CIC – Centro de Investigação Científica do ISLA de Lisboa
A FUNÇÃO DE FORMADOR E/OU PROFESSOR
Rocha Machado WP nº 1
Aprender é como remar contra a corrente: Não avançar é recuar
Índice
Introdução 4
1. FORMAÇÃO PROFISSIONAL E APRENDIZAGEM 5
1.1 Contextualização da formação profissional 5
1.2 Formação profissional versus ensino 6 1.3 Sistema de processamento da aprendizagem do adulto 8
2. DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO 13
2.1 Objectivo da empresa e formação profissional 13
2.2 Desempenho profissional e necessidade de formação 14
2.4 Metodologias de diagnóstico de necessidades de formação 15
3. ELABORAÇÃO DO PLANO DE FORMAÇÃO 18
3.1 Objectivo do plano de formação 18
3.2 Planificação dos cursos: conteúdos e destinatários 19
3.3 Instalações e meios materiais 20
4. PREPARAÇÃO E REALIZAÇÃO DE UMA SESSÃO DE FORMAÇÃO 21
4.1 Elementos estruturais da sessão de formação 21
4.2 Fases do plano de sessão 22
4.4 Preparação da sessão de formação 23
5. GESTÃO E MOTIVAÇÃO DO GRUPO EM FORMAÇÃO 24
5.1 Formalidades, acolhimento e motivação do grupo 24
5.2 O formador e a gestão da dinâmica do grupo 25
5.3 A gestão e controlo do comportamento dos formandos 26
6. MÉTODOS E TÉCNICAS DE FORMAÇÃO 27
6.1 Métodos e técnicas pedagógicas e suas características 27
6.2 O método pedagógico e a aprendizagem 31
6.3 Estilos pessoais de aprendizagem 32
7. A COMUNICAÇÃO PEDAGÓGICA 33
7.1 Particularidades da comunicação pedagógica 33
7.2 Culturas e comunicação pedagógica 34
7.3 A função dos meios audiovisuais na comunicação pedagógica 36
8. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO 41
9.1 Objectivos da Avaliação 41
9.2 Autoavaliação do formador e a avaliação dos formandos 43
9.3 Problemática da avaliação da formação 44
9. PERFIL FUNCIONAL DO FORMADOR 47
10.1 Capacidades e características do formador 47
10.2 Qualificação técnica e científica do formador 48
10.3 Síntese das tarefas e responsabilidades do formador 49
Conclusão 50
Bibliografia 51
Possuir conhecimentos e desejar transmiti-los, nem sempre é tarefa fácil. Ensinar é uma arte. Aprender é um projecto honroso e ambicioso. O ensino, enquanto processo de comunicação e transmissão de conhecimentos, pode ser melhorado pelo treino, pela utilização de diferentes métodos e técnicas pedagógicas (pedagogia/andragogia1), e também pelo recurso a auxiliares de comunicação (visuais, audiovisuais ou outros) que, contudo, jamais poderão substituir o comunicador.
A figura do professor que subsiste em cada um, serve muitas vezes de modelo para a própria actuação, embora nem sempre corresponda ao que seria desejado para facilitar a aprendizagem. É certo que não existe um modelo estandardizado de formador ou professor, nem isso seria desejado. Reconhece-se, contudo, que a função de ensinar é complexa e que exige um vasto conjunto de requisitos pessoais, como se frisará adiante. Assim, com base no designado perfil da função de formador/professor2, foram seleccionados e desenvolvidos alguns temas que se consideraram importantes, por poderem contribuir para melhorar o seu exercício. O critério de escolha dos temas, baseou-se numa suposta utilidade que poderiam ter, para o exercício da função de formador ou professor.
Sublinha-se, que o presente documento procura plasmar algumas reflexões sobre a nossa prática profissional e assim contribuir para melhorar o processo de ensino-aprendizagem (quer no âmbito da educação, quer da formação profissional), tarefa complexa e sensível, dada a pluralidade de variáveis que a envolvem.
1. FORMAÇÃO, EDUCAÇÃO E APRENDIZAGEM
1 No presente texto, independentemente da polémica às vezes surgida, utilizaremos sempre o termo pedagogia (ensino + criança) quer nos refiramos ao ensino de jovens, quer de adultos, pois andragogia
(homem/macho+ensino) não tem o significado desejado neste contexto.
2 Este texto constitui-se como edição revista e aumentada de uma publicação editada pela Gradiva
Formação e qualificação profissional, são conceitos que entraram no quotidiano do mundo laboral, transformando-se num direito e requisito dos trabalhadores e num dever das empresas. Tratou-se de uma dinâmica cujo objectivo final foi combater a perpetuação de hábitos, preparando os “recursos humanos” para darem respostas adequadas e atempadas às exigências das empresas e do mercado de emprego. Esta atitude, que procurou corresponder à realidade do mercado, foi reforçada pelo projecto europeu de “aprendizagem ao longo da vida”, lançado em 1996, cujo objectivo se centrava na preparação dos trabalhadores para melhor se defenderem num mundo laboral cada vez mais exigente, incerto e em contínua transformação ocupacional. A diluição de fronteiras e a globalização da vida colectiva, com que as sociedades se defrontam, devem-se fundamentalmente à aceleração do progresso científico e às alterações tecnológicas. As suas repercussões fizeram-se sentir no mundo laboral, sobretudo na rápida obsolescência dos conhecimentos e das tecnologias, o que exige dos profissionais a actualização constante de conhecimentos para continuarem a fazer parte dos “activos” no mercado de trabalho. É este facto que confere à formação profissional importância primordial como meio de actualização, valorização pessoal e aquisição de novos conhecimentos e competências. Simultaneamente, também o mundo da edução foi pressionado a ajustar-se e a responder às exigências reais do mercado, revendo programas e repensando estratégias pedagógicas. A educação e a formação viram a sua interacção e complementaridade incentivadas e reforçadas pela imperatividade do processo contínuo de desenvolvimento pessoal e profissional dos recursos humanos.
1.1 Contextualização da educação e da formação profissional
A evolução qualitativa e quantitativa registadas, seja no plano da educação como no da formação profissional, no último século (séc. XX) foram notáveis, reflectindo-se sobretudo na liberdade e na autonomia individual.
No essencial, os objectivos prosseguidos, tanto pela educação como pela formação profissional são convergentes e visam globalmente o desenvolvimento das capacidades, dos conhecimentos e das competências pessoais e profissionais. Contudo, as estratégias adoptadas para o efeito variaram, de acordo com o estado de desenvolvimento da sociedade, com a sensibilidade humanista e com o modelo de organização empresarial. Estas condicionantes explicam porque é que em determinado momento histórico as sociedades adoptaram modelos de ensino assentes em comportamentos pré-definidos
(instrução3), ao mesmo tempo que a indústria desenvolvia e aplicava o TWI (training within industry4), ou formação programada.
A transformação verificada nos modelos tradicionais adoptados quer no domínio da instrução quer da formação, para efeito de desenvolvimento pessoal e profissional, deve-se sobretudo à evolução científica e tecnológica e à expansão dos mercados, pois estes passaram a comandar a dinâmica das indústrias. E assim, a segurança, estabilidade e previsibilidade que foram apanágio durante longos tempos no mundo do trabalho, viram-se agora confrontadas com novos contextos educacionais, profissionais e exigências dos mercados. Os conceitos de formação e experiência profissional evoluíram e passaram a assumir conteúdos mais elaborados e a ter uma durabilidade temporal mais limitada, o que implicou uma atenção redobrada ao que se está a passar em cada momento ao nível da ciência e das tecnologias. Acompanhar as mudanças e alterações que ocorrem no âmbito das profissões e das tecnologias, passou a ser uma tarefa cometida a todos os que pretendem estar informados e viver actualizados. A relação de continuidade entre a educação (ensino escolar) e a formação profissional (desenvolvimento profissional) estreitou-se, ao admitir-se que ambas concorrem para a formação global do indivíduo, que deve ser contínua ao longo da vida. Esta perspectiva acentua a importância da aprendizagem, conferindo-lhe um papel de bem-estar, motivação e inserção social.
1.2 Formação profissional versus ensino
A propósito do elemento humano (recursos humanos), é frequente associar-se e utilizar-se no discurso corrente as palavras “educação”, “ensino” e “formação” no mesmo contexto, pelo facto de haver entre elas uma relação de conteúdo e de funcionalidade continuada. Efectivamente, são termos relacionados com o desenvolvimento individual, tanto no plano intelectual como no dos conhecimentos profissionais, o que pode de certo modo explicar a conjugação que se faz entre eles. Sublinha-se, porém, que embora tenham como referência o mesmo objecto, têm conteúdos específicos e âmbitos de aplicação apropriados, como se refere seguidamente.
O termo “educação” tem semântica e etimologicamente uma amplitude significativa considerável. Analisado radicalmente, “educar” significa conduzir para fora,
3 Trata-se da designação dada ao sistema de ensino-aprendizagem, que primava pela reprodução de
modelos de comportamento previamente definidos e implementados. O próprio ministério que tutelava esta área de intervenção do Estado foi frequentemente denominado como Ministério da Instrução.
4 Foi uma técnica de formação utilizada que, em certa medida, se inspirava nos princípios veiculados pela
desenvolver (ex= do interior para fora + ducere= conduzir). Neste contexto, pode considerar-se a “educação” como acto de desenvolvimento global do indivíduo, preparando-o para se defender, para sobreviver e para contribuir para o crescimento e desenvolvimento da sociedade.
Quando se utiliza o termo “ensino” pretende-se abranger com ele o conjunto de actividades conducentes a fazer passar um conjunto de saberes possuídos pelo professor ou formador para o aluno, socorrendo-se, porventura, de diferentes meios auxiliares de comunicação. Esta perspectiva centra o acto de ensinar no professor, a quem cabe transmitir as matérias que domina e que estão consignadas em programas previamente elaborados e aprovados pelo organismo de Estado competente para o efeito. Como se pode inferir, o “ensino” tem, por isso, a particularidade de funcionar por programas e ser, por via de regra, centrado no professor, efectivo detentor do conhecimento. Cada disciplina ou área de saber tem um programa próprio e pré-definido, composto pelo conjunto de matérias que foram consideradas relevantes para o desenvolvimento intelectual e de conhecimentos do aluno, no domínio a que respeita. O método pedagógico tradicionalmente dominante no âmbito do ensino era tendencialmente o “expositivo” sem prejuízo da utilização de outros métodos, tendo em consideração a natureza e objectivo das matérias a ministrar.
A formação profissional visa, no essencial, promover a qualificação dos recursos humanos, tendo para o efeito como objectivo concreto preparar, actualizar e desenvolver capacidades e competências nos trabalhadores, preparando-os para o pleno exercício de actuais ou futuras funções. Deve, preferencialmente, centrar o seu objectivo na pró-actividade, procurando assegurar a plena integração do trabalhador no mercado laboral, cujas exigências estão em constante alteração e transformação. Esta perspectiva colide e subalterniza a tendência tradicional para considerar a formação profissional numa óptica reactiva, visando somente preencher lacunas evidenciadas pelo trabalhador no exercício da sua função. As insuficiências profissionais reveladas pelo trabalhador são designadas por necessidades de formação, que serão objecto de planos de formação individual para as colmatar. Como se pode depreender, num curso de formação profissional devem ser ministradas somente as matérias que os trabalhadores não conhecem ou não sabem executar com qualidade. Esta particularidade faz com que a formação profissional funcione na base de objectivos a atingir pelos formandos, ou seja, só se ministra aos formandos aquilo que lhes faz falta para realizarem com qualidade as tarefas que lhes são cometidas, preservando deste modo a sua motivação.
Como se pode deduzir, a formação profissional deve centrar-se essencialmente no formando, aproveitar a sua experiência e despertar a sua capacidade para descobrir e aprender a fazer melhor as tarefas que lhe estão cometidas. O seu envolvimento no processo de aprendizagem é essencial para o sucesso da formação.
A figura seguinte procura sintetizar e visualizar a situação envolvente da formação profissional:
1.3 Sistema de processamento da aprendizagem do jovem e do adulto
A aprendizagem é, neste contexto, um processo contínuo a que o ser humano está sujeito, que consiste em adquirir e integrar novos conhecimentos e novas práticas profissionais no sistema cognitivo e psicomotor, o que implica sucessivas mudanças e reestruturações. Trata-se, pois, de uma actividade que exige interesse, dedicação, concentração e motivação. Este conjunto de requisitos faz com que a aprendizagem seja na sua essência auto-aprendizagem, pois resulta da vontade e empenho individual. Contudo, os perfis do aprendente no sistema de ensino e no sistema de formação, são diferentes. Enquanto no sistema de ensino (dirigido ao jovem em construção), se trata de um processo inclusivo em que a novidade encontra disponibilidade e curiosidade para ser aceite e integrada, sendo limitada a capacidade crítica por ausência de critérios comparativos, no sistema de formação (dirigido a profissionais), existe uma experiência
Diferenças Conteúdos da formação Planeamento do curso Matérias a ministrar Objectivos a atingir Métodos pedagógicos Avaliação da formação Validação da formação Posto de trabalho (pt) Exigências do pt Trabalhador (titular do pt) Competências possuídas
anterior que serve de critério para aferir o interesse e avaliar a utilidade e aplicabilidade prática das matérias ministradas. Há, neste caso, que ter em conta que a experiência passada que consolida a imagem profissional do indivíduo pode constituir-se como uma limitação a novas aprendizagens.
Pelas suas características próprias, a sessão de formação exige que os formandos, além de «estarem presentes» participem, cooperem e se envolvam no processo formativo, a fim de darem a sua contribuição e promoverem a troca de experiências com os restantes formandos do grupo, adquirindo por esta via novos conhecimentos e formas de melhorar os processos mentais e psicomotores, do que resultará a mudança de comportamentos.
Em termos de síntese, pode concluir-se que, no ensino o professor assume o papel de
orientador no processo de aprendizagem, enquanto na formação profissional compete
ao formador desempenhar o papel de facilitador da aprendizagem.
Como se pode inferir, particularmente no âmbito da formação profissional, o acto de aprender é complexo e envolve simultaneamente vários domínios individuais, a saber: Domínio cognitivo – aquisição de conhecimentos e assimilação de ideias e conceitos
(saber);
Domínio operativo – aquisição ou desenvolvimento de aptidões operativas, novas qualificações e novos modos de agir (saber-fazer);
Domínio afectivo – aquisição ou mudança de atitudes através do ajustamento do comportamento à realidade profissional (saber-estar ou saber-ser).
Contudo, os objectivos prosseguidos por cada acção de formação podem impor o domínio de um ou outro dos vectores referidos, embora a aprendizagem envolva e exija geralmente a presença de todos eles. De igual modo, também a aprendizagem sendo veiculada pelos sentidos, a importância relativa de cada um destes está condicionada pelo tipo de matérias a ministrar (considera-se aqui a globalidade da percepção e não apenas as sensações que advêm dos cinco sentidos clássicos).
O processo de aprendizagem, embora variando de indivíduo para indivíduo, será tanto mais eficaz quanto maior for o número de sentidos envolvidos. Recorda-se, a propósito, que estudos efectuados no âmbito da aprendizagem permitiram concluir que o indivíduo retém numa primeira fase:
10% do que lê; 20% do que ouve; 30% do que vê;
50% do que vê e ouve. Numa segunda fase retém:
80% do que diz;
90% do que diz quando faz alguma coisa.
A análise destas percentagens permite inferir que o envolvimento directo e o empenho activo do indivíduo no processo de aprendizagem é o melhor método pedagógico. Pois, como soe dizer-se, “aprende-se a andar andando”e “a trabalhar trabalhando”. Por essa razão é recomendável que o formador tome em consideração os pressupostos enunciados e faça deles quadro de referência para a sua actuação. Contudo, a metodologia pedagógica a utilizar em cada situação concreta de formação, depende sobretudo da natureza das variáveis em presença (formandos, formador, matéria, contexto, objectivo e condições materiais).
Independentemente de quaisquer outros pressupostos, sabe-se que aprender ao longo da vida é uma inevitabilidade da condição humana, mormente no contexto actual em que a aceleração do ritmo de mudança impôs a instabilidade e insegurança como norma. Sabe-se também que com o avançar da idade o ser humano tende a sedimentar comportamentos e a criar hábitos que dificultam a receptividade à mudança dos comportamentos pessoais ou profissionais. Isso explica a razão pela qual o adulto trabalhador possa apresentar alguns condicionalismos e particularidades no âmbito da aprendizagem e da mudança de comportamentos profissionais. Estes factos estão sobretudo relacionados com hábitos (profissionais e pessoais) há muito estabilizados que, por razões de circunstância, importa mudar. Porém, a mudança em si, qualquer que seja, é sempre geradora de desconforto, insegurança, ansiedade e por isso geradora de resistências alicerçadas muitas vezes em desculpas verdadeiramente paradoxais. Ora a mudança cognitiva ou operativa, acarreta reestruturações, esforços, novos hábitos o que, num primeiro momento, gera desconforto e consequentemente processos de resistência. Reconhece-se que a imagem do homem adulto e profissional resulta de uma construção efectuada ao longo da vida social e laboral que por isso apresenta uma forma específica de ser e de se comportar, pois adquiriu e consolidou um sistema de hábitos que constitui a sua singularidade. Ora, quaisquer mudanças desejadas no comportamento de um profissional adulto deverão tomar em consideração a sua situação real e como tal, observar que este:
1. Aprende o que quer - pois tem vontade própria, poder sobre os seus actos e por isso, precisa de estar motivado para a aprender.
2. Aprende o que lhe faz falta – pois só deseja completar o que já sabe ou apreender o que melhore o seu desempenho profissional.
3. Aprende com a exercitação prática – neste aspecto procura relacionar o que aprende com o resultado esperado, pelo que a exercitação é essencial.
4. Aprende melhor em ambiente descontraído – pelo que convém criar um ambiente favorável ao bom relacionamento entre formador e formandos, evitar a disposição da sala da escola tradicional, pois pode gerar resistências. As mesas individuais devem facilitar a comunicação e a participação de todos os participantes.
5. Reage a aprendizagens que colidam com saberes e experiências anteriores – pois tem tendência para avaliar o que ouve ou vê e em regra tende a rejeitar o que é dissonante do que sabe.
6. Reage de forma específica aos diferentes métodos pedagógicos – pois pelo seu estatuto, exige uma metodologia adequada aos objectivos e à amostra a formar. 7. Gosta de ser orientado e não avaliado - apesar do interesse em aprender, a ideia de
exame ou nota final preocupa-o porque pode pôr em causa uma imagem pessoal e profissional construída com esforço e dedicação ao longo da carreira.
Os aspectos referidos, que devem estar presentes ao longo da acção de formação visam em última instância reconhecer e proteger a «imagem» pessoal do formando o qual espera por seu lado vê-la reconhecida e respeitada como garante da sua identidade e integridade. O facto de aceitar mexer na «imagem» profissional, é admitir desde logo que precisa de fazer novas aprendizagens, o que significa reconhecer que o seu desempenho não era irrepreensível ou que precisaria de se desenvolver. Este facto, só por si, pode pôr em causa a sua segurança, gerando não só desconforto cognitivo, mas também resistências, que se evidenciam designadamente no:
Receio de se expor publicamente caindo no ridículo;
Medo de fracassar no processo formativo, destruindo a imagem pessoal; Demonstrar inquietação e medo visíveis;
Recusar o uso de métodos que considera ultrapassados ou desadequados;
Rejeição da ideia de que precisa de estudar (pois já não é criança para aprender); Conflito de papéis (de adulto ou de criança);
Ultrapassar esta espécie de fantasmas que inquietam o adulto nem sempre é tarefa fácil. São defesas há muito consolidadas e por isso difíceis de destruir. Contudo, algumas medidas podem ser tomadas no sentido de facilitar a sua adaptação às condições que lhe são propostas e que influenciarão a aprendizagem. Dessas, destacam-se as seguintes:
Incrementar a interacção formador/ formando através de uma comunicação eficaz; Incentivar a curiosidade e o interesse manifestados pelos formandos;
Boa recepção e acolhimento dos formandos;
Desmistificar o fenómeno «aprendizagem» e integrá-lo como um processo vital; Recorrer à prática e ao envolvimento e participação do formando;
Valorizar a iniciativa e a auto-aprendizagem;
Utilizar, sempre que possível, a experiência do formando, reforçando o seu
contributo;
Valorizar a necessidade de actualização de conhecimentos.
Sabe-se que toda a situação de ensino/aprendizagem funciona nos dois sentidos, pelo que não se pode deixar de estabelecer sempre uma relação permanente entre formador e formando, de modo a construir-se um clima de confiança, entendimento e cooperação.
2. DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO
As actividades desenvolvidas por qualquer empresa visam, no seu conjunto, alcançar objectivos previamente traçados. Para isso, cada actividade deve contribuir com o seu resultado para tais objectivos, o que implica dispor de recursos humanos qualificados e com as competências técnicas adequadas. Contudo, sempre que necessário a empresa pode recorrer à formação profissional para qualificar os recursos humanos.
A identificação e justificação dos factos indutores de necessidades de formação profissional levam a ponderar os seguintes aspectos:
O objectivo prosseguido pela empresa; As necessidades reais de formação; Os resultados esperados com a formação,
As condições que podem ser disponibilizadas à formação;
A metodologia através da qual os resultados devem ser avaliados;
O acompanhamento posterior da aplicação dos conhecimentos adquiridos.
Consideradas e ponderadas as variáveis mencionadas, a formação profissional poderá desempenhar um papel fundamental, quer na resolução de problemas sentidos no presente (formação reactiva), quer na preparação de condições para novos desafios empresariais que surjam no futuro (formação pró-activa). Se o público-alvo (formandos) tiver sido determinado com rigor, prevenindo o desenquadramento dos conhecimentos transmitidos e a inadequação dos pré-requisitos de entrada no curso ou mesmo a sobreposição de matérias, a formação profissional poderá tornar-se seguramente uma condição de sobrevivência, de desenvolvimento e sucesso empresarial. É na utilidade e na instrumentalidade da formação recebida que se fundamenta a sua dignificação e o seu papel na inovação e desenvolvimento das empresas e dos trabalhadores. A formação deve, por isso, constituir-se como uma resposta eficaz e oportuna, facilitando a superação das dificuldades e deficiências sentidas no exercício da profissão.
2.2 Desempenho profissional e necessidades de formação profissional
A avaliação do desempenho pode ser uma excelente oportunidade para diagnosticar as necessidades de formação do trabalhador, pois é uma situação privilegiada que põe em contacto directo o trabalhador com a chefia directa, num processo que interessa aos dois. Esta circunstância possibilita identificar as variáveis que determinam ou
influenciam a qualidade profissional do trabalhador ou que estão na génese de problemas na empresa como, por exemplo, os referentes aos seguintes aspectos:
Clima organizacional instável e de tensão; Custos de produção elevados;
Relações humanas deficientes ou difíceis; Ocorrência de acidentes de trabalho; Atitudes negativas em relação ao trabalho; Desempenho profissional deficiente; Falta de qualificação profissional; Baixa produtividade.
Baseando-se na análise real das situações laborais mais variadas, a formação pode exercer um papel fundamental não só na manutenção de um clima de trabalho equilibrado, mas também no fornecimento de preparação técnica adequada, facilitadora da resposta profissional requerida pelas exigências feitas pelo posto de trabalho. Neste sentido, a formação profissional pode desempenhar um papel relevante na dinâmica das empresas, assumindo-se como factor essencial para o desenvolvimento e actualização técnica, que a competitividade empresarial exige.
O acompanhamento sistemático da evolução empresarial e o conhecimento profundo do potencial humano permitem que as empresas se prepararem para os diversos desafios que vão surgindo, adoptando medidas que conduzam à sua superação, nomeadamente no que respeita à:
Introdução de novas tecnologias e mais sofisticadas;
Adopção de novas metodologias de organização do trabalho; Reconversão profissional de pessoal;
Preparação de novos quadros;
Alteração dos sistemas de hábitos adquiridos.
A formação pode ser não apenas um poderoso instrumento estratégico de desenvolvimento e de gestão, mas também um poderoso antídoto contra a cristalização de hábitos obsoletos e desajustamento profissional. A formação pode agir em diferentes momentos e com diferentes finalidades, podendo visar:
O aperfeiçoamento profissional da capacidade de trabalho e do desempenho; A actualização de conhecimentos na perspectiva de manter os profissionais
informados e conhecedores do progresso técnico e cientifico do seu tempo;
A aquisição de novos conhecimentos e o desenvolvimento intelectual, fornecendo
novos quadros mentais no plano da gestão e da criatividade constituindo-se como verdadeiro impulso para a mudança tanto das pessoas, como das empresas;
A reconversão profissional preparando as pessoas para novas funções de acordo
com as exigências sócio-profissionais.
Quando posicionada nesta perspectiva, a formação torna-se uma verdadeira fonte de economia, pois o investimento feito transforma-se em aumento de produtividade altamente compensador, mantendo os recursos humanos actualizados e em condições de responderem com eficácia aos novos desafios tecnológicos.
2.3 Metodologias de diagnóstico de necessidades de formação
Realizar o diagnóstico das necessidades de formação na empresa significa, em primeiro lugar reconhecer a tendência natural para a evolução e a necessidade de ajustamento permanente ao contexto e à dinâmica social envolventes.
A realidade que o diagnóstico de necessidades de formação representa é o melhor indicador da adequação da formação aos objectivos organizacionais e às motivações individuais. Desta forma, obtém-se a um tempo o preenchimento dos requisitos empresariais e individuais e uma economia que decorre da relação entre investimentos feitos e os resultados obtidos. Torna-se então possível trabalhar e formar, preparando as pessoas para realidades concretas, de forma mais motivadora e menos onerosa em tempo e dinheiro.
O diagnóstico permite à empresa identificar a lacuna existente entre o desempenho real e o esperado e daí concluir a necessidade de formação, como ilustra o esquema seguinte:
Desempenho real Desempenho esperado Diferença
Δ
Necessidades de aperfeiçoamento Acção formativaO diagnóstico das necessidades de formação envolve dois tipos de análise considerados fundamentais, que são a análise qualitativa, que visa determinar o número de pessoas a formar e a extensão do programa a ministrar-lhes.
Estas análises devem ter em conta a política de formação, que define os objectivos que se pretendem alcançar. Para fazer o diagnóstico de necessidades de formação é essencial considerar os seguintes aspectos:
O que o indivíduo faz (comportamento real);
O que se deseja que o indivíduo faça (comportamento ideal); O que o indivíduo deseja fazer (motivação);
O que o indivíduo tem capacidade para fazer (potencialidades).
As matérias a serem tratadas nos cursos de formação profissional devem relacionar-se com o exercício da profissão e corresponder a necessidades profissionais e motivações pessoais, para que haja, por parte dos formandos interesse, empenho e capacidade de assimilação dos novos conhecimentos.
Para concretizar o levantamento das necessidades de formação em qualquer organização, podem ser adoptadas várias técnicas isoladas ou combinadas entre si. Globalmente, pode dizer-se que todas elas, com maior ou menor clareza conduzem ao esclarecimento dos seguintes aspectos:
Quais as pessoas que carecem de formação e que tipo de formação; Qual a relevância da formação para a melhoria do exercício profissional; Qual o grau de satisfação individual proporcionado pela formação profissional;
Qual a relação da formação com o desempenho e com a produtividade individual
Das técnicas utilizadas para o diagnóstico de necessidades de formação, para além da avaliação do desempenho como já foi referido, mencionam-se as seguintes:
Entrevista (às chefias e subordinados) – que, embora morosa, permite obter uma percepção clara da realidade (a partir de opiniões diversificadas), compreender as causas e as possíveis soluções para os problemas emergentes;
Questionário – tem a particularidade de permitir auscultar grandes universos populacionais, mas o facto de ser estandardizado limita a livre expressão individual. Se esta é provocada, existe, em contrapartida, dificuldade em compreender o real valor da resposta;
Testes – sendo elaborados com base nas tarefas exigidas pelo posto de trabalho, permitem fazer um diagnóstico dos conhecimentos do titular identificando as suas carências profissionais, detectando se a deficiência respeita à falta de conhecimentos, à pouca experiência prática, ou a atitudes inadequadas;
Diagnóstico de grupo – permite auscultar directamente as opiniões de um conjunto de pessoas (chefias, executivo) acerca de aspectos profissionais e pessoais. Simultaneamente, facilita a conjugação das diferentes posições individuais;
Análise do posto de trabalho – permite comparar as tarefas típicas do posto de trabalho com aquilo que efectivamente está a ser feito pelo seu titular, constituindo o diferencial a matéria que será objecto da formação a ministrar.
As técnicas que acabam de ser enunciadas são muitas vezes combinadas, utilizando-se duas ou mais, de forma a garantirem maior rigor no resultado do trabalho desenvolvido. Sublinha-se, contudo, que a formação profissional deve ser sempre encarada como um meio de promoção da produtividade e, como tal, directamente relacionada com os objectivos da organização.
3.1 Objectivo do plano de formação
A formação profissional tem vindo a assumir um papel cada vez mais relevante, quer no âmbito social quer no mundo do trabalho. A aceleração do progresso do conhecimento e a constante inovação tecnológica a isso obrigam. Há, por isso, razões suficientemente fortes para justificar o realce que actualmente lhe é dado como meio de actualização. A preocupação com o desenvolvimento individual dos conhecimentos e a necessidade de formação ao longo da vida, lema da sociedade actual que a própria EU instituiu em 1996, são o reconhecimento explicito de que o mundo do trabalho está em mudança acelerada e que o futuro será particularmente exigente no que respeita à qualificação técnica dos recursos humanos e à sua flexibilidade e capacidade de adaptação às constantes mudanças. O reconhecimento desta realidade tem levado as empresas mais atentas aos sinais do meio em que se movem, a optarem pela elaboração de programas de formação próprios, pró-activos e prospectivos, capazes de garantir a actualização do seu pessoal, antecipando a sua preparação para o próximo futuro profissional. É nesta perspectiva que a formação profissional tem assumido um papel relevante, difundindo informação e conhecimento e, consequentemente, facilitando a mudança e a dinâmica laboral.
A elaboração do plano de formação para uma organização pode conter cursos dirigidos à satisfação de necessidades de formação sentidas (formação reactiva) e cursos de natureza prospectiva em consonância com as tendências do mundo laboral (formação pró-activa). Em qualquer dos casos, para a sua elaboração é indispensável dispor de um conjunto de informações, de que se salientam as seguintes:
A identificação da situação de formação - em que são vitais o objectivo a atingir, as
características da população-alvo (a formar) e os meios disponíveis para concretizar
o programa;
A análise das operações de trabalho - que visa obter elementos fiéis sobre o que se faz e sobre o que se deseja que seja feito, para definir a substância ou matéria da formação;
A determinação do conteúdo do programa - que deve ser extraído da análise do trabalho, embora posteriormente sistematizado de molde a construir unidades lógicas e organizadas que facilitem a aprendizagem;
A elaboração de programas equilibrados - em que os conteúdos se ajustem aos objectivos, técnica e praticamente, havendo um equilíbrio entre uns e outros;
A selecção do material didáctico - considerado necessário para a realização do programa de formação;
A elaboração de um manual e de outros suportes de informação – que visam o apoio ao programa (e ao próprio formando);
A preparação das instalações – onde vai decorrer a formação que devem ter condições ambientais favoráveis ao exercício da acção pedagógica.
O cuidado com estes aspectos deve estar presente aquando da elaboração do plano de formação, pois não só facilita o trabalho do formador como também o processo de aprendizagem do formando e, indirectamente, dignifica a própria formação.
3.2 Planificação das sessões: conteúdos e destinatários
Na planificação dos conteúdos das sessões dum curso não pode deixar de se considerar a adequação das matérias às condições específicas dos participantes. Para o efeito, é recomendável e conveniente fazer um diagnóstico que pondere os seguintes aspectos: Qual o nível intelectual dos participantes?
Qual a experiência profissional que possuem? Há quanto tempo trabalham na actual função? Qual a sua idade?
O que sabem do assunto a tratar nas sessões de formação?
São participantes voluntários ou foram obrigados a frequentar o curso? Quantos são os participantes no curso?
Conhecer as características do grupo de participantes é fundamental não só para a estruturação dos conteúdos do curso, mas também para o seu próprio sucesso, ao procurar que as sessões de formação respondam com clareza e eficácia às expectativas dos formandos.
A assiduidade nos cursos de formação é um indicador relevante da motivação dos formandos. Contudo, há conveniência em que seja formalmente anotada a presença de cada formando no início da sessão, de molde a incentivar ou fomentar a participação de todo o grupo.
No final de uma acção de formação (ou curso) deve ser atribuído a cada formando um certificado de presença ou de sucesso na aprendizagem relativamente ao trabalho por ele desenvolvido. Tais certificados atestam a presença contínua do seu detentor.
3.3 Instalações e meios materiais
O cuidado com as condições do local onde vai decorrer a acção ou curso de formação indica, em primeiro lugar a importância conferida à formação e, em segundo lugar, a consideração demonstrada pelos participantes. Por isso, o local onde vai decorrer a formação deve reunir, entre outras, as seguintes condições:
Sala espaçosa, arejada e confortável Boas condições acústicas e de iluminação;
Disposição das mesas e cadeiras adequada ao trabalho a realizar, mas evitando
recordações da escola (por vezes traumáticas).
Salienta-se que deve prever-se o material necessário à acção de formação e assegurar o seu bom estado de funcionamento. Do conjunto de meios materiais a incluir na preparação da acção de formação destacam-se como essenciais, os seguintes: o quadro
magnético (e respectivos marcadores), o retroprojector e o cavalete com papel. Poderão
ainda ser indicados para a acção de formação outros meios, como o sistema vídeo (câmara e gravador), o gravador de som, o sistema computador-projector (powerpoint), tendo em consideração a natureza das matérias da acção de formação.
Para que os meios referidos não falhem, é conveniente elaborar uma lista do material necessário e a disponibilizar para concretização do plano de formação.
Sublinha-se, contudo, que em sala o papel central da comunicação é desempenhado pelo formador ou professor, sendo os meios referidos meros auxiliares para melhoria da comunicação.
4. PREPARAÇÃO E REALIZAÇÃO DE UMA SESSÃO DE FORMAÇÃO
4.1 Elementos estruturais da sessão de formação
Os elementos – base ou estruturais de uma acção/sessão de formação estão intimamente ligados entre si e devem constituir um todo. Esses elementos são:
O formador – que é possuidor do saber ou conjunto de conhecimentos que se propõe transferir para outrem (formandos) e tem naturalmente um ou mais objectivos decorrentes da tarefa que se propôs realizar;
Os formandos – que aguardam com expectativa, curiosidade, interesse e motivação o que lhes foi proposto ser tratado na sessão. Possuem, por via de regra, um saber acumulado decorrente do exercício profissional;
A matéria – que constitui o cerne e a razão de ser da sessão de formação ou lição. É transmitida pelo formador/professor aos formandos/alunos.
A figura seguinte visualiza a articulação dos elementos referidos
A elaboração do plano de sessão é essencial por permitir não só reflectir sobre as matérias a ministrar, mas também satisfazer as condições necessárias para atingir os objectivos traçados. De um modo geral, pode afirmar-se que as actividades da vida corrente, mesmo as mais simples, são precedidas de um plano de acção, seja ele implícito ou explícito, consciente ou inconsciente.
No âmbito da formação, por motivos acrescidos, é fundamental a elaboração de um plano para cada sessão, porque fomentará:
A organização, estabilidade e confiança individual; A sistematização lógica das matérias;
A integração das diversas matérias nos objectivos da sessão de formação; A identificação e clarificação dos assuntos mais relevantes;
A selecção da estratégia pedagógica a adoptar;
Formador Formandos
Matéria Conhecimentos
A gestão equilibrada do tempo de acordo com a relevância do assunto; A garantia do êxito da sessão.
A planificação da sessão de formação é ainda um indicador da consideração e respeito que o formador atribui ao grupo a que se dirige, pela seriedade e cuidado que põe na sua preparação.
4.2 Fases do plano da sessão
Elaborar um plano de sessão consiste, sobretudo, na escolha e sistematização dos tópicos da matéria a desenvolver mediante uma ordem lógico - pedagógica. Para o efeito é indispensável:
Clarificar os objectivos a atingir com a sessão de formação; Seleccionar criteriosamente os conteúdos a expor;
Recolher e preparar o material necessário;
Escolher a estratégia pedagógica de acordo com o objectivo da sessão; Definir e caracterizar as etapas a prosseguir;
Prever e elaborar as técnicas de avaliação.
Qualquer plano de sessão de formação deverá conter sempre três fases, que, embora com características distintas, se integram numa totalidade e são:
A introdução – visa preparar, motivar e criar disponibilidade mental e psicológica para a recepção dos conteúdos a transmitir;
O desenvolvimento – sendo considerado o núcleo central e substantivo da sessão, envolve a exposição dos conteúdos a transmitir. É a fase crucial da sessão, que deve assegurar, em simultâneo, a exposição clara dos conteúdos, a actuação lógica e pedagógica adequadas e a captação do interesse e motivação dos participantes; A conclusão – é a fase de encerramento da sessão e deve incluir uma síntese lógica,
racional e substantiva, que complete os conteúdos transmitidos.
A reflexão sobre a forma como a sessão se deve desenrolar evidencia o papel que deve ser cometido a cada fase e antever eventuais ajustamentos a fazer.
4.3 Preparação da sessão de formação
O profissionalismo, a responsabilidade e a consideração do formador pelo grupo a formar, revela-se no cuidado com que prepara tecnicamente as sessões de formação. Esta preparação reflecte-se indirectamente na sua preparação psicológica. No seu conjunto, este trabalho conduz à realização correcta da sessão. Assim, este trabalho permite ao formador:
Reflectir e aprofundar as matérias a ministrar na sessão;
Realçar os pontos mais importantes da matéria a transmitir na sessão;
Definir os objectivos finais (o que o formando deve saber ou fazer no final da
sessão).
Para melhor concretizar os aspectos anteriores, o formador poderá elaborar o plano de desenvolvimento da sessão onde estejam inscritos os diferentes elementos respeitantes à sessão. Apresenta-se seguidamente, um esquema ou modelo de trabalho.
Plano da sessão
Tempo Objectivo Conteúdos Plano da acção - execução
Material didáctico
Métodos pedagógicos
Avaliação
Adoptar um esquema de trabalho porventura similar ao acima apresentado, tem a particularidade de dar ao formador segurança e confiança na tarefa a realizar.
5. GESTÃO E MOTIVAÇÃO DO GRUPO EM FORMAÇÃO
5.1 Acolhimento e motivação do grupo em formação
Como primeiro interessado no sucesso da acção de formação que orienta, o formador deve respeitar os procedimentos instituídos e adoptar comportamentos e atitudes ajustados ao trabalho a desenvolver. O primeiro contacto com os formandos pode ser determinante da forma como o curso vai decorrer, influenciando decisivamente o resultado final.
Sublinha-se que nem sempre os formandos dispõem de informação completa acerca do curso que vão frequentar, nem têm a autoconfiança e a autonomia que lhes permitam sentir-se à vontade. Cabe por isso ao formador, fazer com que sejam ultrapassadas estas limitações, acolhendo-os, integrando-os, interessando-os e motivando-os para as sessões de formação. Contudo, as condições (materiais e/ou psicológicas) que se experimentam no decurso da acção de formação, nem sempre são as melhores e as mais motivadoras para o seu bom andamento, cabendo nestes casos ao formador, diligenciar no sentido de minorar tais deficiências e ultrapassá-las.
Sublinha-se que a própria motivação intrínseca do formando, se não for alimentada, pode entrar em declínio. Por isso, o formador deve atender e vigiar constantemente o grupo de formandos, preservando a sua coesão em geral e de cada um dos seus membros em particular. Para o efeito, o formador deve adoptar na sessão de formação um comportamento que lhe permita:
Criar e cultivar uma atitude positiva perante o grupo - mostrando dignidade e respeito pelos formandos e, simultaneamente, fazendo-se respeitar através dos conhecimentos que deve transmitir de modo confiante e pelo controlo que exerce sobre a situação de formação;
Facilitar o diálogo questionando o grupo, pois tal atitude fomentará a comunicação e a participação e dará aos formandos a oportunidade de exprimirem as suas ideias e opiniões;
Controlar o nervosismo - comunicando com clareza e actuando com serenidade, dominando a voz e a expressão gestual;
Incentivar o intercâmbio - facilitando a troca de experiências entre os participantes e gerando, simultaneamente, interesse e motivação através da ênfase posta no que transmite e à forma como proceder;
Utilizar uma linguagem adequada, acessível aos formandos, que devem compreender o que o formador lhes transmite. O conhecimento da cultura organizacional dos formandos ajudará ao êxito desta missão;
Planear e preparar o trabalho - realizar, como foi dito atrás, dando aos formandos uma imagem de organização, respeito, entusiasmo e responsabilidade pelo trabalho que assumiram e que pretendem desenvolver;
Iniciar e terminar as sessões de formação na hora prevista, respeitando os intervalos para uma pausa, cujo objectivo seja descontrair os formandos;
Evitar situações que o obriguem a ter de se desculpar perante os formandos, coisa que estes dificilmente compreenderão;
Finalmente, lembrar-se de que, tal como a tristeza, também a alegria, o entusiasmo e a motivação se transmitem, contagiando o grupo que orienta.
O formador tem a tarefa acrescida de despertar e manter a motivação dos participantes de modo a que a aprendizagem seja facilitada.
5.2 O formador e a gestão da dinâmica do grupo
Em certa medida, o formador deve centrar o trabalho a desenvolver no grupo de formandos, estimulando, motivando e reforçando as contribuições individuais de modo a facilitar a aprendizagem (auto-aprendizagem). Com este objectivo deverá:
Aproveitar a dinâmica do próprio grupo, utilizando-a como meio de inter-ajuda na aquisição de conhecimentos;
Orientar o grupo e evitar afrontá-lo prevenindo situações de conflito, que apenas prejudicarão o seu trabalho. O formador não visa vencer ninguém, mas fazer com que todos os formandos aprendam e atinjam o objectivo pré-determinado;
Aceitar as opiniões expressas pelo grupo sem deixar de manifestar a sua própria opinião, o que no entanto deverá fazer com habilidade, clareza e convicção sempre que tenha de transformar uma opinião numa ideia - força;
Facilitar e orientar a participação dos formandos, auxiliando e estimulando os tímidos e controlando os mais faladores, que podem desviar o rumo da conversa;
Incentivar a discussão, orientando contudo a reflexão e a troca de ideias em relação aos objectivos a atingir;
Prestar atenção a cada formando em particular e ao grupo em geral. A acção do formador deve abranger todo o grupo sem excepção;
Atender aos comentários particulares (apartes) de membros do grupo, pois estes podem revelar desinteresse pelo assunto ou pela forma de exposição, cansaço, dificuldade de compreensão, etc.;
Evitar fazer perguntas directas, preferindo perguntas dirigidas ao grupo, ainda que cada elemento possa emitir a sua opinião. Deverá, em qualquer caso, situar primeiro o problema e só depois incitar o grupo à reflexão e à resposta;
Validar e reforçar as boas respostas e clarificar as situações duvidosas que surjam, de modo a permitir que os formandos descubram por si próprios a resposta correcta.
Neste processo de locomoção e desenvolvimento do grupo e no sentido de proteger e reforçar a sua coesão e dinâmica, o formador deve evitar realçar respostas consideradas erradas ou disfuncionais.
5.3 A gestão e controlo do comportamento dos formandos
Liderar e gerir um grupo em formação é, acima de tudo, uma arte. Arte de motivar e suscitar o desejo de aprender por parte dos participantes.
Como gestor do grupo em formação, o formador deve preocupar-se e acompanhar os formandos ajudando-os a desenvolver atitudes correctas e facilitadoras da aprendizagem. Para o efeito, deverá:
Ajudar os tímidos a desenvolverem a autoconfiança, a integrarem-se no grupo e a
passarem da mera escuta à cooperação, num gesto de enriquecimento mútuo, o que facilitará o alcance dos objectivos traçados;
Controlar os faladores que, pretendendo dominar o grupo pelos conhecimentos que
possuem, monopolizam frequentemente a sessão, procurando impor-se ao grupo e ao formador;
Integrar os desvicianistas, relembrando os objectivos da sessão ou do curso e centrando
neles a atenção. Este fenómeno pode ter como causa a incompreensão do objectivo da sessão, razões de ordem psicológica ou mesmo uma opção consciente para evitar o assunto em estudo.
6. MÉTODOS E TÉCNICAS PEDAGÓGICAS
O método enuncia o modelo de actuação que o formador utiliza para levar o formando a adquirir um conjunto de conhecimentos. Para o efeito, recorre à aplicação de técnicas e procedimentos coerentes e adequados aos objectivos a atingir.
As metodologias pedagógicas adoptadas no domínio da formação profissional têm sofrido aperfeiçoamentos e adaptações ao longo dos tempos, procurando ajustar-se à realidade do desenvolvimento social e à evolução tecnológica. São medidas que incidem mais na forma do que no conteúdo, mas que o formador deve atender pois poderão facilitar a transmissão de conhecimentos e a aprendizagem dos formandos. Para o efeito, torna-se importante conhecer as metodologias existentes e saber tirar partido delas, utilizando-as com propriedade e oportunidade.
O recurso a um determinado método ou técnica pedagógica depende essencialmente do tipo de conteúdos a transmitir e da população a formar. Compete ao formador saber seleccioná-los de acordo com esta orientação.
6.1 Características de alguns métodos pedagógicos
Dada a especificidade de cada método e técnica, apresentam-se seguidamente as principais características de alguns deles:
Método expositivo - Trata-se de um método frequentemente utilizado (embora
raramente em formação profissional) porque, centrando-se no formador como detentor do saber, dá-lhe autonomia, confiança, comodidade e segurança. Tem como principais características:
Ser orientado para o objectivo de forma directiva; Ser utilizado para grandes grupos;
Não obrigar à implicação do grupo no trabalho;
Não ser motivador para os formandos, dada a directividade que impõe; Fazer apelo a poucos sentidos e, por isso, ser pouco eficaz;
Não permitir, por definição, nem a participação, nem a interrupção.
Método demonstrativo - Trata-se de um método que procura conciliar a teoria com a
formador compete explicar a matéria de uma forma lógica e por etapas, demonstrando o que se deve e como se deve fazer. Ao formando compete posteriormente executar. Quando bem conduzido, o método demonstrativo é de grande eficácia, pois faz apelo a todos os sentidos, gerando motivação e interesse. Tem como características:
Permitir a aprendizagem, praticando;
Facilitar a retenção dos conhecimentos adquiridos, por implicar todos os sentidos, Ser de grande utilidade para tarefas ao nível do «saber fazer»;
Exigir grupos de formandos relativamente pequenos;
Requerer do formador um conhecimento profundo e detalhado das matérias a
ensinar e das etapas a percorrer;
Exigir a preparação prévia do material a utilizar, de forma a que, quando os
formandos iniciarem a acção, esteja tudo organizado,
Ser um método moroso, pois cada formando tem de executar a tarefa que foi
ensinada.
A discussão em grupo - Trata-se de uma técnica utilizada para analisar e debater
problemas do interesse de todos os participantes, implicando-os directa e globalmente na discussão. Pode também ser utilizada após uma exposição, para estudo e análise da matéria exposta, com o objectivo de encontrar novas soluções, ou ainda após a projecção de um filme, de uma demonstração etc. com a mesma finalidade. O uso desta técnica pressupõe sempre a existência de um objectivo predeterminado.
Tem como principais características:
Promover a troca de ideias e informações entre os participantes, sob a orientação
do formador,
Apelar à participação dos formandos, facilitando deste modo a aprendizagem; Estimular a reflexão, implicando e responsabilizando todos os formandos nos
resultados;
Exigir bastante tempo;
Requerer grupos relativamente pequenos, de modo a permitir a comunicação entre
os seus membros e destes com o formador
A dramatização - Em certa medida, esta técnica combina a demonstração e a
discussão, permitindo aos formandos promoverem a aprendizagem, executar tarefas (demonstração) que, eventualmente, exigem um plano prévio de acção (discussão). Ao
formador compete dar as instruções necessárias para a realização do trabalho, explicitando o objectivo e a forma de conduta a seguir.
Através desta técnica, os formandos são colocados na representação de simulações da realidade, sem qualquer texto nem ensaio prévio. Tem como principais características: Agir ao nível da mudança de atitudes;
Facilitar a troca e a reformulação de ideias; Desenvolver a capacidade de análise;
Exigir uma preparação cuidada no âmbito da gestão de grupos;
Requerer a participação dos elementos do grupo assumindo o papel de actores.
A simulação - Muito vulgarizada, esta técnica tem a particularidade de aproximar os
formandos da realidade. É um instrumento valioso, sobretudo na formação de quadros e dirigentes perspectivados para o futuro. Através dela é possível estudar e prever a actuação em situações reais e estabelecer uma metodologia de intervenção. É baseada num caso real, embora adaptado à situação requerida pela acção de formação. As soluções apresentadas pelos formandos são posteriormente debatidas. Esta técnica é muito útil e tem como principais características:
Fomentar a participação, motivação e competição perante os objectivos a atingir; Permitir que o formando receba informações sobre o trabalho realizado;
Exigir um estudo das variáveis que intervêm no processo de decisão; Fazer apelo a grande preparação do formador;
Requerer meios técnicos onerosos, designadamente o material destinado à
simulação;
Obrigar à utilização de um tempo considerável.
O método dos casos - Este método caracteriza-se por permitir que os formandos, após
apresentação de um problema global, apliquem os seus conhecimentos a situações concretas. O “caso” deve ser, por um lado real, ou próximo da realidade para gerar motivação e, por outro, relativamente breve, para possibilitar uma fácil compreensão. Em regra, envolve atitudes e sentimentos. Sendo oriundo doutras disciplinas, foi aplicado na formação com o objectivo de melhorar a capacidade de análise, de síntese e de decisão. Exige a definição do problema, a recolha e análise da informação, a identificação das hipóteses e a escolha das soluções aplicáveis. Tem como principais características:
Estimular a participação dos membros do grupo; Desenvolver a capacidade de análise e de decisão;
Implicar a existência de um complexo sistema de relações entre os formandos; Despertar o confronto de ideias;
Gerar motivação capaz de conduzir à resolução dos problemas;
Exigir um grupo de participantes com um nível intelectual sensivelmente idêntico; Requerer um grupo de participantes pouco numeroso.
A formação no local de trabalho - Este método de formação decorre no “meio
profissional”, pelo que confronta o formando com a realidade laboral (clima de produção). Trata-se de um processo de aprendizagem que assenta essencialmente na observação e imitação dos comportamentos de profissionais no exercício das suas tarefas, sendo o formando orientado e supervisado pelo chefe ou pela pessoa em quem este delegar tal tarefa, por lhe reconhecer competência. A produção não é afectada, podendo mesmo aumentar à medida que o formando melhorar a capacidade de execução.
O percurso da aprendizagem a realizar pelo formando vai do mais simples ao mais complexo, até conseguir executar com perfeição as tarefas que lhe são cometidas. Este método tem como principais características:
Promover uma formação em que o formando aprende com a prática; Conceber a aprendizagem em função de tarefas bastante especializadas; Decorrer em «situação real» de trabalho;
Exigir a supervisão permanente do formador ou de quem para isso for designado; Permitir ao formando avaliar o seu próprio progresso;
Ser moroso por recorrer em certa medida ao método de tentativa/erro; Requerer um formador/tutor por cada formando;
Poder limitar a iniciativa ao formando.
No âmbito deste tipo de formação podem ser incluídas várias técnicas, de que se destacam as seguintes:
Os estágios internos ou realizados noutras empresas;
O coaching, caracterizado pelo desenvolvimento do profissional no âmbito da actividade exercida, com a ajuda de um técnico qualificado;
A rotação de funções, cujo objectivo é perceber e compreender o funcionamento global da empresa onde se trabalha.
Este tipo de formação colhe muitos apoios, pois permite observar os seus efeitos a curto prazo, visto ser essencialmente prático e pragmático, relacionando-se directamente com as funções que o profissional vai desenvolver.
6.2 O método pedagógico e a aprendizagem do adulto
O processo de aprendizagem é pessoal, variando, portanto, de pessoa para pessoa. Contudo, consiste em qualquer dos casos na integração de novos conhecimentos no sistema cognitivo, o que pode obrigar a reformulações estruturais.
No caso do processo de aprendizagem do adulto há algumas variáveis que merecem uma referência especial, já que influenciam a disponibilidade e a receptividade à aceitação de novos conhecimentos. Por essa razão, o método pedagógico a utilizar deve ter em linha de conta a natureza e a realidade do formando, ou seja, quem é, o que quer saber, o que já sabe, o que é capaz de aprender e como deseja aprender.
Sem dúvida que o adulto ao longo da sua existência construiu uma imagem pessoal e profissional que influenciam a sua disponibilidade para aprender, pois entende frequentemente que aprender é reconhecer a inutilidade do que sabe, pondo em causa a sua própria imagem. É esta postura mental que muitas vezes limita a ousadia de aprender e de mudar. Tem, porém, um sentido prático e imediatista para tudo o que aprende. Considera útil o que tem aplicação e que melhora a sua performance. Neste contexto, a experiência passada pode ser um óbice a novas aprendizagens porque estas afectam as certezas e a segurança do indivíduo. Este fenómeno é frequentemente observado quando se trata de reconversão profissional de pessoas, onde a auto-imagem do profissional é confrontada e substituída pela construção de uma nova imagem. Esta situação é particularmente sensível, pois mexe com a unidade, com o autoconceito e com a autoconfiança e segurança psicológica da pessoa. Há, assim, uma espécie de desprezo ou destruição do passado e um arranque do “zero” para a construção de uma nova imagem profissional.
As condições que rodeiam a aprendizagem do adulto são, portanto, particulares e complexas exigindo, por isso, métodos de ensino adequados que privilegiem o envolvimento prático dos formandos na exercitação e no treino para a aquisição de novos conhecimentos. Para o adulto, o sentido utilitário das aprendizagens feitas é
essencial, pois entende que não pode desperdiçar tempo com tarefas cujo resultado não seja imediato e visível.
6.3 Estilos pessoais de aprendizagem
Os seres humanos são diferentes entre si e revelam essas diferenças nos mais diversos e comuns comportamentos da vida quotidiana. Esta característica genética básica que qualifica o ser humano como “fenómeno irrepetível”, também se manifesta no modelo pessoal de aprendizagem. Assim, cada pessoa tem uma forma própria de perceber, apreender e aprender, o que origina uma diversidade de modelos de aprendizagem. Os estudos desenvolvidos permitiram identificar 4 (quatro) modelos de aprendizagem: O modelo cognitivo-teórico, que se caracteriza por integrar as percepções e
observações em teorias complexas corporizando uma estrutura lógica. É adoptado pelos indivíduos sintéticos e analíticos e que privilegiam o racionalismo e a lógica dos eventos. São características deste tipo de pessoas a emotividade, a objectividade e a racionalidade, pelo que rejeitam a ambiguidade. Este modelo esforça-se por encontrar lógica nos diferentes factos mesmo quando aparecem desordenados; O modelo pragmático é característico dos indivíduos que desenvolvem um sentido
prático e que procuram compreender e aplicar as aprendizagens que fazem dando-lhes funcionalidade e operacionalidade. São indivíduos que aceitam bem as ideias dos outros, procurando aperceber-se da sua utilidade. Não gostam de ocupar o tempo a “mastigar” ideias;
O modelo reflexivo é característico dos indivíduos que focalizam a sua tarefa na reflexão, procurando ver as diversas facetas de qualquer problema ou situação antes de tomarem a decisão. São pessoas que se documentam e fundamentam bem as suas opiniões e aproveitam inteligentemente as informações e contribuições dos outros; O modelo activo é característico das pessoas que se concentram na acção e que são
entusiastas de novas experiências. As pessoas com este modelo de aprendizagem são desinibidas, criativas, desprendidas e valorizam fortemente as excitações efémeras. Buscam o enriquecimento pessoal através da multiplicação de experiências.
A tipologia dos estilos de aprendizagem apresentada não esgota todas as possibilidades neste domínio, podendo mesmo haver combinações entre os modelos apresentados.
7.1 Particularidades da comunicação pedagógica
Pelo objectivo prosseguido, a comunicação pedagógica reveste-se de especial cuidado, exigindo uma atenção particular às múltiplas variáveis que concorrem para que a mensagem seja compreendida. Comunicar no âmbito da pedagogia requer, portanto, não só um especial esmero na consideração de todos os factores humanos e culturais que possam influenciar o acto de comunicação, mas também o recurso a todos os meios técnicos que possam contribuir para melhorar e reforçar a sua qualidade.
Nesta perspectiva, a comunicação é essencialmente finalista, visando levar os formandos de um determinado estado inicial, para uma situação final que responda adequadamente aos objectivos pré-determinados. Quando tal resposta é conseguida, poderá dizer-se que o objectivo pedagógico foi alcançado.
A comunicação desempenha, portanto, um papel fundamental na função pedagógica, pelo que se poderá afirmar que sem uma boa comunicação não haverá bom ensino nem boa aprendizagem. A comunicação pedagógica eficaz influencia o comportamento dos formandos, no que se refere:
À estabilidade psicológica; À disponibilidade mental; À cooperação;
Ao envolvimento integral; À motivação e interesse.
Estes factores contribuem conjuntamente para uma situação favorável à aprendizagem. Contudo, para que se verifique uma comunicação eficaz, concorrem ainda várias características individuais, de que se destacam as seguintes:
A natureza da voz; O ritmo/ fluência; O vocabulário utilizado; As pausas/ os silêncios.
Quando conjugados de forma inteligente, estes requisitos condicionam favoravelmente a capacidade e a qualidade de expressão do formador.
Pela relevância que tem, a comunicação pedagógica deve utilizar todos os tipos de linguagem que concorram para a melhorar, isto é, a palavra, o gesto, a imagem, etc. A interacção destes elementos assume-se como um indicador provável não só de uma comunicação eficaz por parte do formador, mas também e consequentemente, de uma boa aprendizagem por parte dos formandos. Realça-se, porém, que é à linguagem oral que o formador recorre com maior frequência no desenrolar de uma sessão de formação, o que supõe aconselhável o respeito por certas regras que garantirão um bom resultado. De entre elas destacam-se, por exemplo:
A utilização de uma linguagem simples e clara;
A adequação da linguagem à capacidade de compreensão do grupo; A expressão através de frases curtas, facilitando a memorização; A adopção de palavras inequívocas e monossémicas;
A preocupação com a dicção.
A comunicação pedagógica tem como finalidade conseguir uma boa receptividade por parte dos formandos, pelo que exige do formador clareza na transmissão das matérias e acompanhamento da percepção e aprendizagem por parte dos formandos, certificando-desta realidade através de um feedback permanente, como se pode ver no esquema seguinte:
7.2 Culturas e comunicação pedagógica
A vida em sociedade é naturalmente suportada por um processo de comunicação permanente entre as pessoas. Aquilo que dizem, partilham, vivem ou ambicionam está intimamente ligado àquilo que caracteriza a sua própria cultura, ou seja, valores, símbolos, mitos, interesses, objectivos, motivações, etc. São justamente estas variáveis que, ao facilitarem o entendimento entre elementos do mesmo grupo social, constituem
FORMADOR FORMANDO
MENSAGEM
