Diversidade cultural : gestão e oportunidades nas organizações plurais

CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

AMANDA OLIVEIRA BRAGA

DIVERSIDADE CULTURAL: GESTÃO E OPORTUNIDADES NAS ORGANIZAÇÕES PLURAIS

VENDA NOVA DO IMIGRANTE - ES 2023

DIVERSIDADE CULTURAL:GESTÃO E OPORTUNIDADES NAS ORGANIZAÇÕES PLURAIS

Monografia apresentada à Coordenadoria do Curso de Administração do Instituto Federal do Espírito Santo, Campus Venda Nova do Imigrante, como requisito parcial para a obtenção do título de Graduação em Administração.

Orientadora: Profª M.Sc. Geysa Gonçalves Rodrigues de Souza.

Co-Orientador: Prof. M.Sc. Evandro de Andrade Siqueira.

VENDA NOVA DO IMIGRANTE - ES 2023

CDD: 658.3 Bibliotecário/a: Eliana Bedim Teodoro Moulin Zampirolli CRB6-ES nº 799

Diversidade cultural : gestão e oportunidades nas organizações plurais / Amanda Oliveira Braga. - 2023.

38 f. : il..

Orientador: Geysa Gonçalves Rodrigues de Souza

TCC (Graduação) Instituto Federal do Espírito Santo, Campus Venda Nova do Imigrante, Bacharelado em Administração, 2023.

1. Responsabilidade social da empresa. 2. Diversidade no ambiente de trabalho. 3. Cultura organizacional. 4. Pluralismo cultural. 5. Negócios - Administração. I. Souza, Geysa Gonçalves Rodrigues de. II.Título III.

Instituto Federal do Espírito Santo.

empenhado na minha criação.

Com o fenômeno da globalização, ocorreu um aumento da diversidade da mão de obra presente dentro das empresas, mesmo que esse cenário não reflita em uma realidade significativa de diversidade nos cargos de lideranças nas grandes organizações.

Todavia, o aumento da pluralidade dentro do ambiente organizacional resultou em desafios para a gestão dos colaboradores, devido a possíveis conflitos gerados pela falta de administração correta das diferenças. Devemos ressaltar que, apesar dos possíveis conflitos gerados pela diversidade nas empresas, as diferenças de perspectivas, são um fator essencial de diferenciação e sucesso para as empresas, sendo assim, um recurso indispensável para a estratégia das organizações. Portanto, essa pesquisa foi desenvolvida com o objetivo de demonstrar as melhores formas de administrar a diversidade dentro das empresas, maximizar os resultados a favor do crescimento e desenvolvimento da organização. Para tanto, foi utilizado o método científico de pesquisa exploratória, sendo utilizado como fonte de coleta de dados o levantamento bibliográfico baseado em diversas áreas do conhecimento, uma vez que o tema em estudo necessita de várias linhas de investigação para a busca dos resultados.

Palavras - chave: Organizações. Identidade. Diversidade. Cultura. Gestão.

With the phenomenon of globalization, there has been an increase in the diversity of the workforce present within companies, even if this scenario does not reflect a significant reality of diversity in leadership positions in large organizations. However, the increase in plurality within the organizational environment resulted in challenges for the management of employees, due to possible conflicts generated by the lack of correct management of differences. We must point out that, despite the possible conflicts generated by diversity in companies, differences in perspectives are an essential factor of differentiation and success for companies, thus being an indispensable resource for the organizations' strategy. Therefore, this research was developed with the objective of demonstrating the best ways of managing diversity within companies, maximizing results in favor of the organization's growth and development. For this purpose, the scientific method of exploratory research was used, using a bibliographical survey based on several areas of knowledge as a source of data collection, since the subject under study requires several lines of investigation to search for results.

Keywords: Organizations. Identity. Diversity. Culture. Management.

1. INTRODUÇÃO………9

2. REFERENCIAL TEÓRICO……….13

2.1 CONCEITO DE DIVERSIDADE CULTURAL ………. 13

2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL ………14

3. MATERIAIS E MÉTODOS………..18

4. RESULTADO E DISCUSSÃO………...19

4.1 ESTUDOS E TEORIAS SOBRE DIVERSIDADE CULTURAL NAS ORGANIZAÇÕES ………. 19

4.2 DIVERSIDADE CULTURAL E A CONTRIBUIÇÃO PARA AS RELAÇÕES HUMANAS ……….……….19

4.3 RECONHECIMENTO, IDENTIDADE E ORGANIZAÇÕES ………. 21

4.4. ADMINISTRAÇÃO DAS PLURALIDADES DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES …...24

4.4.1 POLÍTICA DA DIFERENÇA E AÇÕES AFIRMATIVAS………..25

4.4.2 GESTÃO DE CONFLITOS………29

4.5 INFLUÊNCIA DA DIVERSIDADE NOS RESULTADOS ORGANIZACIONAIS …… 32

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS………35

REFERÊNCIAS……….36

1. INTRODUÇÃO

A questão da inserção da diversidade cultural nas empresas é um tema muito debatido atualmente, sabemos que os grupos minoritários ainda representam uma pequena parcela dos números de colaboradores que ocupam os altos cargos de liderança na gestão das grandes organizações. Apesar da parcela da população negra representar 55,8% dos brasileiros, de acordo com o levantamento do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), os índices de pessoas pretas que ocupam funções de alta hierarquia nas empresas ainda é muito baixo (IBGE, 2022).

De acordo com o boletim especial do DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos) após o fim da pandemia, os índices de desemprego caíram e houve uma pequena retomada do crescimento econômico no Brasil. No entanto, as proporções de homens e mulheres negras desocupadas em situação informal de trabalho, representou o total de 13,9% para as mulheres e 8,7

% para os homens negros. Enquanto, para pessoas não negras, esses índices representaram 8,9% para as mulheres e 6,1% para os homens (DIEESE, 2022).

Observamos que as mudanças nas relações sociais de trabalho vem acontecendo desde o surgimento das organizações e, com essas mudanças, é preciso que a gestão e as empresas repensem como garantir o acesso e permanência das diversas diferenças de identidades dos colaboradores dentro das organizações. Atualmente, é entendido que a principal fonte de riqueza das empresas são os seus colaboradores, que compreendem o seu capital intelectual.

Com isso, houve também uma evolução por parte da administração na forma em como os colaboradores são tratados e nos meios utilizados para manter os mesmos motivados e comprometidos com o crescimento e missão das empresas.

Outrora, na Teoria da Administração Clássica, o que prevalecia era a ênfase na máxima produtividade. Existia a ideia do “homo economicus” onde a narrativa era de que as pessoas eram motivadas por interesses salariais, sendo propostos prêmios e incentivos financeiros (MATOS; PIRES, 2006). Na Teoria Burocrática, por sua vez, escrita por Max Weber, o principal objetivo da burocracia era igualar a organização a um modelo gerencial racional, com as características de formalidade,

impessoalidade e profissionalismo de modo que a efetividade nos processos de produção gerasse resultados financeiros (FARIA; MENEGHETTI, 2011).

Na administração burocrática o modelo de organização é analítico e racional, o poder e o uso da coerção são permitidos com o objetivo de obter os fins necessários da empresa. A comunicação é baseada na formalidade e todos os funcionários são avaliados com as mesmas regras prevalecendo o sistema da meritocracia. O sistema de administração burocrático pode se mostrar eficaz em algumas situações e formas de administração, porém apresenta uma série de disfunções que impedem a sua total eficácia. Por exemplo, a resistência a mudanças e excesso de formalismo, não considerando as particularidades de cada colaborador.

Em contraposição às Teorias Clássicas da Administração, surge a Teoria Contingencial, onde as organizações são vistas como sistema aberto que interage com o ambiente externo, sendo assim necessário que sejam empresas capazes de interagir e se adaptar com as mudanças ocorridas externamente para garantir sua sobrevivência no mercado. Além disso, é necessário que a cultura dessas organizações sejam passíveis de adaptação, não podendo ser engessadas, uma vez que o ambiente está em constante mudança.

Em estudo realizado em 1987, denominado Workforce 2000, objetivando compreender as mudanças causadas na força de trabalho com a chegada de um novo século, foi apontado que

More women will enter workforce: almost two- thirds of the new entrants into the workforce between now an the year 2000 will be women, and 61 percent of all women of working age are expected to have jobs by the year 2000.¹ Minorities will be a larger share of new entrants into the labor force:

Non-whites will make up 29 percent of the new of new entrants into the labor force between now and the year 2000, twice their current share of the workplace. (HUDSON INSTITUTE, 1987, p. 20)²

2 As minorias representarão uma parcela maior de novos ingressantes na força de trabalho: os não-brancos representarão 29% dos novos ingressantes na força de trabalho entre agora e o ano de 2000, o dobro da atual participação no local de trabalho (tradução nossa).

1Mais mulheres ingressarão na força de trabalho: quase dois terços dos novos ingressantes na força de trabalho entre agora e o ano 2000 serão mulheres, e espera-se que 61% de todas as mulheres em idade ativa tenham emprego até o ano 2000 (tradução nossa).

Como descrito, no século XXI, a porcentagem de mulheres e grupos minoritários representa uma parcela significativa da mão de obra emergente no mercado de trabalho. Dessa forma, as possibilidades e desafios ocasionados por essa diversidade são inúmeros, os gestores das empresas precisam cada dia mais aprender a lidar com as pluralidades presentes no meio organizacional.

Atualmente, observamos um novo estilo de vida e uma mudança nas relações humanas, os avanços tecnológicos permitiram uma evolução na forma em que nos comunicamos, nos transportamos, e com isso trouxe grandes progressos econômicos, o mundo se transformou em um ambiente onde as distâncias são menores e as culturas se chocam e se misturam (PASCUTTI, 2012). Esse novo cenário, marcado pelo encontro de diversas culturas e pessoas com identidades diferentes, é um mundo mais complexo, cheio de oportunidades e desafios.

Dentro das organizações, esse encontro de diferentes identidades se torna um desafio ainda maior. Para os gestores, maximizar os potenciais de cada indivíduo e administrar a pluralidade dentro da empresa não é uma tarefa fácil, partindo do pressuposto de que a diversidade, administrada de forma incorreta, pode desencadear um aumento do rodízio de funcionários, conflitos interpessoais e problemas de comunicação (COX, 1991).

Além disso, a vinculação da pluralidade de identidades como algo negativo, devido a possíveis conflitos gerados pela relação entre tantas pessoas com personalidades e identidades diferentes em um mesmo ambiente, ainda está muito presente nos estudos sobre diversidade. Porém, quebrar as barreiras do preconceito e do medo do encontro com o diferente nos permite percorrer um caminho em direção ao autoconhecimento e a possibilidade de um verdadeiro encontro com o diverso. Na pesquisa realizada para este trabalho, não foram encontrados muitos estudos que provassem o aumento dos números que medem a eficácia nas empresas como efeito da diversidade cultural, mas acreditamos ser possível, a partir das referências com as quais trabalhamos, indicar benefícios para o crescimento da administração, por exemplo com o aumento da criatividade, diversificação de mercado e melhoria na tomada de decisões. Para tanto, este trabalho procura responder, por meio de uma revisão de literatura, a seguinte pergunta:Como gerir a

diversidade de forma a influenciar nos resultados positivos para as organizações?

Ainda, como objetivos secundários temos: i) demonstrar que organizações plurais produzem efeitos qualitativos e quantitativos positivos, sendo, portanto, esse tema ao mesmo tempo um desafio e uma possibilidade para a Administração ii) apontar políticas de administração das diversidades iii) apontar a relação entre identidade e reconhecimento com o intuito de beneficiar a administração das pluralidades.

Para isso, será abordado o conceito de diversidade cultural e sua relação na cultura organizacional. Em um segundo momento, foi abordada a metodologia utilizada na presente monografia. No tópico resultado e discussão, será apresentada a importância do multiculturalismo, a relação entre identidade, reconhecimento e organizações. Por fim, serão apresentados alguns resultados importantes para a gestão da diversidade nas organizações.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 CONCEITO DE DIVERSIDADE CULTURAL

Existem inúmeras definições para o termo cultura, por isso quando se trata de conceituá-la é necessário um estudo aprofundado. Uma disciplina muito influente nos estudos sobre cultura é a antropologia. O primeiro antropólogo a definir um conceito para cultura foi Edward Tylor, que a definiu como qualquer habilidade ou hábito adquirido pelo homem pertencente a uma sociedade. Para o autor, a cultura inclui conhecimentos, crenças, artes, moral, leis e costumes (LARAIA, 1986), por isso não pode ser classificada como algo inato, uma vez que esta é passível de evoluções no decorrer dos tempos. Muitos dos costumes que hoje tomamos como comuns nas nossas vivências, como ter relações sexuais antes do casamento, vão contra valores que antigamente eram tidos como impróprios, até imoral, ou visto por muitos, como um pecado (GIDDENS, 2008).

Para a sociologia, os relacionamentos vivenciados dentro dos grupos em que convivemos e passamos a nossa vida, que permite a formação da nossa identidade individual e grupal, seria a conceituação de cultura (CROZATTI, 1998). De acordo com os sociólogos, a cultura de uma sociedade engloba aspectos subjetivos, como as crenças, as ideias e os valores, como aspectos materiais, como exemplo, os símbolos, e a tecnologia que representam esse conteúdo (GIDDENS, 2008).

Por outro lado, quando falamos em diversidade cultural, estamos diante de pluralidade de ideias, indivíduos, ritos e tradições que variam entre um povo e outro.

O conceito de diversidade é discutido sobre duas óticas diferentes: há autores que restringem a diversidade à raça, ao gênero e à etnia. Todavia, há estudiosos que englobam questões como idade, formação educacional, origem geográfica etc.

Para o presente trabalho, será utilizado o conceito de diversidade cultural defendida por Cox (1993), definida como “a representação em um sistema social de pessoas com afiliações a grupos de identidades claramente diferentes em termos de significado cultural”. A identidade grupal, por sua vez, consiste nas características físicas e culturais que fazem com que os indivíduos se enxerguem como sendo

semelhantes ou distintos em relação a outros grupos de identidades sociais. Diante do exposto, o conceito de diversidade foi escolhido, pois dentro das organizações os indivíduos se afiliam em grupos de identidades.

2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL

Como sabemos, a cultura organizacional influencia no desempenho das empresas e afeta a sua competitividade frente a outras organizações. Atualmente, entramos em uma nova era marcada pelo desenvolvimento tecnológico, cultural e encontro entre as culturas. Com isso, o desafio de gerir a diversidade cultural e manter as empresas competitivas torna- se maior.

Toda sociedade possui uma cultura que é perpetuada e, às vezes, modificada pelas próximas gerações. Assim ocorre também na empresa quando desenvolve um conjunto próprio de princípios, crenças e valores, resultantes da vivência entre os membros das organizações. (DEAL; KENNEDY, 1983)

Para lidar com os problemas internos e externos, a organização desenvolve um modelo de teorias e pressupostos denominada cultura organizacional (SCHEIN, 1984). Como analogia feita por Paiva (2006 apud Chiavenato 2000), a cultura organizacional pode ser comparada a um iceberg, pois, dentro da formação da cultura organizacional, são inseridos partes visíveis e palpáveis, como: as tecnologias, os procedimentos e a parte física da empresa, como também intangíveis, que envolvem as crenças, os valores e as normas trazidas pelos grupos constituídos pelos colaboradores das organizações. A parte invisível do iceberg é composta pelas especificidades dos membros pertencentes à organização, que não abandonam suas identidades sociais ao adentrar e começar a fazer parte da equipe de colaboradores das empresas e é por esse motivo que os gestores organizacionais precisam saber administrar as pluralidades.

As empresas se encontram inseridas em um sistema que está em constante transformação, no qual as mudanças ocorridas externamente influenciam nos princípios da cultura organizacional. Nos últimos tempos, notamos a intensificação da preocupação por parte das organizações com a imagem passada para a

comunidade, consumidores e órgãos públicos, devido ao aumento do debate sobre ações afirmativas para a inclusão de minorias. Para o filósofo Lipovetsky essa mudança é chamada de “onda ética”. Para o autor, o aumento da busca por atitudes consideradas moralmente corretas estaria ligada mais a uma preocupação com a sobrevivência individual do que a uma verdadeira mudança de valores.

[...] em algumas décadas, o respeito dos princípios da moral tornou-se condição para o sucesso a longo termo dos negócios, o motor de uma empresa eficiente, fazendo parte das necessidades do comércio e do próprio capitalismo; até então era considerado como uma utopia mais ou menos contraprodutiva. (LIPOVETSKY,2004, p. 42)

No entanto, ainda que a preocupação das empresas esteja em parecer, mais do que ser, essa mudança de atitude pode contribuir na cultura organizacional que se perpetuará de modo que, futuramente, essa postura seja naturalizada na conduta administrativa. Como exemplo da influência da onda ética nas organizações, podemos citar o ocorrido com a empresa Nubank, em um episódio em que a cofundadora do banco, Cristina Junqueira, ao ser questionada em entrevista sobre as ações que a empresa tomava para fomentar a diversidade dentro da empresa respondeu que “[...] a fintech já investia em programas gratuitos de formação, mas que era difícil encontrar negros adequados ao nível de exigência adotado pelo Nubank” (DEL CARMEN, 2021). A repercussão negativa para a Fintech foi de proporções enormes e fizeram com que a empresa começasse a adotar medidas e planos reais para diminuir a sub- representação de grupos minoritários em seus quadros de funcionários. Dessa forma, é possível notar que ainda há uma desconfiança se as ações para a promoção da diversidade são realmente genuínas, ou norteadas pela pressão social cada vez maior.

Nos dias atuais, pensar a cultura organizacional se tornou mais complexo.

Dessa forma, envolver todos os colaboradores com a missão da organização e fazer com que todos se sintam partes essenciais para o desenvolvimento da empresa, tornou - se mais desafiador. Além disso, a cultura organizacional das empresas precisa acompanhar, também, os valores expressos pelos seus clientes e grupos que são essenciais para a sobrevivência e manutenção da organização.

Em relação ao Brasil, o país possui uma extensão territorial de bases continentais, apresentando assim uma diversidade cultural muito elevada e sendo considerado um país culturalmente heterogêneo. Essa diversidade de culturas reflete nas organizações e devem ser levadas em consideração na administração das empresas brasileiras. Não há um Brasil, mas sim alguns brasis que seria pertinente reconhecermos (MUZZIO, 2010).

Algumas características da cultura organizacional brasileira, apontadas por Alcadipani e Crubellate (2003), são:

O Brasil foi identificado como um país com cultura tendente ao estabelecimento de relações de dependência ou crítica radical em relação às instâncias de poder, isto é, com elevada distância de poder; com predominância de atitudes voltadas a evitar incertezas (alta aversão à incerteza); e também com clara orientação do comportamento para o longo prazo. Além dessas dimensões, identificou-se também o padrão cultural brasileiro como mais coletivista do que individualista e identificou-se, ainda, leve predominância de características típicas da feminilidade (ALCADIPANI;

CRUBELLATE, 2003, p. 68).

A cultura brasileira é voltada para o coletivismo e é reconhecida pelos traços de cordialidade e hospitalidade. Além disso, uma característica bem conhecida do Brasil é o “jeitinho brasileiro”, que seria o comportamento de utilizar de hábitos ilícitos ou antiéticos, burlando regras e normas para obter benefícios em conta própria. O jeitinho brasileiro está arraigado na formação da cultura brasileira, sendo uma herança trazida durante a formação social do país. Outra característica é a gestão voltada para a feminilidade, pois a gestão das empresas brasileiras tendem a ser voltadas para os traços de pensamento coletivista, busca de consenso na resolução dos conflitos e preocupação com o próximo. Em relação aos traços mais voltados para o coletivismo do que o individualismo, isso é explicado devido ao comportamento dos membros da sociedade, por pensar no interesse e bem estar do grupo, se sobrepondo aos interesses individuais.

Apesar da gestão organizacional brasileira apresentar características únicas, devido às suas peculiaridades sociais, históricas e culturais, observa-se que o movimento de globalização influenciou os modelos de gestão do país (ALVES;

WOOD, 2008).

3. MATERIAIS E MÉTODOS

Primeiramente, com o intuito de conhecer as obras dos autores a respeito da temática diversidade e administração, foi utilizado o método científico de pesquisa exploratória,d e caráter qualitativo, tendo como fonte de coleta de dados o levantamento bibliográfico de áreas de conhecimento diversas. A pesquisa exploratória consiste num método científico que tem por finalidade proporcionar mais informações sobre o assunto investigado, possibilitando sua definição e delineamento, isto é, facilitar a delimitação do tema; orientar a fixação dos objetivos e a formulação das hipóteses ou descobrir um novo tipo de enfoque para o assunto (PRODANOV; FREITAS, 2013).

Devido a interdisciplinaridade dos temas escolhidos para o trabalho de pesquisa, foram utilizadas diversas áreas do conhecimento, sendo apresentados neste trabalho autores do campo da administração, filosofia, sociologia e antropologia. Para a busca dos resultados desejados, optamos por não utilizar o método de estudo de caso, pois como se trata de uma primeira aproximação ao tema de interesse, a pesquisa bibliográfica constrói um alicerce para futuros aprofundamentos possíveis.

Foram utilizados, para as análises artigos, livros e relatórios, utilizando os descritores “organização”, “diversidade”, “identidade”, “gestão” e “ reconhecimento", sendo o principal repositório para a fonte das pesquisas o Google Acadêmico. De acordo com Gil (1991), do ponto de vista dos procedimentos técnicos, a pesquisa bibliográfica pode ser elaborada a partir de material já publicado, constituído, principalmente, de livros, artigos de periódicos e, atualmente, com material disponibilizado na internet.

Em síntese, através da análise do material observou-se que existem grandes lacunas a respeito das pesquisas sobre diversidade. Além de poucos estudos sobre

o tema, a falta de definição clara da diversidade é outro gargalo citado pelos estudiosos a respeito das pesquisas sobre diversidade nas organizações.

4. RESULTADO E DISCUSSÃO

4.1 ESTUDOS E TEORIAS SOBRE DIVERSIDADE CULTURAL NAS ORGANIZAÇÕES

Visando apresentar os estudos acerca da diversidade cultural dentro das organizações, serão apresentados os principais autores e teorias que discorrem sobre a e seus impactos nos resultados das empresas.

A teoria da Identidade Social (TIS) defende a ideia de que os indivíduos percebem a si mesmos e aos outros como pertencentes a uma categoria social.

Como resultados dessas percepções, os indivíduos tendem a escolher instituições semelhantes e que mais se identificam com suas características. De acordo com a teoria, é defendido que a formação de grupos de identidades pode ocasionar o aumento de conflitos, pois os indivíduos tendem a se filiar aos grupos que possuem maior afinidade, rejeitando os valores e crenças dos grupos externos.

A teoria das Relações Intergrupais aponta a existência de dois grupos nas empresas, sendo o de identidade e o organizacional:

(a) grupo de identidade: os membros compartilham algumas características biológicas, como gênero, ou possuem experiências de vida semelhantes.

(b) grupo organizacionais: os membros são unidos por cargos semelhantes ocupados nas organizações e compartilham experiências profissionais semelhantes.

A filiação a esses grupos vai influenciar os resultados das empresas, sendo a conexão ao grupo de identidade sempre mais forte que ao grupo organizacional. Os autores ainda apontam que, ao ingressar na empresa, os indivíduos não abandonam suas identidades raciais e étnicas. Nesse sentido, as empresas necessitam saber lidar com os traços e personalidades individuais de cada colaborador pertencente à

organização. As discrepância de identidades individuais, físicas e culturais relacionam-se com um complexo conjunto de fatores individuais, grupais e organizacionais para determinar o impacto da diversidade nos resultados das empresas. Ou seja, o contexto da inserção da diversidade é imprescindível para nortear os impactos nas organizações (COX, 1993).

Mediante observação dos estudos sobre o efeito da diversidade cultural dentro das empresas, pode-se observar uma divisão entre os autores no que diz respeito aos impactos sobre os resultados organizacionais. Entretanto, nota-se que a administração da diversidade cultural tem impacto extremamente relevante no sucesso dos resultados da pluralidade dentro das organizações. Transcendendo o âmbito dos benefícios econômicos para as organizações, a diversidade contribui para a evolução das relações humanas.

4.2 DIVERSIDADE CULTURAL E A CONTRIBUIÇÃO PARA AS RELAÇÕES HUMANAS

No decorrer da vida humana, o convívio com o outro desempenha um importante papel na formação da identidade dos atores sociais. Segundo Taylor:

A descoberta da minha identidade não significa que eu me dedique a ela sozinho, mas sim, que eu a negocie, em parte, abertamente, em parte, interiormente, com os outros. A minha própria identidade depende, decisivamente, das minhas reacções dialógicas com os outros (TAYLOR, 1998, p. 54).

Como apontado acima, a relação dialógica entre os indivíduos desempenha um papel valioso na formação da identidade individual de cada ser humano. De acordo com Bachtin (1984 apud Raguso 2003) “a relação com o outro é necessária para que nos completemos, para nos permitir compreender, perceber a plena realidade e totalidade de nós mesmos”.

A cultura está em constante transformação e o contato com o diverso pode contribuir para seu enriquecimento e crescimento. Uma herança cultural não é algo morto, é algo vivo e vital, que pode ser também desperdiçado ou até exterminado,

quando não é compartilhado e enriquecido com novas interações e experiências.

(RAGUSO, 2005).

Assim como a cultura possui certa flexibilidade, a identidade de cada indivíduo também pode ser moldada no decorrer de sua existência. Ainda, a identidade em certo sentido e em certa medida, é sempre aberta a novos desafios e mudanças (RAGUSO, 2009). O primeiro contato que o indivíduo tem com a sua cultura materna desempenha um importante papel na influência da sua identidade cultural. Todavia, os possíveis contatos futuros com outras realidades culturais também são relevantes na influência da personalidade do ser humano.

Há autores, inclusive, que destacam a importância da maleabilidade da identidade, capacidade de adaptação e interação com realidades diferentes, no enfrentamento de possíveis mudanças futuras, e esta maleabilidade nos permite lidar com as várias fases da vida e desafios surgidos durante adaptações e integrações (RAGUSO, 2019). Ou seja, o ambiente de trabalho, lugar onde sabemos que o sujeito contemporâneo passa boa parte do seu tempo diário, pode e deve contribuir positivamente na formação de sua identidade, na construção de uma sociedade mais tolerante, fazendo- o conviver com a pluralidade.

4.3 RECONHECIMENTO, IDENTIDADE E ORGANIZAÇÕES

Diante de toda a urgência e complexidade da temática da diversidade cultural, o estudo e entendimento do reconhecimento e o processo de formação da identidade de cada indivíduo tornam-se relevantes para a busca da convivência pacífica em um ambiente multicultural. Em função disso, o reconhecimento, de maneira positiva, da identidade de cada colaborador pertencente à organização é muito relevante, tendo em conta que cada indivíduo apresenta um jeito único de ser que deve ser valorizado e respeitado. Deve-se levar em consideração as necessidades individuais de cada colaborador, somente dessa maneira as empresas irão alcançar um ambiente onde todos as diferenças são realmente respeitadas e valorizadas. Os diversos grupos de identidades sociais apresentam necessidades e características divergentes e por esse motivo não devem ser tratados de maneiras semelhantes.

Quando a constituição federal afirma que devemos tratar desigualmente os desiguais na medida de suas desigualdades ela nos traz o princípio da equidade, que defende o tratamento diferenciado entre as pessoas objetivando diminuir as desigualdades e promover a verdadeira justiça social. Por exemplo, um funcionário que possui alguma deficiência de mobilidade não pode receber o mesmo tratamento que os demais funcionários. É preciso que seja aplicado uma série de ações para garantir a inclusão e adaptação desse funcionário, respeitando as suas especificidades, como por exemplo a disponibilização de rampas de acesso aos ambientes empresariais.

O filósofo Aristóteles explica que o conceito de equidade é aplicado quando as leis existentes não são capazes de promover a justiça. Com isso, pode- se salientar que somente a justiça legal não seria suficiente para promover a igualdade e justiça em todas as situações, haja vista que as situações do dia a dia são diferentes e apresentam subjetividades que podem não ser contempladas nos dispositivos legais. De acordo com Passos (2009), a equidade é uma das maneiras de corrigir as falhas e omissões da justiça legal, das leis elaboradas pelo legislativo.

Diante disso, fica evidente que nem todos os indivíduos e situações podem ser tratados de formas iguais, nesse contexto o conceito de igualdade e a máxima de que todos somos iguais não se aplica de forma justa em todos os casos.

Dentro das organizações, o tratamento e reconhecimento de cada indivíduo deve ser baseado nesses aspectos. De acordo com os escritos do jovem Hegel e na psicologia social de Mead, Honneth propõe três formas de reconhecimento:

amor, direito e estima. O autor deixa claro que a afetividade (amor), direito e a estima são elementos essenciais na luta por reconhecimento e são esferas distintas e relacionadas entre si como constitutivas do ser humano. Portanto, a luta social visa o reconhecimento intersubjetivo, superando toda forma de desrespeito na formação e desenvolvimento da identidade (ALBORNOZ,2011).

O reconhecimento começa a ser desenvolvido através das primeiras relações afetivas, a primeira forma de reconhecimento acontece por meio da relação de mãe e filho. Por relações amorosas devem ser entendidas todas as relações primárias, na medida em que consistem em ligações emotivas fortes, segundo o padrão de

relações eróticas entre dois parceiros, de amizades e de relações pais e filhos (ALBORNOZ, 2011)

Assim também acontece dentro das organizações. Os indivíduos que são pertencentes a elas precisam ser reconhecidos e respeitados para que o multiculturalismo presente nesse ambiente acarrete vantagens competitivas para as empresas e não gere uma série de conflitos entre os diversos grupos sociais que fazem parte da organização.

Na esfera do direito, Hegel e Mead perceberam que quando há um reconhecimento das nossas obrigações em face do outro é quando existe a compreensão de nós mesmos como portadores de direitos. A última esfera do reconhecimento, a estima, é explicada por Albornoz como:

“[...] a estima social se aplica às qualidades particulares que caracterizam os seres humanos em suas diferenças pessoais. Enquanto o direito moderno representa um meio de reconhecimento que expressa propriedades universais de sujeitos humanos, a forma de reconhecimento por estima requer um meio social que avalie as diferenças de capacidade e qualidades entre sujeitos humanos, fundamentando os vínculos intersubjetivos”. (ALBORNOZ, 2011, p. 140).

Para o indivíduo se reconhecer como um sujeito portador de valores e qualidades é preciso que todas as formas de reconhecimentos citados anteriormente, amor, direito e estima não sejam feridas ou negligenciadas, tendo em vista que é a partir desses pilares que os agentes e grupos sociais formam as suas identidades e se identificam como seres portadores de valores.

A construção da identidade é um aspecto relevante para a sobrevivência de um indivíduo, é o que o leva a enxergar a si mesmo, as muitas facetas do seu ser, e os muitos papéis que representa em diferentes momentos da sua experiência social (RIBEIRO; CARLOS 2006).

[...] é a partir do reconhecimento que os sujeitos virão a constituir- se e reconhecer- se como seres humanos. Uma vez que o reconhecimento é realizado de forma negativa, ou distorcida, o impacto na vida dos agentes sociais pode ser catastrófico, impondo-os na condição de subalternos, inferiores, dependentes e desprovidos de dignidade e liberdade, em relação a um determinado grupo social ou, até mesmo, a uma nação. (ASSUNÇÃO, 2013, p. 64).

Como exemplo, podemos observar o estudo sobre alteridade e expatriação que aponta as dificuldades vivenciadas pelos expatriados na tentativa de se inserir e se adaptar ao novo ambiente. Segundo o artigo, no início da expatriação, o estrangeiro sente-se à margem do grupo por não partilhar as mesmas leis, o mesmo passado e mesma língua (MACHADO;HERNANDES, 2004). Por isso, o esforço da empresa e dos colaboradores veteranos em reconhecer as especificidades dos expatriados é valioso para atingir sucesso nas relações e resultados organizacionais.

Outro exemplo que pode ser trazido a esse estudo é a dificuldade de inclusão de mulheres trans e travestis nos ambientes de trabalho. Muitas pessoas optam por não assumir a sua identidade, dentro do ambiente de trabalho, devido ao baixo número de pessoas pertencentes a esses grupos ocupando altos cargos de gerência nas organizações. A vivência nesses ambientes de hostilidade acabam desencadeando uma série de doenças emocionais que afetam a saúde desses agentes e impactam os seus desempenhos profissionais levando, muitas vezes, ao afastamento das atividades laborais (THANEM; WALLEMBERG, 2016).

O processo de formação de identidade está interligado ao processo de reconhecimento. Segundo Taylor (1998 apud ASSUNÇÃO 2013) o reconhecimento está entrelaçado com a formação e consolidação das identidades dos atores sociais e possibilita cada sujeito a enxergar-se como um ser pertencente (ou não) de uma determinada sociedade. Cada indivíduo é portador de uma identidade que o faz um ser único, identidade essa que deve ser respeitada para que cada indivíduo possa encontrar a autorrealização. Dentro das organizações a relação entre identidade e reconhecimento também possui uma forte influência sobre as relações interpessoais, uma vez que a falta de reconhecimento dos agentes por parte dos outros interfere na sua autorrealização, o que pode gerar conflitos entre diversos grupos de identidades que constituem a empresa, influenciando assim no desempenho e motivação dos indivíduos nas organizações.

O clima do ambiente organizacional influencia nos níveis de motivação dos funcionários e reflete no desempenho e resultados alcançados pela empresa, por esse motivo um ambiente de qualidade, onde há um sentimento por parte dos

colaboradores de pertencimento e valorização afeta de maneira positiva a produtividade e crescimento do negócio. As empresas dependem da sua força intelectual formada pelos colaboradores para se manterem lucrativas e competitivas no mercado, sendo assim importante a atenção aos graus de satisfação dos funcionários. Atualmente o capital intelectual das organizações é visto como diferencial e estratégia de negócio.

4.4. ADMINISTRAÇÃO DAS PLURALIDADES DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES 4.4.1 POLÍTICA DA DIFERENÇA E AÇÕES AFIRMATIVAS

O avanço da implantação de ações que integram pessoas de diferentes culturas e etnias nas organizações seria justificado pelo aumento da cobrança por parte da população por um mundo onde todas as diferenças sejam respeitadas e incluídas no meio social. A criação de políticas e ações afirmativas por parte dos governos é o reflexo do aumento da cobrança por ações que tentam retratar a exclusão histórica das minorias e dos povos marginalizados no processo de formação das sociedades. Além da preocupação econômica e financeira, as empresas devem se preocupar com questões éticas, sociais e ambientais, haja vista a importância dessas áreas atualmente para a estratégia e vantagem competitiva das organizações. Um dos meios utilizados para atingir uma organização mais diversa e plural é a Ação Afirmativa. Definida por Gomes (2001), como:

um conjunto de políticas públicas e privadas de caráter compulsório, facultativo ou voluntário, concebidas com vistas a corrigir os efeitos presentes da discriminação praticada no passado, tendo por objetivo a concretização do ideal de igualdade de acesso a bens fundamentais como educação e emprego (GOMES, 2001, p. 40)

No Brasil, a aplicação de políticas de ações afirmativas começou tardiamente, em relação a países desenvolvidos como os Estados Unidos. Nos EUA, por exemplo, o debate sobre questões de discriminação raciais começaram por volta da década de 60, passando- se a exigir das empresas que recebiam contratos do

governo federal, em 1965, a aplicação de programas de ações afirmativas que visassem combater os efeitos da discriminação passada (OLIVEN, 2007).

Por muitos anos foi pregada uma falsa realidade da situação da inclusão da população negra nas esferas sociais no Brasil. A elite intelectual brasileira defendeu, por muito tempo, uma ideia de aceitação do caráter mestiço da população e uma falsa convivência harmoniosa (ALVES; SILVA, 2004).

Podemos citar como políticas afirmativas brasileiras o Programa Nacional de Direitos Humanos, que faz expressa alusão às políticas compensatórias, prevendo como meta o desenvolvimento de ações afirmativas em favor de grupos socialmente vulneráveis (PIOVESAN, 2008).

Da necessidade da reparação e compensação pelos danos sofridos pelos descendentes dos africanos escravizados, surge a Conferência de Durban, realizada na África do Sul, ocorrida no ano de 2001. Deste modo, através desse acordo, muitas decisões foram tomadas no Brasil para colocar em ação algumas práticas antirracistas (MINISTÉRIO DA CULTURA, 2001). Todo o debate observado no Brasil, nos anos 2000, acerca do racismo, antirracismo, desigualdades raciais, discriminação, ações afirmativas, multiculturalismo, tolerância, identidade étnica, racialização tem relação de alguma forma com a conferência de Durban. (TRAPP, 2014).

O Estatuto da Igualdade Racial tem como finalidade garantir à população negra a efetivação da igualdade de oportunidades, as defesas dos direitos étnicos individuais, coletivos e difusos e o combate à discriminação e às demais formas de intolerância étnica (BRASIL, 2010).

Apesar das políticas de inclusão das minorias dentro das organizações terem avançado em alguns países, o preconceito ainda é um grande desafio para a administração dessas pluralidades. Por isso, desenvolver programas que vão além de políticas públicas impostas por governos é um ponto chave para a conquista de uma organização onde a diversidade é realmente respeitada. Somente a aplicação de ações afirmativas dentro das organizações não é o suficiente, além disso, é necessário programas para gerir a diversidade de forma eficaz. De acordo com Assunção, “[...] pode- se dizer que a imposição de uma política de respeito igual pelos membros e descendentes de culturas distintas, conduziu à necessidade de

que as contribuições dessas culturas sejam consideradas como igualmente válidas e valiosas” (2013, p. 73). Para tanto, não basta somente a aplicação de simples programas de administração das pluralidades, mas sim a criação de uma organização que realmente respeite e valorize as suas diversidades.

Dentro das organizações, juntamente com programas de administração da pluralidade, pode ser aplicada a Política da Diferença. Dessa forma,

A política da diferença passa, assim, a redefinir a não discriminação como a exigência de um tratamento diferenciado a partir das distinções existentes entre os indivíduos. Quer dizer, para esta política, não discriminar é tratar diferentemente os diferentes na qual suas especificidades sejam justamente a base de um tratamento diferencial em prol da igualdade. (ASSUNÇÃO, 2013, p. 73)

Como organização diversa, as empresas atuais possuem colaboradores com backgrounds diferentes. A realidade e as oportunidades dos indivíduos são distintas.

Por exemplo, uma pessoa que cresceu sem acesso a bens básicos como educação, apresentará um grau de escolaridade menor em decorrência da escassez de oportunidades de qualificação. Sendo assim, é colocado à margem do acesso a cargos e oportunidades de trabalhos que oferecem um ganho salarial maior e uma possibilidade de ascensão econômica. Como apontado, a política da diferença defende um tratamento diferenciado para se atingir igualdade e solucionar os conflitos advindos da diversidade, pressupondo que cada indivíduo teria uma expressão singular e original que deveria ser conhecida pela sociedade. A política da diferença idealiza o respeito às singularidades das minorias, muitas vezes censuradas por uma categoria dominante privilegiada (BUNCHAFT, 2013).

Como exemplo de empresas que estão buscando reconstruir os seus modelos de gestão e transformar o ambiente organizacional em um local mais diverso, citamos o grupo empresarial AMBEV (Companhia de Bebidas das Américas), destaque em ações voltadas para diversidade e inclusão racial no ambiente de trabalho. No ano de 2022, criou o Comitê Diversidade & Inclusão com o objetivo de estabelecer metas e planos visando atingir a equidade racial, além de apresentar as metas e prazos para atingir esses objetivos. Ocorreu uma superação dos números prometidos pela empresa em relação a contração de pessoas negras para cargos de

liderança, a meta pretendida era a contratação de 200 profissionais. No entanto, foram incorporados 500 profissionais negros e negras aos cargos de lideres(ROCHA, 2022).

Segundo Franz Fanon (2008) o negro foi levado pela sociedade a assumir uma atitude de passividade, sendo necessário para sua sobrevivência é admitir sua inferioridade diante do homem branco, “ o negro quer ser branco e o branco se assume como único ser de condição humana”. Para o autor, o homem negro para se sentir pertencente a uma sociedade e se sentir um ser digno, abandona a sua cultura e até sua lingua materna buscando se igualar ao colonizador branco. A crítica de Fanon pode se adaptar ao universo empresarial quando , por muito tempo sabe-se que o povo negro, ao inserir- se em ambientes dominados pela raça branca, precisou se igualar a eles através de suas atitudes, linguagem e vestimentas. Por exemplo, por muito tempo precisaram omitir suas crenças e identidades visuais.

Hoje, depois de muita luta, mulheres negras podem assumir seus cabelos, mas ainda enfrentam preconceitos e pressão para se igualar aos padrões estéticos impostos pela sociedade.

Em consonância, Taylor (2000 apud Bunchaft 2013), defende que o reconhecimento está ligado ao processo de autorrealização. Para o autor, a preservação dos bens culturais de cada grupo social, como a língua, as crenças e os valores culturais devem ser respeitados e valorizados, pois asseguram as suas identidades e está ligado ao seu processo de autorrealização. Dessa forma, não basta somente a criação de um ambiente organizacional mais plural e diverso, mas sim, um ambiente onde todos são valorizados e respeitados.

Um ponto importante para a gerência eficiente da diversidade cultural dentro das empresas é criar meios que proporcionem não somente a entrada de grupos minoritários no quadro de funcionários das organizações, mas também criar políticas que possibilitem a permanência de todas as identidades sociais no ecossistema empresarial. A gestão da diversidade deve ser baseada na valorização das identidades de cada colaborador, pois é a partir do reconhecimento e bem estar dos indivíduos que eles irão desempenhar as suas funções de forma plena e colaborar para o crescimento das organizações.

Para tanto, a companhia AMBEV participa de projetos como o Movimento pela equidade racial (MOVER), com o objetivo de capacitar pessoas e gerar mais vagas para negros em papéis de liderança. Além disso, dentro do próprio ambiente de trabalho, é possível que os novos colaboradores participem de grupos e comitês de diversidade e inclusão que ofertam rodas de conversas, desenvolvem ações em prol da equidade, capacitações e treinamentos. O acesso dos grupos ao espaço empresarial deve ser criado juntamente com políticas que permitam o bem estar e realização de todos funcionários, para que assim, possam desempenhar suas atividades laborais de maneira satisfatórias e se sentir confortáveis em compartilhar suas vivências e experiências com os demais grupos dentro da empresa.

4.4.2 GESTÃO DE CONFLITOS

Com o aumento da diversidade na força de trabalho das empresas, a tendência do aumento de conflitos dentro das organizações se tornou algo inevitável, tendo em vista que o conflito é um fenômeno natural entre a espécie humana. Portanto, no atual estágio de globalização no qual as empresas estão inseridas, saber gerir os conflitos é uma arma importante para manter um ambiente organizacional harmônico.

Gerenciar os conflitos organizacionais não é uma tarefa fácil, uma vez que as empresas são compostas por indivíduos complexos que apresentam características diversas. O estudo e conhecimento do que gera o conflito é de fundamental importância para o sucesso das organizações, e se justifica quando se percebe que a saúde e a organização da qual participam estão interligadas. Por isso, a necessidade de que se haja dentro das empresas um ambiente harmônico é primordial, tendo em vista que esses conflitos podem gerar danos nos resultados organizacionais (SANTOS; ABELLA, 2017).

A falta do gerenciamento dos conflitos de forma adequada pode gerar contratempos como redução na participação de mercado, não desenvolvimento de novos produtos, problemas com a reputação da imagem da empresa perante o público-alvo, danos no clima organizacional e letargia dos processos internos podendo afetar toda a organização (NETO, 2005).

Muitos podem ser os fatores que geram conflitos entre os indivíduos nas organizações. Segundo Neto (2005, p. 7 apud MAGGINSON et al 1986), destacam- se:

Etnocentrismo: ocorre quando uma pessoa, de uma determinada cultura, recorre a seus próprios valores culturais como parâmetro para resolver algum problema num ambiente cujos padrões culturais sejam distintos do seu;

Uso impróprio de práticas gerenciais: ocorre quando se aplica uma determinada prática gerencial numa cultura, levando- se em conta apenas sua eficiência e eficácia, contudo em outra.

Percepções diferentes: ocorre quando, pelo fato de cada cultura possuir um conjunto de valores como referência, pessoas de diferentes culturas apresentarem valores e entendimentos distintos;

Comunicação errônea:acontece quando diferenças culturais como idioma, costumes, sentimentos geram uma comunicação equivocada

Observa- se que o fator principal da geração de conflitos é a tomada de uma cultura como central na hora da resolução de impasses, não levando em consideração as especificidades das culturas dos outros indivíduos na hora de achar uma solução para os conflitos. Uma empresa considerada multicultural e composta por várias identidades sociais deve levar em consideração a identidade de todos os indivíduos, pois é desse modelo de gestão, onde todos os indivíduos se sentem incluídos e representados, que surge uma empresa onde as pluralidades geram lucro e valor para a organização.

Existem vários estilos de administração de conflitos que podem ser caracterizados como assertivos e que buscam satisfazer os próprios interesses e o cooperativo, ou seja, levam em conta os interesses de ambas as partes. Dentro dessas duas linhas, destaca-se cinco estilos de administrar os conflitos (CHIAVENATO, 2010):

(a) Estilo de evitação: nesse estilo o administrador procura evitar ou fugir do conflito.

(b) Estilo de acomodação: nesse estilo os problemas menores são resolvidos, porém os problemas maiores são postergados.

(c) Estilo Competitivo: nesse estilo é utilizada a autoridade visando o interesse próprio.

(d) Estilo de Compromisso: nesse estilo ambas as partes aceitam ganhos e perdas visando buscar a melhor solução temporária para a resolução do conflito.

(e) Estilo de Colaboração:nesse estilo ambas as partes saem ganhando e as ferramentas utilizadas para chegar em equilíbrio e a negociação e o intercâmbio para reduzir as diferenças (CHIAVENATO,2010 ,p.394).

Como apontado, vários estilos podem ser utilizados na gestão do conflito e as ferramentas utilizadas vão variar de acordo com o tipo de organização e administradores, pois as empresas são ambientes distintos dotados de características próprias. Porém, alguns estilos de gestão são mais assertivos e trazem mais resultados positivos.

A gestão de conflitos pelo estilo de evitaçãopromove uma falsa resolução do problema para as partes envolvidas. Nessa situação o problema é resolvido de maneira temporária, porém a ameaça desse conflito emergir em outra situação, de uma forma ainda maior existe. Os gestores que utilizam o estilo de acomodação são movidos pela necessidade de agradar ambas as partes envolvidas no conflito, focando assim somente na resolução dos pequenos problemas com a intenção de satisfazer todos os envolvidos. Porém, o enfoque nesse estilo, assim como o estilo de evitação, gera consequências ruins no futuro, uma vez que os conflitos maiores são postergados.

O estilo competitivo é utilizado por gestores autoritários que podem aproveitar de sua posição de poder para impor as suas regras. Nesse estilo não é levado em consideração as opiniões e preocupações dos subordinados. Com isso, essa forma de resolução de conflito pode ser eficaz no momento, entretanto pode levar a conflitos futuros para a organização.

O estilo de compromisso é baseado na ganha e perda de ambos os lados envolvidos no conflito, uma vez que ocorre um acordo em que os grupos cedem para haver a resolução do problema. Esse estilo é bom para resolver situações que precisam de rápida resolução, porém não há garantia da solução de problemas futuros.

No estilo de colaboração, o objetivo é chegar a um acordo onde todos os lados estarão satisfeitos, ocorre troca de informações e ideias de forma clara e justa.

Este estilo se enquadra como o mais assertivo, pois o foco é a resolução dos impasses e conflitos. Sendo assim, o estilo de colaboração, o mais indicado para os gestores das organizações quando o objetivo é a tomada de decisões de forma inteligente e benéfica para todas as partes envolvidas.

4.5 INFLUÊNCIA DA DIVERSIDADE NOS RESULTADOS ORGANIZACIONAIS

Com o aumento da diversidade cultural dentre os colaboradores das organizações, é exigido um aumento da sensibilidade e um olhar mais cuidadoso para a influência das diferentes identidades nos resultados e desempenho das empresas. A diversidade cultural dentro das organizações, até por volta dos anos 80, era abordada somente como uma questão legalista. Atualmente, passou a se tratar de estratégia de negócio a ser divulgada como um valor importante para toda empresa (OLIVEIRA; RODRIGUEZ, 2004).

Proporcionar um ambiente organizacional diverso dentro das empresas gera benefícios inúmeros para o crescimento das organizações e contribui para o crescimento de vários setores. Pessoas de diferentes países, sexo e grupos étnicos – apresentam diferentes visões e perspectivas em determinados assuntos.A diversidade cultural das empresas aumenta a criatividade e a inovação dos grupos de colaboradores. (COX; BLAKE, 1991).

Com a globalização o poder de influência e alcance de algumas marcas e empresas estão cada vez maior, resultando num alcance de uma cartela de clientes cada vez mais diversificada e exigente. Com isso, o capital intelectual das empresas precisa ser composto por profissionais dinâmicos e com a capacidade de olhar de maneira mais sensível para consumidores cada dia mais dotados de necessidades específicas. Os atuais consumidores estão mais conscientes e procurando por marcas e empresas que reflitam as suas aspirações pessoais e seus valores.

Por ter dentro da empresa pessoas que entendem as preferências dos vários grupos na sociedade, a empresa pode melhor atender as demandas do mercado. Consumidores conscientes, independentemente do grupo ao qual pertencem na sociedade, compram produtos e serviços das empresas que projetam uma imagem de diversidade (MYERS, 2003, p. 492).

A resposta da inserção da diversidade dentro das empresas proporciona a inovação. Com isso as organizações alcançam a criatividade vinda de seus colaboradores, permitindo a criação e desenvolvimento de novas fórmulas, novos produtos ou serviços e também novas chances de crescimento (MOORE; DA COSTA; PAIVA, 2017).

Muito além da responsabilidade social, a pluralidade dentro das organizações pode significar a melhoria dos resultados da empresa, pois é através do compartilhamento de diferentes pontos de vista que nascem projetos originais.

Quando as pessoas colaboram entre si, com seus diferentes olhares sobre o mundo, elas criam ambientes inovadores capazes de enxergar novas possibilidades (OLIVEIRA; RODRIGUEZ, 2004).

A presença da diversidade nas organizações impacta nas medidas de eficácia, tanto no nível individual quanto organizacional, e o contexto da diversidade nas organizações é o eixo para determinar se o resultado será positivo ou negativo (COX, 1993). De acordo com a reportagem escrita por Silva (2021), o potencial econômico dos públicos diversos é enorme.

● A população negra movimenta 1,7 trilhão ao ano;

● O potencial do mercado LGBTQIA+ é de R$ 450 bilhões ao ano;

● Os lares brasileiros são liderados em 40% por mulheres;

O potencial econômico de grupos antigamente excluídos está cada dia mais crescente, o poder de compra e exigência desses clientes aumentou significativamente de acordo com os dados acima. O nicho de mercado voltado para o consumo da comunidade LGBTQI+ apresenta um potencial de crescimento significativo. Os produtos voltados ao poder aquisitivo da comunidade é conceituada pelo termo Pink Money, estudos realizados pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) demonstram que o poder aquisitivo de casais homoafetivos é em média 65 % maior do que casais heterossexuais com filhos (SILVA, 2021).

Além do crescimento da promoção de ações de marketing voltadas para o publico homossexual, as empresas podem se utilizar da publicidade para o aumento e conscientização a respeito da causa da comunidade.

No ano de 2018, foi divulgado o relatório Diversity Matters, realizado pela empresa McKinsey, que contou com a análise e dados de 366 empresas compostas por diversos países diferentes. Através do estudo, foram analisados dados como:

resultados financeiros, composição da alta gerência e o conselho administrativo das empresas.

Tabela 01: A importância da diversidade para as empresas

Formas de Diversidade Resultados

Racial e Étnica Aumento em 35% na propensão em alcançar lucros e ganhos financeiros em relação a empresas do mesmo setor com pouca diversidade racial e étnica

Gênero Aumento em 15% na chance de obter ganhos financeiros em relação à média nacional do setor.

Fonte: Adaptado do Relatório “A importância da Diversidade” realizado em 2018 pela MCKINSEY &

COMPANY.

Através desse estudo ficou evidenciado que além da promoção da inovação, criatividade e diversificação do mercado, o investimento em diversidade proporciona melhoras financeiras para as organizações. Demonstra ainda que empresas de vários países que possuem um quadro de executivos composto por diversidade étnica, de gênero e racial, estão mais propensas a obter bons resultados financeiro, sendo explicado pelo motivo da diversidade possibilitar a atração de melhores talentos, aumentar o foco na clientela e aumentar a satisfação dos funcionários, possibilitando que as melhores decisões sejam tomadas (HUNT et.al. 2015). Sendo assim, evidencia que além da diversidade promover ganhos no relacionamento interpessoal dos colaboradores, promove também, ganhos numéricos significativos para a economia das empresas.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O encontro de culturas, no decorrer da história da humanidade pode ser observado como um fenômeno gerador de reações que percorrem o caminho desde o estranhamento à fascinação, podendo nem sempre ser algo amistoso, e em algumas situações gerar conflitos e aversão. Porém, esse encontro com o diferente pode ser um fenômeno que ocasiona vivências enriquecedoras para os indivíduos, culturas e organizações.

Como evidenciado nesta pesquisa, um aspecto notório das relações modernas e que não pode ser negado é que a globalização encurtou as distâncias e possibilitou um encontro de pluralidade nunca antes visto. Com isso, os desafios das organizações em gerir os colaboradores e possibilitar que essas diferenças retornem para as empresas como uma vantagem competitiva aumentou.

Por meio deste trabalho, concluímos que o contato com o outro pode trazer vantagens competitivas para as organizações e contribuir para a melhoria na tomada das decisões. Para alcançar sucesso na administração da diversidade o reconhecimento e a valorização da identidade de cada indivíduo são necessários.

Por isso, os gestores precisam criar um ambiente no qual cada colaborador se sinta livre para exercer sua verdadeira identidade, pois do contrário, não se sentirá pertencente à organização e isso influenciará na motivação e desempenho da empresa.

Através dos estudos, notamos que apesar do tema diversidade ser um assunto bastante discutido nos últimos anos, a diferença entre o discurso e as ações ainda é grande, existe a desconfiança se a preocupação com a diversidade cultural é realmente ética ou apenas orientada pela preocupação econômica e imagem que as marcas passam para a sociedade. Sem perder de vista o objetivo da eficácia da empresa nos lucros, é importante que a cultura organizacional reforce hoje para que se perpetue o respeito e a valorização das diferenças.

Foi evidenciado que, atualmente, empresas multiculturais são mais propensas a atingir resultados positivos se souberem administrar e criar ações que proporcionem uma real inclusão de todos os colaboradores no quadro organizacional.

Como sugestões para pesquisas futuras, recomendamos a realização de uma pesquisa de caráter quantitativo nas organizações, visando trazer resultados numéricos sobre a influência do reconhecimento e da identidade nos resultados individuais e organizacionais, já que na revisão bibliográfica realizada, percebeu-se a falta de dados desse tipo. Acreditamos que a realização de um estudo de caso em empresas multiculturais seria de grande valia para a contribuição das pesquisas na área de diversidade cultural e organizações.

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