1. Prefácio
O prefácio, de Pedro F. Bendassoli aborda a questão da sociedade de gestão, começado pela análise da antiga classe média norte-americana, formada por pequenos agricultores independentes e pequenos homens de negócio, sendo estes os donos do próprio meio de subsistência. Depois disso houve uma reestruturação econômica na estrutura de propriedade dos Estados Unidos e a sociedade foi convertida, na sua grande maioria, em uma sociedade de empresa em que os antigos proprietários perderam suas posses e passaram a trabalhar para grandes corporações, é o que Bendassoli chama de “assalarização da sociedade”. A principal característica desse novo americano assalariado é o conformismo, a passividade, a docilidade e o sonho de conquistar o primeiro emprego ou de manter o atual. O autor também falou sobre a natureza do mau-estar, em que o trabalho deixa de ser um fim em si mesmo e torna-se um meio para aquisição de mercadorias, ou seja, as pessoas trabalham a vida toda para consumir e esse consumo é seguido pela felicidade e satisfação.
O autor também listou três peculiaridades e estratégias de gestão para poder lidar com o mau-estar na organização. A primeira diz respeito ao discurso que atinja o super-ego das pessoas, sendo esse o responsável pelo zelo. A segunda peculiaridade é mobilizar os funcionários para que eles pensem que só se sentirão completos se atingirem objetivos e alcançarem metas, e por fim, a última peculiaridade é a contradição entre autonomia e dependência.
Vimos também no prefácio todos os esforços que o indivíduo faz e que esse esforço acaba tendo como principal propósito agradar a empresa em que trabalha. Por exemplo, se alguém faz algum curso e se especializa, ele não está fazendo para si e para sua satisfação, mas sim para se fortalecer em relação a empresa em que trabalha, confirmando o poder da organização e que só interessa melhorar, se for melhorar para potencializar seu desempenho como funcionário.
Gaulejac começa o livro mostrando a questão da guerra econômica e isso gerou a construção de um imaginário social que serve de pára-vento para o exercício de uma dominação, da qual cada um sente claramente os efeitos sem, por vezes, detectar suas causas. A partir disso, pode-se considerar que a economia gestionária considera mais importante as questões contábeis e financeiras do que as considerações humanas e sociais.
O autor, apresenta então o conceito de gerencialismo como tecnologia do poder, entre o capital e o trabalho, cuja finalidade é obter a adesão dos empregados às exigências da empresa e de seus acionistas. Cada indivíduo é convidado a se tornar um empreendedor de sua própria vida, e o ser humano se torna também um capital que se provém tornar produtivo, e para atingir tal desempenho os gestionários propõem uma única alternativa à espécie humana: rentabilidade ou morte, fazendo alusão as guerras e como a perversidade desse meio organizacional pode pressionar as pessoas tanto quanto soldados militares são pressionados para matar cidadãos de países inimigos e provarem assim, o quanto são fiéis e leais à sua nação.
Gaulejac relatou que durante um tempo pode constatar mudanças no mundo do trabalho, acompanhando aqueles que as vivem no cotidiano e acabou partilhando com os trabalhadores não só a análise das transformações nesse ambiente como também seus sofrimentos e suas esperanças.
O capítulo em seu inicio mostra que o manager interioriza mais do que ninguém a contradição capital/trabalho, de um lado incorpora aos valores da empresa e ao interesse da empresa, ao buscar, incessantemente o lucro. Por outro lado, está sempre submetido às imprevisibilidades da carreira, o risco da demissão e a pressão e competição no ambiente organizacional.
O autor aborda no capítulo a obsessão pela rentabilidade financeira, em que analisa-se a ocorrência do fenômeno em que a economia financeira substitui a economia industrial, o mercado passa a dominar as questões econômicas, função que antes também cabia ao Estado. Depois dessa entrada da lógica financeira, as relações no trabalho ficaram mais difíceis, mais cruéis e mais desumanas do que aquilo que já era na época predominantemente industrial. A partir dessa lógica, a gestão de pessoas e das relações sociais tornou-se recursos humanos, tratando a pessoa como custo e recurso empresarial. As organizações não escondem que a sua única vontade é ter lucro imediato, para isso tomam ações como substituir a qualidade e a vida útil de seu produto e serviço (obsolescência programada). Para, também, atender às exigências do mercado e dos acionistas, passa-se a aumentar as demissões e as condições precárias de trabalho.
Gaulejac diz que o gerencialismo a serviço do capital se pauta em uma tríplice evolução em “desfavor” do trabalho, que é quando as empresas se instalam em países cuja a legislação é menos favorável ao trabalhador, quando a ação se sindical se reduz a uma representação formal, sem se importar com lutas coletivas, também quando o RH passa a individualizar relações salariais, inibindo reivindicações coletivas e solidariedade na empresa. Mas por que o poder gerencialista se submete ao mercado financeiro, se ele não é tão beneficiado como é o acionista? O livro diz que é para que ele, o gestor, possa se sentir inserido naquilo que o autor chama de “grande aventura da globalização”
A dominação das multinacionais também foi colocada em questão no capítulo. Foi comentado que o ativo de algumas empresas pode ser comparado ao PIB de alguns países (a Exxon Mobil, por exemplo, tem ativo de US$ 63 bilhão, equivalente ao PIB de países como Chile e Paquistão). Com todo esse poder, as multinacionais passam a impor sua lei de mercado em detrimento das leis públicas, que eles descumprem, diga-se de passagem. É a era da liberdade
total para o capital e da desregulamentação do trabalho, e isso acabou ocasionando na redução de custos na área do RH para satisfazer acionistas e incentivos para abrandar as leis dos trabalhos humanos.
4. Capítulo II – “Os fundamentos da teoria gerencialista”
O capítulo faz uma análise a respeito da contradição entre aquilo que é chamado de ciência da gestão e entre ideologia gerencialista. A prática da gestão como ciência modela pensamentos e comportamentos e estabelece normas funcionais. Ela tem uma finalidade prática. Já a ideologia mantem uma ilusão e dissimula um projeto de dominação, modelando condutas humanas e tem como base um sistema econômico cujo lucro é a única finalidade.
As ideias gerencialistas, em questão, são difundidas através de ideias americanas que estimulam o gestor a deixar de lado fenômenos do poder e da dominação, da desigualdade ou do lugar da empresa na sociedade, focando apenas em aprender a planejar e executar soluções eficientes e eficazes na organização.
A ideologia gerencialista trata as pessoas como seres de pensamento racional, que se pode facilmente prever seu comportamento, desconsiderando a subjetividade de cada um, otimizando suas opções e programando sua existência. Nessa logica, exclui-se quase tudo que não é racional. Os registros emocionais, afetivos, subjetivos, são vistos como não confiáveis. O ensino da gestão e da economia, por exemplo, chegou a um patamar em que todos os problemas sociais e humanos parecem ter sido reduzidos a cálculos matemáticos. Ao invés de medir para compreender, querem só compreender aquilo que é mensurável.
Gaulejac também aborda a transmutação da economia à matemática, em que problemas desse gênero são tratados como uma tarefa exata. Muitos gestores confundem racionalização com razão, pois a racionalização tende a neutralizar aquilo que incomoda, estando assim al lado do poder, ao passo que a razão está ao lado conhecimento. É também constatado no capítulo que a organização é um dado, em que a análise organizacional é feita sob uma perspectiva funcionalista,
ou seja, é aquela visão que liga as questões sociais às funções que elas garantem. Não buscam estudar as particularidades da organização e do individuo, mas sim encontrar meios para adaptar um ao outro.
Outro tema discutido foi a reflexão a serviço da eficácia, explicada pelo paradigma utilitarista, em que cada ator procura maximizar suas utilidades e isso é totalmente compreensível, visto que vivemos em um mundo em que a preocupação com a eficiência e rentabilidade são constantes. Nesse caso, pesquisas que aprofundam questões sociais e subjetivas não tem espaço, ela só vai valer se for para servir como uma solução operacional. O pensamento é considerado algo inútil se não puder contribuir para a eficiência da organização.
O ser humano é tratado como um recurso da empresa ao passo que a gestão se tornou uma ciência do capitalismo. Hoje o que mais importa no meio empresarial é racionalizar a produção com menor custo para favorecer o crescimento e atender as necessidades dos consumidores, sendo que há custos que não são levados em conta como os constantes atentados ao meio ambiente, pressão de trabalho, trabalho escravo e exclusão daqueles que não podem ter acesso a esses bens de consumo.
O autor finaliza o capítulo fazendo uma crítica aos paradigmas que fundamentam a gestão, como o objetivista (diz que compreender o pensamento do homem é medir e calcular), funcionalista (a organização é como um dado), experimental (ela mostra que a objetivação é um dado científico) e economista (reduz o homem a um recurso da empresa). O indivíduo submetido a gestão deve, então, adaptar-se ao “tempo do trabalho”, às necessidades produtivas e financeiras, e é exigido que o homem se adapte à empresa e não o contrário.
5. Capítulo III – “O gerencialismo, a qualidade e a insignificância”
Segundo o autor, a ideologia gerencialista apresentaria menos atração se não fosse associada a valores como o gosto de empreender, o desejo de progredir, a celebração do mérito ou o culto da qualidade. Nesse capítulo foram apresentados os conceitos-chave da qualidade, que são excelência, sucesso, progresso, desempenho, comprometimento e satisfação de necessidades, sendo
que atrás da dessa satisfação, está é em primeiro lugar a lucratividade da empresa que define, em última análise, a qualidade.
A respeito do discurso da insignificância, podemos defini-la como uma figura do poder que permite evitar a crítica e a contestação, pois ela impede de chegar ao sentido dos mecanismos que estão em prática. Um discurso insignificante se fecha continuamente sobre si mesmo, cada termo podendo ser substituído por outro em um permanente sistema circular. O aparente rigor desse modelo, segundo o autor, “decantado”, mal dissimula a insignificância de conceitos que, longe de conter o real, são utilizados para construir uma representação parcial e vaga da organização, muito afastada do seu funcionamento concreto. Não se trata, portanto, de um discurso construído a partir de hipóteses que são colocadas em discussão, mas de um discurso operatório, cujo objetivo é melhorar os resultados financeiros.
Nesse capítulo é apresentada a “não-prescrição normalizadora”, em que trata-se de identificar as boas práticas no seio de uma organização, de definir aquilo que é bom ou mau, recomendado ou rejeitado. Cada um é convidado a deixar-se guiar livremente conforme o programa imposto a seguir. Nesse caso, o modelo de excelência em qualidade (EFQM) é um conjunto de normas subentendidas por uma visão comportamentalista e positivista e seus objetivos perseguidos são claros, como: otimizar os “recursos humanos”, melhorar os resultados financeiros, conquistar novas fatias de mercado, favorecer a flexibilidade e promover adesão do funcionário levando cada um a interiorizar objetos sempre mais ambiciosos, resultados mais elevados, desempenhos mais exigentes.
A questão da quantofrenia ou doença da medida também é abordada no capítulo, seu conceito é dado como uma figura que permite apresentar como neutro o objetivo um programa que leva os agentes a interiorizar a ideologia gerencialista, o EFQM nesse caso, que poderia favorecer a atitude de levar em conta pontos de vista dos diferentes atores e a atenção para a sua subjetividade, desemboca sobre uma grade de medidas sofisticadas, como critérios, indicadores e notação final.
Gaulejac também coloca a qualidade como uma das figuras do poder gerencialista, em que as normas e os critérios que definem o programa de qualidade são a expressão da cultura gerencial, cuja característica essencial é a
de transformar o humano em recursos, apresentando como melhoria de qualidade aquilo que é apenas uma otimização dos resultados financeiros. O EFQM faz com que as pessoas tenham adesão à organização e com que elas sejam moldadas conforme o modelo da empresa.
Também nos deparamos, durante essa discussão, com a questão da falsa neutralidade dos instrumentos de gestão, sendo que esses instrumentos não são neutros, contrariando aquilo que muitos manuais que os apresenta como técnicas a serviço de uma abordagem racional da realidade. Eles são construídos sobre pressupostos raramente explicitados, lógicas implícitas que se impõem por meio de regras, procedimentos e indicadores que se aplicam sem que haja possibilidade de discutir sua pertinência. Eles introduzem uma aparência de objetividade em um mundo de concorrência e de contradições. Sendo assim, a “neutralidade” do instrumento permite neutralizar os conflitos interpessoais.
Stanley Milgram é citado para mostrar como os indivíduos, no caso os trabalhadores, estão propensos a aceitar incondicionalmente as exigências de uma autoridade, mesmo que sejam contrários a elas.
A qualidade nas organizações remete ao mito de Éden, como foi colocado pelo autor. Um mundo no qual foram erradicados o erro, a falta, a imperfeição e a impureza. Mas a realidade vem lembrar que a perfeição é sempre relativa, que o erro é sempre possível e que os conflitos são inerentes à sociedade. A qualidade aparece então não como um instrumento de melhoria das condições da produção, mas como um instrumento de pressão para reforçar a produtividade e a rentabilidade da empresa.
6. Capítulo IV – “As características do poder gerencialista”
O gerenciamento apresenta-se, no início do capítulo como uma arte de governar os homens e as coisas. A ordem industrial havia estabelecido que o exercício desse poder se efetuaria conforme normas disciplinares, tendo como objetivo tornar os corpos dóceis e úteis por meio de um conjunto de dispositivos, regulamentos e procedimentos.
Em relação a transação do poder disciplinar ao poder gerencialista, temos o gerencialismo que apresenta características bem conhecidas como a valorização dos objetivos financeiros, a produção de adesão e a mobilização
psíquica. A empresa gerencial opera então, a favor da transformação da energia psíquica em força de trabalho.
A empresa adepta ao taylorismo é centrada sobre a canalização da atividade física a fim de tornar os corpos úteis, dóceis e produtivos. O poder gerencialista, preocupa-se dessa forma, em não controlar tanto os corpos mas em transformar energia libidinal em força de trabalho. A repressão é substituída pela sedução, a imposição pela adesão e a obediência pelo reconhecimento. Isso só é reforçado, pela constante busca do homem em satisfazer desejos, o desejo de sucesso, desejo de superar desafios, de ser reconhecido e de recompensa pelo mérito pessoal.
O capítulo também aborda o emprego do tempo regulamentado e o investimento ilimitado em si. Segundo Gaulejac, não se trata apenas de regulamentar e emprego do tempo e sim de obter uma disponibilidade permanente para que o máximo de tempo seja consagrado à realização dos objetivos fixados e a um engajamento total para o sucesso da empresa. Vivemos em uma época em que o trabalhador deve estar sempre acessível. Não importa onde esteja, ou seja, não se trata mais de uma disponibilidade obrigatória durante as horas de trabalho, mas de uma disponibilidade permanente e livre.
Também é falado sobre a submissão e o engajamento em relação a projetos empresariais, em que o objetivo de controle tende a se deslocam da atividade física para a atividade mental. O gestionário espera do funcionário uma identificação total com a empresa, cujo nome deve inspirar orgulho e confiança. O poder gerencialista não funciona com um sistema que submete os indivíduos a uma vigilância constante, mas como um sistema de solicitação que suscita um comportamento reativo, flexível, adaptável, capaz de pôr em prática o projeto da empresa.
A gestão gerencialista também parte de um princípio de adesão a um universo paradoxal. Sua força se enraíza em um sistema de valores que favorece o engajamento individual no qual a busca do lucro é acoplada a um ideal. A empresa propõe um ideal comum que deve tornar-se o ideal dos empregados. Sobre isso, os procedimentos de seleção são muito sofisticados e operam um ajustamento entre a “personalidade” dos candidatos e as expectativas da organização, e comparar aqueles que têm as melhores características para se adaptar ao modelo de comportamento esperado. Podemos enxergar uma
violência no mundo empresarial que não é repressiva. É uma violência psíquica, ligada a exigências paradoxais.
Durante a leitura do capítulo, podemos observar também a questão do sentimento de onipotência do ser humano que o torna impotente. A empresa espera de seus assalariados que eles façam projetos, justifiquem seu emprego e que caminhem sempre além dos objetivos fixados. Cada empregado deve provar suas competências e justificar sua função.
Abandonando a organização hierárquica em troca de uma organização reticular, mudam-se profundamente os registros sobre os quais se exerce o poder. Passa-se de um a estrutura rígida para uma estrutura flexível, que favorece a mobilidade horizontal e vertical. Passa-se também de um sistema de comunicação formal para um informal, imposição para a incitação.
O indivíduo deve consagrar-se inteiramente ao trabalho. A exigência do sucesso encontra seu fundamento no desejo inconsciente de onipotência. A empresa oferece uma imagem de expansão e de poder ilimitado, na qual o indivíduo projeta seu próprio narcisismo. Tomado pela ilusão de seu próprio desejo, ele é animado pelo medo de fracassar. O imaginário do indivíduo também torna-se objeto principal do gerencialismo, tendo como objetivo canalizar suas aspirações sobre objetivos econômicos, sendo a identificação e a idealização os dois processos maiores que provocam a mobilização psíquica. O indivíduo procura na organização um meio de satisfazer seus desejos de onipotência e de canalizar suas angústias.
O último assunto abordado por Gaulejac é a submissão consentida, em que o objetivo do sistema gerencialista é colocar em sinergia o funcionamento organizacional e o psíquico e ao obter resultados passa a ter reconhecimento através de recompensas e bônus. O individuo, por sua vez, acaba ficando preso em uma espiral da qual não consegue mais se desligar. Os managers tentam racionalizar suas próprias posições, de um lado eles celebram as virtudes do liberalismo e da livre empresa, do outro, eles se apresentam como totalmente dependentes e submissos às exigências de um sistema que os trata ao mesmo tempo como produtores e como produzidos.
7. Capítulo V – “A moral dos negócios”
O capítulo tem seu inicio a respeito de uma discussão sobre a distância cada vez maior entre ética pessoal dos empregados e o ideal de gerenciamento proposta pelas empresas. A ética pessoal remete ao indivíduo a responsabilidade por seus atos, e a ética gerencial procura suscitar a adesão aos objetivos da empresa.
O gerencialismo apresenta argumentos a fim de justificar as contradições permanentes entre as práticas concretas da vida no trabalho e a moral ou os valores dos empregados, como quando o empobrecimento de uns é acompanhados pelo empobrecimento de outros, quando a melhoria de lucros é acompanhada de demissões, de degradação das condições de trabalho ou de uma diminuição das remunerações dos empregados.
A busca pelo interesse individual tem se agravado, a moral do bem comum encoraja cada um a maximizar seu interesse pessoal por meio de um “milagre ético”. Cada ator tem um comportamento racional ao defender seus interesses particulares, visto que estes interesses conjugados só podem favorecer o bem comum.
A moral do risco permite valorizar a imagem de um acionista dinâmico e corajoso, a moral da inovação do progresso admite que o crescimento é o motor do progresso e o lucro gera um benefício para o conjunto da sociedade, Por meio desse viés, a lógica financeira é apresentada como um benefício para todos, e portanto, justa.
A ética dos resultados pode ser testada no mundo dos negócios. Geralmente temos a impressão de que os instrumentos encarregados de medir o valor financeiro das empresas não são confiáveis porque são maquiadas por dirigentes. De um lado as grandes empresas têm meios múltiplos para manter a opacidade de seus resultados, apesar dos discursos sobre transparência. O mundo da finança acaba operando para uma linguagem artificial que dá apenas uma visão truncada da realidade e a eficácia dessa linguagem deve-se a dois postulados implícitos que estão no fundamento dos instrumentos do controle orçamentário: postulado da racionalidade e o da neutralidade.
Em relação a moral nos negócio, no ponto de vista da eficácia e da objetividade, podemos considerar que a moral é uma coisa e a economia e gestão são outra. Outros consideram que uma síntese é possível entre o polo realista e o polo humano, desenvolvendo a ideia de um gerenciamento moral, fundado sobre a transparência.
No que diz respeito a moral e ética das empresas em relação a seus funcionários, Gaulejac citou o caso da Enron, quando o conjunto de gerenciamento do topo da empresa escolhe cientemente vender suas ações, ao passo que o pessoal da empresa, não informado, encontra-se na incapacidade de fazê-lo, é o conjunto do sistema de gestão que está pervertido. Em última análise, o business e a moral não formam um bom casal, apesar das tentativas de concilia-los. A gestão por essência não pode ser moral, o que não significa que todo bom manager não procure ter um comportamento moral. Mas ele jamais fará a economia de uma tensão maior entre sua função na empresa e sua ética pessoal. Isso acaba gerando um sistema injusto, opondo interesses dos acionistas, ávidos por lucro, e os interesses dos assalariados, que não tem outros bens a não ser sua forca de trabalho.
O autor também compara o business com a guerra. Segundo ele, no momento que as empresas lutam entre si, o concorrente passa a ser visto como inimigo e tirar suas forças torna-se uma questão de sobrevivência. É preciso então combater para não ser vencido. Em tempo de guerra, pode-se matar, desculpar os excessos, admitir os maus-tratos e tolerar certas violências. Nesse contexto, a pressão para melhorar a rentabilidade é contínua. A prática generalizada das demissões, o estabelecimento sistemático de planos sociais, as violações do direito do trabalho e até o certo social não são verdadeiramente repreensíveis, pois são necessários para o sucesso da empresa e, portanto, para sua sobrevivência.
O poder gestionário repousa sua força sobre diferentes mecanismos de poder. O primeiro é o álibi da guerra econômica. Trata-se de fazer acreditar na vulnerabilidade da empresa, cuja sobrevivência estaria ameaçada e, portanto, na necessidade de realizar sacrifícios para salvá-la. O segundo mecanismo do poder é a individualização e a dissolução dos coletivos que poderiam defender das orientações diferentes da preconizada pelas direções gerais. O último mecanismo é a utilização de injunções paradoxais que inibem a razão, favorecem
a adesão e a aceitação da racionalidade instrumental, ou seja, para o funcionário vale mais aceitar aquilo que ele não concorda calado, do que sofrer repressão por se impor. O argumento da guerra econômica é fundamentado em um principio de legitimação fatalista: rentabilidade ou morte.
