CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO AMAPÁ ADMINISTRAÇÃO 6 ADN-1 CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO AMAPÁ
DISCIPLINA: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE RH PROF: NAZARÉ FERRÃO
TURMA: 6 ADN
BOOG, G; BOOG , Magdalena. Manual de treinamento e desenvolvimento: gestão e estratégias. São Paulo: Person Prentice Hall, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. O capital humano das organizações. 9. ed.. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
1. Modelo de Gestão Pessoas A partir da década de 90
Pressões do Ambiente Externo
Pressões do Ambiente Interno
Maior autonomia e liberdade - ambientes mais democráticos têm mais chances de comprometer as pessoas. Maior competitividade profissional –contínuo das pessoas exigindo um compromisso da empresa com o desenvolvimento.
Maior Longevidade profissional – demandando suporte para migração de carreiras e um desenvolvimento profissional sustentado.
Volatilidade do conhecimento e da informação – a atualização contínua suportada pela empresa é vital para o desenvolvimento profissional.
Respostas do Novo Modelo de Gestão
Novos Padrões de Liderança
• Liderar as pessoas sem relação hierárquica
• Liderar à distância equipe com grande mobilidade
• Liderar em ambiente de incerteza e ambiguidade
• Liderar diversidade cultural
• Considerar ciclos profissionais / pessoas e ciclos dos negócios.
Troca de sabedoria entre diferentes gerações nacionalidades e diferentes estilos de vida.
• Globalização
• Turbulência do ambiente
• Produtos e Serviços de Alto Valor Agregado • Novas Arquiteturas Organizacionais e de Negócios • Flexibilidade • Velocidade de Resposta
• Cadeia de valor: do possuir - para gerenciar
• Revisão da Entrega:
• De: Para: Produtos e Performance e Serviços Conveniência
• Maior necessidade de
Escolher e desenvolver talentos sem desmerecer os demais.
Comprometer todas as pessoas que mantém uma relação de trabalho com a empresa.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Consiste em:
Vincular as práticas de gestão de pessoas às estratégias de empresa.
Traduzir as práticas empresariais em capacidades organizacionais e, estas, em práticas de GP . Capacidade de gerar, por meio das pessoas, maior competitividade para a empresa.
Surgiu, face aos seguintes questionamentos:
Como prover a empresa com as pessoas necessárias para viabilizar seus objetivos estratégicos? Como desenvolver as competências críticas de que ela necessita para criar vantagens competitivas sustentáveis a longo prazo?
Que competências eu preciso desenvolver para continuar atuando na minha empresa com sucesso?
A Gestão Estratégica de Pessoas exige a mudança de um modelo de gestão baseado no CONTROLE para um modelo de gestão baseado no COMPROMETIMENTO.
CARACTERÍSTICA DA EMPRESA
Estrutura Organizacional
Gestão através do CONTROLEAltamente hierarquizada
Separação “quem pensa” e “quem faz”
Gestão através do COMPROMETIMENTO Redução dos níveis hierárquicos e de chefias intermediárias
Junção do “fazer e do pensar”- empowerment Estrutura Organizacional
Organização Do Trabalho
Gestão através do CONTROLE Trabalho muito especializado gerando monotonia e frustrações
Gestão através do COMPROMETIMENTO Trabalho enriquecido, gerando desafios. Estrutura Organizacional
Realização do trabalho Gestão através do CONTROLE Individual
Gestão através do COMPROMETIMENTO Em grupo
Estrutura Organizacional Sistema de Controle
Gestão através do CONTROLE Ênfase em controles explícitos do trabalho Gestão através do COMPROMETIMENTO Ênfase no controle implícito pelo grupo
Relação de Trabalho
Nível de Educação e formação requerido Gestão através do CONTROLE Baixo
Trabalho rotineiro e especializado Gestão através do COMPROMETIMENTO Alto
Trabalho enriquecido e intensivo em tecnologia Relação de Trabalho / Empregador-Funcionário
Gestão através do CONTROLE Independência Gestão através do COMPROMETIMENTO Interdependência
Confiança mútua
Relação de Trabalho / Relações com sindicatos Gestão através do CONTROLE Confronto baseado na divergência de interesses Gestão através do COMPROMETIMENTO Diálogo, busca da convergência de interesses
R.T / Participação dos funcionários nas decisões Gestão através do CONTROLE Baixa
Decisões tomadas de cima para baixo Gestão através do COMPROMETIMENTO Alta
Decisões tomadas em grupo
Política de Gestão de Pessoas - Contratação
Gestão através do CONTROLE Contrata para um cargo ou um conjunto especializado de cargos
Gestão através do COMPROMETIMENTO Contrata para uma carreira longa na empresa;
Contrata para a empresa
Política de Gestão de Pessoas - Treinamento Gestão através do CONTROLE Visa o aumento do desempenho na função atual Gestão através do COMPROMETIMENTO Visa preparar o funcionário para novas funções –
Visão sistêmica.
Política de Gestão de Pessoas - Carreira Gestão através do CONTROLE Carreiras rígidas e especializadas, de pequeno
horizonte.
Gestão através do COMPROMETIMENTO Carreiras flexíveis, de longo alcance com permeabilidade entre diferentes carreiras.
Política de Gestão de Pessoas - Incentivos Gestão através do CONTROLE Foco nos incentivos individuais
Gestão através do COMPROMETIMENTO Foco nos incentivos grupais vinculados a resultados empresariais.
Características de alguém comprometido
• Internalizar os objetivos e valores da empresa.
•Ter envolvimento (ação) para com estes objetivos e prática dos valores.
•Desejar permanecer na organização.
•Prontidão para realizar esforços visando o alcance dos objetivos e valores
•Ser leal, estar engajado.
•Preocupar-se com o desenvolvimento profissional.
•Ter orgulho de trabalhar na empresa.
OBJETIVOS DO SUBSISTEMA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Transformar pessoas em talentos.
• Talento significa dotá-las de competências que as tornam valiosas.
• Os talentos constituem parceiros importantes da organização pelas seguintes razões: a) Assumem a responsabilidade pela execução das tarefas de maneira excepcional – base da excelência
operacional da organização.
b) São responsáveis pela melhoria contínua daquilo que fazem – motor da excelência – sempre fazerem melhor do que antes.
d) Estão orientadas para o cliente – seja ele interno ou externo – que recebe direta ou indiretamente o fruto de seu trabalho.
e) Gostam de trabalhar em conjunto e em equipe – suas habilidades interpessoais são desenvolvidas e o trabalho é social e solidário .
f) Agregam valor – seja intelectual ou financeiro – àquilo que fazem.São responsáveis pelo fato da organização, cliente, comunidade e sociedadealcançarem um valor cada vez mais elevado .
Transformar talentos em capital humano.
• Ter talentos nem sempre significa ter capital humano.A diferença está no contexto.
• Capital Humano significa talentos trabalhando em uma arquitetura organizacional adequada.
• Ambiente de trabalho dinâmico, empreendedor, participativo, envolvente, alegre e agradável Transformar capital humano em capital intelectual.
• O capital humano é o fundamento do capital intelectual que dinamiza o capital interno e o capital externo – igualmente intangíveis - de uma organização
Ajudar a transformar capital intelectual em resultados tangíveis para a organização
• Para valer no mercado o capital intelectual precisa converter-se em resultados concretos que adicionem valor financeiro - lucratividade, valor econômico agregado, crescimento,
participação, produtividade, qualidade e competitividade
Daí a necessidade de subsistemas de desenvolvimento de RH, englobando o Treinamento – no nível microscópico- e desenvolvimento organizacional – no nível macroscópico.
Resultados do Negócio Valor econômico agregado Crescimento Participação no mercado Lucratividade Perspectiva do cliente Atendimento ao Cliente
Serviço ao Cliente Satisfação do Cliente
Processos internos
Impulsiona dores
Produtividade Qualidade Inovação
T A L E N T O S Competênci a do capital humano Conheci mento Habilidades e competência Comprome timento Adaptabilidade flexibilidade
Desempenho Foco em resultados
Processos de gestão de Talentos
Provisão RH
Aplicação RH Manutenção RH Desenvolvi
mento RH
Monitoração RH
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Os processos de desenvolvimento de pessoas envolvem as atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional.
Representam investimentos efetuados nas pessoas. Os Processo de Desenvolver Pessoas envolvem:
Treinamento e desenvolvimento das pessoas
Programa de mudanças e desenvolvimento de carreira Programa de comunicação e consonância
Nas organizações as pessoas se destacam: Por ser o único elemento vivo e inteligente; Por seu caráter dinâmico;
Por seu incrível potencial de desenvolvimento Pela capacidade para aprender novas habilidades; Pela capacidade de captar informações;
Adquirir novos conhecimentos; Modificar atitudes e comportamentos;
Bem como desenvolver conceitos e abstrações.
As organizações lançam mão de uma variedade de meios para desenvolver as pessoas, agregar-lhes valor e torná-las cada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho.
Três estratos de amplitudes diferentes na conceituação do desenvolvimento de RH
Treinamento
Desenvolvimento de pessoas
Desenvolvimento organizacional
Os dois primeiros estratos tratam da aprendizagem ao nível individual, enquanto o estrato mais amplo e abrangente trata do modo como as organizações aprendem e se desenvolvem.
APRENDIZAGEM
• A aprendizagem humana é constituída de dois fatores importantes: o fator hereditariedade e o fator ambiental ( aprendizagem).
• De um lado, a bagagem genética com que nascemos e, de outro lado, tudo o que aprendemos e incorporamos do ambiente a essa bagagem no decorrer de nossas vidas.
• Os interesses, atitudes, motivações e expectativas são fortemente afetados pela aprendizagem. Fatores hereditários e ambientais na formação da personalidade
• Herança genética
Sexo, estatura,peso, cor, feições, instintos e impulsos, estrutura biológica e fisiológica, necessidades primárias, etc.
• Fatores ambientais: Aprendizagem:
Experiências pessoas, hábitos, crenças, valores, percepções, sistemas cognitivo, necessidades secundárias, etc.
O QUE É APRENDIZAGEM?
No decorrer de suas vidas, as pessoas vivem aprendendo e modificando continuamente seu comportamento.
A mudança comportamental representa a incorporação no comportamento de algo que é aprendido e desejado pela pessoa.
A aprendizagem afeta poderosamente a maneira pela qual a pessoa pensa, sente e age, bem como suas crenças, valores e objetivos pessoais. Tudo isso é aprendido na vida em sociedade
No decorrer de suas vidas, as pessoas vivem aprendendo e modificando continuamente seu comportamento.
A mudança comportamental representa a incorporação no comportamento de algo que é aprendido e desejado pela pessoa.
O reforço da prática e do exercício repetido melhora o comportamento e o torna mais eficaz e eficiente. APRENDIZAGEM
É um conceito relacionado com prática, com o reforço, com a retenção e com o esquecimento. O reforço por meio de recompensa( estímulo positivo) ou de punição( estímulo negativo) é importante na
aprendizagem.
A aprendizagem constitui o alicerce do processo de Gestão de pessoas. Seja a aprendizagem individual, seja a aprendizagem organizacional. Como as pessoas aprendem e como as organizações aprendem.
PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS
ABORDAGEM TRADICIONAL ABORDAGEM MODERNA
Modelo casual
Esquema randômico
Atitude reativa Visão de curto prazo Baseado na imposição Estabilidade Conservação Permanente e definitivo Modelo planejado Esquema intencional Atitude proativa Visão de longo prazo
Baseado no consenso
Instabilidade mudança Inovação e criatividade Provisório e mutável
A APRENDIZAGEM É UM COMPLEXO PROCESSO INFLUENCIADO POR INÚMERAS CONDIÇÕES:
1. A aprendizagem obedece à lei do efeito:
A pessoa tende a manter um comportamento que percebe ser recompensador ou que produza algum efeito.
2. A aprendizagem obedece à lei do estímulo: os estímulos, incentivos ou recompensas são importantes na aprendizagem. Os estímulos repetidos tendem a desenvolver padrões estáveis de comportamento enquanto que estímulos não freqüentes, ou raros tendem a ser respondidos com maior variação. A recompensa estimula a aprendizagem.
3. A aprendizagem obedece à lei da intensidade:
A intensidade dos exercícios e das práticas determina a aprendizagem. Se os exercícios, treinos e práticas forem intensos, a aprendizagem tende a ser mais rápida e efetiva.
4. A aprendizagem obedece à lei da freqüência:
A freqüência das práticas e exercícios tende a servir de reforço para a aprendizagem. 5. A aprendizagem obedece à lei da recentidade:
O espaço de tempo entre a aprendizagem e o desempenho é muito importante. Se as práticas e exercícios não são freqüentes, a aprendizagem cede lugar ao esquecimento.
6. A aprendizagem obedece à lei do congelamento:
Aprender algo novo significa esquecer algo velho. São necessárias três condições para que essa substituição possa ocorrer: operação diferente, tempo e novo ambiente.
7. A aprendizagem obedece à lei da complexidade crescente:
A aprendizagem é afetada pelo esforço exigido para produzir a resposta. Da simplicidade para a complexidade, do imediato para o mediato e do concreto para o abstrato. Este é o caminho.
“Se todas essas condições forem consideradas, a aprendizagem ocorrerá melhor e mais efetivamente: Seja em um programa de mudança comportamental individual ou de mudança organizacional, estes aspectos são fundamentais se se pretende mudar alguma coisa”.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DE PESSOAS
A palavra treinamento tem muitos significados.
♦ treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos ocupados.
intelectual através da educação geral.
♦ desenvolvimento, a qual dividem em educação e treinamento:
treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo.
educação é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu trabalho
Conceitos e Tipos de Educação
EDUCAÇÃO é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e aceitos.
♦ A educação pode ser institucionalizada e exercida de modo:
- organizado e sistemático, como nas escolas e igrejas obedecendo a um plano preestabelecido
- difuso, desorganizado e assistemático, como no lar e nos grupos sociais a que o indivíduo pertence, sem obedecer a qualquer plano preestabelecido.
♦ A educação é o preparo para a vida e pela vida. Pode-se falar em tipos de educação a saber: - educação social, religiosa, cultural, política, moral,profissional etc.
EDUCAÇÃO PROFISSIONAL é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente distintas:
I- Formação profissional: é a educação profissional que prepara o homem para uma profissão em determinado mercado de trabalho, podendo ser institucionalizada ou não.
Seus objetivos são amplos e mediatos, ou seja, a longo prazo,
Pode ser dada :nas escolas (cursos de 1º, 2º e 3º graus) e dentro das próprias empresas.
II- Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: é a educação profissional que aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma profissão.
Visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira na empresa .
Para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo.
Seus objetivos são menos amplos, a médio prazo
Visando proporcionar ao homem os conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual,
Preparando-o para assumir funções mais complexas.
É dado nas empresas ou em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal. III- Treinamento: é a educação profissional que adapta o homem para um cargo ou função.
Seus objetivos situados a curto prazo são restritos e imediatos
Visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um cargo, preparando-o adequadamente para ele.
É dado nas empresas ou em firmas especializadas em treinamento.
Nas empresas, é delegado geralmente ao nível do chefe imediato da pessoa que está trabalhando.
Obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática visando à adaptação do homem ao trabalho.
Pode ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.
envolve necessariamente estes três aspectos através do qual as pessoas aprendem, para tarefa, seja complexa ou simples:
transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho
atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente.
desenvolvimento de habilidades.
A Palavra Treinamento Segundo Alguns Autores
• Para Flippo, dentro de uma concepção mais limitada, “treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e perícia de um empregado para o desenvolvimento de determinado cargo ou trabalho”
• McGehee salienta que “o treinamento significa educação especializada. Compreende todas as atividades que vão desde a aquisição da habilidade motora até o fornecimento de conhecimentos técnicos, o desenvolvimento de aptidões administrativas e de atitudes referentes a problemas sociais”.
• Segundo o National Industrial Conference Board, o treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa, proporcionando oportunidades aos empregados de todos os níveis de obter o conheci-mento, a prática e a conduta requeridos pela organização.
• Alguns autores vão além
• Hoyler, que considera o treinamento como um “investimento empresarial destinado a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostos.
• Em sentido mais amplo, o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa”. Neste sentido, o treinamento não é despesa mas um investimento cujo retorno é altamente compensador para a organização.
O Conteúdo do Treinamento
Pode envolver quatro tipos de mudanças de comportamento:
1o)Transmissão de informações para aumentar o conhecimento das pessoas:
• informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas, regras e regulamentos e seus clientes. Pode envolver transmissão de novos conhecimentos.
2o) Desenvolvimento e habilidades:
• habilitar para a execução e operação de tarefas manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas, destrezas e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras.
3o) Desenvolvimento ou modificação de atitudes ou comportamentos:
• mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis entre os trabalhadores, aumento de motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e reações das pessoas. Pode envolver aquisição de novos hábitos e atitudes, em relação a clientes ou usuários.
4o) Desenvolvimento de conceitos ou elevar o nível de abstração:
• desenvolver idéias e conceitos, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.
Objetivos Do Treinamento
1) Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;
2) Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;
3) Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-lhas mais respectivas ás técnicas de supervisão e gerência.
Treinamento é uma responsabilidade de linha e função staff
Do ponto de vista da administração, o treinamento constitui uma responsabilidade administrativa.
As atividades de treinamento repousam numa política que reconhece o treino como responsabilidade de cada administrador e supervisor que devem receber a assistência especializada a fim de enfrentar essa responsabilidade.
Para realizar a política, pode-se providenciar treinadores staff e divisões de treino especializadas.
O conceito de treinamento está implícito na tarefa gerencial em todos os níveis. Seja na demonstração de um procedimento novo, fase por fase, seja na explicação de uma operação tradicional, o supervisor ou gerente deve explanar, ensinar, acompanhar e comunicar.
Ciclo de treinamento
Treinamento é um ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem.
O treinamento cobre uma seqüência programada de eventos, que podem ser visualizados como um processo contínuo cujo ciclo se renova a cada vez que repete.
O treinamento deve tentar orientar essas experiências de aprendizagem num sentido positivo e benéfico suplementá-las e reforçá-las como atividade planejada, a fim de que os indivíduos em todos os níveis da empresa possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos e aquelas atitudes e habilidades que se beneficiarão e eles mesmos e à empresa.
O Processo de Treinamento assemelha-se a um modelo de Sistema Aberto
Entradas (inputs) como treinando, recursos organizacionais, informação, habilidades etc.
Processamento ou operação (throughputs) como processo de aprendizagem individual, o programa de treinamentos etc.
Saídas (outputs) como pessoal habilitado, sucesso ou eficácia organizacional etc.
Retroação (feedback) como avaliação dos procedimentos e resultados de treinamento através de meios informais ou de pesquisas sistemáticas.
Processo de Treinamento envolve quatro etapas:
1ª Etapa- Levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico). 2ª Etapa- Programação de treinamento para atender as necessidades 3ª Etapa- Implementação e execução.
4a Etapa- Avaliação dos resultados.
Diagnóstico da situação Decisão quanto à estratégia
Implementação ou ação Avaliação e controle
Levantamentos de necessidades de treinamento Programação de treinamento Execução Do treinamento
Avaliação dos resultados do treinamento
• Alcance dos objetivos da
organização
• Determinação de requisitos básicos da força de trabalho
• Resultado da avaliaçãode desempenho • Análise do problema de produção (a priori ou a posteriori) • Análise de problemas de pessoal.
• Análise de relatórios e outros dados • Quem treinar? • Como treinar? • Em que treinar? • Onde treinar? • Quando treinar? • Quanto treinar? • Quem treinará? • Aplicação dos programas pela
assessoria, pela linha ou combinadamente por ambos
• Acompanhamento.
• Verificação ou mediação.
• Comparação da situação
atual com a situação
