INSTITUCIONALIZAÇÃO CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

INSTITUCIONALIZAÇÃO

CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

“EMBORA SEJA POSSÍVEL DIZER QUE O HOMEM TEM

UMA NATUREZA É MAIS

SIGNIFICATIVO DIZER QUE O

HOMEM CONSTRÓI SUA PRÓPRIA

NATUREZA...

Peter Berger pg 72

O SER EM

SOCIEDADE

REIFICAÇÃO

Lá vou eu de novo

Lá vamos nós de novo

(PAPÉIS)

Estamos juntos e fazemos juntos

É assim que as

coisas são feitas por aqui.

Fundamentos das Ciências Sociais

O PROCESSO DE INSTITUCIONALIZAÇÃO E DE SOCIALIZAÇÃO I

INSTITUCIONALIZAÇÃO TIPIFICAÇÃO

HÁBITO INTERAÇÃO

É natural que as

coisas sejam feitas

assim por aqui.

LINGUAGEM

CONSCIÊNCIA

PAPÉIS

HISTÓRIA

LEGITIMAÇÃO

(SENTIDO - Weber)

Fundamentos das Ciências Sociais

O PROCESSO DE INSTITUCIONALIZAÇÃO E DE SOCIALIZAÇÃO I

REIFICAÇÃO

INSTITUCIONALIZAÇÃO TIPIFICAÇÃO

HÁBITO

INTERAÇÃO

LEGITIMAÇÃO

(SENTIDO - Weber)

REIFICAÇÃO

INSTITUCIONALIZAÇÃO TIPIFICAÇÃO

HÁBITO INTERAÇÃO

Fundamentos das Ciências Sociais

O PROCESSO DE INSTITUCIONALIZAÇÃO E DE SOCIALIZAÇÃO I

EXTERIORIZAÇÃO EXPLICITAÇÃO

OBJETIVAÇÃO COISIFICAÇÃO REALIZAÇÃO

INTERIORIZAÇÃO

SOCIALIZAÇÃO

RAÍZES TEORICAS DO CONCEITO DE AMBIENTE ORGANIZACIONAL

A Gestão do Clima e da Cultura Organizacional nas Empresas Competitivas

A Abordagem Psicossocial...

De

Kurt Lewin (1940) Até

Edgard Schein (1990)

NEGÓCIO COMPORTAMENTO Personalidade

+

Ambiente Social +

Aprendizagem A GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO

NO TRABALHO

Objetivo, Estratégia, Tecnologia,

Processos, Estrutura

E q u i l í b r i o

ORGANIZAÇÕES FORMAIS x INDIVÍDUOS

O QUE É

AMBIENTE ORGANIZACIONAL

IDEOLÓGICA

SOCIAL

R E L A Ç Õ E S

PRODUTOS

REPRESENTAÇÕES

Instituições

Bens e Serviços PRODUÇÃO

• Percepção

• Opinião

• Avaliação

• Conhecimento

• Crenças

• Valores

SIGNIFICADOS COMPARTILHADOS

ECONÔMICA

SIGNIFICADOS COMPARTILHADOS PRODUZIDOS PELAS PESSOAS EM GRUPO

O QUE É

AMBIENTE ORGANIZACIONAL?

IDEOLÓGICA

R E L A Ç Õ E S

NÍVEIS

REPRESENTAÇÕES

PRODUÇÃO SIGNIFICADOS

COMPARTILHADOS

• CLIMA

• CULTURA

(DIFERENTES NEGÓCIOS = DIFERENTES AMBIENTES:

CLIMA IDEAL É O CLIMA COERENTE COM O NEGÓCIO)

• Percepção

• Opinião

• Avaliação

• Conhecimento

• Crenças

• Valores

• “Core Value”

DINÂMICA DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

INSTITUIÇÃO ESTRATÉGIA

NEGÓCIO EMPREGADORA

GESTORES OUTRAS PESSOAS

PROCESSOS DE GESTÃO PROCESSOS DE

TRABALHO

IDENTIDADE

SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO

Liderança

CONFIANÇA JUSTIÇA

RELAÇÕES ESTADO

PSICOLÓGICO

PESSOA

EXPERIÊNCIAS

PERCEPÇÃO

10

GRUPO

PESSOA

PESSOA PESSOA

PESSOA

PESSOA

PESSOA

PESSOA

PESSOA PESSOA

PESSOA

Trabalho

COMPROMETIMENTO

PARTICIPAÇÃO

DESENVOLVIMENTO

“PERCEPÇÃO DAS PESSOAS A RESPEITO DA QUALIDADE DAS SUAS EXPERIÊNCIAS

(RELAÇÕES) NO ESPAÇO ORGANIZACIONAL”

• SATISFAÇÃO

• MOTIVAÇÃO

CULTURA CLIMA

ORGANIZACIONAL

• JUSTIÇA

IDENTIDADE

AMBIENTE ORGANIZACIONAL – CONCEITO,

ESTADOS PSICOLÓGICOS E TIPOS DE MEDIDAS

• CONFIANÇA

• COMPROMETIMENTO

• PARTICIPAÇÃO

• DESENVOLVIMENTO

UMA QUESTÃO SOBRE CLIMA E CULTURA?

IDEOLÓGICA

R E L A Ç Õ E S

NÍVEIS

REPRESENTAÇÕES

PRODUÇÃO SIGNIFICADOS

COMPARTILHADOS

• CLIMA

• CULTURA

“Você recomendaria a EMPRESA para seu filho como um bom lugar para se trabalhar? “

1. Informaria Gerente 2. Aconselharia Colega 3. Não interviria

4. Informaria a Polícia

?

?

WILSON

O NÁUFRAGO

FUNÇÃO DA CULTURA PARA O

INDIVÍDUO

• IDENTIDADE:

(Eu e o outro)

• RAZÃO DE SER

(Por que estamos aqui?)

• SEGURANÇA

(O que é verdade?)

• Coesão

• Anticorpo

• Status-quo

• Limites

FUNÇÃO DA CULTURA PARA O GRUPO (funcionalismo)

A Gestão do Clima e da Cultura Organizacional nas Empresas Competitivas

A. Fischer

PESQUISA

Cultura Organizacional

Dez valores e comportamentos que refletem o que VOCÊ é:

Dez valores e comportamentos que refletem o que O BRASILEIRO é:

1. Amizade 2. Alegria

3. Honestidade 4. Humildade 5. Família 6. Respeito 7. Confiança 8. Paciência 9. Aprender 10. Coragem

1. Corrupção 2. Violência 3. Pobreza

4. Agressividade 5. Poluição

6. Analfabetismo 7. Burocracia

8. Discriminação Racial 9. Incerteza

10. Desperdício Recursos

PESQUISA NACIONAL DE VALORES 2017

(FSP out/2017)

Cultura Organizacional

Dez valores e comportamentos que refletem o que VOCÊ é:

Dez valores e comportamentos que refletem o que O BRASIL é:

1. Amizade 2. Alegria

3. Honestidade 4. Humildade 5. Família 6. Respeito 7. Confiança 8. Paciência 9. Aprender 10. Coragem

1. Corrupção 2. Violência 3. Pobreza

4. Agressividade 5. Poluição

6. Analfabetismo 7. Burocracia

8. Discriminação Racial 9. Incerteza

10. Desperdício Recursos

MANIFESTAÇÕES DA CULTURA BRASILEIRA

A. Fischer

Cultura Organizacional

EXISTE CULTURA ORGANIZACIONAL?

PORQUE ESTE TEMA TORNOU-SE IMPORTANTE PARA A ADMINISTRAÇÃO?

• EUA X JAPÃO

• AUTONOMIA

• MUDANÇA

conflito de culturas?

ideal de trabalho ideal de gestão

SURGIMENTO DE EVOLUÇÃO DO TEMA NA TEORIA ORGANIZACIONAL

GESTÃO ESTRATÉGICA, GLOBALIZAÇÃO, FUSÕES, AQUISIÇÕES, MULTINACIONALIZAÇÃO

1920 1950 1980 2000 2010 200?

ADMINISTRAÇÃO CLÁSSICA

RELAÇÕES HUMANAS

GESTÃO ESTRATÉGICA

GESTÃO INTERNACIONAL

GESTÃO INTERCULTURAL

CULTURA ORGANIZACIONAL: definição formal

É o padrão de premissas básicas que um determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a resolver seus problemas de adaptação externa e de integração interna e que funcionaram bem o suficiente a ponto de serem consideradas válidas e, portanto, de serem ensinadas a novos membros do grupo como a maneira correta de perceber, pensar e sentir com relação a esses problemas.

A. Fischer

A Gestão do Clima e da Cultura Organizacional nas Empresas Competitivas

EDGARD SCHEIN

CULTURA ORGANIZACIONAL Ciclo de Vida do Grupo e Cultura

D E S A

F I O

T E M P O

1.

2.

3.

4.

5.

1. Empreendedor 2. Equipe

3. Profissionais 4. Sucessores

5. Novo Empreendedor

Incidentes Críticos

Incidentes Críticos

Incidentes Críticos Incidentes

Críticos

A Gestão do Clima e da Cultura Organizacional

nas Empresas Competitivas

COMPONENTES E NÍVEIS DA CULTURA

A Gestão do Clima e da Cultura Organizacional nas Empresas Competitivas

A. Fischer Rotinas

Processos (secular)

Comportamentos Premissas

Ética e Moral (sagrado)

1. PRODUTOS VISÍVEIS

2. VALORES

3. PRESSUPOSTOS BÁSICOS

Relação da Organização com Ambiente Natureza do Trabalho

Natureza do Ser Humano Limites do comportamento

coletivo e individual

O ambiente construído na organização.

Comportamentos visíveis das pessoas

C O N S C

I Ê N C I A

+

-

CULTURA NUNCA É HOMOGÊNEA

CULTURA NACIONAL X CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA X CONTRACULTURA

CULTURA IDEAL X CULTURA PRATICADA

CULTURA ORGANIZACIONAL X CULTURAS REGIONAIS

A Gestão do Clima e da Cultura Organizacional nas Empresas Competitivas

A. Fischer

HOFSTEDE, SCHEIN, SMIRCICH

Um espírito empresarial e o desejo de construir um negócio bem sucedido foram raízes históricas da

companhia.

A principal prioridade é ser um negócio rentável.

Outras considerações são importantes também, mas como meio para atingir o lucro.

A orientação para o lucro leva a uma perspectiva geral de curto prazo nas negociações.

O enfoque de lucratividade gera uma cultura de negócio agressiva, a eficiência é mensurada através

da números.

O pessoal da FORD tende a partir dos problemas de negócios e aplicar sua competência profissional a

eles.

Os passos da operação da FORD são mais fáceis de serem descritos. Eles podem ser ensinados mais

facilmente e como tal são mais transferíveis.

Pessoal da FORD é orgulhoso da sua empresa. Sua principal fraqueza é acreditar que eles são

melhores.

O motivo lucro foi irrelevante no início da CIA.

Outros objetivos sociais foram buscados.

Uma prioridade equivalente é dada para outras metas: social, política, bem estar, e qualidade...etc.

o lucro é o meio para atingi-las.

Como o mercado recebe uma atenção principal, esta orientação gera uma perspectiva geral de

longo prazo.

A multiplicidade de objetivos (volume, participação de mercado, lucro, empregos, aspectos sociais e

técnicos) conduz a uma visão de negócio mais equilibrada e a uma orientação para “status quo”.

O pessoal da VW tende a partir de sua competência profissional e aplicá-la aos negócios.

Os passos de operação da VW são muitos mais difíceis de serem explicados e, portanto, menos

transferíveis.

O pessoal da VW tem uma atitude de maior autocrítica quanto à sua competência. Sua fraqueza

principal é não notar seus pontos fortes.

CULTURAS

FORD VOLKSWAGEN

Pessoal da FORD trabalha mais por normas e procedimentos. Tem um manual para tudo.

Controle por sistemas implica em menor dependência das pessoas e menor confiança no

gerente de origem americana no cenário local.

Maior número de brasileiros em posição chave.

Maior interesse no desenvolvimento gerencial.

Os americanos estão aqui temporariamente

Contratos de curto prazo para os expatriados.

Um passo de uma carreira Internacional.

Passagem pela cultura local. A expatriação é concebida com um sacrifício. “Foreign Service”

merece tratamento especial. Maior distância psicológica da cultura geral.

Responsabilidade Social, sentido de

comunidade e desenvolvimento de produto não pode ser gerenciado por manual.

Menor controle por sistemas implica em maior controle social e maior confiança nos gerentes

de origem alemã no local.

Menos brasileiros em escalões superiores. Falta de desenvolvimento gerencial, muitas posições

são ocupadas por alemães nos escalões operacionais. Os alemães estão aqui para

sempre.

Contratos de longo prazo para os expatriados.

Expatriação é tratada como carreira. Maior empatia com a cultura local e maior integração.

CULTURAS

FORD VOLKSWAGEN

• Segurança

• Cortesia

• Diversão

• Apresentação

• Eficiência

CRITÉRIOS ESSENCIAIS DE QUALIDADE DISNEY

A. Fischer

Tomada de decisão é rápida. Existe pressão individual sobre os executivos para tomar decisão. Existe mais confiança na tomada de decisão individual que pode obviamente estar certa ou errada. Isto conduz para decisão mais

autocrática.

Fazer coisas é o que importa.

As idéias tomam forma no papel.

Cultura analítica baseada em fatos, documentos, apresentações sistemáticas, seminários e

relatórios.

Tomada de decisão é mais lenta, está baseada na busca de consenso e aprovação. O processo é mais colegiado. Aspirações são obtidas como resultados de discussões, debates e reuniões.

Contudo, alguns indivíduos podem fazer o que quiserem no final do processo.

Convicção é a base necessária para ações apropriadas.

As idéias vêm das discussões.

Prefere-se uma avaliação global qualitativa das situações. Uma cultura mais discursiva e verbal.

Menor orientação nos níveis operacionais. Mais debate.

CULTURAS

FORD VOLKSWAGEN

Uma organização piramidal trabalhando duro para derrubar as barreiras e envolvida com funcionamento

padronizado pela matriz.

Progresso de carreira através das funções.

Escritórios abertos facilitam a comunicação, trabalho de grupo e afetividade.

O controle de qualidade é responsabilidade da gerência de linha.

Os pontos mais fortes (da FORD) estão nos sistemas gerenciais, financeiros, de produção, logística e filosofia

de qualidade.

Uma companhia de orientação financeira.

Sistema presencial lutando por um estilo gerencial participativo.

Estilo informal de relacionamento, mas mantida adequada distância.

A tomada de decisão é baseada na consulta e participação, mas uma vez tomada não é mais questionada e existe disciplina na implantação.

Uma CIA “Chaminé” organizada por funções separadas por espessas paredes. As funções tem independência e autoridade como reinos. Operações militares entre os gerentes enquanto especialistas podem existir através

das funções.

Progresso de carreira na função.

Escritórios fechados facilitam a concentração, profundidade e eficiência técnica.

O controle de qualidade está também sob a autoridade do departamento de controle de qualidade.

Os pontos mais fortes (da VW) estão na tecnologia, engenharia, contabilidade, desenvolvimento de produto

e na prática da qualidade.

Uma companhia de orientação engenharia/tecnologia.

Sistema de colegiado, onde o estilo gerencial é mais autocrático e paternalista.

Estilo mais formal de relação, mas com relacionamento estreito.

Decisões estabelecidas podem ser ainda questionadas.

Uma implantação disciplinada não pode ser totalmente esperada. Decisões firmes sofrem de procrastinação.

CULTURAS

FORD VOLKSWAGEN

ELEMENTOS DA GESTÃO DA CULTURA

A Gestão do Clima e da Cultura Organizacional nas Empresas Competitivas

A. Fischer

• Rituais

• Heróis

• Estórias

Rituais e cerimônias

São atividades que tem como função principal reforçar ou manter a cultura ou determinados valores de uma comunidade

(empresa). Podem ser de:

• Integração

• Reconhecimento ou Reforço

• Degradação

• Passagem

• Iniciação

• Integração

A. Fischer

Cultura Organizacional

Ritos organizacionais mais comuns

A. Fischer

Cultura Organizacional

RITOS

ORGANIZACIONAIS

INTEGRAÇÃO

PASSAGEM

DEGRADAÇÃO

REDUÇÃO DE CONFLITOS

RENOVAÇÃO

REFORÇO

Funções dos heróis

A. Fischer

Cultura Organizacional

 Tornam o sucesso atingível e humano

 Fornecem modelos

 Simbolizam a organização

 Preservam a organização

 Estabelecem padrões de desempenho

 Motivam os empregados, fornecendo uma influência duradoura

VALORES COMPARTILHADOS

A Gestão do Clima e da Cultura Organizacional nas Empresas Competitivas

A. Fischer

VALORES

COMPARTILHADOS

Sentimento de sucesso pessoal Comportamento organizacional

Autoconfiança no entendimento dos valores Menor pressão do stress pessoal e profissional Relação com objetivos organizacionais

Maior importância aos stakeholders

FASES DO MODELO DE MUDANÇA

A. Fischer

Cultura Organizacional

Justificação dos Conceitos

Relação com visão do futuro

Estimular experiência dos

participantes

Promoção dos processos

Reforço de atitudes individuais e relacionamentos

Mensagem de transformação

Estórias

JAPONÊS INGLÊS PORTUGUÊS

1º S Seiri Sorting Senso de

Utilização Arrumação Organização

Seleção

2º S Seiton Systematyzing Senso de

Ordenação Sistematização

Classificação

3º S Seisou Sweeping Senso de Limpeza

Zelo

4º S Seiketsu Sanitizing Senso de

Asseio Higiene

Saúde Integridade

5º S Shitsuke Self-disciplining Senso de

Autodisciplina Educação Compromisso

Os alunos deverão produzir os textos abaixo indicados e se preparar para fazer, caso sejam solicitados, uma breve apresentação sobre eles durante a aula de entrega.

MÓDULO I - AUTORES CLÁSSICOS DAS CIÊNCIAS SOCIAIS

Analisar um problema social da sociedade contemporânea com base em dois dos autores clássicos estudados mostrando as convergências e divergências que

poderiam existir entre eles. Redigir a análise em no máximo quatro páginas

utilizando fonte times new roman tamanho 12 e espaçamento simples. Ela deverá conter:

• Descrição do problema estudado

• Justificativa de sua contemporaneidade como problema social

• Análise segundo autor 1

• Análise segundo autor 2

• Conclusões do Grupo

ATIVIDADE EM GRUPO

1. JUSTIFIQUE PORQUE O FENÔMENO ESCOLHIDO É UM PROBLEMA SOCIAL E PORQUE É CONTEMPORÂNEO ?

2. QUAIS FATOS SOCIAIS ESTÃO ENVOLVIDOS COM O PROBLEMA SOCIAL ESCOLHIDO?

3. JUSTIFIQUE QUE REALMENTE SÃO FATOS SOCIAIS A PARTIR DE DURKHEIM

4. O PROBLEMA E OS FATOS CORRESPONDEM A QUAIS DAS

DIMENSÕES DAS RELAÇÕES SOCIAIS

1. DIGITADO COM CAPA CONSTANDO: TÍTULO, INTEGRANTES DO GRUPO E TURMA

2. SUMÁRIO COM OS TÍTULOS DOS TÓPICOS

3. TODOS OS TEXTOS RETIRADOS DE OUTRAS OBRAS OU SITES

DEVEM ESTAR ENTRE ASPAS E COM INDICAÇÃO DA REFERÊNCIA DE ONDE FOI RETIRADO

4. BIBLIOGRAFIA RELACIONADA AO FINAL POR ORDEM ALFABÉTICA DO SOBRENOME DOS AUTORES

5. CRITÉRIOS DE CORREÇÃO:

• Qualidade da pesquisa sobre o problema social escolhido

• Utilização dos conceitos teóricos abordados no curso

• Aplicação das visões teóricas dos dois autores

• Qualidade e originalidade da redação

• Respeito aos critérios de formato

OBJETIVO: Analisar um problema social da sociedade contemporânea com base em dois dos autores clássicos estudados mostrando as convergências e divergências que poderiam existir entre eles. Redigir a análise em no máximo cinco páginas utilizando fonte times new roman tamanho 12 e espaçamento simples. Ela deverá conter:

1. Descrição do problema estudado (com base em artigos publicados na internet, em revistas ou livros descreva o que é o fenômeno a ser estudado – cite as fontes) 2. Justificativa de sua contemporaneidade como problema social (demonstre por que

é um problema social, por que é atual, quais grupos sociais são afetados e como) 3. Fatos sociais envolvidos (relacione e explique quais fatos sociais estão envolvidos

provocando o problema social estudado)

4. Análise o problema social escolhido utilizando no mínimo três conceitos de cada um dos autores escolhidos (autor 1 e autor 2)

5. Demonstre quais mecanismos de institucionalização poderiam alterar os fatos sociais.

6. Demonstre como as organizações podem ser afetadas ou podem contribuir para a reprodução deste problema social

7. Conclusões do Grupo

INSTRUÇÕES PARA FINALIZÁÇÃO DO TRABALHO EM GRUPO

– data de entrega 06/06/2018 -

OBJETIVO: Utilizar os autores e teorias que discutimos no decorrer da disciplina para analisar como o ambiente social brasileiro (fatos sociais, cultura, aspectos institucionais, estrutura de poder, entre outros) favorece ou dificulta o desenvolvimento do empreendedorismo empresarial e social no país.

A PERGUNTA PRINCIPAL a se responder consiste em: Quais fatores ou características do ambiente social brasileiro contribuem com o sucesso/ fracasso de iniciativas de empreendedorismo social ou empresarial?

O FORMATO deverá seguir as regras estabelecidas pela coordenação do trabalho integrativo (Professora Kavita).

O CONTEÚDO pode contemplar todos os conceitos e teorias tratados pela disciplina, destacamos alguns deles à título de exemplo, podem favorecer ou dificultar o comportamento empreendedor:

• Características do padrão de solidariedade que forma a sociedade brasileira

• Fatos sociais característicos da formação da cultura nacional

• Ética capitalista na formação da sociedade brasileira

• Características da estrutura do poder, autoridade e legitimidade no Brasil

• Papéis desempenhados pelos atores sociais e instituições no Brasil

• Possibilidade de institucionalização de uma cultura empreendedora

• O papel das instituições na formação dessa cultura

• Como o conflito e a contradição são percebidos pelo brasileiro

• Como a incerteza, inerente aos negócios, é percebida pelo brasileiro

INSTRUÇÕES PARA FINALIZAÇÃO DO TRABALHO EM GRUPO INTEGRATIVO

(DATA DA ENTREGA CONFORME DEFINIÇÃO DA COORDENAÇÃO DO TRABALHO INTEGRATIVO)