U
niversidade
Católica de
Brasília
PRÓ-REITORIA DE PÓS-GRADUAÇÃO
STRICTO SENSU EM PSICOLOGIA
Mestrado
O IMPACTO DA PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA
ORGANIZACIONAL NO BEM-ESTAR DO TRABALHADOR
Autora: Roberta Gueudeville Vita Mourão
Orientadora: Profª. Drª Maria das Graças Torres da Paz
2009
O IMPACTO DA PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA
ORGANIZACIONAL NO BEM-ESTAR PESSOAL DO
TRABALHADOR
Autor: Roberta Gueudeville Vita Mourão
Orientador: Maria das Graças Torres Paz
Mestrado
ROBERTA GUEUDEVILLE VITA MOURÃO
O IMPACTO DA PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA
ORGANIZACIONAL NO BEM-ESTAR
DO PESSOAL DO TRALHADOR
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Psicologia da
Universidade Católica de Brasília, como requisito para obtenção do grau de Mestre em Psicologia.
Orientadora: Profª. Drª Maria das Graças Torres da Paz
Ficha elaborada pela Biblioteca Central da Universidade Católica de Brasília - UCB. M929i Mourão, Roberta Gueudeville Vita
O impacto da percepção de justiça organizacional no bem-estar pessoal do trabalhador / Roberta Gueudeville Vita Mourão, 2009.
68 f.: il.; 30 cm
Dissertação (mestrado) – Universidade Católica de Brasília, 2009. Orientação: Maria das Graças Torres da Paz
1.Administração de pessoal – Trabalho – Bem-estar. 2. Justiça – Organização. I. Paz, Maria das Graças Torres da, orient. III.Título.
Dissertação de autoria de Roberta Gueudeville Vita Mourão, intitulada “O impacto da
percepção de justiça organizacional no bem-estar pessoal do trabalhador”, para obtenção do
grau de Mestre em Psicologia, defendida 07 de agosto de 2009, pela Banca Examinadora constituída por:
___________________________________ Prof. Dra. Maria das Graças Torres da Paz
Orientadora
Universidade Católica de Brasília – UCB ___________________________________
Prof. Dra. Juliana Barreiros Porto Universidade Católica de Brasília – UCB _____________________________________
Prof. Dra. Tatiane Paschoal Universidade de Brasília – UnB
minha vida e ao meu pai de coração Lauro, pelo carinho e desprendimento eternos. Ao meu marido e filha, pelo porto seguro que representam na minha vida e pelo amor incondicional que tenho por eles. O que fez com que este trabalho tivesse mais leveza.
À minha irmã e cunhado, por estarem sempre presentes em nossas vidas.
Em especial à Denka e à Dani, por cuidarem da minha filha de uma maneira muito carinhosa, facilitando, assim, a conclusão deste trabalho.
À minha orientadora Graça, uma pessoa maravilhosa que Deus me deu a oportunidade de conhecer e ter a honra de desfrutar de seus conhecimentos valiosos misturado com sua alegria
inconfundível.
Aos meus amigos: Joelma, Paty, Valéria e Evandro que me agüentaram falando em Mestrado durante este período. Em especial ao Rafa, pela alegria, excelente humor e ajuda fundamental.
Aos meus colegas de Mestrado, em especial: Rita Brum, por ser a pessoa maravilhosa que é e por ter me ajudado quando precisei.
Aos colegas do Grupo de Pesquisa, que sempre agregaram experiências e conhecimentos. Às Dras. Juliana Porto e Tatiane Paschoal por aceitarem fazer parte de um momento tão
especial para mim.
Este estudo tratou do impacto da percepção de justiça organizacional no bem-estar do trabalhador. Foi utilizado como referencial teórico a Teoria da Justiça Organizacional de Paz, Gosendo, Dessen e Vita-Mourão que afirma que a justiça organizacional é concebida como princípio orientador da determinação de direitos e deveres nas organizações e definidor da distribuição de benefícios e encargos advindos da cooperação social. A justiça organizacional divide-se em: justiça distributiva (é a justiça da decisão final da alocação de recursos), justiça procedimental (consiste na justiça dos passos tomados no processo de alocação final de recursos e recompensas) e justiça interacional (tal justiça é enfocada na perspectiva sócio-informacional das práticas organizacionais, nas interações entre as pessoas que decidem e as pessoas afetadas pelas decisões). Acredita-se que há relação entre justiça organizacional e percepção de bem-estar pessoal do trabalhador. Dessa forma o conceito adotado para a variável bem-estar foi o de Paz, que consiste na satisfação de necessidades e realização de desejos dos indivíduos ao desempenhar seu papel na organização. O objetivo é identificar se há impacto das variáveis demográficas pessoais e funcionais e da percepção de justiça organizacional no bem-estar pessoal do trabalhador. Utilizaram-se como instrumentos de pesquisa a escala de justiça organizacional e a de bem-estar. Os instrumentos foram aplicados a uma amostra de 155 trabalhadores do Distrito Federal. Os resultados da análise descritiva demonstraram que, na organização pesquisada, os funcionários percebem mais a justiça interacional e vivenciam mais a satisfação. Verificou-se que os três tipos de justiça (distributiva, interacional e procedimental) foram impactantes no bem-estar. Nas variáveis demográficas e organizacionais, apenas a escolaridade foi impactante na percepção de satisfação.
ABSTRACT
This study addresses how the perception of organizational justice impacts worker well-being.
It followed the framework outlined in “Theory of Justice Organizational”, a work by Paz,
Gossendo and Vita-Mourão, which asserts that organizational justice is conceived both as a guiding principle in determining labor rights and responsibilities in organizations and defining in the allocation of benefits and duties which come from social cooperation. Organizational justice is composed of three parts: distributing justice (which is that of the final decision in resource allocation), procedural justice (which pertains to the steps taken in the final resource and reward allocation process) and interactive justice (which focuses on the social-informational justice found in organizational practices and interactions between decision makers and those affected by their decisions). It is believed that organizational justice relates to the self-perception of workers’ well-being. The concept adopted for the well-being variable was that of Paz, which consists in needs being satisfied and fulfillment of individual desires as
one’s role is played within an organization. It aims to establish if the personal and functional
demographic variables and the perception of organizational justice impact worker well-being. In this research, the degrees of organizational justice and well-being were used as instruments. Said instruments were applied to a sample composed of 155 workers located in Distrito Federal, Brazil. The results provided by a descriptive analysis give evidence that, in the target organization, workers perceive the most interactive justice, and experience satisfaction the most. It was observed that the three types of justice (distributive, interactive
and procedural) impacted workers’ well-being. In relation to the demographic and organizational variables, only formal education impacted the perception of satisfaction.
LISTA DE TABELAS
Tabela 1. Características da Amostra.
Tabela 2. Freqüência, média e desvio padrão dos fatores da escala justiça organizacional e bem-estar.
Tabela 3. Variância de médias da justiça distributiva entre as áreas.
Tabela 4. Variância de médias da justiça interacional entre as áreas.
Tabela 5. Variância de médias do prazer e das áreas.
Tabela 6 Variância de médias da satisfação (bem-estar) e das áreas.
Tabela 7. Variância de médias entre bem-estar e tempo de serviço.
Tabela 8. Relações entre as variáveis independentes (antecedente) demográficas, funcionais e justiça organizacional e a variável dependente (critério) bem-estar.
Tabela 9. Relações entre as variáveis independentes (antecedente) demográficas, funcionais e justiça organizacional e a variável dependente (critério) prazer.
LISTA DE FIGURAS
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
... 12CAPÍTULO I - REVISÃO DE LITERATURA
... 141.1 O BEM-ESTAR ... 14
1.1.1 Bem-estar Subjetivo ... 16
1.1.2 Bem-estar Psicológico ... 17
1.1.3 Bem-estar no Trabalho ... 18
1.2 BEM-ESTAR PESSOAL NA ORGANIZAÇÃO ... 21
1.3 JUSTIÇA ORGANIZACIONAL ... 28
1.4 O CAMINHAR DA JUSTIÇA ... 29
1.5 AS DIMENSÕES DA JUSTIÇA ORGANIZACIONAL ... 32
1.5.1 Justiça Distributiva ... 33
1.5.2 Justiça Procedimental ... 38
1.5.3 Justiça Interacional ... 40
CAPÍTULO II
–
MODELO DE PESQUISA
... 422.1 OBJETIVOS ... 44
CAPÍTULO III - MÉTODO
... 453.1 AMOSTRA ... 45
3.2 INSTRUMENTOS ... 46
3.3 PROCEDIMENTO DE COLETA DE DADOS ... 47
3.4 PROCEDIMENTO DE ANÁLISE DE DADOS ... 47
CAPÍTULO IV
–
RESULTADOS
... 48CAPÍTULO V - DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
... 56CONSIDERAÇÕES FINAIS
... 59REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
... 60ANEXO A - QUESTIONÁRIOS
... 65INTRODUÇÃO
A preocupação com o fator humano dentro das organizações aumenta a cada dia. Consequentemente, a literatura vem demonstrando um crescente interesse pelo bem-estar dos indivíduos em seu ambiente de trabalho.
Para Paz (1999), um ambiente justo e saudável é imprescindível para o bem-estar da organização. A justiça é uma das preocupações mais fundamentais da sociedade e vem sendo discutida desde a antiguidade.
De acordo com Freitas (2000), é difícil imaginarmos organizações independentes do contexto e da época em que estão inseridos. Isso significa que as organizações devem ser compreendidas dentro de um espaço social e de uma época específicos, constituindo-se, assim, num formato sócio-histórico. O histórico e o social são intrinsecamente ligados, pois não existem relações sociais sem referência a um tempo e a um espaço.
Para que consigamos visualizar as organizações atuais, é necessária uma breve análise do contexto em que estamos inseridos. Para Freitas (2000, p.7), “a palavra que define o momento é complexidade”. Em sua visão, o próprio indivíduo está diferente. A ele se atribui um maior individualismo, dentro de redes sociais cada vez mais virtuais, nas quais ele desenvolve contatos múltiplos com um número cada vez maior de estranhos íntimos; uma maior insegurança, oriunda da falta de referências claras; uma busca de sentido para a vida, sentido esse que se encontra diluído num sentimento difuso de perda; a perda de laços afetivos primários, o que predispõe o indivíduo a estabelecer contatos cada vez mais frouxos e independentes, tornando-o mais receptivo a processos de desterritorialização, por meio do qual deixa de pertencer a um lugar específico, perde as raízes familiares e a proximidade com a vizinhança.
As mudanças ocorridas no ambiente social também apresentam efeitos colaterais danosos, não apenas para o indivíduo como para a sociedade, tais como: desemprego, povos e grupos excluídos de qualquer benefício gerado pelo progresso, maior concentração mundial de renda, estresse em todas as faixas de idade, fuga por meio de suicídios e drogas, poluição, catástrofes ambientais e tantos outros males, só para falarmos dos mais evidentes.
necessário desenvolver mecanismos capazes de dar respostas a essas questões, a fim de realinhar o processo de adaptação ao novo cenário mutável, com a redistribuição da importância dos papéis dos atores sociais (FREITAS, 2000).
Para Freitas (2000), essa tentativa poderá ocorrer mediante a produção de um imaginário específico, onde a organização aparece para o empregado como grande, potente, nobre, perfeita, em busca de identificação de seus anseios narcisistas e com a promessa de ser uma fonte de reconhecimento, de amor, de identidade, e o poder de preencher e curar imperfeições e fragilidades.
Para Dessen (2005), as organizações são sistemas abertos que constantemente realizam troca com o meio, tendo o trabalhador, assim, um papel ativo na construção de seu bem-estar no trabalho. Tal bem-estar é avaliado mediante a percepção do próprio indivíduo, sobre as relações de reciprocidade por ele mantidas com a organização. Esta relação de reciprocidade é caracterizada pela responsabilidade, tanto do empregado quanto da organização, no que diz respeito à construção do bem-estar pessoal do trabalhador. O empregado deve realizar suas atividades conforme estabelecido, com o objetivo de alcançar metas essenciais para que a organização sobreviva e cresça. Em contrapartida, a organização deve oferecer um ambiente que possibilite o alcance dessas metas e que não comprometa a saúde do trabalhador, responsabilizando-se pelo seu bem-estar pessoal.
CAPÍTULO I - REVISÃO DE LITERATURA
Este primeiro capítulo expõe a revisão de literatura do tema estudado, a qual constitui o marco teórico desta pesquisa.
A pesquisa tem como finalidade identificar se há impacto das variáveis demográficas e organizacionais e da percepção de justiça organizacional no bem-estar pessoal do trabalhador.
1.1 O BEM-ESTAR
De acordo com Siqueira e Padovam (2008), desde a Grécia antiga filósofos tentavam decifrar o enigma da existência da felicidade. E os pesquisadores tiveram suas atenções voltadas, nas últimas três décadas, para a construção do conhecimento e para a busca de evidências científicas sobre o bem-estar, com o objetivo de compreender os fatores psicológicos que integram uma vida saudável.
Segundo Paschoal e Tamayo (2008), inúmeros estudiosos, nos últimos anos, têm-se dedicado a desenvolver pesquisas a respeito do bem-estar. Os autores afirmam que mesmo o assunto sendo relevante, os modelos teóricos e empíricos sobre o fenômeno são escassos, além de não existir consenso sobre as definições do construto.
Algumas palavras são utilizadas como sinônimos para o termo bem-estar, tais como: felicidade, satisfação, estado de espírito. Alguns autores o definem também, como sendo uma avaliação subjetiva da qualidade de vida. Em síntese, o campo de bem-estar refere-se ao estudo científico da felicidade (ALBUQUERQUE; TRÓCCOLI, 2004).
Algumas publicações que retratam o reconhecimento de que o trabalho exerce poderosa influência na saúde física e psicológica dos indivíduos surgem apenas no século XX (BARLING; GRIFFITHS, 2003). Datam dessa época, por exemplo, os clássicos experimentos realizados em Hawthorne, por Elton Mayo, que exploravam as relações entre várias condições de trabalho e a produtividade, assim como as pesquisas do Instituto Tavistock de Relações Humanas, em Londres, que puseram em evidência os efeitos deletérios das minas de carvão para a saúde dos trabalhadores.
promoção da saúde ocupacional (TETRICK; QUICK, 2003). A partir dos anos noventa o leque de investigações ampliou-se ainda mais, e as questões psicossociais do trabalho (relações com colegas, cultura organizacional etc) são enfatizadas como influenciadoras da saúde. Nessa época a psicologia da saúde ocupacional emerge, sendo seu objetivo básico a criação de ambientes de trabalho seguros e saudáveis que propicie o bem-estar do trabalhador. Para atender a tal objetivo, numerosos estudos vêm sendo conduzidos nas últimas décadas, com o intuito de aprofundar a compreensão dos efeitos benéficos ou deletérios que o ambiente de trabalho provoca na saúde dos trabalhadores.
Apesar da significativa produção de conhecimento sobre questões relativas ao bem-estar dos trabalhadores, concordamos com Danna e Griffin (1999), que destacaram o caráter vago das definições de saúde e bem-estar comumente encontradas na literatura sócio-psicológica, bem como a falta de delimitação clara entre esses conceitos. A literatura sobre o tema caracteriza bem tais imprecisões. Warr (1987), por exemplo, considera o bem-estar afetivo apenas como um dos componentes da saúde mental, que inclui ainda a competência, autonomia, aspiração e funcionamento integrado, enquanto Danna e Griffin (1999) consideram o bem-estar como um fenômeno mais amplo e abrangente, que engloba o indivíduo em sua totalidade, sendo assim mais apropriado para designar a satisfação do indivíduo com diferentes aspectos de sua vida em geral (tais como a vida familiar, vida social, vida espiritual, lazer etc) e do seu trabalho (satisfação com o trabalho em si, o salário, as oportunidades de promoção, os colegas, a chefia etc). Já a saúde deve ser vista como um sub-componente do bem-estar, que se expressa por meio de indicadores psicológicos ou mentais (afeto, frustração, ansiedade etc) e indicadores físicos ou fisiológicos (pressão sanguínea, condição cardiovascular, saúde física geral etc).
Na perspectiva subjetiva duas tradições de pesquisa têm predominado o estudo do bem-estar (RYAN; DECI, 2001). São eles: o bem-estar subjetivo e o bem-estar psicológico.
1.1.1 Bem-estar Subjetivo
O bem-estar subjetivo, perspectiva hedônica, considera que o bem-estar diz respeito ao prazer. (DIENER; SUH, 1997; DIENER; SUH; SMITH, 1999). Tais autores denominam esse bem-estar como subjetivo, eles consideram o bem-estar subjetivo como um construto superordenado, composto de uma dimensão cognitiva e outra afetiva. A dimensão cognitiva refere-se ao julgamento que a pessoa faz do seu nível de satisfação global com a vida e da satisfação com os diferentes domínios da vida (trabalho, família, lazer, saúde, finanças etc). A dimensão afetiva diz respeito às reações emocionais dos indivíduos aos eventos que ocorrem em suas vidas, compondo-se, assim, de afetos positivos (alegria, orgulho, contentamento etc) e negativos (tristeza, depressão, inveja etc). Para os autores a dimensão cognitiva refere-se à satisfação e a dimensão afetiva ao bem-estar. Diener e cols. (1999) consideram, ainda, que os diferentes componentes do bem-estar subjetivo sofrem a influência de múltiplos determinantes, dentre os quais se incluem a hereditariedade, a personalidade e os recursos ambientais.
De acordo com Diener (2000), o bem-estar subjetivo está relacionado à avaliação que os indivíduos fazem de suas vidas, tanto no aspecto afetivo como no cognitivo, sendo comumente usado como sinônimo de felicidade, satisfação, afeto positivo. As pessoas percebem o bem-estar subjetivo quando sentem prazer e quando têm poucas emoções não-prazerosas. Ou seja, quando se sentem satisfeitos com a própria vida.
Albuquerque e Tróccoli (2004, p.154) afirmam que “BES é o estudo científico da
felicidade: o que a causa, o que a destrói e quem a tem. A palavra felicidade expressa os
componentes afetivos do BES”. O BES segue a tradição hedônica (onde o prazer é o objetivo
da vida).
dinâmico. Isto, no entanto, não implica na instabilidade do fenômeno. Alterações e oscilações de humor momentâneas não obscurecem um julgamento mais abrangente do que pode ser considerado como o nível mais estável que a pessoa julga caracterizar a sua satisfação com a vida.
De acordo com Siqueira e Padovam (2008), o BES somente é acessado quando a pessoa consegue avaliar a sua própria vida aplicando concepções subjetivas e, nesse processo, apoia-se em suas próprias expectativas, valores, emoções e experiências prévias.
1.1.2 Bem-estar Psicológico
A segunda tradição no estudo do bem-estar, denominada eudemônica, defende que o bem-estar é relacionado à auto-realização do potencial humano. A perspectiva eudemônica adota a expressão bem-estar psicológico para designar a qualidade de vida subjetiva. Carol Ryff (1989), principal representante dessa perspectiva, apoiou-se na concepção de funcionamento positivo para desenvolver um modelo composto de seis dimensões associadas a diferentes desafios que os indivíduos encontram na tentativa de obter a auto-realização pessoal. Segundo o referido modelo, as pessoas tentam se sentir bem consigo mesmo, ainda que tenham consciência de suas limitações (auto-aceitação); procuram desenvolver e manter relações inter-pessoais calorosas e confiáveis (relações positivas com os outros); almejam controlar seu ambiente de modo a conseguir a satisfação de suas necessidades e desejos (domínio do ambiente); buscam desenvolver a autodeterminação e a autoridade pessoal (autonomia); tentam dar um sentido a seus esforços e desafios (propósito na vida) e procuram aproveitar ao máximo seus talentos e capacidades (desenvolvimento pessoal).
Para Lent (2004), a perspectiva hedônica enfoca o que a pessoa está sentindo, enquanto a perspectiva eudemônica prioriza o que a pessoa está pensando ou fazendo. Tais concepções, embora conceitualmente relacionadas e até indissociáveis, têm sido comprovadas empiricamente como distintas. (KEYES; SHMOTKIN; RYFF, 2002).
Para Siqueira e Padovam (2008), as colocações acerca do conceito de bem-estar psicológico aparecem como críticas à fragilidade das formulações que sustentavam o bem-estar subjetivo e também aos estudos psicológicos que deram ênfase à infelicidade e ao sofrimento e negligenciaram as causas e conseqüências do funcionamento positivo.
Dentre inúmeras definições de bem-estar, ênfase deve ser dada ao bem-estar como variável psicológica, conforme Blanch (1996) e Warr (1990). O bem-estar psicológico é composto por: bem-estar afetivo, competência pessoal, autonomia, aspiração e funcionamento integrado, sendo alcançado mediante equilíbrio das experiências positivas e negativas, tornando-se necessário que as positivas sejam maiores que as negativas. Para esses autores, características pessoais e o ambiente são variáveis que podem influenciar o bem-estar.
De acordo com o estudo desenvolvido por Paschoal e Tamayo (2008), o bem-estar psicológico (BEP), visão eudaimonica da felicidade, refere-se não somente à felicidade
hedônica, e sim a uma felicidade mais abrangente. Pois ela expressa a experiência subjetiva de afetos positivos e a crença de que a própria vida está satisfatória. Os teóricos do BEP adotam a visão de felicidade centrada na experiência de expressividade pessoal e de auto-realização.
Para esses autores, os teóricos do bem-estar psicológico utilizam a visão exclusivamente da felicidade, e consequentemente de bem-estar, focada apenas na experiência de expressividade pessoal e de auto-realização. Estudiosos desta área partem do pressuposto de que fatores essenciais para a definição de bem-estar estão sendo esquecidos pelos pesquisadores eudaimonistas (PASCHOAL; TAMAYO, 2008). Ou seja, é importante atentar também para a perspectiva hedônica que considera o prazer individual como finalidade da vida.
1.1.3 Bem-estar no Trabalho
domínios mais específicos da vida, sendo o trabalho o domínio específico privilegiado por alguns autores, como Danna e Griffin (1999), já citada, além de Souza-Poza e Souza-Poza, (2000), que salientaram que a satisfação no trabalho, durante muito tempo, foi considerada a principal manifestação da saúde e bem-estar no trabalho; Brough (2005), que trata a satisfação no trabalho como um antecedente de bem-estar; Payne, Wall, Borrill e Carter (1999), que consideram a satisfação no trabalho como moderadora das relações entre fatores organizacionais e bem-estar; Daniels e Guppy (1994) e Daniels, Brough, Guppy, Peters-Bean e Weatherstone (1997), que desenvolveram e validaram instrumentos de mensuração relativos ao modelo de bem-estar afetivo de Warr (1987, 1992). O modelo de Warr, um dos mais considerados nos estudos sobre bem-estar no trabalho, se constitui um modelo com perspectiva integrativa e psicossocial, cujas categorias ambientais propostas podem ser aplicadas a qualquer meio social, além do ambiente de trabalho (ÁLVARO; PAEZ, 1996). Porém, em recente publicação, considerando bem-estar e felicidade como sendo o mesmo fenômeno, Warr (2007) já contempla mais especificamente em seu modelo algumas dimensões específicas do ambiente organizacional.
Após a análise de várias abordagens, Paschoal e Tamayo (2008) chegaram a seguinte definição: o bem-estar no trabalho pode ser conceituado, portanto, como a prevalência de emoções positivas no trabalho e a percepção do indivíduo de que, no seu trabalho, expressa e desenvolve seus potenciais/habilidades e avança no alcance de suas metas de vida. Definido deste modo, o bem-estar no trabalho inclui tanto aspectos afetivos (emoções e humores) quanto cognitivos (percepção de expressividade e realização) e engloba os pontos centrais da abordagem hedonista e da abordagem eudaimonica. Além disso, esta definição permite que o
conceito seja aplicado em diferentes contextos de trabalho, organizacionais ou não (PASCHOAL; TAMAYO, 2008).
As concepções de bem-estar, no entanto, nem sempre são tão claras. O conceito de bem-estar aparece muitas vezes, conforme já salientado, associado ao conceito de satisfação, prazer e qualidade de vida. Em relação à qualidade de vida a análise do foco dos estudos sobre bem-estar e qualidade de vida, favorecem a reflexão sobre o estabelecimento de algumas diferenças importantes que podem contribuir para esclarecer as delimitações dos referidos construtos quando abordados no contexto de trabalho. Rice (1984), Fernández- Ballesteros (1998) e Kahn e Juster (2002), mesmo que tratem de forma indiscriminada bem-estar e qualidade de vida, consideram a dimensão objetiva como sendo ambiental e contextual e a dimensão subjetiva , como crenças, afetos, etc. Parecem considerar uma qualidade de vida relativa ao ambiente e outra relativa ao sujeito, e essa última poderia ser o bem-estar pessoal.
Os modelos de análise de qualidade de vida no trabalho de Walton 1973, Huse e Cummings (1985), Werther e Davis (1983) são, segundo Rodrigues (1995), modelos que foram desenvolvidos com a preocupação básica de caracterizar e especificar as diferentes dimensões da tarefa e da organização associadas à qualidade de vida no trabalho. Referem-se às condições objetivas do trabalho e ao ambiente organizacional e possibilitam o fornecimento de subsídios ao desenvolvimento de programas voltados à implementação de mudanças organizacionais e de processos destinados a aumentar a satisfação do trabalhador. A qualidade de vida é abordada na dimensão organizacional e da tarefa, mas não é enfocada numa dimensão individual, embora não desconsiderem essa dimensão e alertem para a necessidade de enfatizá-la. Inclusive, o movimento de qualidade de vida no trabalho parece ter estimulado a realização de pesquisas sobre suas conseqüências, ou seja, sobre os indicadores individuais de bem-estar no trabalho. Assumir a posição de que a qualidade de vida no trabalho e o bem-estar corresponderiam aos dois lados de uma mesma moeda é a posição de alguns autores. Num lado encontra-se a qualidade de vida no trabalho referindo-se à dimensão contextual, às condições do ambiente de trabalho. No outro lado está o bem-estar, referindo-se à dimensão pessoal no contexto de trabalho.
1.2 BEM-ESTAR PESSOAL NA ORGANIZAÇÃO
Com objetivo de esclarecer melhor esse conceito no contexto organizacional, Paz (2004) desenvolveu um estudo que levantou a representação de trabalhadores de organizações públicas e privadas sobre o bem-estar pessoal nas organizações por meio de entrevistas coletivas. Vinte e sete trabalhadores foram entrevistados. Três grupos de nove pessoas participaram das entrevistas que foram analisadas conforme modelo proposto por Bardin (1977) resultando nas seguintes categorias de respostas:
a) valorização do trabalho – percepção de que o seu trabalho é importante para si mesmo, para a organização e para a sociedade;
b) reconhecimento pessoal – percepção de ser admirado e recompensado por sua competência;
c) autonomia – percepção de liberdade para ajustar a execução do trabalho ao seu estilo pessoal;
d) expectativa de crescimento – percepção de possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional;
e) suporte ambiental - percepção de segurança, apoio material, tecnológico e social;
f) recursos financeiros – percepção de justa relação de troca entre o trabalho que realiza e o salário que recebe;
g) orgulho de pertencer à organização.
Os itens com maior freqüência em cada categoria foram reelaborados conforme critérios para construção de escala a ser submetida à análise fatorial. Vinte e cinco itens compuseram a escala de indicadores de bem-estar pessoal nas organizações, que foi submetida à validação semântica e posteriormente aplicada a 250 respondentes, membros de organizações públicas e privadas.
Após submissão à análise fatorial, a escala reteve 16 itens com cargas fatoriais acima de .40, revelando-se unifatorial com alpha de cronbach de .91. Os itens componentes da
escala são apresentadas a seguir:
O trabalho que exerço é valorizado pela organização.
O trabalho que desempenho é importante para a sociedade.
Sou recompensado por minha competência pela organização.
Sou admirado por meus colegas pelo trabalho que faço.
Tenho liberdade para executar minhas atividades com meu estilo pessoal.
Tenho a infraestrutura material necessária para a execução do meu trabalho.
Tenho o apoio da organização para o meu desenvolvimento pessoal.
Sinto-me seguro com a possibilidade de permanência nesta organização.
Tenho um bom suporte tecnológico para o desempenho do meu trabalho.
As relações sociais com meus colegas influenciam positivamente o meu trabalho.
Sinto-me bem com o estilo de relacionamento da minha chefia.
Considero justo o salário que recebo.
Tenho orgulho de pertencer a esta organização.
Sinto-me realizado profissionalmente nesta organização.
Sinto-me bem trabalhando aqui.
Segundo a autora, numa outra solução fatorial, dois fatores revelaram-se promissores com alphas de cronbach de .72 e .70. Nessa solução fatorial 12 itens caíram da versão
original, permanecendo 13 itens distribuídos em dois fatores. O primeiro ficou composto pelos itens: o trabalho que executo é importante para mim; o trabalho que exerço é valorizado pela organização; sou recompensado por minha competência pela organização; sou admirado por meus colegas pelo trabalho que faço; tenho orgulho de pertencer a esta organização; sinto-me realizado profissionalsinto-mente nesta organização.
relações sociais com meus colegas influenciam positivamente o meu trabalho; sinto-me bem com o estilo de relacionamento da minha chefia.
Para Paz (2004), o agrupamento desses itens em dois fatores, embora com índices de precisão mais baixos e menor número de itens, podem subsidiar a compreensão do fenômeno. O primeiro fator parece voltar-se para uma dimensão mais subjetiva. A recompensa que o trabalhador recebe é função da sua competência pessoal; a valorização da organização é do trabalho exercido pelo empregado; o trabalho que é executado pelo empregado tem uma importância pessoal; a admiração dos colegas é pelo trabalho que faz; o trabalhador sente-se realizado profissionalmente e por fim a questão que parece ter uma conotação de identidade com a organização: o trabalhador tem orgulho de pertencer à organização. Nesse fator, denominado prazer, o bem-estar parece depender mais do sujeito, ainda que toda a dinâmica ocorra no ambiente organizacional.
No segundo fator, denominado satisfação, o bem-estar parece decorrer de certas características do ambiente organizacional, ou seja, o bem-estar pessoal no caso parece depender da organização. Assim é refletida a importância do suporte material, tecnológico, das relações sociais com os colegas e do apoio da organização para a execução do trabalho. O sujeito sente-se bem com o estilo de funcionamento da chefia e a sua segurança decorre da sinalização da organização para a sua permanência na mesma.
A partir dos dois fatores anteriormente descritos o bem-estar pessoal nas organizações foi definido como a satisfação de necessidades (satisfação) e realização de desejos (prazer) das pessoas ao desempenharem o seu papel organizacional. O bem-estar é concebido não de forma estática, mas como um processo caracterizado, ao mesmo tempo, pela busca e satisfação de necessidades e realização de desejos do trabalhador ao desempenhar o seu papel na organização. A concepção de bem-estar da autora é restrita aos ambientes organizacionais e adota a visão de organização como um sistema onde relações de troca entre trabalhador e organização são estabelecidas (PAZ, 2004).
A autora trabalha com alguns pressupostos em suas pesquisa sobre bem-estar:
produzir adequadamente para a organização que, por sua vez, deve assegurar ambientes saudáveis no contexto de trabalho;
b) a organização não é totalmente responsável pela saúde individual do seu empregado, mas é responsável por encorajar relacionamentos positivos e por construir e manter ambientes adequados à ocorrência desses relacionamentos e do bem-estar do trabalhador;
c) o ambiente de trabalho e a estrutura corporativa contribuem para a emissão de comportamentos caracterizados por tensão e estresse, portanto, são fortes influenciadoras do bem-estar do trabalhador;
d) as características pessoais são moderadoras ou mediadoras do impacto do meio organizacional sobre os membros organizacionais conseqüentemente sobre o bem-estar pessoal nas organizações.
O bem-estar pessoal nas organizações possui traços das três abordagens de bem-estar citadas anteriormente. Inicialmente, o BES com sua tradição hedônica - tendo o prazer como objetivo da vida - adota uma visão um tanto restrita do bem-estar. Tornando-se necessário ampliar essa visão, porém, vale ressaltar, que o prazer também é avaliado no bem-estar pessoal do trabalhador; o BEP com sua abordagem eudaimonica, contribuiu para a evolução
dos estudos com seu foco na realização do potencial pessoal e das metas fundamentais da vida; por fim, o bem-estar no trabalho trata da relação do indivíduo com o trabalho, suas percepções para o alcance de suas metas. Logo, baseado na abordagem sistêmica e em estudos sobre saúde do trabalhador, prazer e sofrimento, satisfação no trabalho e qualidade de vida no trabalho o bem-estar pessoal do trabalhador enfatiza a troca existente entre o trabalhador e a organização (o meio). Ou seja, o bem-estar pessoal depende também do ambiente no qual o trabalhador está inserido, onde a responsabilidade de um bem-estar pelo empregado não depende exclusivamente dele, mas também da organização.
Considera também que o bem-estar decorre de relações de troca entre o empregado e a organização, podendo, portanto, ser afetado por características individuais e organizacionais.
Os estudos de Paz (2004) afirmam que as modificações no terreno do trabalho provocam crises que forçam uma nova forma de interpretar a realidade, o que, por sua vez, gera a busca de novas compreensões e intervenções. Devido às características da época em que vivemos, é possível perceber a preocupação com a construção e desenvolvimento de um sistema permeado pelo bem-estar e sustentabilidade da humanidade. Cria-se a cultura do cuidado e da preocupação com a existência do outro, fato este que inclui o contexto organizacional.
De acordo com Paz (2004), o bem-estar possui dois pólos: gratificação (realização de desejos e necessidades individuais), que corresponde às categorias levantadas nas entrevistas e descontentamento (não realização de desejos e necessidades individuais). Os indicadores do pólo gratificação são:
1. Valorização do trabalho: percepção do próprio funcionário de que seu trabalho é importante, tanto para ele quanto para os outros (organização e sociedade);
2. Reconhecimento pessoal: percepção do funcionário sobre ser admirado e recompensado por sua competência no trabalho;
3. Autonomia: percepção do funcionário sobre a liberdade que possui para utilizar seu estilo pessoal na execução de seu trabalho;
4. Expectativa de crescimento: percepção que ele possui da possibilidade de estar se desenvolvendo pessoal e profissionalmente;
5. Suporte ambiental: percepção do funcionário sobre existência de apoio material, social e tecnológico;
6. Recursos financeiros: percepção de justiça na relação entre o trabalho que realiza e o salário que recebe;
7. Orgulho: sentimento de orgulho por fazer parte daquela organização.
1. Percepção de desvalorização de seu trabalho;
2. Medo de não atender às expectativas e exigências da organização;
3. Impossibilidade de utilizar seu estilo pessoal na execução de seu trabalho;
4. Ausência de perspectiva de crescimento pessoal e profissional;
5. Ausência de condições adequadas, impedindo o desempenho de suas atividades;
6. Percepção de injustiça salarial;
7. Frustração por pertencer à organização.
Ainda sob a ótica da autora, pelo fato dessas características serem tão diferentes e opostas uma das outras, isso não significa que elas sejam excludentes. Ou seja, é normal que um indivíduo se sinta gratificado com relação a certo aspecto do dia – a – dia organizacional e insatisfeito com relação a outro. O bem-estar aparece quando a gratificação é maior que o descontentamento. Entretanto, a mesma organização pode ter indivíduos com maior ou menor bem-estar, dependendo da percepção que cada um terá do ambiente em que está situado.
Mesmo havendo uma preocupação visível e latente com o bem-estar dos indivíduos, essa ainda é uma área nova, que não possui concepções claras. Para alguns autores, o bem-estar resulta da integração de três aspectos: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Vale ressaltar que a maneira como as pessoas percebem e interpretam o ambiente muda de acordo com as características de cada indivíduo (DESSEN, 2005).
Paz (Prelo) considera o bem-estar pessoal com um processo caracterizado, ao mesmo tempo, pela busca e satisfação das necessidades e realizações de desejos do trabalhador ao desempenhar seu papel na organização. A autora considera que:
b) a organização não é totalmente responsável pela saúde individual de seu empregado, porém é responsável por estimular relações positivas e por construir e manter ambientes adequados para que ocorram essas relações e pelo bem-estar do trabalhador.
c) o ambiente de trabalho e a estrutura corporativa contribuem para a emissão de comportamentos caracterizados por tensão e estresse.
d) as características pessoais são moderadoras ou mediadoras do impacto do meio organizacional sobre os membros organizacionais, (WARR, 2007), consequentemente, sobre o bem-estar pessoal nas organizações.
Considerando-se que todas as abordagens tratam da problemática da saúde no trabalho, sendo esta tratada como o bem-estar físico, mental e social do trabalhador, e não simplesmente a ausência de doença (PAZ, 2004), torna-se fundamental o estudo do bem-estar pessoal também no contexto organizacional.
Da análise dessa concepção, notam-se as organizações como sistemas abertos em constante troca com o meio, tendo o empregado um papel ativo na construção e no desenvolvimento de seu bem-estar no trabalho.
1.3 JUSTIÇA ORGANIZACIONAL
De acordo com Sousa (2006), Platão salienta que a justiça é uma relação entre indivíduos, e essa relação depende do ambiente social em que os mesmos estarão inseridos. O filósofo grego conclui com a seguinte frase: A justiça seria simples se os homens fossem simples.
É sabido que os filósofos têm seu devido destaque na história quando o tema justiça é citado. Porém a abordagem que iremos adotar neste trabalho é da Psicologia Social e Organizacional.
Nesse contexto, Paz (1999) esclarece que a eficiência organizacional e o bem-estar pessoal de seus membros estão diretamente relacionados com a percepção de cada um em relação à justiça ou às injustiças praticadas em seus locais de trabalho.
Mendonça e Mendes (2005) realizaram uma pesquisa com quinze trabalhadores de uma organização pública do Estado de Goiás, por meio de entrevistas semi-estruturadas, com a finalidade de proporcionar uma maior compreensão acerca do fenômeno. Como resultado, constataram que a injustiça causa desgaste físico e emocional, além de amedrontar e desestimular o indivíduo a executar determinadas tarefas. Pode-se inferir, desse resultado, que a falta de justiça afeta o bem-estar do trabalhador.
Pesquisadores afirmam que a justiça organizacional possui influência determinante nas atitudes e comportamentos gerados em um ambiente de trabalho. De fato, a justiça é um fenômeno humano complexo que precisa ser analisado e estudado de maneira cautelosa (MENDONÇA; MENDES, 2005).
Rego (2001), ao relatar sobre justiça organizacional, citou como exemplo o incremento salarial para ilustrar as subdivisões da justiça. Sendo a justiça distributiva o próprio salário que o funcionário recebe todos os meses, a procedimental é o processo existente na organização que o determina, e, por fim, a interacional está relacionada à maneira pela qual o superior o transmite, explica e justifica aos funcionários.
satisfeito com a forma que o seu superior o abordou e explicou a situação. Nessa mesma organização, o mesmo superior hierárquico pode causar em outro indivíduo uma elevada percepção de justiça interacional, fazendo-o acreditar que o detentor repassou de forma clara, objetiva e amigável o incremento salarial.
Rego (2002) considera que as justiças distributiva, procedimental e interacional possuem diferentes conseqüências. A primeira está relacionada com as avaliações feitas pela organização do trabalho realizado, e, no momento em que a percepção é positiva, as pessoas sentem uma grande satisfação, executando a tarefa que lhes foi designada com mais dedicação. As justiças procedimental e interacional, quando manifestadas de forma positiva, acarretam o desenvolvimento de vínculos afetivos e geram sentimentos de confiança para com a organização e seus decisores. Para o autor, essas duas vertentes levam a diferentes níveis de desempenho na organização – são mais proveitosos os que têm a formação na via procedimental/interacional.
Destarte, a justiça organizacional é bastante complexa. Não somente pelo fato de pessoas estarem diretamente envolvidas nesse contexto e cada uma perceber a sua realidade de maneira singular, mas também por envolver aquilo que a pessoa almeja diariamente: premiações, recompensas e tratamentos justos.
O objetivo deste capítulo é explanar de forma clara o tema justiça organizacional, com o propósito de amparar com um suporte teórico as questões empíricas.
1.4 O CAMINHAR DA JUSTIÇA
Pesquisadores discutem justiça desde a década de 60, momento em que a psicologia social voltou suas atenções para o tema justiça organizacional, em busca da compreensão das diversas diretrizes que circundam as inúmeras questões relacionadas ao elo existente entre a justiça e os aspectos da psicologia organizacional. A justiça organizacional deve ser entendida como sendo as percepções de justiça pelos funcionários no que tange as relações trabalho-organização (ASSMAR; FERREIRA; SOUTO, 2005).
conduta social, as ações ou práticas e as instituições são comparadas e avaliadas (Cohen, 1986).
De acordo com Paz (1999), os principais marcos teóricos para as áreas de sociologia e de psicologia social datam da década de 60, destacando-se as contribuições de Homans, em 1961, e de Adams, em 1965. Apesar de ter sido Homans (1961) a lançar as raízes do conceito de justiça distributiva, foi Adams (1965), com a teoria da equidade, que a transpôs para o domínio organizacional (REGO, 2000).
Praticamente todos os estudos salientam que, em 1961, Homans iniciou os estudos sobre justiça com enfoque nos resultados, ou justiça distributiva. O autor falou sobre o termo justiça distributiva relacionando-o à teoria da equidade (o justo é o proporcional). A palavra justiça está diretamente relacionada ao direito que cada um tem de receber as recompensas pelo serviço ou tarefa realizada.
Adams, em 1965, com a sua Teoria da Equidade explicou o complexo processo no qual o indivíduo verifica a existência da proporcionalidade entre os resultados ou recompensas recebidas e o esforço despendido para alcançá-las, utilizando a comparação de suas recompensas com de outros indivíduos nas mesmas situações.
Analisando o tema sob esse ângulo, percebe-se que a ênfase está voltada para a justiça das distribuições de recursos positivos ou negativos, na esfera dos bens, das promoções, serviços, sanções disciplinares, dentre outros (ASSMAR; FERREIRA; SOUTO, 2005).
De acordo com Mendonça et al (2004), ao conceber o comportamento social como uma troca de bens materiais e não-materiais, Adams (1965) nos proporcionou uma contribuição bastante relevante com a teoria da eqüidade. De acordo com essa teoria, ao fazer comparações sociais e perceber que a situação analisada viola as suas expectativas, os indivíduos tendem a reagir de alguma maneira. Uma das formas de eles reagirem é pela utilização de estratégias que lhes permitam recuperar o equilíbrio cognitivo. Essas estratégias consideram tanto as discrepâncias percebidas quanto o contexto no qual o indivíduo vivencia a ineqüidade.
Na década de 70, houve um enfoque um pouco mais abrangente sobre a concepção multidimensional da justiça distributiva. Esse enfoque foi dado, segundo Paz, Gosendo, Dessen e Vita-Mourão (Prelo), por Deustch (1975) e Leventhal (1976). Em 1975, Deustch percebeu a complexidade do fenômeno e inseriu os termos: princípios de equidade, igualdade e necessidade. O primeiro está relacionado à distribuição proporcional de recursos e recompensas – ganha mais quem faz mais, ou melhor; o segundo, igualdade, refere-se à promoção de relações sociais agradáveis, tornando o ambiente organizacional mais leve; e, por fim, a necessidade aparece como princípio que orienta a distribuição com base em necessidades, e visa relações cooperativas que priorizam o bem-estar.
Os estudos de justiça, até então, voltaram-se para os princípios de justiça, que são orientadores das práticas organizacionais, mas apenas essa dimensão de justiça foi considerada insuficiente para explicar o comportamento dos grupos e consequentemente das organizações.
. Porém, Leventhal (1980) sugere seis critérios que podem ser adotados para avaliar a justiça dos procedimentos, que serão citados no tópico justiça procedimental.
De acordo com Demo (2005), Mikula iniciou um movimento crítico entre os psicólogos sociais em 1980, o qual resultou no desenvolvimento da concepção multidimensional da justiça, pois, acredita-se que estudar a justiça considerando apenas a teoria da equidade ou da justiça distributiva é reduzir seu conceito e sua história.
Paz (1999) considera importante o estabelecimento de relações entre justiça distributiva e procedimental e justifica que a teoria da equidade é limitada, por abordar apenas o foco na distribuição, além de não apresentar a devida compreensão de processos psicológicos tais como: as relações de troca; o convívio interpessoal; e a não colocação sobre o quesito negociação e barganha.
Na década de 80 os estudos sobre justiça tiveram uma proporção maior. Surge, assim, mais um conceito de justiça, a interacional, proposto por Bies e Moag (1986), focando a dimensão social das práticas organizacionais. Este conceito de justiça abrange as questões relativas aos relacionamentos interpessoais entre recebedor e distribuidor de recursos e recompensas nas organizações.
O principal campo de pesquisa da justiça era o do trabalho, tendo como foco as organizações, o que possibilitou Greenberg (1987), no final da década de 80, denominar o fenômeno de justiça organizacional, sendo utilizados a partir de então novos referenciais teóricos, específicos e ajustados ao mundo das organizações.
Mesmo sofrendo críticas severas, essa linha da justiça distributiva não pode ser descartada, uma vez que apesar das limitações a que se sujeita, a distribuição de recursos e recompensas faz parte do cotidiano das organizações e impactam a vida do trabalhador.
1.5 AS DIMENSÕES DA JUSTIÇA ORGANIZACIONAL
No estudo aqui descrito, foi adotada perspectiva de três dimensões da justiça organizacional, são elas: a justiça distributiva, a justiça procedimental e a justiça interacional. Adotou-se o conceito de Paz, Gosendo, Dessen e Vita-Mourão (Prelo), que afirmam que Justiça organizacional é concebida como princípio orientador da determinação de direitos e deveres nas organizações e definidor da distribuição de benefícios e encargos advindos da cooperação social. Na prática esse princípios são expressos por meio de normas, regras e procedimentos que asseguram a distribuição correta de recursos e recompensas.
Em acordo, Rego (2002) destaca que os estudos relativos à justiça organizacional com enfoque multidimensional têm abordado três dimensões: justiça distributiva eqüitativa (ADAMS, 1965); justiça procedimental (THIBAUT; WALKER, 1975) e justiça interacional (BIES; MOAG, 1986). Esse autor caracteriza assim essas dimensões:
a) Justiça distributiva - foco no conteúdo, na justiça dos fins alcançados ou obtidos. Diz respeito aos salários, classificações obtidas pelas pessoas nas avaliações de desempenho, promoções, lucros distribuídos e sanções disciplinares, entre outros.
b) Justiça procedimental - foco no processo, na justiça dos meios usados para alcançar tais fins. Refere-se aos procedimentos usados para definir os acréscimos salariais, sistemas de avaliação de desempenho e processos disciplinares, entre outros.
A seguir, falaremos de forma mais detalhada sobre os três tipos de justiça.
1.5.1 Justiça Distributiva
Como dito acima, Homans (1961) inaugurou o termo justiça distributiva. Para esse autor, justiça distributiva é condição fundamental à manutenção do equilíbrio de um grupo. Conforme Paz (1999) e Mendonça et al (2003), os estudos que surgiram depois dos trabalhos de Adams tinham como objetivo a busca pela comprovação empírica de seus postulados e a investigação do comportamento de indivíduos frente a situações de injustiça. Essas pesquisas, quando voltadas para as relações de trabalho, abordaram a justiça distributiva, que diz respeito a justiça da decisão final da alocação de recursos.
Partindo desse pressuposto, acredita-se que a distribuição só é justa quando é proporcional às contribuições de cada indivíduo. Sendo assim, o investimento está diretamente relacionado ao ganho ou benefício.
Essa justiça possui como característica o foco no conteúdo, ou seja, na justiça dos fins alcançados ou obtidos (ex: salários, sanções disciplinares, recompensas etc). Possui como princípio básico a eqüidade, onde as recompensas são distribuídas conforme as contribuições. Em outras palavras, se aquilo que o indivíduo recebe condiz com o que ele executou ou realizou, comparativamente aos seus colegas de trabalho (ASSMAR; FERREIRA, 2004).
Porém, a interpretação e a percepção de justiça ou injustiça na distribuição de recompensas dependerão da maneira como cada indivíduo avalia e julga aquela situação. Com isso, o processo se torna ainda mais complexo, visto que o indivíduo analisará a situação conforme valores pessoais e características de personalidade (PAZ, 1999).
Para Paz, Gosendo, Dessen e Vita-Mourão (Prelo), inúmeros estudos foram desenvolvidos sobre esse tipo de justiça, a qual está relacionada com aquilo que a pessoa investe e o que recebe em troca.
princípio dominante de justiça distributiva; porém, ocorrendo relações cooperativas em que a promoção ou a manutenção de relações sociais agradáveis é o objetivo comum, a igualdade será o princípio dominante; por fim, em relações cooperativas a promoção do desenvolvimento e do bem-estar pessoal é o objetivo comum, onde a necessidade será o princípio dominante da justiça distributiva. Acontece de um critério ser mais aceito que outro. Nesses casos, pode-se privilegiar um em detrimento de outro de acordo com o momento.
De acordo com Paz (1999), Leventhal ao analisar o valor instrumental da alocação eqüitativa, destacou as situações que seriam consideradas para utilização de diferentes critérios de justiça, por exemplo: ao tratar do critério da equidade, uma das situações notadas seria a que o distribuidor de recompensas deve distribuir apenas recursos limitados ou essenciais. No caso dos recebedores mais produtivos usarem os recursos de maneira mais eficiente, o alocador usaria o critério da equidade e premiaria com mais recursos os melhores desempenhos. Se, ao contrário, fossem dadas quantidades grandes de recursos aos de mais baixos desempenhos, provavelmente os outputs do grupo seriam modestos, resultando em
ineficiência e em possível esbanjamento.
De acordo com Paz (1999), o pesquisador levantou uma segunda situação que caracteriza o valor instrumental da alocação eqüitativa, que é aquela em que se objetiva o controle dos membros do grupo. Nessa situação, parte-se do princípio que esse tipo de distribuição eqüitativa se torna mais atrativo para aqueles que contribuem mais para a organização. Elevadas recompensas para elevadas performances tendem a elevar o moral e
auto-estima do grupo, o que não significa que os menos produtivos não necessitem de atenção. Muitas vezes, a baixa produção é conseqüência da falta de treinamento e de condições adequadas de trabalho.
Outro fator importante que caracteriza o valor instrumental do uso da equidade é o momento em que se torna necessária a captação para a organização de novos membros, ou impedir que os mais competentes se afastem. O que fazer nessa situação? O indicado seria o empregador conhecer as alternativas dos empregados e, se necessário, oferecer elevadas recompensas para reforçar as elevadas performances daqueles que permanecem no grupo, a
fim de que não se sintam atraídos por outras oportunidades.
desempenhos. Dessa forma, ao usar o critério da equidade, pode-se considerar tanto a habilidade como o esforço.
A última situação analisada diz respeito à distribuição de recompensas de acordo com a contribuição dos colaboradores, como política que auxilia a maximização da produtividade. Porém, deve-se atentar para o detalhe de que distribuição de recompensas com base no mérito pode levantar consideráveis tensões e antagonismos, principalmente entre empregados que recebem relativamente pouco (PAZ, 1999).
Em alguns casos, o critério da igualdade é utilizado para favorecer a produtividade. Nessa condição, o empregador considera que, para manter ou acelerar a produtividade é necessário que o clima grupal esteja harmônico e tranqüilo, sem divergências. Nesse caso, em nome da produtividade, ele também usa o critério da igualdade.
Por fim, o último critério de justiça distributiva utilizado nas organizações é o da necessidade. O empregador recompensa os que demonstram ter maior necessidade, desconsiderando os inputs dos membros do grupo. Há, nesse caso, uma preocupação com o
bem-estar e saúde do recebedor. Porém, isso não significa que os empregadores deixam de preocupar-se com a produtividade.
O critério da equidade é o que mais favoreceu e fundamenta os estudos até hoje, talvez porque se chegou a acreditar que o único critério justo seria esse, partindo do pressuposto que justo é o proporcional. Porém a na atualidade a investigação da justiça com um enfoque multidimensional é a grande tendência.
Para Vita (1999), há três tipos de bens que são considerados importantes para uma teoria da justiça distributiva: bens que são passíveis de distribuição, tais como a renda, a riqueza, o acesso às oportunidades educacionais e ocupacionais e a provisão de serviços; bens que não podem ser distribuídos diretamente, mas que são afetados pela distribuição dos primeiros, tais como o conhecimento e o auto-respeito; e, por fim, bens que não podem ser afetados pela distribuição de outros bens, como, por exemplo, as capacidades físicas e mentais de cada pessoa.
seus investimentos são maiores do que os do referente, recebendo mais do que julga merecer. Nas duas situações, podem ocorrer sentimentos negativos (raiva e culpa, respectivamente). Dessa forma, os dois tipos de inequidade, a vantajosa e a desvantajosa, podem influenciar de maneira negativa os indivíduos a elas submetidos.
Para Almeida e Silva (2006), no momento em que o indivíduo tem a percepção de injustiça ele poderá responder de diversas maneiras. Porém sempre buscando estabelecer um novo equilíbrio mediante as ações que compensem a injustiça nas recompensas. Assim como: reduzir o empenho no trabalho, descomprometer-se com a empresa ou com os responsáveis pela decisão, reivindicar aumento salarial, deixar de auxiliar colegas, faltas ou atrasos, chegando, em alguns casos, até a praticar atos mais extremos como sabotagens e violência no local de trabalho.
Porém, segundo Assmar (1997), é ainda reduzido o conhecimento sobre as experiências subjetivas de injustiça. O que, de fato, as pessoas pensam e sentem quando se confrontam com eventos injustos, e como essas cognições e sentimentos orientam suas ações?
No entanto, a teoria da eqüidade e outros modelos de justiça distributiva não conseguiram explicar completamente as reações dos indivíduos à injustiça percebida, pois consideravam como único motivador das reações negativas os fatores relacionados à distribuição e alocação das recompensas, sem considerar os fatores sociais e as condições nas quais são distribuídas as recompensas, sendo elas justas ou não. (ALMEIDA; SILVA, 2006).
e sem retorno. Os efeitos também são negativos para a justiça processual: a percepção de que os procedimentos são injustos, tendenciosos, pouco éticos e sem possibilidade de retificação dão a sensação de que os resultados da avaliação estão totalmente fora de seu controle, circunstâncias essas que fazem com que os empregados pensem que o status de seus trabalho depende exclusivamente das decisões gerenciais.
Assmar (1997) realizou uma pesquisa com estudantes de psicologia, adolescentes e servidores de uma organização pública. Os dados obtidos com relação à inevitabilidade ou inutilidade de agir contra o tratamento injusto demonstram que muitas pessoas tendem a se resignar diante da injustiça. Ou seja, os indivíduos acabam tendo paciência com os sofrimentos e com as injustiças. Eles não negam a ocorrência da injustiça, nem sua importância, nem sequer as consequências negativas que se seguem, mas, simplesmente, não consideram a hipótese de intervir diretamente na situação. Esse achado, segundo a autora, é bastante relevante se compararmos com as proposições da Teoria da Eqüidade, segundo as quais as pessoas sempre buscam restabelecer a justiça, real ou psicologicamente. A passividade diante da injustiça é um dado marcante neste estudo: poderia estar aí uma característica mais típica da cultura brasileira?
Ainda sob a luz dos estudos de Assmar (1997), a grande incidência de respostas emocionais de raiva e ódio constitui apoio empírico adicional à predição da Teoria da Eqüidade quanto ao distress da vítima. O distress está relacionado à evolução do conceito de
estresse. Os diferentes fatores estressantes poderiam induzir formas benéficas e/ou danosas de estresse (eustress e distress, respectivamente). A incapacidade para superar a vivência de
experiências estressantes desgasta o indivíduo, levando a uma ruptura do bem-estar individual, o que constituiria o distress.(LIMA; SANTOS; SPARRENBERGER, 2003).
No entanto, Assmar (1997) afirma que a ocorrência consistente de outras emoções (tristeza, mágoa, surpresa, perplexidade) sugere a necessidade de também considerá-las na conceitualização das experiências de injustiça.
1.5.2 Justiça Procedimental
Na década de 70, de acordo com Sousa (2006), o foco da justiça voltou-se para a chamada procedimental ou processual, que se refere à justiça dos passos tomados para a alocação de recursos e recompensas ao modo pelo qual a organização aloca recursos e recompensas.
O termo justiça procedimental foi introduzido por Thibaut e Walker em1975. Os dois autores afirmam que as pessoas avaliam de maneira diferente aquilo que é justo ou não no que tange aos procedimentos decisórios. (DEMO, 2005; MEIRELES, 2006; PAZ, 1999; ASSMAR; FERREIRA; SOUTO, 2005).
Para eles, os trabalhadores consideram importante poderem participar e opinar nas decisões tomadas pela gerência. Dessa forma, o processo de tomada de decisão só se torna justo e legítimo no momento em que existe a participação das partes nele envolvidas, o que envolve a expressão de opiniões e, em decorrência, as faz sentir que, de fato, estão sendo ouvidas.
Para, Rego (2002), a justiça procedimental tem o foco no processo, ou seja, a justiça dos meios usados para alcançar tais fins. Diz respeito, por exemplo, aos procedimentos utilizados nos acréscimos salariais, processos disciplinares, avaliações de desempenho, processos de recrutamento e seleção.
Conforme citação de Sousa (2006), Leventhal, no ano de 1980, investigou os critérios procedimentais que faziam com que as decisões fossem percebidas como justas e demonstrou que os processos justos apontavam mais do que simplesmente a voz, isto é, serem aceitos.
Dessa forma, chegou a seis critérios que definem se um processo é justo ou não.
a) as regras e normas devem ser consistentes ao serem aplicadas ao longo do tempo, independente em quem são aplicadas;
b) na tomada de decisão, o responsável deve desconsiderar os vieses e os interesses pessoais;
d) os valores e interesses são considerados e devem ter a representatividade dos afetados no processo;
e) deve haver ética no que se refere aos valores morais;
f) deve haver possibilidade de modificação e correção das decisões injustas.
Meireles (2006), analisando o avanço teórico, conclui que os indivíduos não se interessam apenas pelos resultados e recompensas que recebem nas diversas situações sociais em que estão inseridos, preocupam-se também com os processos e interações.
Rego (2003) realizou uma pesquisa com professores de ensino superior,
correlacionando as variáveis “clima de justiça” e “comprometimento organizacional”,
considerando comprometimento organizacional como sendo um estado psicológico que caracteriza a ligação dos indivíduos à organização. Concluiu que, assim como os demais trabalhadores de outras empresas, os professores de ensino superior são sensíveis ao modo como são tratados. Os respondentes vêem a justiça dos procedimentos e das interações como superiores. Esperam que os procedimentos decisórios e promocionais sejam justos, pretendem ser tratados com dignidade e respeito, almejam ser ouvidos nas decisões que lhes digam respeito e querem receber explicações nas decisões tomadas.
Um resultado interessante apresentado pelo pesquisador afirma que os professores não reagem apenas à justiça que lhes cabe. São também sensíveis no que tange à percepção de justiça em relação aos outros.
Com o estudo realizado, o autor enunciou algumas conclusões. Uma delas presume que os professores mais comprometidos efetivamente com o seu local de trabalho podem contribuir para a melhoria da qualidade de ensino superior, logo, os detentores das decisões dessas instituições devem atuar de maneira eficaz e proativa sobre as áreas pertinentes, para que haja a percepção de justiça por parte dos professores.
Surge um terceiro tipo de justiça: a justiça interacional, que, para alguns pesquisadores, como Mendonça (2003), é tida como a mais importante, dado que as relações interpessoais são determinantes nos comportamentos e atitudes dos indivíduos dentro de um ambiente organizacional.
1.5.3 Justiça Interacional
A justiça interacional adotada por Bies e Moag em 1986 possui como característica a qualidade de interação entre empregados e superiores, refletindo sobre o grau em que o superior adota um tratamento digno e respeitador com seus subordinados e sobre o grau em que o superior fornece informações e justifica sobre decisões tomadas, decisões essas que afetam diretamente as pessoas dentro da organização. Ou seja, é o processo de interação existente entre a gerência e os funcionários na forma de conduzir os procedimentos da organização (DEMO, 2005).
Para Assmar, Ferreira e Souto (2005), essa justiça está relacionada à forma como os procedimentos são colocados em prática dentro da empresa.
Para Rego (2002), a justiça interacional reflete a qualidade da interação com os chefes e subordinados. Se o superior age com dignidade e respeito com relação aos colaboradores e oferece justificações aos sujeitos afetados pelas decisões, os funcionários o perceberão de forma positiva. Caso contrário, o indivíduo tenderá a responder de forma negativa em relação ao seu superior, e não à empresa.
Acredita-se que a justiça interacional deva andar concomitantemente com as justiças distributiva e procedimental, uma vez que todos os processos desenvolvidos dentro de uma empresa necessitam de um envolvimento interpessoal. De fato, indivíduos precisam de um
feedback com relação ao seu comportamento, tarefas desenvolvidas, salários recebidos, dentre
inúmeros outros procedimentos organizacionais. O ser humano, em sua essência, precisa receber atenção, e é a justiça interacional que irá suprir essa necessidade.
Sousa (2006) realizou uma pesquisa em uma instituição de ensino superior utilizando três variáveis. São elas: burnout (dependente), percepção de justiça (independente) e
comprometimento organizacional afetivo (mediadora). Acredita-se que a análise empírica desse estudo seja interessante para o presente trabalho. Os resultados revelaram que, conforme o professor se sente injustiçado com relação à forma de distribuição e alocação de recursos, ocorre mais gasto de energia na tentativa de restabelecer seu estado emocional, acarretando exaustão. Outro fator apresentado aponta que, quando o professor é comprometido afetivamente com a organização, tem menores chances de desenvolver a exaustão.
Infere-se que, quando existe justiça em um ambiente organizacional, possivelmente o trabalhador perceberá o bem-estar. Dessa forma, ele não desenvolverá a síndrome de burnout.
Pois a síndrome de burnout está relacionada com a ausência de bem-estar pessoal do
empregado.
Diversos estudos salientam que, ao serem tratados de maneira justa, os empregados recebem recompensas proporcionais aos esforços despendidos, conhecem e consideram as regras estabelecidas como justas e recebem as informações necessárias para o alcance das metas. Esses profissionais apresentam menores índices de burnout e maior comprometimento
organizacional (ALMEIDA; SILVA, 2006).
