TATIANA LOPES 2012
A área de recursos
humanos é o filtro da
empresa, a porta de
entrada de todas as
companhias.
(Reinaldo Passadori)
PLANEJAMENTO: é uma ferramenta
administrativa, que possibilita perceber a realidade, avaliar os caminhos, construir um referencial futuro, estruturando o trâmite adequado e reavaliar todo o processo a que o planejamento se destina. Sendo, portanto, o lado racional da ação. Tratando-se de um processo de deliberação abstrato e explícito que escolhe e organiza ações, antecipando os resultados esperados. Esta deliberação busca alcançar, da melhor forma possível, alguns objetivos pré-definidos.
Diferentes nomenclaturas foram empregadas para
descrever ou justificar o que a área responsável por
pessoas realizava naquele momento: departamento de
pessoal; departamento de recursos humanos; gestão
de recursos humanos e,
atualmente, gestão com
pessoas ou, ainda mais recentemente, como proposto
por alguns autores, gestão com pessoas ou
administração com pessoas.
A EVOLUÇÃO DO TRABALHO E DA GESTÃO DE PESSOAS
Antigamente , o homem quando necessitou satisfazer suas vontades e necessidades mais básicas, organizou-se em grupos para caçar, proteger-se e, até mesmo, para conquistar novos territórios. Mas ainda que esta forma de organização fosse rudimentar, se comparada aos dias atuais, na época era a melhor alternativa para garantir a sobrevivência humana, sendo essa estratégia empregada até os dias atuais.
Essa fase foi caracterizada pela intensa aplicação ao trabalho
manual (agrícola). A preocupação básica era garantir a
própria sobrevivência e a de seus descendentes, constituindo-se em uma base familiar com funções
divididas por características pessoas (idade, sexo, força,
Com o advento da Revolução Industrial, na
segunda metade do século XVIII, ocorreu uma
alteração radical sobre a forma de organização
do trabalho humano da época, que deixou de ser
fundamentalmente manual para se tornar um
trabalho fabril, baseado no intenso uso de
máquinas. Isso revolucionou profundamente a
maneira de produção da época, resultando em
consequências sociais e econômicas
Após essa fase, surgiu a figura do departamento de pessoal, sendo ele a primeira evidência concreta da existência de uma preocupação gerencial no controle da mão de obra operária da época.
Assim, a área de gestão
com pessoas passou a
ser valorizada dentro das
empresas, em decorrência
da complexidade que a
organização do trabalho
assumiu,
transformando-se em uma importante
área para a definição e
estabelecimento
de
políticas de gestão com
pessoas.
O termo GESTÃO, em administração, assume diferentes significados, o que, em um primeiro momento, pode gerar interpretações confusas sobre a terminologia para iniciante da área. Vamos analisar alguns conceitos:
Ato ou efeito de gerir; gerência.
Ferreira (2001)
Gerir é maior e abrange administrar. Administrar é, dessa forma, uma
aplicação da ação de gerir.
Aktouf(2001)
Administração é o processo de consecução dos objetivos
organizacionais de uma maneira eficiente, eficaz e efetiva, por meio do planejamento, da organização , da liderança e do
controle dos recursos organizacionais.
Com a transição da Era Industrial para Era do Conhecimento, o termo gestão assumiu um significado multidimensional, incorporando aspectos como desempenho, conhecimento, informação, estratégia, qualidade, pessoas e ambiente.
Assim o processo de gestão tem a busca contínua pelo relacionamento organizacional com o ambiente externo e a constante criação de valor agregado das operações e dos objetivos organizacionais.
A FUNÇÃO DA GESTÃO COM
PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
A abordagem atual na área de gestão com pessoas consiste na administração com pessoas. Este novo entendimento desfaz a idéia de alienação (Falta de consciência dos problemas políticos e sociais) do colaborador nas organizações, o qual se sujeita passivamente a todas as ações empreendidas pela empresa; e passa a considerá-lo um agente, com características empreendedoras e provedores de mudanças relevantes para a organização e,
especialmente, uma articulador das ações
A área, no desenvolvimento
de suas funções, busca
conciliar
os
interesses
organizacionais
com
os
individuais
de
seus
integrantes. Esta dicotomia
(divisão de um conceito)
exigi uma articulação muito
intensa, pois est
es obj
etivos
ou
interesses
podem
convergir ou
d
ive
rgi
r em
muitos momen
tos
.
Objetivos Organizacionais •Competitividade •Sobrevivência •Produtividade •Lucratividade •Qualidade •Redução de custos •Participação no mercado GESTÃO DE PESSOAS Objetivos Individuais •Consideração e respeito •Estabilidade •Liberdade •Benefícios •Qualidade de vida •Segurança •Satisfação
Assim, é necessário empreender esforços para canalizar seus recursos da maneira mais equilibrada possível.
Segundo Montana e Charnov (1999) as funções desempenhadas pela área de gestão com pessoas
são: Administração de recursos humanos – o termo
geralmente é aplicado às atividades que tratam da administração de pessoas. Aqui, são incluídas as funções típicas do departamento de pessoal: recrutamento, seleção, remuneração, treinamento,
desenvolvimento, pesquisa e auditoria, e
desligamento. Outras funções também podem ser incluídas, tais como supervisão de programas de ação afirmativa, oportunidade igual de trabalho, segurança, saúde industrial e avaliação de desempenho.
Os perfis gerenciais das organizações dividem-se em tradicional e estratégico:
Perfil Tradicional Estratégico
Objetivos •Orientar para negócios.
•Providenciar serviços que surgirem pelas demandas ou pelos produtos.
•Alinhar a própria administração de RH com os objetivos dos negócios da empresa.
•Integrar membros e administrar equipes.
•Envolver a cultura com a
estratégia e a visão da empresa
Processos • Construir e administrar o
desempenho das capacidades.
•Desenvolver os administradores, ao ligar competências com os
requerimentos do trabalho e carreira; levar ao sucesso de planejamento e capacidade de mudança
organizacional.
•Construir redes de relacionamento por meio de RH.
•Organização flexível em torno do trabalho a ser feito (programas, processos e terceirização) com foco no desenvolvimento de pessoas e organizações (equipes, desenho organizacional)
•Elevação das competências para administração dos temas de aprendizagem.
•Construção organizacional do trabalho, redesenhando
capacidades.
Planejamento •Inspecionar os planos de negócios e
de todas as outras funções de RH. •Inserir o planejamento nos processos quando houver demandas em RH.
•Integração da estratégia e dos negócios por administração de equipes.
• A
gestão
de
recursos
humanos, quando orientada
ao
modelo
tradicional,
caracteriza-se
pelo
desempenho de atividades
burocráticas
e
cartoriais;
quando orientada ao modelo
estratégico,
caracteriza-se
pelo desenvolvimento de
atividades gerenciais mais
amplas
e
complexas
–
participando inclusive dos
mais altos níveis executivos.
Podemos afirmar que a
área
de
gestão
com
pessoas exerce um papel
preponderante
no
resultado organizacional,
pois sua função está
alicerçada em atividades
cruciais
ao
sucesso
empresarial,
sendo
também, responsável pela
otimização da força de
trabalho.
Técnicas utilizadas no ambiente externo (gerencial)
Pesquisa de mercado Recrutamento e seleção
Pesquisa de salários e benefícios
Relações com sindicatos Relações com entidades de
formação profissional Legislação Outras Técnicas utilizadas no ambiente externo (operacional)
Análise e descrição dos cargos Avaliação de Cargos
Treinamento
Avaliação de desempenho Plano de carreiras Plano de benefícios sociais
Política salarial Higiene e segurança
Outras
• Recrutar
• Selecionar
• etc
Admissão
• Treinar
• Desenvolver
• Avaliar
• etc.
Acompanhamento• Critérios
• Impactos
• etc
Desligamento
O PERFIL DO PROFISSIONAL DA ÁREA DE
GESTÃO DE PESSOAS
Buscar qualificação além dos meios
tradicionais
de
além
dos
meios
tradicionais de ensino, por intermédio de
cursos
de
capacitação,
congressos,
simpósio e demais eventos da área, que
proporcionam excelentes oportunidades
de desenvolver o networking (rede de
contatos).
Quando empregado, é imprescindível que o profissional busque o aperfeiçoamento constante, capacitando-se com foco em duas áreas:
1. Orientada para a construção de seu histórico profissional próprio, independente da empresa a que esteja vinculado; ex: participar de eventos como ouvinte ou palestrante desenvolver projetos sociais
cursar línguas
viajar com objetivo cultural
2. Orientada para atender às necessidades organizacionais de curto, médio e longo prazos, objetivando o desenvolvimento adequado de suas atividades funcionais.
ex: curto prazo (atendimento ao público) médio prazo (segunda língua)
longo prazo (graduação)
Além destas características, convém enfatizar as competências que o profissional da área deve desenvolver e aperfeiçoar ao longo de sua vida profissional, independente das circunstâncias
VISÃO DE NEGÓCIOS: Não se
justifica o profissional
concentrar-se somente em
questões alusivas a sua área (departamento). Geralmente o custo dessa miopia profissional é irreversível.
Deve-se buscar desenvolver sua visão sobre market share (fatia de mercado) da empresa e identificar as formas com as quais sua área poderá contribuir para as metas da organização.
MUDANÇAS:
Deve
desenvolver
forte
capacidade para lidar com ambiente de
mudanças organizacionais. Sobre isto, é
importante ressaltar a relevância das fontes de
informação que o profissional deve buscar ao
longo de sua trajetória: contatos, fontes de
consulta
específica,
jurídicas,
legais
e
FLEXIBILIDADE: Partindo da premissa de que o
ser humano não é um ser estático e inconstante e
que o ambiente onde ele habita é mutável, o
profissional deve ser flexível e moldável às
circunstâncias ambientais, contudo sem ferir a
conduta ética e os princípios organizacionais
INFLUÊNCIA: O profissional deve atentar para o círculo de influência em sua área de atuação profissional e dentro da empresa onde atua, reconhecendo que influência não é diretamente determinada pelo poder hierárquico relativo ao cargo que ocupa.
Isto decorre de fatores mais subjetivos e que precisam ser construídos (laços de amizade, respeito, entre outros).
MERCADO DE SERVIÇOS DE RH E
TENDÊNCIAS:
Deve acompanhar o
desenvolvimento do
mercado e serviços que estão sendo oferecidos e que poderão beneficiar ou interferir em sua atuação na organização. Os eventos da área e instituições associativas são um poderoso instrumento para identificar tendências.
CLIENTES:
As
ações
organizacionais devem focar
o cliente interno e externo
da empresa, enfatizando
essa preocupação sempre
que possível por meio da
comunicação efetiva com
este público.
CONTRATOS: Deve gerir os contratos de forma a adequá-los às necessidades organizacionais e antecipar-se às mudanças internas e externas.
Muitos contratos da área seguem legislação que são
alteradas constantemente,
daí a necessidade de
desenvolver um perfil focado na gerência de contratos
PROJETOS: Deve ter noções de gestão de projetos,desenvolvendo suas
atividades (programas, políticas e outras ações) como projetos que devem ser avaliados quantitativa e qualitativamente periodicamente
NEGOCIAÇÃO: Deve buscar desenvolver
habilidades de negociação, uma vez que o
cenário
da
área
contempla
diferentes
articuladores
com
alta
influência
nas
organizações
– sindicatos, associações,
CAPACIDADE DE ANÁLISE TÉCNICA: Esta competência é
imprescindível a qualquer profissional que almeje o sucesso, pois a capacidade de realizar análises técnicas consiste em, identificado um problema, desenvolver estudos pormenorizados e sistemáticos da situação apresentada; de maneira a permitir a avaliação de alternativas e empreender ações para solucioná-las.
Entretanto, esta competência decorre da capacidade do
profissional adquirir conhecimentos de diferentes áreas, a ponto de ser considerado um generalista, bem como ter: diferentes fontes de
informação; desenvolver influência na área e na organização;e conhecer o mercado e o setor no qual está
ATIVIDADE 01:
1. Com base na exposição realizada em sala de aula, qual a sua compreensão de Gestão? 2. Explique o conceito referente à
gestão com pessoas?
3.Qual a nova abordagem existente na área de gestão de pessoas e qual o perfil identificado dos colaboradores?
4. Apresente os objetivos da área de gestão, apontando as diferenças existentes entre o perfil tradicional e o estratégico.
