquico e físico na vida do trabalhador porque a organização do trabalho exerce, sobre o homem, uma ação específica, cujo conflito é no aparelho psíquico. Em certas condições, aparece um sofrimento que pode ser concedido ao choque entre uma história individual, portadora de projetos, de esperanças e de desejos, e uma organização do trabalho que as ignora. Esse sofrimento, de natureza mental, começa quando o homem, no trabalho, já não pode fazer nenhuma modificação na sua tarefa no sentido de torná-la mais conforme as suas necessidades fisiológicas e a seus desejos psicológicos – isso é quando a relação homem-trabalho é bloqueada (DEJOURS, 1992).
Para Dejours e Abdoucheli (2007), o sentido refere-se àquilo que o sujeito atribui à sua relação na vivência com o trabalho. O sentido que o sujeito constrói é fortemente singularizado pela forma através do qual o momento atual de trabalho se encaixa, faz ressonância com as situações passadas e expectativas atuais do sujeito. Portanto, um trabalho com sentido negativo está associado ao sofrimento, devido à falta de autonomia, à divisão do homem e ao menosprezo às habilidades e necessidades humanas por parte das organizações.
Com a psicodinâmica do trabalho, Dejours (2004) alarga seus estudos e busca compreender como o trabalhador resguarda o equilíbrio psíquico perante as pressões no trabalho. Nessa concepção o trabalho não é reduzido a uma atividade de produção no mundo objetivo. O trabalho coloca à prova a subjetividade. Trabalhar não é somente produzir, é, também, transformar a si mesmo e, no melhor dos casos, é uma ocasião oferecida à subjetividade para se testar, até mesmo para se realizar.
psíquico gerado, definindo se a vivência permanecerá como sofrimento ou se transformará em prazer.
Nessa nova teoria, Dejours e Abdoucheli (2007) propõe estudar o campo da normalidade, compreendendo que normalidade não causa ausência de sofrimento nem o sofrimento elimina o prazer.
Para Dejours e Abdoucheli (2007), o embate entre a organização do trabalho e funcionamento psíquico pode ser reconhecido como fonte de sofrimento. Esse sofrimento provoca as estratégias defensivas, isto é, reações do trabalhador para lidar de forma equilibrante com o conflito entre organização do trabalho e o próprio funcionamento psíquico.
São defesas elaboradas pelo trabalhador para lutar contra a doença, a loucura e a morte. Através delas, o trabalhador relaciona com as situações de desprazer e as transforma de alguma maneira, em prazerosas (DEJOURS, 1992).
Essas artimanhas são resultado do uso da inteligência astuciosa para iniciar
mecanismos diante dos obstáculos que surgem entre o trabalho prescrito e o trabalho real. Relacionam-se com a autonomia da pessoa ao criar soluções para as questões que surgem entre o prescrito, o real e sua vida. Por isso, o sentido do trabalho é construído de maneira única, sendo adoecedor quando a pessoa não encontra espaço para influir criativamente e equilibrante quando a pessoa usa autonomia para criar (DEJOURS e ABDOUCHELI, 2007).
Mendes (2007) toma partido da corrente dejouriana, afirmando que o sentido do trabalho depende da interação entre a subjetividade do trabalhador, do saber fazer e do coletivo do trabalho. Para ela, variando conforme o seu contexto, trabalho pode ser fonte de patologias, de adoecimentos ou de saúde e estará sempre associado ao binômio prazer-sofrimento. Em todas essas situações, o trabalhador determina novas significações às relações dinâmicas entre organização do trabalho e processo de subjetivação. Entende-se por subjetivação o processo de definição de sentido com base na relação do trabalhador com sua realidade de trabalho, expresso em modos de pensar, sentir e agir individuais ou coletivos.
A autora também afirma que um dos sentidos do trabalho é o prazer que surge quando o trabalho cria identidade. Permite aprender sobre uma realização específica, criar, inovar e desenvolver novas formas para a execução da tarefa, bem como são oferecidas condições de relação com os outros, de socialização e transformação do trabalho.
Mendes (2007) complementa que as experiências de prazer afloram-se pelo reconhecimento social, pela satisfação em trabalhar numa área que permite aprendizagens constantes, pela autonomia referente ao horário de trabalho e a relação saudável entre os colegas, criando um bom ambiente. Tais vivências constituem-se indicadores de saúde no trabalho, ao proporcionar a estruturação psíquica, a identidade e expressão da subjetividade no trabalho.
Portanto, para a cadeia da psicodinâmica do trabalho, é possível vivenciar o prazer, mesmo em contextos precários, desde que a organização do trabalho forneça condições para o trabalhador desenvolver três importantes ações: mobilização da inteligência prática, do espaço público da fala e da cooperação (MENDES, 2007).
A partir dos resultados das suas pesquisas, Mendes (2007) define algumas palavras e expressões que expressam vivências positivas e negativas. As positivas são caracterizadas por liberdade com a chefia para negociar o que necessita, para falar sobre o meu trabalho com os colegas, para externar s opiniões no local de trabalho, para usar a criatividade, para falar sobre o trabalho com as chefias, solidariedade, confiança e cooperação entre os colegas, satisfação, motivação, orgulho pelo que é realizado, bem-estar, realização profissional, valorização, reconhecimento, identificação e gratificação pessoal com as tarefas.
Quanto às experiências negativas, Mendes (2007) pode-se analisar que representam esse sentido de esgotamento emocional, estresse, insatisfação, sobrecarga, frustração, insegurança, medo, falta de reconhecimento do meu esforço, falta de reconhecimento do desempenho, desvalorização, indignação, inutilidade, desqualificação, injustiça e discriminação.
A abordagem da psicodinâmica do trabalho, objetiva descobrir, a partir do discurso do trabalhador, o sentido do trabalho e as estratégias defensivas suscitadas que possibilitam a modificação do sofrimento em prazer. Nessa visão, o trabalho sempre passará pela área sofrimento/prazer e o sentido será construído pelo trabalhador conforme o seu contexto de trabalho e seus modos de subjetivação (MENDES, 2007).
âmbito privado, individual, mas também dos elementos que se referem ao social, pois a subjetividade diz da relação do sujeito consigo mesmo, com os outros e com o seu entorno.
A partir do que foi mostrado, pode-se considerar que os fatores sociais, econômicos, políticos e outros interferem ao mesmo tempo com a organização do trabalho e a subjetividade do trabalhador. Portanto, o sentido do trabalho será construído pelo sujeito conforme a sua maneira de conduzir todos os fatores no seu dia-a-dia (GIUST-DESPRAIRIES, 2001).
Continuando na perspectiva da psicossociologia, Enriquez (2001), de certa maneira,
incrementa a importância do trabalho como elemento de equilíbrio psíquico na vida das pessoas com o pensamento de que o homem sem trabalho ou não reconhecido em seu trabalho, ou ainda não encontrando algum interesse em seu trabalho, está próximo da depressão e comumente chega a este ponto de ruptura. Pois o trabalho, em nossa sociedade, é o modo de favorecer ao fazer uma obra (por menor que ela seja), de existir, de ter (ou de pensar ter) uma identidade. O trabalho é, atualmente, o melhor meio para vencer a loucura.
Em pesquisa realizada por Oliveira et al. (2004) com estudantes do curso de
Especialização em Gestão de Pessoas os autores admitem que estes compreendem o sentido do trabalho em três dimensões: individual, organizacional e social. Estas dimensões são compostas por subcategorias que se inter-relacionam para construir um conceito do trabalho.
A pesquisa desse trabalho foi elaborada a partir do modelo de Oliveira et al., onde as
dimensões foram utilizadas como categorias de análise e a partir delas foi possível definir as respectivas unidades de contexto e unidades de registro. O Quadro 1 representa as principais categorias identificadas:
Quadro 1 - Dimensões do Sentido do Trabalho
Dimensão Trabalho que faz sentido Trabalho que não faz sentido
Dimensão Individual
Coerência
Permite identificação com
os valores da pessoa Entra em choque com os valores da pessoa
A pessoa acredita no trabalho que realiza
A pessoa não acredita no trabalho que realiza
Alienação
É claro quanto ao seu objetivo. Sabe-se porque ele está sendo realizado
A pessoa não sabe porque o está fazendo
Valorização A pessoa sente-se valorizada, é reconhecida por meio do trabalho
O indivíduo não é reconhecido nem valorizado
Desenvolvimento Possibilita desenvolvimento e crescimento
Não possibilita
desenvolvimento. Não acrescenta nada para a pessoa
Sobrevivência e Independência
Garante retorno financeiro e atende às necessidades
básicas Não citado
Possibilita liberdade
financeira Não citado
Dimensão Organizacional
Utilidade
Agrega valor e contribui
com a empresa Não agrega para a empresa
Satisfaz as expectativas da empresa
Não alcança os
resultados/objetivos esperados É improdutivo
Organização do Trabalho
Não é rotineiro É rotineiro Possibilita autonomia É preestabelecido Permite pensar e criar É apenas operacional É desafiante Não desafia nem instiga
Relações Interpessoais
Permite o contato com as
pessoas Não há respaldo ou apoio dos colegas Desenvolve-se num
ambiente agradável
Realiza-se em um ambiente que não muda
Dimensão Social Utilidade Contribui para alguém e/ou para a sociedade Não agrega para outra pessoa nem para a sociedade Fonte: Oliveira et al. (2004).
Na dimensão individual, foi ressaltado que um trabalho que faz sentido pode ser reconhecido com os valores morais (éticos) da pessoa, além de ser prazeroso, permite também a valorização, o desenvolvimento e o crescimento. E por final a pessoa sabe qual o objetivo do trabalho que está realizando e acredita naquilo em que está inserido. O fator financeiro também é referido, mas com menos ênfase, considerado apenas como complementar e não essencial para que o trabalho tenha sentido. O principal destaque diz respeito à liberdade financeira. Em contrapartida, um trabalho que vai contra os valores pessoais, que não possibilita crescimento, nem seja reconhecido e valorizado pelas tarefas que o indivíduo realiza em seu emprego é considerado um trabalho que não possui sentido (OLIVEIRAet al.,
2004).
operacional e incapaz de instigar seu executor, influencia diretamente no posicionamento do que um trabalho tem ou deixa de ter sentido para o sujeito. Ainda na dimensão organizacional, um trabalho que faz sentido é descrito como aquele feito em um ambiente agradável, onde as relações interpessoais são positivas, e possibilita relações construtivas. O simples fato de poder trabalhar com pessoas, em meio a elas, confere sentido ao trabalho dos entrevistados. Apesar disto, a partir do momento em que a pessoa não encontra apoio e respaldo dos pares, o trabalho é visto como sem sentido (OLIVEIRAet al., 2004).
Na área social, para que o trabalho faça sentido, ele deve ter a habilidade de contribuir e ser útil para a sociedade, comparando-se com o aspecto de utilidade abordado na dimensão organizacional. Porém, nesta área, ele adquire maior amplitude: o trabalho soma não apenas para o desenvolvimento do indivíduo, mas da sociedade em geral, o que foi bastante destacado pelos entrevistados, que sentem necessidade de realizar uma atividade que agregue valor tanto para eles quanto para a sociedade. No momento em que o trabalho não presta algum benefício para alguém e/ou para a sociedade, ele não faz sentido (OLIVEIRA et al.,
2004).
Esses resultados permitem estabelecer que um trabalho com sentido pode ser influenciado por quatro variáveis subjetivas: (a) o significado do trabalho, entendido como a concepção do que é trabalho para o indivíduo; (b) o valor (grau de importância, centralidade) que o sujeito atribui ao trabalho; (c) os valores éticos individuais; e (d) o motivo (a razão) pelo qual ele trabalha. E esses fatores, por sua vez, sofrem grande influência pelo meio no qual o indivíduo está inserido (culturais e sociais). Além disso, seu contexto social e cultural influencia sua posição a respeito do tema. Enfim, entende-se que um trabalho com sentido é aquele que realiza, satisfaz e estimula o sujeito para a performance das suas tarefas (OLIVEIRAet al., 2004).
O conhecimento produzido por Oliveira et al. (2004) vai ao encontro das conclusões
de Morin (2001), ao destacar que o trabalho que tem sentido deve ter objetivos claros e seu resultado deve ser valorizado por aqueles que o realizam, além de possibilitar autonomia na administração das atividades, favorecendo àqueles que o executem a utilização de competências próprias para atender aos desafios propostos.
indivíduo ambiente em que possa exercer autonomia e participação, o que contribuirá, certamente, para seu desenvolvimento pessoal.
Um dos principais pontos destacados tanto por Morin (2001) quanto por Oliveira et al.
3 DEFICIÊNCIA, PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E INCLUSÃO
Neste tópico serão observados os tipos de deficiências e suas complexidades, a evolução do conceito de deficiência e a dificuldade do mercado de trabalho, políticas públicas que permitem a inclusão do portador de deficiência e a sua socialização com as organizações.
3.1 Os tipos de deficiências e suas complexidades
A deficiência existe quando a pessoa apresenta, em condição permanente, perda ou redução de sua estrutura, ou função anatômica, mecânica, física e bioquímica, psicológica ou mental, que gerem incapacidade para determinadas atividades, dentro do padrão considerado normal para o ser humano. Conforme a OMS (2010), no enredo da saúde, incapacidade é um termo abrangente para deficiências, limitações em atividades e restrições à participação.
A constituição do Brasil define a deficiência de acordo com o artigo 4º do Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999 (BRASIL, 1999), elencando os conceitos de deficiência, deficiência permanente, incapacidade, pessoa portadora de deficiência, pessoa com mobilidade reduzida e os tipos de deficiência.
Conforme a texto que compõe a carta magna, Ipsis litteris, deficiência é toda perda ou
anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano, a deficiência permanente é aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere apesar de novos tratamentos e a incapacidade uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida.
O parágrafo primeiro diz que a pessoa “portadora” de deficiência possui limitação ou incapacidade para o desempenho de atividade e se enquadra nas seguintes categorias: Deficiência Física; Deficiência Auditiva; Deficiência Visual e Deficiência Mental.
A seguir serão comentados os tipos de deficiências que a legislação brasileira especifica.
3.1.1 Deficiência Física
Conforme a redação dada pelo decreto nº 5.296, 2 de dezembro de 2004 (BRASIL, 1999) a Deficiência física como a alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções.
Quadro 2 - Tipos de deficiências físicas
Tipos Definição
Paraplegia Perda total das funções motoras dos membros inferiores.
Paraparesia Perda parcial das funções motoras dos membros inferiores.
Monoplegia Perda total das funções motoras de um só membro (inferior ou posterior)
Monoparesia Perda parcial das funções motoras de um só membro (inferior ou posterior)
Tetraplegia Perda total das funções motoras dos membros inferiores e superiores.
Tetraparesia Perda parcial das funções motoras dos membros inferiores e superiores.
Triplegia Perda total das funções motoras em três membros.
Triparesia Perda parcial das funções motoras em três membros.
Hemiplegia Perda total das funções motoras de um hemisfério do corpo (direito ou esquerdo)
Hemiparesia Perda parcial das funções motoras de um hemisfério do corpo (direito ou esquerdo)
Amputação Perda total ou parcial de um determinado membro ou segmento de membro.
mental.
Ostomia Intervenção cirúrgica que cria um ostoma (abertura, ostio) na parede abdominal para adaptação de bolsa de coleta; processo cirúrgico que visa à construção de um caminho alternativo e novo na eliminação de fezes e urina para o exterior do corpo humano (colostomia: ostoma intestinal; urostomia: desvio urinário). Fonte: Brasil (2007).
Deficiências físicas também são consideradas complicações que levam à limitação da mobilidade e da coordenação geral, podendo também afetar a fala, em diferentes graus. As causas são variadas - desde lesões neurológicas e neuromusculares até má-formação congênita - ou condições adquiridas, como hidrocefalia (acúmulo de líquido na caixa craniana) ou paralisia cerebral (GORGATTI; COSTA, 2008).
No caso de paralisia cerebral, dependendo da área afetada, a pessoa com deficiência física pode apresentar, também, dificuldades na aquisição da linguagem, na leitura, na escrita, na percepção espacial e no reconhecimento do próprio corpo.
3.1.2 Deficiência auditiva
Deficiência auditiva é a perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e 3.000Hz; (BRASIL, 2000).
O desenvolvimento da linguagem por meio de sinais para surdos e mudos, iniciada no Brasil em 1856, por meio do Instituto dos Surdos-Mudos, hoje, Instituto Nacional da Educação de Surdos (INES), propiciou, como ferramenta avançada, o crescimento do intelecto por meio da linguagem da movimentação das mãos, sistema de comunicação chamada de LIBRAS – Língua Brasileira de Sinais.
A Lei n. 10.436/02, no 2º artigo considera a LIBRAS como um sistema linguístico de natureza visual-motora com estrutura gramatical própria, bem como constitui um sistema linguístico de comunicação, também garante o apoio e a difusão através de formas institucionalizadas.
3.1.3 Deficiência visual
É o comprometimento parcial (de 40 a 60%) ou total da visão. Não são deficientes visuais pessoas com doenças como miopia, astigmatismo ou hipermetropia, que podem ser corrigidas com o uso de lentes ou em cirurgias (GORGATTI; COSTA, 2008).
Segundo critérios estabelecidos pela OMS (2010) os diferentes graus de deficiência visual podem ser classificados em:
- Baixa visão (leve, moderada ou profunda): compensada com o uso de lentes de aumento, lupas, telescópios, com o auxílio de bengalas e de treinamentos de orientação.
- Próximo à cegueira: quando a pessoa ainda é capaz de distinguir luz e sombra, mas já emprega o sistema braile para ler e escrever, utiliza recursos de voz para acessar programas de computador, locomove-se com a bengala e precisa de treinamentos de orientação e de mobilidade.
- Cegueira: quando não existe qualquer percepção de luz. O sistema braile, a bengala e os treinamentos de orientação e de mobilidade, nesse caso, são fundamentais.
O diagnóstico de deficiência visual pode ser feito muito cedo, exceto nos casos de doenças degenerativas como a catarata e o glaucoma, que evoluem com o passar dos anos.
O artigo 5º do decreto nº 3.298 tendo sua redação alterada pelo decreto nº 5.296, 2 de dezembro de 2004 diz que a deficiência visual ou cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores (BRASIL, 1999)
3.1.4 Deficiência mental
A constituição mostra que a deficiência mental é o funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: comunicação; cuidado pessoal; habilidades sociais; utilização da comunidade; utilização dos recursos da comunidade; (BRASIL, 2000) saúde e segurança; habilidades acadêmicas lazer; e trabalho.
restrições pelo menos em duas perspectivas do funcionamento adaptativo: comunicação, cuidados pessoais, competências domésticas, habilidades sociais, utilização dos recursos comunitários, autonomia, saúde e segurança, aptidões escolares, lazer e trabalho.
Existem sistemas de classificação referentes ao retardo mental que tem por objetivo organizar um esquema de categorização para as observações deste tema. As principais classificações são:
a) Classificação por intensidade de apoios: Criado pela AAMR, em 1992, enfatiza a definição funcional através dos apoios das interações intermitentes, limitadas, extensivas ou penetrantes.
b) Classificação Internacional das Doenças (CID): Organizado pela Organização Mundial de Saúde (OMS) a CID é um sistema que identifica um conjunto de normas de condições de saúde. A CID-10 (OMS, 1993) é usada para ajudar a rastrear a morbidade e a mortalidade, e lista as doenças e condições clinicas. c) Classificação Internacional de Funcionamento, Deficiência e Saúde (CIF):
Criado pela OMS e publicado em 2001, é complementar a CID-10, sendo orientada para o funcionalismo tendo como argumento o processo entre o ambiente e o indivíduo.
d) Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (DSM-IV-TR):Conforme Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais a deficiência mental possui quatro faixas de separação que se definem através da utilização do quociente de inteligência (QI) medir o nível de desenvolvimento cognitivo de acordo com a gravidade podendo ser retardo mental leve, moderado, severo e profundo.
Para Associação Brasileira de Pais e Amigos dos Surdo-cegos e dos Múltiplos Deficientes Sensoriais (ABRAPACEM), as deficiências afetam as atividades dos indivíduos conforme o nível da deficiência que cada pessoa apresenta.
A seção a seguir aborda a evolução do tema deficiência até os dias atuais e as dificuldades que as PCDs encontram no mercado de trabalho.
3.2 A evolução do conceito de deficiência e a dificuldade do mercado de trabalho
