Me tornei treinador, e agora?
Criado por: MAYZA ALVES COSTA Criado em: 19/05/2021 19:03
Modificado por: MAYZA ALVES COSTA Modificado em: 20/05/2021 12:35
Anexos
Resumo
Nesse artigo você encontrará conteúdos que poderão contribuir para aumentar o seu conhecimento sobre propósito, seu papel e responsabilidade, além da diferença dos tipos de ensino.
Contéudo
Propósito e Missão
Você sabe a diferença entre propósito e missão?
Apesar de parecerem termos semelhantes, que geram confusões no entendimento, eles têm significados diferentes. É importante saber reconhecê-los. se você ainda não conhece, fica aí que eu vou te explicar!
Propósito é o que nos dá sentido de viver e gera o desejo de realizar, é o que faz pulsar o coração e levantar todos os dias. A missão é aquilo que de concreto temos que realizar, são as ações que tomamos para efetivar o propósito. Começou a entender a diferença? Vamos conversar mais sobre isso.
Propósito é o motivo pelo qual você existe, porque você veio a este mundo. Não estamos aqui como passageiros do destino. Você veio para fazer diferença, primeiro em sua vida e depois na vida de outras pessoas. O propósito é uma descoberta que você precisa fazer, onde conecta os seus dons, talentos, valores, princípios e história de vida. Nada que aconteceu em sua vida foi por acaso. Você só precisa fazer a leitura certa sobre os fatos.
geralmente, para algumas pessoas, o propósito está conectado com algo superior, grandioso, muitas vezes atingindo o campo espiritual, compreendendo que o seu propósito de vida faz parte do propósito de um ser maior. Conhecendo e entendendo bem o seu propósito, é hora de compreender qual é a sua missão. Mas o que seria missão? por que ela é diferente de propósito? Vamos lá.
A missão terá forte ligação com o propósito e quem fundamenta a missão é o propósito, mas são coisas diferentes. A missão implica ações, atitudes que precisamos ter para realizar algo importante. O interessante e o que muitos não sabem é que podemos ter várias missões em diversas áreas da vida, porém, todas elas em conjunto estão contribuindo para alcançar o propósito de vida. Digo sempre: sem propósito não existe missão e sem missão não alcança o propósito.
Então, no propósito você encontrará os porquês e na missão o “como”. Resumindo: missão é o que você fará. propósito é por que você fará.
entendido? E o que me leva a sobre isso? Viver uma vida com propósito é essencial para não se deixar vencer nas adversidades, ele nos ajuda sermos resilientes, a traçar e alcançar os objetivos de forma mais concreta e segura, estipular a missão dando sentido aos dias.
E para te ajudar um pouco mais, segue algumas perguntas: o que você ama fazer? O que sabe fazer bem? E o que o mundo precisa?
Respondendo cada uma delas você estará mais próximo de encontrar o seu propósito e a sua missão neste mundo e se preparar para receber o que a vida tem de melhor.
Por: Michele Lopes
Fonte: http://www.movemindbr.com/qual-a-diferenca-entre-proposito-e-
missao/#:~:text=Resumindo%3A%20miss%C3%A3o%20%C3%A9%20o%20que,%C3%A9%20por%20que%20voc%C3%AA%20far%C3%A1.
Diferença entre Missão de Vida e Propósito
Missão é a nossa razão de ser, o papel que exercemos no mundo no tempo presente e no futuro. Minha missão de vida, por exemplo, é desenvolver nas pessoas seu potencial infinito… Já o propósito é o porquê fazemos isso, qual a nossa intenção positiva ao realizar uma ação e qual o resultado que desejamos causar. No meu caso, eu desejo contribuir para um mundo melhor.
Propósito é aquilo que você ama fazer e que nos faz entrar em flow quando estamos realizando algo de que realmente gostamos. E isso é exatamente o que sinto quando estou diante de 80, 100, 120 pessoas em minhas formações em Coaching, compartilhando o meu melhor e transformando a vida de cada uma.
Neste momento vivo meu propósito e minha missão de vida tão intensamente que eu falo, ouço, sinto, compartilho, me emociono, sorrio, abraço, ensino e aprendo tanto; que simplesmente não vejo a hora passar. Aliás, ao fazer o que amo, eu descobri a atemporalidade do tempo e que posso entrar num estado de atenção plena tão profundo que nada pode me desconcentrar.
Como os Valores se Conectam a Missão de Vida ao Propósito
São os valores que se conectam com nossa forma de pensar, ser e agir e aquilo que dá sentido à nossa história. São eles que explicam quem somos, como vemos o mundo, dão significado à nossa missão e guiam os nossos propósitos. Tudo está interligado, por isso quando temos missão, propósito e valores bem definidos conseguimos avançar de forma mais positiva e compreender qual a razão de ser quem somos; de fazer o que fazemos e de estar aqui neste mundo.
Entender isso é fundamental, entretanto, muitas pessoas levam sua vida sem compreender ao certo quais são os seus valores e qual é o seu papel no mundo. Isso é o que faz com que muita gente sinta que aquilo que faz todos os dias não tem sentido algum; o que traz um grande vazio existencial às pessoas.
O caminho para encontrar-se em meio a universo de possibilidades está em fazer as perguntas certas e encontrar as respostas certas para realmente conseguir entender, sentir e viver o que realmente importa.
Ter esta consciência é essencial a cada um de nós, pois somos os responsáveis pela nossa felicidade, por nosso crescimento, evolução e sucesso pessoal e profissional. São nossas ações e a nossa forma de pensar que guiam os nossos resultados, por isso, não é justo que vivamos uma vida sem sentido em meio a tantas possibilidades. Essa é a diferença entre viver com e sem propósito.
Desvendando seu Propósito de Vida
Quando realmente descobrimos do que gostamos, isso passa a ser um prazer, pois nos sentimos motivados e entusiasmados a fazer o nosso melhor. Nada mais é obrigação e tudo se torna mais prazeroso e enriquecedor. Infelizmente, a maioria das pessoas acaba vivendo sem ter estas respostas, sabe que não gosta do que faz, mas também não compreende o que a tornaria mais feliz e auto realizada.
Daí a importância de fazer as perguntas certas e buscar encontrar dentro de si mesmo aquilo que espelha a sua essência verdadeira, que enche seus olhos de brilho e que representa quem você é. Para isso, responda sinceramente:
O que você mais ama fazer na vida?
O que te faz perder a noção de tempo e espaço e concentrar-se profundamente?
O que você sente quando está fazendo algo que ama?
Como seria sua vida se não tivesse isso?
Quais são os valores que guiam seus pensamentos, comportamentos e ações?
Qual o verbo, palavra ou frase representa quem você é na vida?
Para ser feliz é preciso viver por um propósito maior
Responder estas questões é muito importante, pois muitas vezes temos objetivos que mesmo sendo realizados não nos fazem sentir felizes, completos. Isso acontece especialmente quando aquilo que fazemos não está alinhado ao nosso propósito de vida e quando não sabemos quem somos na essência.
Passar a vida toda levantando da cama sem missão, sem propósito não edifica os teus esforços, pois a cada vez que deitar-se sempre sentirá que está faltando algo. Não é à toa que muitas pessoas, mesmo tendo conquistado sucesso, reconhecimento e dinheiro, num belo dia decidem mudar radicalmente e, então, fazer o que gostam.
O certo é que com tantas obrigações nem todos têm a oportunidade de se conhecer melhor, de acessar seu eu mais profundo, de descobrir talentos escondidos e dedicar-se 100% a isso. Porém, isso não é motivo também para você ou quem quer que seja desistir de entender qual é a sua missão no mundo e qual o propósito que guia sua vida.
E mesmo que você já tenha e viva um; não tenha medo de criar um novo mapa e traçar uma nova rota para sua vida. Até aqui, com certeza, você honrou e respeitou sua história. Daqui para frente pode ser um novo você, em novos capítulos, vivendo páginas de sua vida que ao longo do caminho, e, por inúmeros motivos, você teve que deixar de escrever.
Entretanto, sempre é tempo de recomeçar, pois hoje a vida te convida a retomar o livro de sua história e colocar em seu caderno de memórias as lembranças de quem viveu intensamente sua existência, sabendo quem era, porque era e para quê e, com isso, conseguiu verdadeiramente compreender-se e conquistar seu direito de fazer o que ama. Permita-se!
Por: José Roberto Marques
Fonte: https://www.jrmcoaching.com.br/blog/diferenca-entre-missao-de-vida-e-
proposito/#:~:text=Miss%C3%A3o%20%C3%A9%20a%20nossa%20raz%C3%A3o,o%20resultado%20que%20desejamos%20causar.
Exercício – Propósito
1. Seja claro sobre por que você quer encontrar o seu propósito.
2. Faça uma lista do que faz os seus olhos brilharem.
3. O que você faz de melhor e quais as suas habilidades.
4. Descubra o que é mais importante para você.
Algo a mais...
1. Use todos os seus dons.
Quem disse que só há um propósito na vida?
Deixar de lado essa ideia vai ajudá-lo a se abrir para mais oportunidades que você pode não ter sequer considerado, no primeiro momento.
Não se limite a fazer apenas uma coisa. Explore as suas muitas habilidades e amplie, multiplique suas oportunidades!
Muitas vezes, temos mais que uma habilidade pela a qual somos lembrados. Se você ignora suas habilidades você pode se fechar para muitas outras possibilidades. Então, firme uma habilidade e, em seguida olhe para suas outras habilidades que você pode usar como carreira ou mesmo para se divertir.
Viva o seu propósito. Mas viva sua vida com leveza. A vida não tem que ser um sacrifício.
Uma habilidade forte sua pode ser uma característica que o leve a se divertir.
2. Saia da sua zona de conforto.
Muitas vezes, fazemos tudo, exceto o que é melhor para nós.
Nós procrastinamos, passamos oportunidades, nós colocamos em risco a nossa saúde, e por quê?
Porque nós não gostamos de sentir dor. Porque nós não gostamos do desconforto. Ou, o que é pior, preferimos sentir desconforto do que enfrentar nossos medos.
Mas adivinhe?
Quando você enfrenta os seus medos e sai de sua zona de conforto, é quando você, finalmente, encontra a liberdade e felicidade.
Você sempre deve estar expandindo sua mente e suas habilidades. Dê sempre um passo adiante. Supere suas habilidades. Trace sempre novas metas que o desafie.
Viver verdadeiramente o seu propósito vai exigir de você coragem para pisar fora de sua zona de conforto. Mas você não terá realização plena, fazendo apenas aquilo ao que você já está acostumado.
3. Tire um tempo para refletir.
Separe alguns minutos do seu tempo, todos os dias, para se sentar calmamente em silêncio e refletir sobre o que te faz feliz, o que você quer fazer com sua vida e que tipo de impacto que você quer causar neste mundo.
Você vai ficar chocado ao descobrir que a maioria das respostas será revelado a você.
Veja mais nos vídeos:
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Papéis e Responsabilidades
Técnicas de facilitação que fazem a diferença no dia a dia profissional
A boa facilitação exige escuta ativa, capacidade de improviso e empatia, entre outras habilidades; “Ao dominá-las, as pessoas podem se destacar pessoal e profissionalmente."
A função de um facilitador é… facilitar. Parece redundante, é verdade. Mas dentro dessa frase há um mundo de informações. Adultos sempre trazem suas próprias bagagens emocionais e experiências na hora de aprender ou absorver uma nova informação.
Por isso, não raro precisam de ajuda isenta para desconstruir e reconstruir suas visões de mundo ao longo do caminho.
"O papel da facilitação é tornar esse processo mais fácil e criar um ambiente propício", resume Marcos Vianna, facilitador e cofundador da Dois Desenvolvimento, empresa especializada no assunto.
A facilitação no dia a dia
Facilitação, no entanto, não é apenas ministrar um curso ou dar um treinamento – situações em que se faz necessária de maneira mais evidente.
No dia a dia de qualquer profissional, as habilidades de um facilitador fazem toda a diferença e ajudam a formar uma boa liderança:
Durante reuniões, para estimular a participação de todos e extrair a melhor decisão possível Em encontros de brainstorming, para guiar o processo reflexivo dos participantes e gerar boas ideias
Ao fazer uma apresentação, para ter certeza que sua mensagem está sendo transmitida e apreendida da forma desejada
Em feedbacks e relação com equipe, para conquistar a confiança dos demais e construir um ambiente transparente, entre diversas outras situações
Existem alguns tipos de facilitadores pelo mundo, como o facilitador de conteúdo, que trata de processos de aprendizado, e o facilitador consultor, que facilita processos decisórios.
Ambos compartilham a missão de auxiliar uma pessoa ou grupo a se desenvolver atuando como guia, canal ou condutor – mas nunca como guru ou dono das respostas.
As modalidades compartilham três premissas básicas:
O conteúdo precisa ser lógico Fazer sentido para os presentes E servir para alguma coisa
“Costumo começar dizendo que vou apresentar algumas coisas e pedindo que o grupo se pergunte: Serve para mim? Ajuda na minha vida?”, conta Marcos, que trabalha na área há sete anos e também é bolsista da Fundação Estudar.
Estas premissas envolvem técnicas de comunicação e engajamento, mas também competências comportamentais que ajudam no relacionamento e engajamento de grupos.
A maneira como adultos aprendem ou assimilam novas informações é diferente das crianças. Por isso, ideal é estudar constantemente modelos de aprendizado e conceitos relacionados ao assunto, atentando também ao que há por trás deles.
E não faltam ótimas referências por aí: livros temáticos (vendidos no Brasil), guias de grupos de discussão como o World Café (em
português), blogs sobre autodesenvolvimento e ciência como Barking Up The Wrong Tree e até a Associação Internacional de Facilitadores.
Mergulhar no assunto não significa que é preciso ter um doutorado em psicologia ou neurologia para ser bom.
Na Escola de Facilitação da Fundação Estudar, por exemplo, voluntários com as mais diversas formações que querem ajudar os cursos da organização a ganhar escala atuando como facilitadores desenvolvem habilidades interpessoais como empatia, comunicação verbal e não verbal e mediação de conflitos.
“Ao dominá-las, as pessoas podem se destacar pessoal e profissionalmente”, diz Marina Zafra, que já foi responsável pela Escola. “São habilidades que diferenciam e ajudam um líder a se tornar inspirador.”
14 dicas para implementar habilidades de facilitação no dia a dia 1. Alinhe expectativas
“Você precisa estar sempre consciente: Qual é seu propósito? Está ali a serviço de quem? Quando está na frente do grupo, você está a serviço do grupo”, afirma Marcos.
Ele aconselha que o facilitador alinhe as expectativas de todos os envolvidos, da organização contratante aos participantes, e deixe espaço para improvisar e mudar.
Afinal, é melhor que o grupo faça bom proveito de 20 slides que correr com 50 só para fechar a conta.
2. Mantenha o grupo ativo
Procure envolver as pessoas desde o começo ao explicar a ideia central daquele encontro, a duração planejada e a agenda.
Assim, todos começam na mesma página e se o processo se atrasar fica mais fácil parar e criar uma nova estratégia conjunta para retomar o ritmo desejado.
Estimule a participação. É importante manter seus interlocutores ativos o tempo todo por um motivo básico: quem dorme não está aprendendo nenhum conteúdo.
3. Improvise sem perder o foco
Para o facilitador, manter-se conectado ao grupo é quase mais importante que o conteúdo.
É algo fácil de se perder de vista após tanta preparação, seja para uma reunião ou apresentação importante, ainda mais se essa preparação envolver uma estrutura pronta como um documento de Power Point.
Marcos não é fã de slides em sessões de facilitação e considera que a estrutura engessa a narrativa de acordo com a velocidade de compreensão do facilitador e não do grupo, que é o principal interessado naquilo.
Quando o encontro é com grupos menores, ele prefere canetas e flipcharts para montar os “slides” na hora e de acordo com definições dadas pelos próprios participantes.
“Eu sei o que quero passar e vou perguntando, trazendo as experiências de cada um, construindo a estrutura com as palavras do grupo e complementando com as minhas”, explica.
4. Não banque o expert e demonstre vulnerabilidade
Não se colocar num degrau acima deixa o ambiente mais aberto e fluido, o que é importante numa facilitação.
“Quando você chega bancando o expert, muitas pessoas reagem se fechando e pensando: ‘Quem é essa pessoa para dizer isso?’”, fala Marcos.
E é uma via de mão dupla, já que muitos facilitadores têm medo de não dominar seus assuntos o suficiente. “É preciso se familiarizar com o que vai apresentar, mas não é necessário dominar”, continua.
Demonstrar vulnerabilidade – deixar transparecer que você tem falhas, dúvidas, inseguranças, medos e não tem as respostas para tudo – também ajuda na sua percepção a longo prazo dentro de uma organização.
Quando seus pares percebem em você a vulnerabilidade, desenvolvem maior empatia e confiança para falar abertamente com você. Isso atenua os efeitos colaterais das hierarquias corporativas, ajuda a unir times e criar um ambiente de transparência, com relações mais honestas.
Enquanto para uns a vulnerabilidade é algo quase natural, que vem sem esforço, para outros pode ser uma grande dificuldade. Era o caso de Brene Brown, que explica no TED Talk, como contornou esse problema.
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5. A visão é do grupo e não sua
Agir como mestre é ruim também para o resultado final, principalmente em situações em que o que importa mais é a construção da visão do próprio grupo e não a opinião do facilitador.
Em uma apresentação de resultados, por exemplo, esse fator é menos importante. Para uma reunião de brainstorming, no entanto, é fundamental.
Nesses casos, o ideal é trabalhar com perguntas, de preferência abertas e que estimulem a participação. “Acredite que as pessoas são inteligentes e criativas e facilite para que o resultado apareça”, fala Marcos.
6. Não se precipite no julgamento
Para um facilitador, o julgamento é ruim em duas frentes. Na primeira, ao não conseguir abrir mão de suas certezas ou conseguir tolerar bobagens e erros, ele está influenciando de maneira exagerada o resultado.
Seja tolerante e não julgue a intenção dos outros quando eles falarem.
Na segunda, mais frequente em facilitação de processos, o julgamento precoce é o reflexo de querer solucionar o problema rapidamente – mas nem sempre o problema apresentado é a causa real.
Então respire fundo, mantenha a mente aberta e adie (na medida do possível) as decisões até ter um bom entendimento da situação a partir do que os outros têm para acrescentar.
7. Mantenha a calma (interior)
Não por acaso, as atitudes de um bom facilitador são também as atitudes de pessoas serenas. Praticar a empatia e a humildade, assim como manter uma dose de humor e a mente aberta, funcionam bem na hora de criar um ambiente harmonioso.
8. Saiba se expressar da sua forma
Não abra mão de sua individualidade em busca da imagem de um facilitador ideal. Dê sentido às coisas do seu jeito, sendo verdadeiro. O importante é que o grupo entenda. Assim, se você está sendo você mesmo, fica mais fácil relaxar, se expressar claramente e improvisar.
9. Pratique a escuta ativa
Ouvir não é a mesma coisa que ouvir ativamente: a diferença está nos detalhes. Para treinar suas habilidades de escuta ativa, guarde telefones e laptops, foque no que a outra pessoa está dizendo, esclareça pontos imediatamente, faça resumos em suas próprias palavras e desencane de pensar constantemente o que dirá em seguida.
Esteja presente e atento. Olhe a outra pessoa nos olhos: o contato visual é a principal prova para o seu interlocutor de que você está prestando atenção no que ele está falando, e deixar isso claro é essencial para uma boa comunicação. Não interrompa, mesmo que já imagine ter uma solução.
Neste outro texto, o especialista em inteligência emocional Travis Bradberry (autor de Inteligência Emocional 2.0) compartilha mais alguns conselhos práticos sobre como aplicar a escuta ativa no dia a dia.
10. Aprecie o silêncio
É tentador fazer a pergunta e responder em seguida caso alguém não o faça. Evite ao máximo. É uma atitude que torna o grupo mais passivo e, quando você menos perceber, ele já desistiu de acompanhar. “Eu ainda não consigo fazer isso sempre, mas já foi muito mais difícil”, confessa Marcos. “O silêncio é de ouro.”
11. Respeite o ritmo do grupo
Para um facilitador, aprender é verbo-chave: aprenda a ouvir, sentir a energia, observar cada um, a perder o foco e atuar no momento. “Se você não está se conectando de verdade com o grupo, vai querer prever suas ações.
Mas deve ser o contrário: vá no ritmo dele”, diz Marcos. Se você estiver dando um treinamento ou workshop, para aprimorar a experiência, cuide do espaço e do ritmo da facilitação, intercalando conteúdo com experiências práticas e momentos de trocas.
Por outro lado, se estamos falando de situações mais corriqueiras do dia a dia profissional, como uma reunião que tem hora marcada para acabar e decisões par serem tomadas nesse meio tempo, nem sempre vai ser possível ser tão flexível em relação ao ritmo do grupo.
Ainda assim, mantenha na cabeça essa preocupação em entender o ritmo das pessoas na sala com você (que nem sempre é o mesmo que o seu) e ir ajustando esse ritmo para manter o encontro no horário – um compromisso feito com os envolvidos é que, salvo raras exceções, é dever de quem está conduzindo a reunião manter.
12. Medie conflitos
Se estiver na toada anterior, conectado à energia da turma, o facilitador perceberá um conflito surgindo antes que exploda. Marcos lembra que não é necessariamente algo pessoal.
“Às vezes já algo ali entre as pessoas antes de você chegar, um risinho torto vira um estopim e você deu azar”, ri. Ele recomenda cortar o campo visual entre as partes e evitar que fiquem de frente um pra o outro.
Em encontros de longa duração, também é possível dar um intervalo, para acalmar os ânimos, e conversar com um dos envolvidos no desentendimento. “Às vezes há alguém na turma que pode te ajudar na mediação”, fala. “É como na vida: use seu bom senso.”
13. Troque as dinâmicas
Essa dica vale mais para treinamentos de team building (aqueles em que o objetivo é aumentar o sentimento de equipe nas pessoas), encontros de brainstorming, workshops ou reuniões mais “fora da caixa”, que envolvem dinâmicas.
Há livros e livros sobre dinâmicas e o ideal é conhecer várias, para adaptá-las caso a caso e talvez desenhar sua própria. Questione-se: que objetivo você quer atingir com a dinâmica? Que questões ela deve trabalhar? Há algumas opções boas para se ter na manga.
“Se você quer ver como uma equipe trabalha junta, coloque-a para fazer uma peça de teatro”, exemplifica Marcos. Ele também aconselha que se use a dinâmica apenas uma vez por turma, para manter o elemento surpresa.
14. Pratique
Não fique triste se a facilitação não saiu como você esperava. Ela exige prática e está sempre se desenvolvendo, assim como você.
“Apanhei muito no começo”, diz Marcos. “Mas a teoria apenas não resolve: só com prática você se torna um bom facilitador.”
Fonte: https://www.napratica.org.br/tecnicas-de-facilitacao-para-dia-a-dia-profissional/
6 Ds – As seis disciplinas que transformam educação em resultados para o negócio.
A proposta das 6 Ds começa por inverter uma lógica comum no desenho de uma solução de aprendizagem.
Começar pelo fim é a primeira quebra de paradigma que faz todo sentido. Determinar primeiro os resultados de negócio esperados e que impactos se pretende alcançar. Em seguida sim: quais os comportamentos a serem desenvolvidos para chegar ao alcance destes resultados de negócio. E somente depois disto, pensar em qual tipo de programa estará mais de acordo.
O caminho que normalmente seguimos durante muitos anos começava pelo treinamento em si. Era feita uma intervenção que muitas vezes era de alta qualidade. Depois da intervenção não havia qualquer forma de acompanhamento ou mensuração de resultados. E, infelizmente, ainda vemos muitos trabalhos realizados desta forma.
Não podemos dizer que estes trabalhos não provocam resultados positivos. O que convido você a pensar aqui comigo é na sustentabilidade destas iniciativas.
Muitos estudos na área de educação para adultos comprovam que novos conhecimentos e desenvolvimento de novas habilidades, se não forem colocados em prática rapidamente, tendem a ser esquecidos. No livro os autores chamam este fenômeno de “aprendizado sucata”.
Como as empresas fazem um investimento alto em treinamento e desenvolvimento e esperam retorno financeiro para este investimento, os criadores da metodologia 6Ds propõe uma experiência completa de aprendizagem que promove resultados alinhados com os objetivos de negócio. Com a prática desta experiência, todo o processo de desenvolvimento é realimentado porque a organização pode mensurar os resultados para o negócio e reinvestir quando vale a pena. Isto evita uma prática comum nas empresas de cortar em primeiro lugar as iniciativas de aprendizagem nas épocas de vacas magras.
A experiência de aprendizado completo engloba muito mais do que o período de instrução:
A seguir apresento uma síntese de cada uma das disciplinas (6 Ds) para que possamos fazer uma avaliação inicial desta proposta.
D1 – Determinar os resultados para o negócio
Considerando que o capital humano nos dias de hoje representa a maior vantagem competitiva que uma organização pode dispor, o investimento no desenvolvimento deste capital é imprescindível e precisa valer a pena.
Para que os retornos destes investimentos em Educação Corporativa possam acontecer o processo precisa começar bem antes do “curso”
propriamente dito.
A D1 propõe a determinação dos resultados para o negócio como “start up” da solução completa de aprendizagem. Esta é uma etapa crucial para que todas as outras possam ser realizadas com eficácia.
Nesta abordagem, os profissionais do aprendizado dentro das organizações, buscam programas de treinamento e desenvolvimento, ou outras oportunidades de aprendizado, que efetivamente melhorem o desempenho dos colaboradores e facilitem a melhoria dos resultados comerciais.
Entre os ganhos da realização da D1 estão:
Aprendizado com uma função mais estratégica;
Maior motivação dos participantes ao responder à questão “o que há nisso para mim?”;
Aumenta a probabilidade do investimento ao tornar o valor do negócio explícito;
Envolve a responsabilidade compartilhada entre gestores de treinamento e gestores de linha.
Quero aqui colocar um holofote no último ganho descrito acima. Diversas vezes vivenciamos situações em que o treinamento foi eficaz e memorável. Os participantes saíam muito motivados para a aplicação, mas não recebiam o menor reforço na volta para o ambiente de trabalho. E mais! Algumas vezes, ainda ouviam dos seus gestores falas como estas: “Estas coisas que você aprende nos treinamentos não são aplicáveis. Não temos tempo para isto!”
Resultados mais significativos no trabalho normalmente são obtidos com o apoio e reforço dos gestores. Sabemos que algumas pessoas obtêm resultados positivos mesmo sem esse apoio, mas imagine como os resultados podem ser potencializados com o envolvimento dos gestores.
O treinamento pode ter sido efetivo, mas a melhoria do desempenho dos participantes será fortemente influenciada com o comprometimento dos gestores deles.
A D1 então é o primeiro passo do processo. É necessário o contato com o gestor de linha já nesta etapa para a definição dos objetivos de negócio e para estabelecer um “contrato” do compromisso dele para atingir estas metas. Todo o desenho da experiência de aprendizado que virá posteriormente estará fundamentado nesse primeiro passo.
Importante criarmos processos para ganhar um maior comprometimento dos gestores dos participantes. Enfrentamos dificuldades principalmente no que diz respeito ao tempo destes gestores. Algumas vezes, também em falhas nas propostas de desenvolvimento que recebemos como demanda. Mas, felizmente, conseguimos reverter muitas delas. A maior causa da reversão? Argumentos fundamentados na D1!
D2 – Desenhar uma experiência completa
Consiste na inclusão de uma experiência completa de aprendizagem nos planos das áreas de Educação Corporativa. Os autores organizaram o plano para esta experiência em 4 fases:
Fase 1 – Preparação
Na fase 1 são tomados cuidados com a seleção dos participantes para que sejam eleitos aqueles que mais podem se beneficiar com o trabalho. O convite é feito fundamentado nos ganhos reais para os participantes e para a empresa de forma que fique claro para eles quais são as expectativas para a sua utilização posterior. O ideal é que o convite seja feito por pessoa influente e respeitada na empresa.
Algumas empresas nos Estados Unidos já conseguem inovar na maneira de fazer o convite. Numa delas, o próprio vice-presidente executivo de recursos humanos liga pessoalmente para cada participante de um programa estratégico de liderança.
Muito interessante é refletirmos nesta etapa em como o programa é posicionado. Qual a percepção que a área de Educação Corporativa consegue provocar a respeito do programa?
Na fase 1 está inclusa também a preparação dos participantes para maximizar o tempo gasto no processo de aprendizagem em si. A preparação pode ser feita por meio de exercícios, leituras, avaliação do desempenho atual para determinação de oportunidades de melhoria, etc.
Os autores sugerem nesta fase para a preparação com gestores e participantes, uma reunião pré-programa para estabelecimento de diretrizes. E somente com os gestores, um “contrato” com orientações passo a passo para que eles executem seus papéis com resultados máximos.
Paro aqui por um instante para resgatarmos o convite que fiz logo no início deste texto. Qual é sua análise até agora? Você acha possível aplicar na sua empresa? E se pensarmos na maioria das empresas aqui no Brasil?
Focando na fase 1 que acabei de descrever, penso que é um enorme desafio. Os colaboradores em todos os níveis estão sempre pressionados em função do tempo e inclusive procuram seus gestores para definir prioridades e aonde investirão sua energia. Por este motivo é preciso perceber valor agregado no processo de aprendizado. E esta mudança de paradigma precisa ser cultural.
Estou dizendo que é impossível? Não! Muito desafiador, sim.
A esse respeito, no próprio livro, os autores dizem que se qualquer uma das disciplinas entre as 6 Ds forem aplicadas você já terá um diferencial em termos de resultado. Penso que isso é muito bom! Sempre compartilho com os gestores com os quais trabalho que os modelos e teorias apresentadas precisam estar no “patamar do ideal”. Não dá para apresentar o medíocre. Mas é possível fazer ajustes para não descartar o modelo com a ideia fixa de aplicar o ideal logo de primeira.
O lema seria fazer aos poucos, mas fazer.
Fase 2 – aprendizagem
Essa fase compreende o treinamento propriamente dito. E considera o uso da aprendizagem da Fase 1 ao longo do programa. Inclusive com a percepção de desvantagem para aqueles que não fizeram os trabalhos.
Deve ficar evidente uma “cadeia de valor” composta por vários elos. Entre eles, como cada conteúdo se relaciona com os comportamentos a serem desenvolvidos e com as expectativas de resultados para o negócio.
Os participantes precisam perceber a relevância do material que estão tratando e como podem aplicá-lo no seu dia a dia. A prática deve estar incluída na agenda do treinamento para que os colaboradores possam treinar as novas habilidades com supervisão e feedback.
Ao final um bom processo de checagem para avaliar se os participantes se sentem preparados para o uso do que aprenderam na sua realidade no trabalho.
Fase 3 – transferência
Assim como a fase 1, essa também é extremamente desafiadora. Tem sido tradicionalmente ignorada ao longo de muitos anos.
Ela compreende o apoio ao desempenho com recursos destinados a garantir que os participantes possam ter ajuda ao aplicar as novas habilidades. Prevê também encontros programados entre gestor direto e participante com o envolvimento contínuo da gerencia.
São criados processos para lembrar os participantes de suas responsabilidades de aplicação e para reconhecimento quando houver resultados acima do esperado.
Na fase 3 há também um processo de gestão feito para que os profissionais de aprendizagem possam monitorar, apoiar e gerenciar a transferência.
Fase 4 – realização
São previstos reconhecimentos significativos pelas melhorias importantes e realizações. Sabemos que o reforço positivo gera a repetição dos comportamentos demonstrados, que estão alinhados com as expectativas. Então, porque não aumentar a periodicidade dos reconhecimentos?
O ponto final é representado pelas avaliações que são previamente conhecidas pelos participantes. Eles sabem por quais aspectos da aplicação serão avaliados. E este fato os impulsiona ainda mais para a prática do que aprenderam ao longo do programa.
D3 – Direcionar a aplicação
De acordo com Wick, et al. (2011, p.109)
“O valor entregue por um programa de Educação Corporativa é proporcional à quantidade de novos conhecimentos e habilidades que são aplicados ao dia a dia na empresa. Conhecimento não utilizado é como semente não plantada; nunca dará frutos. Portanto, o papel da área de Educação Corporativa não é meramente o de transmitir conhecimento, mas ter certeza de que ele seja colocado em funcionamento, de forma que seus benefícios possam ser colhidos.”
Para que esses benefícios possam ser colhidos, alguns cuidados precisam ser tomados. Essencialmente com a forma como estes conhecimentos são transmitidos.
Muitíssimo satisfeita fiquei eu quando compreendi a D3! Com uma metodologia diferenciada conseguimos reduzir o gap entre aprender e aplicar.
É necessária então toda uma preparação para que o conhecimento e as novas habilidades sejam aplicados. O que apelidamos de “auto- assessment” é uma tomada de consciência a respeito de oportunidades de melhoria feita pelo participante. Esse é o início da motivação para a aplicação, que é uma das premissas da D3. O participante precisa ter respostas convincentes para a questão: “o que há nisso para mim?”
Maximizar a motivação dos participantes para aprender requer a satisfação de três condições:
Endereçar programas de aprendizagem para resultados que as pessoas valorizem;
Persuadi-las que a abordagem recomendada está intimamente relacionada à melhora da performance;
Convencê-las de que seus esforços serão recompensados.
As duas primeiras condições normalmente são bem atendidas pelos profissionais de aprendizagem. Mas a última delas dependerá dos gestores diretos dos participantes. Isso deve ser acordado na D1 antes do início do treinamento.
Esse é um foco necessário durante o treinamento para que os participantes vejam que é possível aplicar. Experiências práticas com situações reais do dia a dia deles e discussões sobre ajustes na aplicação do conteúdo são fundamentais para que eles percebam a viabilidade e a utilidade do que estão aprendendo.
Além das experiências práticas, outras ferramentas potencializam a aplicação. O que chamamos de “Síntese do Aprendizado” é um registro ainda em sala de conceitos chaves e de como o participante propõe utilizá-los na empresa aonde trabalha.
Um plano de ação ao final do curso é mais um passo importante para fortalecer a transferência que está na D4 a seguir.
D4 – Definir a transferência do aprendizado
Para que o aprendizado não se torne um desperdício de tempo e recursos – o “aprendizado sucata” – é necessário direcionar sua transferência. Essa é uma etapa muito desafiadora, mas que já tem algumas soluções que funcionam.
As soluções dependem de responsabilidade compartilhada entre os profissionais de T&D, os gestores de linha e os próprios participantes.
Mas o que acontece normalmente é que os gestores “terceirizam” treinamento para a área de T&D por acharem que treinamento é importante, mas não é responsabilidade deles. Por outro lado, os profissionais de T&D entendem que após o término do curso, não têm mais responsabilidade sobre a aplicação do aprendizado por não ter controle sobre esta questão.
Pessoalmente, acho esta etapa do processo muito estimulante! Principalmente por apresentar muitas oportunidades ricas de intervenções.
Se o participante sai do treinamento com um plano de ação robusto, incluindo metas alcançáveis, e tem um acompanhamento consistente, pode aumentar muito a probabilidade de transferir o que aprendeu.
Uma das formas de fazer este acompanhamento é por meio de lembretes programados sobre o conteúdo do programa. Ou ainda com a colaboração de colegas de trabalho que também participaram do programa, fazendo um papel de “Anjo da Guarda” da prática e do alcance das metas propostas.
Nessa fase o gestor tem papel importantíssimo no que se refere ao alinhamento das metas propostas com os resultados esperados pela empresa, no acompanhamento da transferência e nos feedbacks de melhoria ou de reconhecimento. O reconhecimento deve ser bem evidente para aqueles que cumpriram suas metas e para os que tiveram notável progresso.
Nesse processo, os participantes são orientados num Workshop específico a elaborar um plano de ação estruturado e voltado para a prática dos aprendizados do treinamento. Esse plano é alinhado com o gestor direto, e em seguida o participante recebe uma devolutiva da consultoria, de forma que seu plano fique ainda mais efetivo para a prática, que acontecerá num período de 2 meses. Após esse período é feito um “Balanço de Resultados”, também alinhado com o gestor imediato e monitorado pela consultoria. No Balanço de Resultados, são relatadas as práticas com percentual de sucesso, e também aquelas que precisam de um “plano B” para alcançar resultados mais significativos.
Nas empresas que tenho realizado este trabalho, os resultados são diferenciados e mensuráveis, o que é ainda uma raridade em experiências de aprendizagem para adultos. Tenho tido inclusive oportunidades de acompanhar por períodos maiores as mudanças de comportamentos dos participantes e como elas tornam-se perenes.
D5 – Dar apoio à performance
A D5 é composta por uma série de ações que começam por organizar os conteúdos do treinamento de maneira que eles possam ser acessados com facilidade posteriormente. Que sejam uma referência fácil para quem participou. Muito eficazes e práticos são cartões de memória com resumos dos conteúdos e materiais online.
Após o período formal de instrução uma troca de “Best practices” com os colegas ou mesmo o que chamamos de “lessons learned” quando algo não funcionou como esperado, pode ser de grande valor.
O coaching nesta etapa é uma ferramenta valiosíssima e pode ser usado principalmente pelos gestores diretos, e também por profissionais especializados.
Na D5 o apoio da alta liderança precisa ficar mais evidente do que em outras etapas. O apoio é não só para a transferência feita pelos participantes, mas também para os gestores diretos que fizerem um bom trabalho de acompanhamento.
D6 – Documentar os resultados
Há pelo menos 15 anos eu ouço profissionais da área de Aprendizagem e Desenvolvimento dizendo que não existem formas tangíveis de mensurar os resultados deste processo. Pude presenciar poucas iniciativas neste sentido. O que vejo ao longo desses anos é somente a melhoria da avaliação de reação aplicada logo após o treinamento em si.
A D6 propõe uma avaliação de todo o processo descrito anteriormente. Como já sabemos que na D1 são definidos os objetivos de negócio, neste momento, na D6, precisamos começar por resgatá-los.
O planejamento de como os resultados serão mensurados deve ser feito na segunda disciplina – D2. Quando está se fazendo o desenho de uma experiência completa, os resultados esperados devem ser evidenciados e deve ser feito um acordo sobre os parâmetros a serem observados, assim como sobre o cronograma, quais os dados que serão colhidos e avaliados e sobretudo qual é a definição de sucesso.
A avaliação deverá ser feita em função dos resultados de negócio esperados com o cuidado de não confundir com as métricas de gestão da aprendizagem.
No planejamento da D6 estão incluídas quais são as fontes de dados e como esses dados serão coletados. Os parâmetros de comparação também serão definidos previamente, ou seja, como será comparado o antes e o depois do processo de aprendizagem para verificar os reais avanços.
Essa disciplina contempla a avaliação do processo em si, o que é muito interessante. Além da avaliação dos resultados, a medida que os dados vão sendo colhidos podem ficar evidentes oportunidades de melhorias para programas futuros.
Por fim, a D6 prevê um plano de apresentação dos resultados e um levantamento de quais os públicos serão comunicados. No nosso
“Balanço de Resultados” já conseguimos medir o desenvolvimento das novas práticas e de novos comportamentos.
E como está sua avaliação desta metodologia agora?
Compartilho com você meu encantamento com a proposta e também minha constatação de que poucas empresas conseguem aplicar na totalidade, neste momento. É preciso estar num alto patamar de maturidade de Educação Corporativa para conseguir praticar na íntegra as 6 disciplinas.
Mas uma ótima notícia, como já disse anteriormente, é que no próprio livro os autores dizem que se praticarmos algumas das disciplinas já elevamos o nível de qualidade da Educação Corporativa. Pela nossa experiência na Duomo, muitas empresas já começam a fazer diferente.
Constatamos isso inclusive por conta das demandas diferenciadas, algumas inclusive solicitando a aplicação das 6 Ds.
Como um processo em desenvolvimento, vejo uma grande possibilidade de alçar novos vôos e atingir outros patamares na gestão da aprendizagem corporativa. Há muito espaço para se trabalhar. E isso é muito bom!
Fonte: Duomo Educação Corporativa
Por: Marta Cordeiro de Mello - Baseado no livro 6Ds – As seis disciplinas que transformam educação em resultados para o negócio) Veja mais no vídeo:
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Tipos de Ensino
Evolução histórica do processo ensino-aprendizagem
Da Antiguidade até o início do século XIX, predomina na prática-escolar uma aprendizagem de tipo passivo e receptivo. Aprender era quase exclusivamente memorizar. Neste tipo de aprendizagem, a compreensão desempenhava um papel muito reduzido.
Esta forma de ensino baseava-se na concepção de que o ser humano era semelhante a um pedaço de cera ou argila úmida que podia ser modelado à vontade. Na antiga Grécia Aristóteles já professava essa teoria, que foi retomada frequentemente, ao longo dos séculos, reaparecendo sob novas formas e imagens. A ideia difundida no século XVII, por exemplo, de que o pensamento humano era como se fosse uma tabua lisa, um papel em branco sem nada escrito, onde tudo podia ser impresso, é apenas uma variação da antiga teoria.
Ensinava-se a ler e a escrever da mesma forma que se ensina um oficio manual ou tocar um instrumento musical. Por meio da repetição de exercícios graduados, ou seja, cada vez mais difíceis, o discípulo passava a executar certos atos complexos, que aos poucos iam se tornando hábitos. O estudo dos textos literários, da gramática, da História, da Geografia, dos teoremas e das ciências físicas e biológicas caracterizou-se, durante séculos, pela recitação de cor.
Os conhecimentos a serem adquiridos eram, até certo ponto, reduzidos. E para que os alunos pudessem repeti-los correta e
adequadamente, o professor utilizava o procedimento de perguntas e respostas, tanto em sua forma oral como escrita. Este era o chamado método catequético, cuja origem remota, pelo menos cultura ocidental, aos antigos gregos. A palavra catecismo provém do termo grego katechein, que significa "fazer eco". Este método era usado por todas as disciplinas e consistia na apresentação, pelo professor, de perguntas acompanhadas de suas respostas já prontas.
O importante nessa forma de aprendizagem era que o aluno reproduzisse literalmente as palavras e frases decoradas. A compreensão do que se falava ou se escrevia ficava relegada a um segundo plano. Em consequência, o aluno repetia as respostas mecanicamente, e não de forma inteligente, pois ele não participava de sua elaboração e, em geral, não refletia sobre o assunto estudado.
Embora esse ensino de caráter verbal, baseado na repetição de fórmulas já prontas, tenha predominado na prática escolar por muito tempo, vários foram os filósofos e educadores que exortaram os mestres, ao longo dos séculos, a dar mais ênfase à compreensão do que a memorização. Com isso pretendiam tornar o ensino mais estimulante e adaptado aos interesses dos alunos e às suas reais condições de aprendizagem. Surgiram, assim, algumas teorias que tentavam explicar como o ser humano é capaz de apreender e assimilar o mundo que o circunda. Com base nessas teorias do conhecimento, alguns princípios didáticos foram formulados.
Alguns filósofos e educadores que refletiram sobre o conhecimento e elaboraram teorias sobre o ato de conhecer, que repercutiram no âmbito da pedagogia. São eles:
Sócrates (século V a.C.) Para Sócrates a função do mestre, , é apenas ajudar o discípulo a descobrir, por si mesmo, a verdade.
Sócrates afirmava que os mestres devem ter paciência com os erros e as dúvidas de seus alunos, pois é a consciência do erro que os leva a progredir na aprendizagem.
João Amos Comenius (1592 – 1670) Segundo Comenius, dentre as obras criadas por Deus, o ser humano é a mais perfeita. Dada sua formação cristã, Comenius acreditava que o fim último do homem é a felicidade eterna. Assim, o objetivo da educação é ajudar o homem atingir essa finalidade transcendente e cósmica, desenvolvendo o domínio de si mesmo através do conhecimento de si próprio e de todas as coisas. Segundo ele,
Ao ensinar um assunto o professor deve:
Apresentar o objeto ou ideia diretamente, fazendo demonstração, pois o aluno aprende através dos sentidos, principalmente vendo e tocando.
Mostrar a utilidade específica do conhecimento transmitido e a sua aplicação na vida diária.
Fazer referência à natureza e origem dos fenômenos estudados, isto é, às suas causas.
Explicar primeiramente os princípios gerais e só depois os detalhes.
Passar para o assunto ou tópico seguinte do conteúdo apenas quando o aluno tiver compreendido o anterior.
Como se pode ver, esses pressupostos da prática docente já eram proclamados por Comenius em pleno século XVII.
Heinrich Pestalozzi (1746 – 1827) Defendendo a doutrina dos naturalistas, em especial a de Rousseau, Pestalozzi acreditava que o ser humano nascia bom e que o caráter de um homem era formado pelo ambiente que o rodeia. Sustentava que era preciso tornar esse ambiente o mais próximo possível das condições naturais, para que o caráter do individuo se desenvolvesse ou fosse formado
positivamente. Para ele, a transformação da sociedade iria se processar através da educação, que tinha por finalidade o desenvolvimento natural, progressivo e harmonioso de todas as faculdades e aptidões do ser humano.
Portanto, para Pestalozzi, a educação era um instrumento de reforma social. Ele pregava a educação das massas e proclamava que toda criança deveria ter acesso à educação escolar, por mais pobre que fosse seu meio que suas condições fossem limitadas.
Na teoria educacional de Pestalozzi podemos encontrar as sementes da Pedagogia moderna. Foi ele o primeiro a formular de forma clara e explicita o princípio de que a educação deveria respeitar o desenvolvimento infantil.
Na concepção de Pestalozzi, o principal objetivo da educação era favorecer o desenvolvimento físico, intelectual e moral da criança e do jovem, através da vivência de experiências selecionadas e graduadas, necessárias ao exercício dessas capacidades.
Para Vygotsky (1991:65): A escola tem o papel de fazer a criança avançar em sua compreensão do mundo a partir do seu desenvolvimento já consolidado e tendo como meta, etapas posteriores ainda não alcançadas.
John Dewey (1859 – 1952) A concepção que Dewey tinha do homem e da vida, e que serve de base à sua pedagogia, é de que a ação é inerente à natureza humana. A ação precede o conhecimento e o pensamento. Antes de existir como ser pensante, o homem é um ser que age. A teoria resulta da prática. Logo o conhecimento e o ensino devem estar intimamente relacionados à ação, à vida prática, à
experiência. O saber tem caráter instrumental: é um meio para ajudar o homem na sua existência, na sua vida prática.
Vygotsky diz (1991:67): Desde o nascimento, as crianças estão em constante interação com os adultos, que ativamente procuram incorporá-las à sua cultura e à reserva de significados e de modos de fazer as coisas que se acumulam historicamente. No começo, as respostas que as crianças dão ao mundo são dominadas pelos processos naturais, especialmente àqueles proporcionados por sua herança biológica. Mas, através da constante mediação dos adultos, processos psicológicos instrumentais mais complexos começam a tomar forma.
Embora vários outros filósofos e educadores tenham defendido a necessidade de se rever os processos de ensino, os educadores aqui apresentados, por sua obra tanto teórica como prática, tornaram-se verdadeiros marcos do pensamento educacional, e suas idéias
repercutiram diretamente no campo da Didática. Eles não só pregaram a reforma dos métodos de ensino como também aplicaram, em suas práticas educativas, as idéias que defendiam. Apesar de apresentarem concepções diferentes de educação, os educadores aqui
mencionados tiveram um aspecto em comum: tentaram fazer com que a reforma do ensino não ficasse restrita a uma elite, mas fosse estendida a parcelas cada vez maiores da população. Nesse sentido, eles acreditaram na educação popular e tentaram mostrar que qualidade e quantidade não são termos indissociáveis, e que podem, num certo momento, andar juntos.
Fonte: http://www2.seduc.mt.gov.br/-/evolucao-historica-do-processo-ensino-aprendizag-3 Veja mais no vídeo:
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Educação 4.0 já é realidade!
O termo Educação 4.0 nos faz pensar em toda a evolução tecnológica que estamos presenciando, e também nas necessidades educacionais das novas gerações!
Você acha que estamos preparando nossos alunos para o mundo que os espera quando saírem da escola? E como será este mundo? Será que as profissões serão as mesmas? Será que as habilidades que desenvolvemos hoje vão suprir as necessidades destes futuros
profissionais? Reunimos aqui algumas pesquisas e conceitos que vem sendo discutidos dentro da Educação 4.0 para ajudar você a encontrar essas respostas. Vamos lá?
Mas o que é Educação 4.0?
É uma Educação que começa a responder às necessidades da “Indústria 4.0” ou da também chamada quarta revolução industrial, onde a linguagem computacional, a Internet das Coisas, a Inteligência Artificial, os robôs e muitas outras tecnologias se somam para dinamizar os processos nos mais diversos segmentos da Indústria.
Veja alguns condutores que reformulam a maneira como lidamos e pensamos sobre o trabalho e educação hoje:
A conectividade global e facilidade de acesso ao conhecimento;
As máquinas inteligentes, automações e sistemas robotizados;
As novas mídias e Big Data;
A implacável velocidade da inovação;
A exigência constante de desenvolvimento de novas habilidades e conhecimentos.
Como a Educação 4.0 vai mudar o modo como aprendemos?
Conforme dados apresentados no The Global Summit 2017, o futuro da Educação, também chamado de Educação 4.0, baseia-se no conceito de Learning by doing, ou seja aprender fazendo. Esse conceito traz a ideia de que todos nós – principalmente quem está na escola hoje – vamos aprender coisas diferentes e de maneiras diferentes, por meio de experiências, projetos, testes e muita ‘’mão na massa’’.
Já o relatório de The New Work Order, divulgado pela Foundation for Young Australians (FYA), confirma que, em um futuro próximo, teremos a substituição do trabalho humano por robôs e pela AI (inteligência artificial) – o que já pode ser constatado em vários setores da indústria.
O levantamento feito por este estudo revela por exemplo que, mais da metade dos estudantes da Austrália, estão focando suas carreiras em profissões que se tornarão obsoletas pelos avanços tecnológicos e automação e em apenas 20 anos, a Inteligência Artificial pode ocupar a maioria dos postos de trabalho que conhecemos.
Para preparar o aluno que está na sala de aula hoje para o amanhã, o relatório The New Work Order recomenda que se dê mais ênfase nas habilidades digitais e ao empreendedorismo na escola. Outros elementos que devem ser estimulados desde os primeiros anos escolares levantados pelo relatório foram:
Saber lidar com pessoas de forma colaborativa;
Desenvolvimento de competências socio-emocionais criativas;
Participação em projetos interdisciplinares, que utilizam conhecimentos de diversas disciplinas para um objetivo comum;
Uso da empatia com inteligência.
Vale somar aqui a importância do desenvolvimento das habilidades relacionadas ao STEM* termo em inglês que relaciona as áreas de Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática.
Fim de uma era ou novas possibilidades e oportunidades?
O futuro da educação deverá aproveitar os impulsionadores de toda esta transformação. A escola precisa sempre lembrar que no mundo em que vivemos:
Será – e está sendo – mais importante saber porque você precisa de algo, um conhecimento ou habilidade e, em seguida, onde encontrá-lo ou desenvolvê-lo. Não é preciso simplesmente acumular conhecimento, não é preciso saber tudo.
A análise de desempenho e da aprendizagem podem ser realizadas através de personalização baseada em dados inteligentes.
Aprenderemos juntos e uns com os outros. A aprendizagem será colaborativa, os professores são facilitadores que constroem comunidades em torno do aprendizado, talento e habilidades de seus alunos.
Veja mais nos vídeos:
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Metodologias ativas: o que são, quais as mais famosas e como aplicar
Metodologia ativa é um conceito amplo, que pode englobar diferentes práticas em sala de aula. Em comum, todas têm o objetivo de fazer do aluno o protagonista, participando ativamente de sua jornada educativa.
A ideia é estimular uma maior responsabilidade do estudante pela construção do próprio saber em instituições de ensino. Assim, ele se envolve no processo de aprendizado de maneira ativa, superando a ideia de aulas expositivas e com pouca interação do processo de ensinar padrão.
O que são metodologias ativas?
Primeiramente, existem várias abordagens que podem ser trabalhadas isoladamente ou em conjunto dentro de sala de aula. Aprendizagem baseada em problemas, em projetos, por pares, design thinking e sala de aula invertida são apenas alguns exemplos.
Em comum, o desafio de transformar o professor em uma espécie de companheiro da jornada do aluno – e não uma figura isolada e superior, detentora e repassador de conhecimento.
Seja em aulas 100% presenciais ou em modelos como o ensino a distância (EAD), a aprendizagem ativa reflete sobre as diferentes maneiras do processo de ensino e recepção das informações.
A ideia é proporcionar uma imersão em experiências prévias, permitindo que cada um reconheça as estratégias que melhor funcionam para si. A isso é dado o nome de metacognição, ação fundamental para a educação contemporânea.
Metodologias-ativas-professor
O papel do professor nessa metodologia é ser um mediador. Foto: Pexels
Conhecer a sua própria forma de pensar e aprender faz com que o estudante fique mais empoderado no ambiente escolar. Desde que o professor proponha um objetivo claro, aliado a uma proposta metodológica adequada, o discente terá condições de alcançá-lo ao seu próprio tempo.
Em resumo, isso reforça a importância do aluno, valoriza os saberes prévios para a construção da própria jornada educacional e identifica os recursos que melhor funcionam para si.
Práticas ativas na EAD
Mesmo que pareçam estar em lados opostos, tanto o aprendizado presencial quanto a EAD podem usar metodologias ativas. Inclusive, as práticas são ainda mais importantes na experiência de educação remota, já que o modelo exige grande autonomia e comprometimento dos alunos.
Fóruns de discussão, chats e tarefas em grupo são os métodos mais conhecidos na EAD. Naturalmente, essas abordagens têm características colaborativas, que surgem como solução para a distância física entre professores, alunos e colegas.
Metodologias-ativas-livros
A aprendizagem é ainda mais dinâmica com as tecnologias. Foto: Pexels
Essa interação digital abre caminho para uma aprendizagem mais dinâmica. Nela, o estudante precisa elaborar ideias e manifestar seus saberes publicamente, atuando ainda mais como protagonista de sua aprendizagem.
A educação a distância também está ajudando a acelerar mudanças na sala de aula tradicional. Há uma tendência já consolidada para modelos híbridos, nos quais o estudante tem atividades a distância, com vídeos e exercícios interativos, e encontros presenciais.
O movimento abre mais possibilidades para a figura do professor. Ele pode aproveitar os momentos com a turma para construir atividades mais ricas e centradas na individualidade dos alunos.
O desafio da EAD do futuro será implementar as metodologias ativas de modo homogêneo. Para isso, o foco deverá estar menos centrado nas tecnologias e mais nas competências e saberes de alunos e professores.
No aluno, deve-se preciso estimular a autonomia, a autodisciplina e a maturidade. Já do professor espera-se que atue como um arquiteto cognitivo, selecionando os melhores materiais e estratégias para cada momento da trilha de aprendizagem.
Tipos de metodologias ativas de aprendizagem para usar em sala de aula
Em suma, modelos de educação tradicional têm no professor sua figura central. É ele quem detém todo o conhecimento. Trata-se da chamada “educação de bancada”, em que o docente determina sozinho o conteúdo de suas disciplinas, deixando aos alunos apenas a tarefa de absorver passivamente as informações.
Com as evoluções social, tecnológica e pedagógica do fim do século 20, o método tradicional ganhou novos contornos. Abriu-se espaço, então, à construção de novos modelos, mais centrados nas experiências e saberes prévios dos estudantes. É nesse cenário que surgem as metodologias ativas de ensino.
Ensino híbrido e metodologias ativas
O ensino híbrido (blended learning, em inglês) combina atividades com e sem o professor com o uso de tecnologia. Dessa forma, possibilita que o aluno estude sozinho, com o apoio da internet, e em sala de aula, seja em grupo ou com o professor.
Dessa forma, o ensino híbrido abre um espaço para o pensamento crítico, afinal os estudantes têm a oportunidade de compreender os assuntos de maneira mais aprofundada e, ainda, levar questões e curiosidades para os encontros presenciais.
Confira exemplos de metodologias ativas para aplicar em sala de aula
Analise as diferentes abordagens e sinta-se à vontade para adaptá-las ao dia a dia de seus alunos.
1. Aprendizagem baseada em projetos (ABP)
A metodologia, também chamada de project-based learning (PBL), faz com que os alunos construam seus saberes de forma colaborativa, por meio da solução de desafios. Assim, o estudante precisa se esforçar para criar, explorar e testar as hipóteses a partir de sua própria vivência. Na prática, é comum o uso de recursos que vão além do livro didático.
O educador pode incluir tecnologias como vídeos ou fóruns digitais, além de propor atividades que envolvam elementos concretos – como cartazes e maquetes. A fim de desenvolver nos alunos um perfil investigativo e crítico diante das situações propostas.
O ponto principal é permitir que o estudante busque o saber por si mesmo. E não significa que o professor não deva estar presente: cabe a ele atuar como orientador de caminhos, dando feedbacks e mostrando erros e acertos ao longo do processo.
2. Aprendizagem baseada em problemas
Enquanto a ABP exige que os alunos coloquem a mão na massa, a aprendizagem baseada em problemas (ABP) é focada na parte teórica da resolução de casos. O método promove a interdisciplinaridade, um dos focos centrais da Base Nacional Comum Curricular (BNCC).
Aqui se propõe a construção de conhecimento através de debates e júris, discutindo em grupo um problema. Na prática, o aluno estuda um determinado assunto antes da aula. Depois, traz suas dúvidas e dificuldades para o encontro com o professor e os colegas, debatendo sobre sua interpretação.
A metodologia quebra o paradigma de aula tradicional, com disciplinas curriculares distanciadas umas das outras. Assim, a participação de cada um se torna essencial, incentivando o trabalho em grupo e a comunicação entre saberes de diferentes áreas do currículo escolar.
3. Gamificação
Pode-se entender como gamificação a utilização de elementos como jogos e desafios em situações de sala de aula. A metodologia é principalmente utilizada para gerar maior engajamento, motivar a ação, promover a aprendizagem ou resolver problemas de modo criativo.
Dessa forma, o professor gamifica aspectos normais de sala de aula, como aprender sobre ligações químicas. De quebra, conquista-se um maior engajamento dos alunos.
Por mais simples pareça, a gamificação é uma excelente maneira de ajudar estudantes a perderem a resistência diante de temas complexos. Por meio de desafios individuais ou em grupo, é possível promover um maior engajamento em sala de aula.
Cabe ao professor desenvolver dinâmicas atrativas e inteligentes. Que sejam capazes de gerar o aprofundamento didático – e não só um momento de interação coletiva.
4. Sala de aula invertida
A sala de aula invertida, também chamada de flipped classroom, é uma metodologia ativa amplamente conhecida, derivada do ensino híbrido. Seu diferencial reside no uso da tecnologia – especialmente a internet, pois mistura a experiência digital e de sala de aula, potencializando o aprendizado.
LOGO, A SALA DE AULA INVERTIDA FUNCIONA EM DOIS MOMENTOS:
Online: antecede a aula em grupo. É onde o aluno estuda sozinho, aproveitando materiais da internet.
Presencial: é onde o aluno compartilha com o grupo sua compreensão do tema, trocando saberes com o professor e os colegas.
Para que a sala de aula invertida funcione, é preciso que os alunos apoiem a proposta, comprometendo-se com o desafio.
No novo cenário, o discente é amplamente responsável pela qualidade do ensino que irá receber. Já do educador espera-se um bom planejamento de aula, capaz de conectar de forma dinâmica e didática os conteúdos trazidos para a classe.
5. Aprendizagem entre pares
Conhecida também como instrução pelos colegas, a metodologia foi desenvolvida na década de 1990 na Universidade Harvard, nos Estados Unidos. Com o propósito de apoiar a aprendizagem durante aulas de Física, utilizando um aplicativo no qual os alunos, divididos em duplas, respondiam questões.
Promover o trabalho em duplas mostrou-se extremamente benéfico, tornando mais simples a forma como os conceitos eram explicados.
Além disso, contribui tanto na formação do pensamento crítico, quanto na capacidade dos alunos de respeitarem opiniões divergentes.
Na aprendizagem em pares são utilizados os seguintes balizadores para mensurar a compreensão da turma sobre o tema:
apresentação das questões em sala de aula pelo professor, para que os alunos respondam em duplas;
possibilidade de o professor fazer esclarecimentos pontuais a partir dos questionamentos das duplas;
mapeamento das respostas dos alunos à referida questão utilizando o aplicativo;
decisão do professor, com base no resultado, entre:
em primeiro lugar, explicar a questão, reiniciar o processo de exposição dialogada e apresentar uma nova questão sobre um novo tópico (se mais de 70% da turma acertar a resposta);
reagrupar os alunos em pequenos grupos para que tentem explicar o tema uns aos outros (se o percentual de acertos estiver entre 30% e 70%);
por fim, optar por explicar oralmente novamente conceito (quando menos de 30% das respostas estiverem corretas).
6. Estudo de caso
A prática pedagógica de Estudo de Casos tem origem no método de Aprendizagem Baseada em Problemas.
O Estudo de Caso oferece aos estudantes a oportunidade de direcionar sua própria aprendizagem, enquanto exploram seus conhecimentos em situações relativamente complexas.
São relatos de situações do mundo real, apresentadas aos estudantes com a finalidade de ensiná-los, preparando-os para a resolução de problemas reais.
Quais são os benefícios das metodologias ativas?
Por fim, é possível destacar a existência de vários benefícios tanto para a comunidade acadêmica quanto para a instituição de ensino com a utilização das metodologias ativas. Sendo que os alunos:
adquirem maior autonomia;
desenvolvem confiança;
passam a enxergar o aprendizado como algo tranquilo;
tornam-se aptos a resolver problemas;
tornam-se profissionais mais qualificados e valorizados;
tornam-se protagonistas do seu aprendizado.
Para a instituição de ensino, os benefícios se mostram principalmente com:
maior satisfação dos alunos com o ambiente da sala de aula;
melhora da percepção dos alunos com a instituição;
aumento do reconhecimento no mercado;
aumento da atração, captação e retenção de alunos.
Portanto, a aplicação de metodologias ativas de aprendizagem tem um papel importante para a educação, especialmente no Brasil, onde o setor necessita de transformações substanciais.
Por isso, é preciso investir não somente em bons conteúdos, mas se faz necessário ter consciência de que aprimorar os procedimentos usados para educar é algo extremamente relevante.
Isso porque deve-se procurar na educação o rompimento de barreiras e a eliminação de distâncias.
Fonte: https://bloga.grupoa.com.br/metodologias-ativas e https://blog.lyceum.com.br/metodologias-ativas-de-aprendizagem/
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