AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
HÁ TEMPOS... Objetivos principais:
Aumento de salário
Demissão
CONCLUSÃO:
A APLICAÇÃO FOI
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
É um processo natural e permanente no ser humano.
Porque se medir, nas empresas, o desempenho dos colaboradores?
Identificar habilidades, necessidades, e...
...conduzir o processo de desenvolvimento
dos profissionais na empresa.
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Plano de Ação >> Monitoramento
A AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
COMEÇA QUANDO
TERMINA!!!
Recentemente (há uns 7 ou 8 anos) voltou ao mercado
ENFOQUE DESENVOLVIMENTISTA
!
Avaliação de
DESEMPENHO
• AVALIAR PARA MELHORAR O DESEMPENHO
• DO PROFISSIONAL / DAS EQUIPES
Expectativas organizacionais
Ação administrativa de enorme importância.
“Pior do que ser avaliado negativamente
é não saber como estamos indo”
Há sempre uma grande expectativa, no quadro funcional,
quanto à essa ação.
Independentemente de eventual retorno financeiro, a maior
expectativa é o do reconhecimento e desenvolvimento.
É UMA FERRAMENTA DE GESTÃO
E DOS GESTORES
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
NÃO É UMA FERRAMENTA DE RH
ALGUNS CUIDADOS PARA A
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• SUBJETIVISMO:
• Fatos e situações concretas (resultados)
• Checar a percepção (buscar opinião de outros)
• Efeito de “Halo” (evite generalizar um fato)
• “Levar para o pessoal” ? (comportamento)
• Evitar “tendência central” (em cima do muro)
• A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E
O FEEDBACK SÃO UM
Há uma causa para cada pensamento, para cada
Memória revivida, sentimento ou ação (Freud)
É através da percepção que o ser humano conhece o mundo
à sua volta de forma total e complexa (Ronald Laing)
A auto identidade é uma abstração.
A auto identidade depende do outro! (Ronald Laing)
(Complementaridade que sustenta as relações interpessoais.)
Você não é o que pensa ou pretende ser,
mas o que os demais percebem.
ALGUMAS CONSIDERAÇÕES SOBRE
PERCEPÇÃO
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO
Critérios / Frases / Competências
• Análise da Cultura Organizacional
• Coerência com os princípio e práticas
• Objetivos do processo e do negócio
• Máximo de 20 critérios de avaliação
• Em consenso com Gestão
• Metas
- Funcionários da Sede
- Funcionários de campo
- Filiais
Conhecimentos:
Técnico / experiência / processo
Habilidades:
Relacionamento / Liderança / Comunicação
Visão de Negócios / Mercado / Resultados
Atitudes:
Exemplo / postura / respeito / conduta / normas
C
onhecimento
H
abilidades
Gestão da Competência
(como definir as competências)
MERCADO
COMPETÊNCIAS
ESSENCIAIS DA
ORGANIZAÇÃO
Competências
individuais
Competências
individuais
Competências
individuais
Planejamento
Estratégico
Foco de
desenvolvimento
(modelos de competências)
ABRANGÊNCIA DA AVALIAÇÃO
Eventualmente utiliza-se a auto avaliação dos
subordinados neste tipo de avaliação
Nesta avaliação ainda não há a avaliação
do chefe pelos subordinados
Este
Este passo inicial refere-se á identificação do ambiente
Organizacional pelos mais diversos meios e á definição da
melhor estratégia, tanto de enfoque como de
ferramental,
para a consolidação da A.D.
Definição dos objetivos e envolvimento dos gestores são
pontos importantes para o melhor resultado e trabalhados
nesta fase.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
DISCUTIR, DECIDIR, APOIAR
Abaixo das
Expectativas
Atende as
Expectativas Expectativas Excede as
Define e entende problemas:
Reúne fatos necessários antes de tomar decisões; é pró-ativo na
previsão de possíveis problemas e age preventivamente; esclarece
objetivos/escopo de um trabalho e estabelece cronogramas
Envolve os outros:
Convida pessoas que efetivamente possam contribuir na solução de
problemas
Toma decisões:
Toma decisões oportunas; lida com problemas urgentes e importantes
sem demora; avalia com precisão os riscos e benefícios associados às
decisões e ações; reavalia decisões frente à novas informações/dados
1
2
3
4
5
Idoneidade
Pontualidade/assiduidade
Comprometimento com a empresa
Qualidade de trabalho
Produtividade
Conhecimento técnico do trabalho
Iniciativa no trabalho
Organização do trabalho
Preocupação com segurança no trabalho/proteção ambiental
Pontuação Total
0- Não possuo informações suficiente
1- Nunca
2- De vez em quando
3- Como razoável freqüência
4- Com grande freqüência
5- Sempre
FATORES
Avaliação
Parte 1 - GESTÃO ESTRATEGICA
Pontuação
1- Faz uso dos conhecimentos do mercado e das forças e fraquezas internas de sua área para a
elaborar os planos estratégico, considerando impactos e oportunidades de longo prazo.
2- Identifica riscos que possam impactar a estratégia da sua área de atuação e toma ações para
prevenir e/ou minimizar seus efeitos.
Parte 2 - GESTÃO DA OPERAÇÃO
Pontuação
3- Cumpre os objetivos estabelecidos, definindo prioridades e criando alternativas para lançar o
resultado, considerando a perspectiva do cliente (interno e externo)
DIMENSÃO INSTITUCIONAL
Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição e geram impactos no
desenvolvimento de projetos da empresa.
1 2 3 4
ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL - Possui responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio
da Consultoria. Manutenção apropriada de materiais de bens de consumo e conservação destes.
OBJETIVIDADE - Consegue ser objetivo, pragmático e sistemático nas reuniões periódicas e de
projetos.
FATORES NÍVEIS DE DESEMPENHO
1. ASSIDUIDADE Presença do servidor no local de trabalho dentro do horário estabelecido para o expediente da unidade.
a) ( ) Cumpre o horário e está sempre presente, mostrando-se disposto a atender às necessidades de trabalho.
b) ( ) Cumpre o horário estabelecido e é pontual nos seus compromissos de trabalho.
c) ( ) Normalmente não cumpre o horário estabelecido, mas, quando presente, atende às necessidades de trabalho.
d) ( )
Nunca cumpre horário e está sempre ausente. 2. DISCIPLINA Observa sistematicamente aos regulamentos e às normas emanadas das autoridades competentes.
a) ( ) Sempre cumpre as normas e deveres, além de contribuir para a manutenção da ordem no ambiente de trabalho.
b) ( ) Mantém um comportamento satisfatório atendendo às normas e deveres da unidade.
c) ( ) Eventualmente descumpre as determinações que lhes são atribuídas e tem um comportamento instável no grupo.
d) ( ) Mostra-se resistente a cumprir normas e deveres e sempre influencia negativamente no comportamento do grupo.
CONCEITOS
ACIMA DO ESPERADO = de 8,1 a 10,0 ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO = de 4,1 a 6,0 ATINGE O ESPERADO = de 6,1 a 8,0 ABAIXO DO ESPERADO = até 4,0
Pontuação
ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL
Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho.
Responsabilidade e cuidado no trato do patrimônio da YYYYY. Envolvimento do funcionário com Programas e Comissões Institucionais.
UTILIZAÇÃO DE MATERIAIS E EQUIPAMENTOS
Cuidados com os equipamentos e materiais, na conservação, quantidades utilizadas e aproveitamento total antes do descarte.
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE
Habilidade que tem em contribuir para que sua área atinja o nível de eficácia desejado. Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade esperados.
HABILIDADE TÉCNICA
Nível de conhecimento teórico e de procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas atividades.
ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO
Tem claras as tarefas que precisam ser feitas e demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução das mesmas.
PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE
Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência. Preocupa-se em marcar os compromissos pessoais fora do horário de trabalho.
Tecnologia
Mostra habilidade e
conhecimento técnico
para realizar a função de
forma adequada
_
Tecnologia
Não tem conhecimento técnico
para realizar a função, ou não
o usa de acordo com seu
conhecimento
Produtos
Está bem informado e
atualizado sobre as
particularidades dos
produtos e serviços e
suas especificações
_
Produtos
Não tem muita informação das
mudanças e atualizações dos
produtos e serviços e suas
especificações
Quem TEM estes Atributos Nível
