SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA REDE DE POSTOS DE COMBUSTÍVEL SHOPPING CAR

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Revista Novos Horizontes, Santa Cruz do Sul, v. 3, n. 10, jan./jul. 2012 P á g in a

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RESUMO

Este trabalho teve como objetivo analisar o nível de satisfação dos funcionários de um posto de combustíveis situado em Santa Cruz do Sul. Os objetivos são identificar o grau de satisfação dos funcionários em relação ao seu trabalho e propor uma direção a seguir para atender às expectativas da empresa e dos funcionários. A pesquisa de satisfação é uma das estratégias utilizadas pelas organizações a fim de analisar o seu funcionamento interno, e assim identificar as necessidades de seus colaboradores. O método de pesquisa utilizado foi a pesquisa bibliográfica, pesquisa de campo, questionário com perguntas fechadas, observações sistemáticas e entrevistas. Na amostra estudada podemos concluir que os funcionários não estão muito satisfeitos.

Palavras-chave: Benefícios, Satisfação, Motivação ABSTRACT

This study aimed to analyze the level of satisfaction among employees of a petrol station located in Santa Cruz do Sul. The objectives are to identify the degree of employee satisfaction in relation to their work and propose a direction to follow to meet the expectations of company and employees. The satisfaction survey is one of the strategies used by organizations to examine their internal functioning, and thus identify the needs of its employees. The research method used was literature research, field research, a questionnaire with closed questions, systematic observations and interviews. In this sample we can conclude that it is not mush satisfaction.

Keywords: Benefits, Motivation, Human Resources

1 INTRODUÇÃO

A satisfação no trabalho está ligada ao estado interno e as necessidades humanas, o que faz com que as pessoas trabalhem para atender e satisfazer as mesmas. Garantir condições para que os trabalhadores possam satisfazer estas

1_{Graduanda do curso de Administração da Faculdade Dom Alberto.}

2_{Professor dos Cursos de Administração e Ciências Contábeis da Faculdade Dom Alberto. Mestre}

em Administração pela UFRG. Endereço: Faculdade Dom Alberto, Rua Ramiro Barcelos, 892, Centro, Santa Cruz do Sul/RS.

SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA REDE DE POSTOS DE COMBUSTÍVEL SHOPPING CAR

Regina Maria Forster1 Bruno Cesar Faller2

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necessidades de desenvolvimento profissional e de crescimento é um grande desafio para as organizações atuais.

Assim, as organizações precisam descobrir novos incentivos para assegurar uma permanente motivação de suas pessoas.

Estes incentivos que têm impacto direto sobre a qualidade de vida no trabalho também são decisivos para a permanência das pessoas na empresa.

Este trabalho tem como tema de pesquisa, a satisfação no trabalho e busca responder o seguinte problema: Como esta satisfação no trabalho dos funcionários de uma rede de postos de combustível?

O objetivo principal desta pesquisa é analisar o nível de satisfação no trabalho dos funcionários de uma rede de postos de combustível e tem como objetivo especifico identificar fatores que contribuem para a satisfação dos funcionários, identificar fatores que geram insatisfação aos funcionários e verificar a importância dos colaboradores estarem motivados para o bom desempenho de suas funções.

Conforme Chiavenato (2003), as organizações fazem várias coisas para motivar os funcionários, mas eximem-se de outras importantes, como remunerá-los adequadamente, oferecer segurança e status; o participante responde trabalhando e desempenhando suas tarefas e através da remuneração salariais as empresas procuram recompensar a contribuição e o esforço.

A pesquisa ajudará a identificar pontos fracos e fortes, demonstrando o que pode ser modificado na empresa e se adequar as necessidades dos funcionários.

2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 Recursos Humanos

Uma das funções de recursos humanos, dentro de uma organização, seja ela privada, governamental ou prestadora de serviços, é selecionar profissionais capacitados.

A Administração de Recursos Humanos trata de fatores de influência interna e externas da empresa, mas o que necessita de mais cuidados é o externo que podem influenciar o comportamento dos funcionários dentro de uma organização, pois são

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assuntos como mudanças políticas, econômicas, legais, tecnológicas, ou ainda até comportamento social, podendo vir a trazer problemas para os negócios.

As pessoas são a matéria prima mais importante da organização. Nela, buscam não apenas remuneração adequada, mas espaço e oportunidade para demonstrar aptidões, participar, crescer profissionalmente e ver seus esforços reconhecidos. (FILHO, 2007)

A Administração de Recursos Humanos significa entender as pessoas, conquistar e manter elas na organização, saber as coisas que as alegram e satisfazem, e que levam as pessoas a desejar permanecer na organização.

As pessoas que trabalham em uma empresa são um fator de produção de muita importância, isto porque tudo que uma organização é capaz de realizar, depende das pessoas com que conta, por isso, a gestão da área de recursos humanos (RH) tem sido e continuará sendo uma das ferramentas básicas para atingir os objetivos. Conforme Chiavenato (2004, p.17) “para as pessoas, as organizações constituem um meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um mínimo custo de tempo, esforço e de conflito”.

A área de Recursos Humanos existe dentro da empresa para alcançar os objetivos traçados pela direção. As pessoas que nela atuam devem ser capazes de liderar os funcionários de forma que todos dêem o melhor de si. Quanto mais as

organizações investem na capacitação dos funcionários, mais sucesso elas tem. Para alcançar os objetivos da área de RH, as pessoas da organização devem estar adaptadas ao clima do local e estar motivadas para que façam um bom trabalho.

2.2. Motivação

O sucesso de uma organização depende cada vez mais do conhecimento, habilidade, criatividade e motivação de sua força de trabalho. O sucesso das pessoas depende de oportunidades para aprender e um ambiente favorável ao pleno desenvolvimento de suas potencialidades (FILHO, 2007).

Segundo Filho (2007), o reconhecimento multiplica a vontade de trabalhar e a iniciativa, já ignorar, não perceber seu esforço, leva o empregado a rotina, comodismo, clima exatamente contrário.

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Conforme Gil (2005) muitas pessoas não sabem se comunicar, mas julgam-se bons comunicadores. Lembrando que informar é um ato unilateral, envolvendo a pessoa que tem a informação a dar, e comunicar é diferente, implica em tornar algo comum, fazer-se entender, provocar reações no interlocutor.

Entende-se que uma equipe bem treinada, em um ambiente de trabalho saudável, com uma administração transparente, tendo toda a estrutura e apoio para realizar seu trabalho, é uma equipe de moral elevada e, portanto, produz ou executa seu trabalho com mais qualidade, acidenta-se menos, falta menos ao trabalho e adoece menos, tendo um índice de absenteísmo próximo de zero. (FILHO, 2007).

O que leva as pessoas a se motivarem é o que elas pensam e desejam.

2.3 Teoria Motivacionais 2.3.1 Frederick W. Taylor

Taylor sempre teve como lema o desenvolvimento de alcançar a eficiência e prosperidade de cada homem. Em 1990 assumiu que o maior motivador é o dinheiro. (KWASNICKA, 2006)

Para Kwasnicka( 2006, pg. 30) “Taylor, desde estudante, foi obcecado pela melhoria da eficácia em qualquer atividade em que se envolvia. Seu lema sempre foi desenvolvimento de cada homem no sentido de alcançar a maior eficiência e prosperidade.”

2.3.2 Teoria X e Y

Os pressupostos que Douglas McGregor (1906-1964) faz na Teoria X e na teoria Y refletem uma das preocupações da escola behaviorista: compreender a dinâmica do comportamento humano em relação ao trabalho. Conforme Robbins (2005), as visões são bem distintas, A Teoria X, é negativa e a, Teoria Y, positiva.

Cury (2000, p. 31), na análise que ele faz dos pressupostos de McGregor, considera que as discrepâncias entre as metas organizacionais e as individuais “decorrem não tanto da negligência dos dirigentes quanto à motivação humana, mas

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de atitudes gerenciais fundamentadas em premissas inadequadas quanto às espécies de motivação envolvidas”.

2.3.3 Abraham Maslow

Os estudos de Abraham Maslow são provavelmente os mais conhecidos estudos sobre a teoria da motivação. Abraham Maslow formula a hipótese de que dentro de cada ser humano encontram-se hierarquias de necessidades. Na Teoria desenvolvida por Abraham Maslow, apresentada em 1954, se percebe um grande interesse por analisar o processo da motivação com base na satisfação de necessidades.

FIGURA 1 - A pirâmide de Maslow

Fonte: extraído de Maslow (2000, p. xxv)

A hierarquia demonstra o processo, passo a passo das necessidades para os indivíduos sentirem-se satisfeitos. Para o ser humano almejar o próximo passo da pirâmide, ele deve estar realizado com as primeiras necessidades, e assim sucessivamente. Após a realização, o próximo degrau começa a motivar o homem, fazendo com que ele lute para alcança-lo. Na visão de Gil (2001), a teoria de Maslow mostra que recompensas financeiras não são tão necessitadas quanto respeito e atenção aos outros.

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2.3.4 Frederick Herzberg- 1959

A teoria de Frederick Herzberg é dividida em motivação e satisfação, seu trabalho focaliza o que traz e o que deixa de trazer satisfação para o individuo.

Segundo Kwasnicka (2006, p. 97), “a motivação origina de fatores do trabalho, tais como reconhecimento, responsabilidade, oportunidade de progresso, obtenção de resultados e do próprio cargo”.

Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores- higiênicos e motivadores, as quais trazem motivação e satisfação.

a) Fatores higiênicos- estão relacionados ao cargo, abrangendo as condições as quais as pessoas desempenham seu trabalho. (salário, benefícios, condições físicas e ambientais;

b) Fatores motivadores- por estarem relacionados ao conteúdo do cargo e à natureza das tarefas executadas, conhecidas como intrínsecos (relacionado aquilo que desempenha).

3 METODOLOGIA

A metodologia tem o objetivo levantar dados para melhor entendimento do assunto, investigar e orientar para o presente trabalho.

Neste trabalho será utilizada a pesquisa bibliográfica, que “é toda informação já existente, publicada em livros, jornais, revistas, etc., assim como meios de comunicação, como rádio e televisão (MARCONI; LAKATOS, 2007).

Este estudo tem como tema a satisfação dos funcionários dos Postos Shopping Car, para avaliar os fatores que contribuem para a satisfação, e a importância dos colaboradores se sentirem motivados.

Para coletar os dados dessa pesquisa foi utilizado como instrumento, um questionário, contendo 20 questões objetivas.

Caracteriza-se como uma pesquisa quantitativa “na qual pode-se obter conclusões através dos dados coletados através de um questionário”, Segundo Marconi e Lakatos (2007) essa técnica de investigação serve para fazer análises e para medir tanto opiniões, atitudes e comportamentos.

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Este trabalho teve uma amostra de 33 colaboradores, de um total de 110 funcionários. sendo que 3 (três) questionários foram deixados em branco, utilizados somente 30 para a analise de satisfação.

A seguir apresenta-se a descrição e analises do resultado de pesquisa.

4 ANALISE DOS RESULTADOS 4.1 Caracterização da empresa

A empresa foi fundada no mês de julho no ano de 1994, por dois sócios, com o objetivo de obter o próprio negócio no ramo de comércio de combustíveis. As atividades tiveram inicio num prédio alugado, as margens da BR 471.

No início, a organização era uma empresa de pequeno porte, contando com cerca de cinco colaboradores.

Atualmente a empresa conta com 5 cinco filiais e logo contará com mais uma, que está em construção.

A empresa é uma revendedora de combustíveis de companhias diferentes, Petrobrás e Ipiranga Distribuidora de Petróleo. E também possui lojas AMPM, JET MOTO, JET OIL, BR MANIA, e LUBRAX CENTER, que são franquias.

A localização dos postos beneficia a venda diversificada dos produtos, pois cada filial tem um público alvo diferente.

4.2 Análise

Esta investigação segue o modelo quantitativo de pesquisa de levantamento. O objetivo geral foi Identificar o percentual de funcionários satisfeitos e insatisfeitos em relação aos diferentes assuntos pesquisados.

Após a coleta dos dados, os mesmo foram lançados no programa Sphinx para a confecção de gráficos e uma posterior análise dos resultados.

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4.3 Discussão dos Resultados

As perguntas iniciais tinham como objetivo analisar o perfil dos funcionários. Com os resultados obtidos na amostra pode-se relatar que as maiorias dos funcionários são do sexo masculino e compreende-se entre 41 a 50 anos, seguindo por 36,7% que tem idade entre 21 e 30 anos, a maioria é solteiro. Observamos que 50% tem nível superior incompleto, o que demonstra o interesse em aperfeiçoamento e crescimento desses funcionários.

O gráfico 1, trata em relação ao tempo de trabalho de empresa dos funcionários, percebe-se que 48,3 % dos entrevistados trabalham há menos de 1 ano e 6,9 % entre 6 e 10 anos. Nota-se então, que existe grande mudança no quadro funcional, uma rotatividade muito grande. Poucos permanecem na empresa por mais de 3 anos. A gerencia deve avaliar o motivo e tentar de alguma forma reverter essa situação.

GRÁFICO 1

O gráfico 2 aponta que 36,7% dos funcionários da amostra estão satisfeitos em relação a comunicação e o fluxo de informações. Já 10% estão muito insatisfeitos, 20% insatisfeitos e 23,3% pouco satisfeitos, somando assim 53,3% não satisfeitos. Nessa analise, foi identificado que na empresa ocorrem poucas reuniões e cursos de aperfeiçoamento, podendo ser aumentados, fazendo com que os funcionários tenham mais informações necessárias para seu trabalho ser eficaz. Estudar as causas desse índice ajudaria a empresa a facilitar a convivência dentro do ambiente. Conforme Robbins (2005, p. 233), “A comunicação facilita a motivação por esclarecer aos funcionários o que deve ser feito, qual a qualidade do seu desempenho e o que fazer para melhorá-lo.”

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GRÁFICO 2

No gráfico 3, referente ao relacionamento com as outras pessoas dentro da empresa obteve-se um índice de 55,2% de satisfação e 24,1 pouco satisfeito.

Os resultados se manifestam favoráveis no que diz respeito ao relacionamento, podendo ser melhorado, pois esta é uma questão importante dentro da organização, todos devem ter um bom relacionamento para que o trabalho seja feito com responsabilidade.

GRÁFICO 3

Já no gráfico 4, 41,4% sentem-se pouco satisfeitos em relação de como seus esforços são avaliados.

Muitos funcionários têm uma jornada de trabalho bem pesada, trabalham até tarde da noite, em finais de semana e até em feriados nacionais. Tudo indica que a empresa deve avaliar os funcionários merecedores, e incentivá-los com elogios, ou até mesmo recompensas através das experiências e as competências. Recomenda-se ao gestor realizar freqüentemente um feedback com Recomenda-seus colaboradores.

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GRÁFICO 4

Conforme informações do gráfico 5, pode-se perceber que 48,3% dos colaboradores responderam que estão satisfeitos com o trabalho que fazem, já o que preocupa e deve ser analisado com muita atenção são 10,3% que estão muito insatisfeitos, isto pode ocasionar transtornos para empresa, através de trabalhos mau feitos, comodismo, atestados, entre outros.

GRÁFICO 5

Verifica-se no gráfico 6 que 41,4% estão satisfeitos em relação ao grau em que sente motivado, enquanto 27,6% estão poucos satisfeitos, 10,3% insatisfeitos e muito insatisfeitos. Isto mostra que diante do mercado cada vez mais exigente, a empresa precisa se preocupar mais em motivar sua equipe, para que trabalhem com dedicação e entusiasmo.

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Os resultados do gráfico 7 mostram que 37,9% tem segurança, 6,9% estão muitos satisfeitos com a segurança no emprego, os demais 17,2% muito insatisfeitos, 10,3% insatisfeitos e 27,6 pouco satisfeitos.

GRÁFICO 7

O gráfico 8 avalia que 41,4% estão satisfeitos com o estilo de supervisão que seus superiores usam.

Gerentes bem sucedidos formam boas equipes, dão liberdade para decidir, fazem subordinados sentirem-se proprietários. Ao contrario, gerentes com expressões negativas, são manifestações que põem medo.

GRÁFICO 8

No gráfico 9, esta visível que 37,9% estão satisfeitos e 37,9 pouco satisfeitos com o grau que pode crescer e desenvolver seu trabalho na empresa.

Esse empate pode ter ocorrido pelo fato de muitas vezes a empresa não dar liberdade, fazendo com que os grupos não tomem decisões e não mostram seus potenciais por temer desagrado.

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GRÁFICO 9

De acordo com o gráfico 10, é possível observar que os conflitos são resolvidos da melhor forma, na qual 46,4% estão satisfeitos.

GRÁFICO 10

Neste quesito, o gráfico 11 mostra as oportunidades que seu trabalho lhe oferece no sentido de atingir suas aspirações e ambições, com 36,7% dos resultados pouco satisfeito, como podemos analisar essa resposta é um espelho do gráfico 8, no qual sentem-se poucos satisfeitos com a avaliação dos esforços. Recomenda-se que o gerente apure as causas que estão interferindo para solucionar da melhor forma possível essa questão.

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No gráfico 12, manifesta-se com 42,9% satisfeito o grau de flexibilidade e de liberdade que os funcionários julgam em ter no seu trabalho. Já 17,9% julga-se muito insatisfeito, 10,7% insatisfeito e 28,6 pouco satisfeito.

Este item aponta que os dados obtidos no gráfico 12 se confirma nessa questão, pois quando não se tem segurança, o colaborador não sente-se capaz de realizar suas tarefas com liberdade.

GRÁFICO 12

O gráfico 13 sinaliza que 37,9% afirmam estar pouco satisfeitos com o clima psicológico que predomina na empresa. Essa é uma questão que atinge diretamente a satisfação dos funcionários.

Certamente a empresa deve estudar uma forma na qual os funcionários sintam-se mais satisfeitos com o clima e garantir que o ambiente seja agradável e descontraído.

GRÁFICO 13

No gráfico 14, chama a atenção o fato de 37,9% estarem pouco satisfeitos em relação a sua experiência e responsabilidades. Isso faz com que acabem procurando outras empresas que ofereça uma melhor remuneração.

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O gráfico 15 aponta um índice de satisfação no que diz respeito a estrutura organizacional da empresa. 37,9% consideram que a empresa oferece uma boa estrutura.

GRÁFICO 15

O gráfico 16 aponta que 42,9% estão satisfeitos com o volume de trabalho que tem para desenvolver, 32,1% sentem-se pouco satisfeitos.

Certamente ao responderem essa questão foi avaliado a proporção de trabalho realizado com a remuneração recebida. Muitos tem um volume maior de obrigações do que os outros, recebendo o mesmo salário.

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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao analisar os resultados obtidos por meio desta pesquisa, foi possível conhecer e identificar as necessidades e prioridades dos colaboradores.

Nota-se que em relação à função, conteúdo, crescimento e desenvolvimento do trabalho executado a maioria sente-se satisfeitos, porém não tem seus esforços reconhecidos.

Alguns indivíduos da organização sentem-se pouco satisfeitos no sentido de atingir suas aspirações e ambições, esses fortes desejos de conseguir algo, devem ser incentivados pela empresa, é importante o colaborador estar motivado para o bom desempenho e produtividade da organização.

O crescimento e sucesso da empresa dependem de seus colaboradores. Por esse motivo um elogio do gerente, do empresário, pode ser um impulso para seu crescimento. Elogios fazem as pessoas trabalharem mais motivados, se sentem competentes e executam um bom trabalho devido a sua satisfação interior.

Em resumo, obteve-se na pesquisa resultados pouco satisfatórios, foi possível identificar itens que é necessário tomar ações para aumentar o nível de satisfação, através da proposição de sugestões de melhoria que venham a trazer benefícios tanto para a empresa quanto para os funcionários.

A empresa deve conhecer os objetivos dos trabalhadores, estudar medidas que possam ir ao encontro das necessidades de cada um.

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_____. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

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ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.