Um desafio contínuo
Relatório Global no quadro do seguimento da Declaração
sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho
Igualdade no trabalho:
Um desafio contínuo
Relatório Global no quadro do seguimento da Declaração
sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho
CONFERÊNCIA INTERNACIONAL DO TRABALHO
100ª Sessão 2011
As designações constantes das publicações da OIT, que estão em conformidade com as normas das Nações Unidas, bem como a forma sob a qual figuram nas obras, não reflectem necessariamente o ponto de vista da Organização Internacional do Trabalho, relativamente à condição jurídica de qualquer país, área ou território ou respectivas autoridades, ou ainda relativamente à delimitação das respectivas fronteiras. As opiniões expressas em estudos, artigos e outros documentos são da exclusiva responsabilidade dos seus autores, e a publicação dos mesmos não vincula a Organização Internacional do Trabalho às opiniões neles expressas.
A referência a nomes de empresas e produtos comerciais e a processos ou a sua omissão não implica da parte da Organização Internacional do Trabalho qualquer apreciação favorável ou desfavorável.
Tradução portuguesa Copyright © 2011 Gabinete de Estratégia e Planeamento GEP/MTSS. Traduzido e publicado mediante autorização
Igualdade no trabalho: um desafio contínuo
Primeira edição: Maio 2011 Tiragem: 300 exemplares ISBN: 978-972-704-370-5 Depósito Legal: 328482/11 Tradução: Traducta
Paginação: Um Ovo a Cavalo.com Impressão: Espaço Gráfico
ISBN da edição original: 978-92-2-123091-5; 978-92-2-123092-6 (web pdf );
Sumário executivo . . . ix
Lista de abreviaturas . . . xvii
Introdução . . . 1
Parte I. Um retrato evolutivo: apreender as tendências . . . 5
Impacto da crise económica mundial no emprego e na profissão . . . 5
Impacto nos trabalhadores migrantes . . . 5
A crise e as mulheres trabalhadoras . . . 6
Pobreza e discriminação . . . 8
Reagir à crise . . . 9
Os pacotes de estímulo . . . 10
Prevenir os efeitos nocivos da consolidação orçamental . . . 11
Capacidade institucional para abordar a não discriminação . . . 12
Monitorizar o impacto das políticas e medidas . . . 13
Medir a discriminação . . . 14
Desenvolvimentos recentes no plano jurídico . . . 15
Ratificação das Convenções fundamentais . . . 15
Tendências legislativas . . . 16
Desafios que permanecem . . . 17
Discriminação com base em múltiplos factores . . . 18
Como abordar a discriminação múltipla . . . 18
Parte II. Dos princípios à prática . . . 21
Discriminação com base no sexo . . . 21
Promover a igualdade de género através da integração da dimensão de género . . . 22
Acção positiva . . . 23
Persistência das diferenças salariais de género . . . 24
Meios para reduzir a diferença salarial de género . . . 25
Maternidade e paternidade . . . 27
Conciliar trabalho e responsabilidades familiares . . . 29
Acesso das meninas à educação . . . 29
Queixas de assédio sexual . . . 30
Discriminação com base na raça e na etnia . . . 31
Tendências alarmantes por todo o mundo . . . 31
Progressos pouco significativos em relação às pessoas de ascendência africana. . . 32
Povos indígenas: o caso da América Latina . . . 35
Políticas e medidas direccionadas para os povos indígenas. . . 36
A Europa e as pessoas de etnia cigana . . . 37
Discriminação com base na nacionalidade e o caso dos trabalhadores migrantes . . . 38
Manifestações de discriminação no emprego . . . 39
Condições de trabalho . . . 40
Medidas destinadas a limitar a migração e a expulsar os trabalhadores migrantes. . . 41
Integração versus assimilação . . . 41
Xenofobia e violência. . . 43
Conhecimento limitado dos direitos . . . 43
Evolução legal e medidas proactivas . . . 43
Políticas de diversidade. . . 44
Discriminação com base na religião . . . 44
Crescente visibilidade da discriminação religiosa . . . 44
Manifestações religiosas no local de trabalho . . . 45
Liberdade de não revelar a religião . . . 45
Gestão da diversidade religiosa no local de trabalho . . . 46
Discriminação com base na opinião política . . . 47
Medidas legislativas . . . 48
Discriminação com base na origem social . . . 48
Discriminação com base na casta . . . 48
Evolução legislativa e política . . . 49
Discriminação com base no estatuto VIH . . . 50
Marginalização das pessoas a viver com VIH e Sida. . . 50
Testes e rastreio de VIH . . . 50
Desenvolvimentos legais recentes e lacunas que persistem . . . 51
Papel dos parceiros sociais . . . 51
Discriminação com base na deficiência. . . 52
Desigualdades generalizadas no emprego . . . 52
Acesso limitado à educação e à formação profissional . . . 52
Não realização de adaptações razoáveis . . . 53
Esforços recentes para assegurar uma protecção legal adequada . . . 53
Melhorar a empregabilidade das pessoas com deficiência . . . 54
Discriminação com base na idade . . . 55
Aumento das queixas relacionadas com a idade . . . 55
Medidas para assegurar a igualdade dos trabalhadores mais velhos . . . 55
Situação dos trabalhadores mais novos. . . 56
Discriminação com base na orientação sexual . . . 57
Progressos nas medidas anti-discriminação . . . 57
Acção dos sindicatos . . . 58
Discriminação com base nas características genéticas . . . 58
Desenvolvimentos legislativos . . . 58
Discriminação com base no estilo de vida . . . 59
Discriminação com base na obesidade . . . 60
Parte III. A resposta da OIT . . . 63
Trabalho digno para todos . . . 63
Promover a acção para a não discriminação . . . 64
Melhor concepção e aplicação da legislação . . . 65
Igualdade de género . . . 67
Igualdade de remuneração para homens e mulheres . . . 69
Conciliação das responsabilidades profissionais e familiares . . . 70
Igualdade no que se refere à raça e à étnia . . . 70
Protecção dos trabalhadores migrantes. . . 71
Protecção dos trabalhadores infectados ou afectados pelo VIH . . . 72
Igualdade de oportunidades para pessoas com deficiência . . . 72
Discriminação com base na idade . . . 72
Parte IV. Para um plano de acção . . . 75
Promoção dos instrumentos pertinentes da OIT . . . 75
Desenvolvimento e partilha de conhecimentos sobre a eliminação da discriminação no emprego e na profissão . . . 76
Desenvolver a capacidade institucional dos mandantes da OIT para implementar eficazmente a não discriminação no trabalho . . . 77
A
crise económica e financeira mundial, que, como era previsível, se tornou numa grave crise de emprego, constitui o pano de fundo para o terceiro Relatório Global sobre discriminação. O Relatório tem por objectivo traçar um retrato dinâmico das tendências registadas ao longo dos últimos quatro anos e apresentar algumas constatações, conclusões e recomendações para a acção futura da OIT e dos seus mandantes.O presente Relatório traz boas e más notícias no que se refere às tendências recentes, a nível mundial, em matéria de discriminação no emprego e na profissão. Do lado positivo, há agora mais legislação, mais iniciativas institucionais e, de um modo geral, assistimos a uma maior consciencialização da necessidade de vencer a discriminação no trabalho. Contudo, as capacidades não não vão a par da vontade política e uma crise económica prolongada expõe as debilidades estruturais e agrava mesmo a discriminação estrutural. Além disso, a agenda da discriminação no trabalho está em constante diversificação, e surgem novos desafios, quando subsistem ainda os anteriores, na melhor das hipóteses apenas parcialmente resolvidos.
Atenuar os efeitos da crise mundial
O presente relatório mostra que a discriminação continua a ser persistente e multifacetada. A principal área de preocupação é a do acesso ao emprego. A proporção de trabalhadores vulneráveis à pobreza voltou a aumentar, invertendo assim as tendências positivas observadas nos últimos anos. Além disso, a discriminação tornou-se mais diversificada, e a discriminação com base em múltiplos factores está a tornar-se a regra, mais do que a excepção. Estas tendências têm sido testemunhadas pelos organismos para a igualdade, os quais têm vindo a receber um
número crescente de queixas sobre discriminação no trabalho.
Em tempos de crise, a desigualdade, a insegurança e o perigo de exclusão são alimentados pela discriminação directa e indirecta. As atitudes são influenciadas, e torna-se mais difícil reforçar as políticas e a legislação anti-discriminação. A discriminação acontece como resultado de actos de empregadores, da legislação e das práticas nacionais, de factores sociais e culturais, e de diferentes percepções sobre as causas dos problemas económicos e sociais. Por isso, a relação entre não discriminação e estabilidade social torna-se especialmente importante numa época de adversidade económica.
As diferentes economias e sectores económicos têm sido afectados de diversos modos. Os trabalhadores com relações laborais mais estáveis são, naturalmente, menos afectados pela crise do que os que ocupam empregos temporários ou precários. O risco torna-se especialmente agudo para os trabalhadores com menos qualificações, mais mais velhos ou migrantes, bem como para os trabalhadores – mesmo com cursos universitários – que procuram um primeiro emprego.
O emprego das mulheres tem sido seriamente afectado em muitos países pelos efeitos da crise nos sectores ligados à exportação. Outras crises anteriores revelaram um impacto semelhante no emprego e no rendimento das mulheres, tendo muitas delas sido empurradas para o emprego informal. Apesar disto, em muitos países desenvolvidos de economia de mercado, a crise não teve um impacto desproporcionado no emprego das mulheres que possa ser atribuído a discriminação. É também demasiado cedo para retirar conclusões dos dados disponíveis sobre as diferenças salariais, e as tendências até agora detectadas parecem ser contraditórias. O que é claro é que soluções institucionais, como os mecanismos
que são expressamente abrangidos por quase toda a legislação em matéria de igualdade e não discriminação no trabalho. No entanto, têm sido feitos menos progressos na obtenção de uma referência explícita a outros factores de discriminação, como a nacionalidade, a origem social e a opinião política.
Na Europa, foi consolidada legislação anti-discriminação, e as definições de discriminação e a repartição do ónus da prova foram harmonizadas com as directivas da União Europeia. Em todo o mundo, têm sido adoptadas novas leis ou alterada a legislação existente, a fim de eliminar a discriminação em função da idade, da maternidade e estado civil, da deficiência, do estilo de vida e da predisposição genética. A legislação em vigor foi complementada por políticas favoráveis à família relacionadas, por exemplo, com a licença parental, a protecção da maternidade e da aleitação, bem como por novas políticas para a formação contínua de trabalhadores mais velhos e por quotas para a presença de mulheres em lugares de gestão. Essas políticas têm sido executadas a nível da empresa e nacional.
O número de ratificações das duas Convenções fundamentais neste domínio – a Convenção (Nº 100) sobre Igualdade de Remuneração, de 1951, e a Convenção (Nº 111) sobre Discriminação (Emprego e Profissão), de 1958, eleva-se a 168 e 169, respectivamente, num total de 183 Estados-Membros da OIT, o que as torna na quarta e quinta Convenções da OIT mais ratificadas. Quando os níveis de ratificação são superiores a 90 %, a meta da ratificação universal é atingível.
Foram criados em seis países da Europa novos serviços de provedoria que se ocupam especificamente da discriminação com base em vários factores. Os mecanismos de aplicação das leis nesta matéria incluem inspecções do trabalho eficazes, tribunais especializados ou autoridades de provedoria, protecção adequada contra represálias, disponibilização de meios de reparação eficazes e uma repartição justa do ónus da prova. Apelam igualmente a uma adequada consciencialização dos direitos por parte dos trabalhadores e trabalhadoras que possam ser alvo de discriminação – ou seja, de todos os trabalhadores – bem como a procedimentos de apresentação de queixas facilmente acessíveis. Em muitos países, os organismos para a igualdade têm contribuído significativamente para uma melhor aplicação das leis e políticas contra a discriminação no trabalho; noutros, têm enfrentado sérios constrangimentos no cumprimento do seu mandato. para a igualdade salarial são úteis, pelo menos para as
mulheres empregadas cujos postos de trabalho não se encontram ameaçados de forma imediata.
As medidas adoptadas para reduzir os efeitos da crise, especialmente os pacotes de austeridade, vieram por vezes aumentar, indirecta e inadvertidamente, a discriminação contra certos grupos de trabalhadores. As preocupações com o crescimento e o desemprego são evidentemente importantes, pelo que as preocupações em relação à discriminação poderão facilmente ocupar um segundo lugar nas políticas económicas e de emprego, de curto prazo, e nas decisões orçamentais com incidência nas instituições públicas e privadas que tratam das questões ligadas à discriminação.
Em muitos países em desenvolvimento, os programas de transferências direccionados para as pessoas em situação de pobreza proporcionam apoio ao rendimento, na condição de as crianças frequentarem a escola, e desde que estas e os seus pais compareçam nos centros de saúde. Estas medidas poderão, no entanto, ter apenas um impacto limitado na redução da pobreza, se não abordarem igualmente os factores da vulnerabilidade económica, como a discriminação com base na origem étnica, na raça, ou no sexo.
O direito fundamental à não discriminação no emprego e na profissão, para todas as mulheres e homens, deve estar no centro das políticas de recuperação e das iniciativas de redução da pobreza, para que os resultados possam traduzir-se em crescimento mais sustentável e sociedades mais justas. A resposta correcta inclui legislação, reforço das instituições, sensibilização, acção empenhada dos parceiros sociais e alteração dos comportamentos através de educação.
Aspectos positivos : tendências da legislação e das políticas anti-discriminação
Apesar da crise e do contexto subjacente às políticas dominantes, continuaram a registar-se avanços positivos na legislação e nas políticas de combate à discriminação. Estes progressos dizem respeito não só ao número, mas também ao conteúdo da nova legislação. Assim, num clima mundial cada vez mais difícil, as leis sobre igualdade e não discriminação no trabalho abrangem uma gama cada vez mais ampla de factores de discriminação e estabelecem uma protecção mais abrangente.
Registaram-se, por exemplo, rápidos progressos no sentido da proibição legal da discriminação com base na deficiência e na idade. A raça e o sexo continuam a ser os dois factores de discriminação
Igualdade de género
Durante as últimas décadas, foram feitos progressos significativos em matéria de igualdade de género no trabalho. As políticas e os quadros legislativos nacionais melhoraram, mas subsistem desafios importantes. As mulheres continuam a sofrer discriminações nos empregos que lhes são disponibilizados, na remuneração, nas regalias e condições de trabalho e no acesso a cargos de decisão. Os dados recentes demonstram que há 829 milhões de mulheres a viver em situação de pobreza em todo o mundo, ao passo que o número equivalente, no caso dos homens, é de 522 milhões.
Os salários das mulheres correspondem, em média, a 70-90 % dos salários dos homens. As diferenças salariais em função do sexo ainda existem, apesar dos progressos registados na educação, e as mulheres continuam a estar sobrerrepresentadas em empregos de baixos salários. Uma proporção significativa desta diferença salarial é explicada pela segregação profissional e sectorial.
Conciliação das responsabilidades profissionais e familiares
Disponibilizar serviços de guarda de crianças acessíveis fora da família é uma condição prévia para que muitas mulheres e homens participem plenamente na vida profissional e obtenham os necessários meios de subsistência. A falta de serviços dessa natureza coloca em desvantagem os trabalhadores com responsabilidades familiares e reduz a gama de empregos que lhes são acessíveis. A ausência de licenças adequadas pagas pode igualmente tornar inacessíveis ou pouco atractivos certos sectores do mercado de trabalho para os trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades familiares. Estes casos constituem exemplos diários de discriminação estrutural.
Estão a ser introduzidas gradualmente disposições flexíveis e negociadas em matéria de horários de trabalho, partilha de emprego e teletrabalho, como elementos propícios a políticas mais favoráveis à família, que poderão reduzir as desvantagens estruturais vividas pelos trabalhadores com responsabilidades familiares.
Protecção da maternidade e da paternidade
A discriminação por motivo de gravidez e maternidade é ainda comum. O acesso das mulheres a certos empregos pode ser coarctado com base na sua função reprodutiva. Em todo o mundo, muitos
Aspectos negativos : constrangimentos das capacidades
Não basta ter leis e instituições para prevenir a discriminação no trabalho e oferecer meios de reparação; mantê-los a funcionar eficazmente constitui um desafio, especialmente em tempos conturbados. Muitas das instituições enfrentam escassez de recursos humanos e financeiros, políticas inadequadas e incoerentes, a nível nacional e local, e insuficiente sinergia e cooperação com outras instituições pertinentes. Os inspectores do trabalho, os juízes, os funcionários públicos e outras autoridades competentes defrontam-se com falta de conhecimentos e uma capacidade institucional inadequada quando tentam identificar e resolver casos de discriminação. Tudo isto obsta a que as vítimas de discriminação tenham sucesso nas queixas que apresentem.
Em tempos de crise económica, subsiste a tendência para dar menos prioridade às políticas que visam combater a discriminação e promover uma maior consciencialização dos direitos dos trabalhadores. As medidas de austeridade e os cortes nos orçamentos das administrações do trabalho e dos serviços de inspecção, e nos fundos disponíveis para os organismos especializados que se ocupam da não discriminação e da igualdade, podem comprometer seriamente a capacidade das instituições existentes para impedir que a crise económica cause mais discriminações e desigualdades.
A ut i l id ade dos d ados d ispon íveis é frequentemente limitada, devido às diferenças nas definições de discriminação no trabalho em vigor nos diferentes países. Os dados são normalmente obtidos através de investigações informais ou de testes à situação, mas poucas vezes de forma sistemática. Em particular, as comparações internacionais são, na melhor das hipóteses, limitadas e insuficientes.
A falta de dados fiáveis torna difícil monitorizar e avaliar o impacto das medidas adoptadas. Se as estatísticas forem escassas e pouco fiáveis, a extensão das práticas discriminatórias irá permanecer, largamente, desconhecida. Uma das limitações graves às capacidades nesta matéria, é a falta de um compromisso adequado por parte dos governos no sentido de disponibilizarem recursos humanos, técnicos e financeiros para melhorar a recolha de dados a nível nacional. A adopção deste primeiro passo, importante mas complexo, contribuirá significativamente para a identificação dos problemas e das medidas necessárias para os resolver.
mercado de trabalho. Isto respeita, em especial, às pessoas de ascendência africana ou asiática, aos povos indígenas e às minorias étnicas e, sobretudo, às mulheres integradas nestes grupos. A referência a certos grupos de uma forma estereotipada pode ter efeitos prejudiciais importantes.
Trabalhadores migrantes
Em muitos países, os trabalhadores migrantes representam 8 a 20 % da mão-de-obra, e, em certas regiões, esta percentagem pode ser significativamente mais elevada. Os estudos realizados mostram, de forma consistente, que estes trabalhadores debatem-se com uma ampla e profunda discriminação no acesso ao emprego, e muitos defrontam-se com discriminações quando empregados. Os trabalhadores migrantes têm também sido particularmente afectados pela crise económica, deparando-se com reduzidas oportunidades de emprego ou de migração e um aumento da xenofobia, bem como com a deterioração das condições de trabalho e até com violência. Os migrantes enfrentam condições de trabalho desfavoráveis, tanto nos países desenvolvidos como em desenvolvimento.
Alguns países excluem os trabalhadores migrantes dos regimes de segurança social. Outros permitem apenas o acesso dos migrantes aos regimes de cobertura de riscos de curto prazo, como os cuidados de saúde, mas negam-lhes prestações transferíveis de cobertura de riscos de longo prazo, como as pensões de velhice. Os países podem permitir o acesso a prestações de longo prazo, mas não permitir a portabilidade entre países, o que, por sua vez, desencoraja a migração de retorno.
Nalguns casos, as tendências discriminatórias têm recentemente sido agravadas por um discurso político hostil, e existe o risco de que esta situação possa conduzir à exclusão, rejeição e expulsão de trabalhadores e trabalhadoras migrantes. As tensões sociais e as atitudes hostis para com os trabalhadores migrantes – tal como em relação a outros grupos sociais – podem ter como resultado uma discriminação sistemática e generalizada. Políticas populistas podem alimentar uma maior xenofobia e discriminação relativamente a estes trabalhadores.
São necessárias respostas rápidas e abrangentes às tendências emergentes no discurso e nas políticas, que podem prejudicar os esforços actuais e futuros para assegurar a igualdade de tratamento e oportunidades de emprego para todos. Com o aumento da insegurança económica de toda a população, as minorias e os trabalhadores estrangeiros ou de organismos para a igualdade têm testemunhado com
regularidade o aumento da discriminação contra as mulheres com fundamento na maternidade. Os casos concretos respeitam a despedimentos por gravidez e aleitação, não concessão de pausas para aleitação, recusa de regalias pré ou pós-parto, recusa de promoções, bem como resistências ao regresso das trabalhadoras aos postos de trabalho que ocupavam antes da licença de maternidade.
Ao mesmo tempo estão a ser adoptadas novas disposições legais de protecção das mulheres contra o despedimento e a discriminação com base na gravidez, no estado civil, nas responsabilidades familiares ou na licença de maternidade. Muitos países concedem às mulheres licenças pagas em caso de aborto ou de nado-morto, ou se sofrerem qualquer outro condicionalismo fora do normal. Existem cada vez mais disposições sobre licença de paternidade. No entanto, certos grupos, como os trabalhadores e as trabalhadoras a tempo parcial ou que vivem em zonas francas de exportação, poderão não beneficiar desses progressos.
Assédio sexual
O assédio sexual ocorre em todos os continentes e em diferentes tipos e categorias de profissões. Os inquéritos realizados demonstram tratar-se de um problema significativo nos locais de trabalho. As mulheres mais vulneráveis ao assédio sexual são jovens, financeiramente dependentes, solteiras ou divorciadas, e migrantes. Os homens que enfrentam situações de assédio são tendencialmente jovens, homossexuais e membros de minorias étnicas ou raciais. As experiências de muitos países demonstraram que uma acção eficaz contra o assédio sexual no local de trabalho exige uma combinação entre enquadramento legal, reforço da aplicação das leis, instituições adequadamente financiadas e uma maior consciencialização.
Raça e etnia
Em conformidade com os anteriores Relatórios Globais sobre discriminação no trabalho, é importante sublinhar que a necessidade de combater o racismo é tão pertinente hoje como sempre. Embora se tenham registado alguns progressos, há ainda muitos domínios em que as realizações foram insuficientes ou nulas. O que é necessário é uma combinação de instrumentos legais, políticos e outros, incluindo o acesso a meios de reparação eficazes para todas as vítimas. Devem ser derrubadas as barreiras que impedem um acesso igual ao
Origem social
A discriminação com base na origem social persiste ainda onde prevalece uma rígida estratificação social. Um exemplo disto é o da discriminação baseada em castas que ocorre na Ásia Meridional. Mesmo em sociedades abertas, em que a mobilidade social é mais comum, existem grandes diferenças nos níveis de educação atingidos. Essas diferenças minam a igualdade de oportunidades no emprego e o progresso das diferentes categorias sociais.
Pessoas com deficiência
A discriminação no trabalho em relação a pessoas com deficiência varia entre o acesso limitado ao ensino, à formação profissional e à reabilitação, e diferenças assinaláveis nos salários entre os trabalhadores com deficiência e a restante força de trabalho, e também a exclusão de certos empregos. Cerca de 10 % da população mundial, ou seja, cerca de 650 milhões de pessoas, sofrem de alguma forma de deficiência física, sensorial, intelectual ou mental, e mais de 470 milhões dessas pessoas estão em idade adequada para trabalhar. As estatísticas disponíveis mostram que a taxa de emprego dessas pessoas é baixa, quando comparada com a das pessoas que não têm qualquer deficiência.
As Nações Unidas estimam que 80 por cento das pessoas com deficiência nos países em desenvolvimento vivem na pobreza, muitas delas em regiões rurais. Segundo o Banco Mundial, 20 por cento da população em situação de pobreza em todo o mundo sofre de qualquer forma de deficiência. Um progresso importante em termos de legislação sobre deficiência foi a entrada em vigor, em 2008, da Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.
VIH/SIDA
Dado que, na sua maioria, as pessoas afectadas pelo VIH estão empregadas, o local de trabalho continua a constituir um terreno essencial para o combate à pandemia e aos seus efeitos. Prevenir a estigmatização e a discriminação no emprego é igualmente um modo de atenuar a pobreza e de fazer respeitar os direitos humanos de todas as pessoas.
A discriminação das pessoas com VIH pode ocorrer através da realização de testes obrigatórios aos trabalhadores, ou de testes em condições que não são ascendência estrangeira correm o risco de se tornarem
bodes expiatórios.
As soluções necessárias incluem reforço das medidas anti-discriminação identificadas pelas conferências das Nações Unidas; atenção à retórica política a fim de evitar a estigmatização e os actos de xenofobia; políticas macro e microeconómicas para manter e criar uma recuperação rica em emprego; e um papel activo das organizações de empregadores e de trabalhadores na condução do debate e da acção no rumo certo para assegurar que o racismo e a violência permanecem inaceitáveis.
Religião
Nos últimos quatro anos parece ter havido um aumento do número de mulheres e de homens vítimas de discriminação por motivos religiosos. Esta tendência encontra-se reflectida no número de casos de discriminação submetidos com este fundamento às comissões para a igualdade. Onde existe discriminação sistémica com base na religião, normalmente respeita a todos os aspectos da vida, não se limitando ao emprego e à profissão. No entanto, nos últimos quatro anos, a discriminação no emprego com base na religião parece ter aumentado e estar associada a sentimentos de ansiedade sobre migração de trabalhadores, num contexto de insegurança económica e social.
Opinião política
O direito de ter e exprimir opiniões políticas está intimamente ligado à liberdade de expressão. A discriminação fundada na opinião política tende a ocorrer no sector público, onde a lealdade às políticas das autoridades no poder pode ser eventualmente um factor de acesso ao emprego. Nalguns países, a legislação exige que os candidatos a emprego satisfaçam certos requisitos políticos, a fim de terem acesso a empregos na função pública. No entanto, as queixas individuais relacionados com a cessação do emprego podem ser difíceis de provar.
Certos partidos políticos estão intimamente associados a uma identidade étnica, linguística ou religiosa. Nestes casos, qualquer discriminação baseada na opinião política pode coincidir com a discriminação fundada noutros factores. A discriminação com base na opinião política pode também estar associada à discriminação anti-sindical. Isto envolve normalmente os membros dos sindicatos que são acusados de comprometimento com inaceitáveis actividades políticas.
ensino, quer tentem aceder ao mercado de trabalho sem qualificações.
Orientação sexual
A violência, o assédio, a discriminação no trabalho, a exclusão, a estigmatização e o preconceito são por vezes enfrentados por pessoas lésbicas, gays, bissexuais e transexuais no emprego ou no acesso ao emprego. A homossexualidade continua a ser criminalizada em diversos países. Certos estudos realizados situam as diferenças salariais entre trabalhadores homossexuais e heterossexuais entre 3 e 30 %. Os companheiros do mesmo sexo nem sempre gozam das mesmas prestações que os casais heterossexuais unidos pelo casamento, e o direito de incluir o companheiro nos planos de seguros de saúde e noutras prestações relacionados com o trabalho pode não ser garantido.
A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, que reforça e amplia as disposições sobre não discriminação da Directiva 2000/78/CE sobre igualdade no trabalho, constitui o primeiro instrumento internacional em matéria de direitos humanos que proíbe totalmente a discriminação com base na orientação sexual. Entrou em vigor com a ratificação do Tratado de Lisboa, em 2009.
Estilo de vida
Nalgumas regiões e países, a discriminação baseada no estilo de vida surgiu como uma questão de actualidade, especialmente em relação ao tabagismo e à obesidade (o que poderia ser também visto como matéria de saúde). Esta questão está ainda concentrada num número limitado de países, sobretudo industrializados, e novos estudos e monitorizações irão certamente lançar luz sobre os modelos emergentes, para que uma orientação adequada e intervenções dos governos e dos parceiros sociais possam ser desenhadas.
Acção das organizações de empregadores e de trabalhadores
A discriminação deve ser abordada a nível nacional, onde os governos precisam de agir e são necessárias intervenções políticas, legislativas e administrativas e diálogo social para assegurar a igualdade no trabalho. É também necessária acção nos locais de trabalho, com o envolvimento directo dos parceiros sociais. Muitos empregadores têm, com sucesso, tirado partido da diversidade para promover verdadeiramente voluntárias, ou que não garantem
a confidencialidade dos respectivos resultados. Um estudo encomendado pela OIT na Ásia Oriental revelou que alguns empregadores tinham realizado testes que eram formalmente voluntários, mas que, na prática, levavam a que fosse negado emprego a quem recusasse participar.
Em Junho de 2010, a Conferência Internacional do Trabalho adoptou a Recomendação (Nº 200) sobre VIH e SIDA. A nova Recomendação constitui o primeiro instrumento internacional do trabalho sobre VIH e SIDA. A Recomendação inclui protecção contra a discriminação no recrutamento e nos termos e condições do trabalho, e proíbe a cessação do emprego com base no estatuto de VIH, real ou suposto.
Discriminação com base na idade
Os países estão a esforçar-se cada vez mais por aprovar legislação contra a discriminação baseada na idade. A tomada de consciência da discriminação em função da idade parece ter aumentado. Segundo um inquérito realizado pela Comissão Europeia, em Novembro de 2009, 58 % dos europeus inquiridos consideravam que a discriminação com base na idade era um fenómeno generalizado no seu país, comparativamente com 42 % no ano anterior. Um total de 64 % dos inquiridos previa que a crise económica iria conduzir a mais discriminação com base na idade no mercado de trabalho.
A legislação e as políticas a nível nacional e de empresa podem desempenhar um papel determinante para que sejam ultrapassados os estereótipos sobre trabalhadores e trabalhadoras mais velhos. Diversos países realizaram amplas campanhas de informação patrocinadas pelos governos com o objectivo de vencer a relutância em manter e recrutar trabalhadores mais velhos.
No caso de jovens, as suas dificuldades no mercado de trabalho não podem ser, todas elas, atribuídas à discriminação, embora se defrontem com obstáculos no acesso ao emprego. Como mostram os acontecimentos recentes, isto pode ser particularmente explosivo, em situações em que não conseguem encontrar empregos adequados após terem terminado os estudos ou a formação. Embora se trate, sobretudo, de uma questão geral de política económica e de emprego, é importante evitar quaisquer medidas discriminatórias não intencionais ao promover o emprego de um número crescente de jovens que tentam entrar no mercado de trabalho, quer venham da “elite” dos sistemas de
tónica tem sido colocada na prestação de serviços de aconselhamento e no fornecimento de meios práticos para o desenvolvimento de capacidades.
Com o apoio da OIT, foram adoptadas mais políticas e planos de acção para a igualdade, cuja execução decorreu aos níveis nacional e de local de trabalho durante os últimos quatro anos. Prosseguiu o trabalho de harmonização da legislação nacional com as Convenções pertinentes da OIT. As ferramentas disponíveis da OIT foram utilizadas com maior regularidade; os juízes recorreram cada vez mais às Convenções da OIT na apreciação dos processos; e os mandantes estão mais conscientes dos seus direitos.
Perspectivas de futuro
O presente Relatório Global tentou apresentar um retrato tanto dos progressos como das insuficiências. Há uma mensagem positiva nítida de que existe um sistema legislativo em expansão e medidas institucionais que não teriam surgido sem um maior nível de consciencialização geral e uma melhor aceitação política da necessidade de combater a discriminação no trabalho. Esses progressos estão enraizados nos princípios e direitos fundamentais no trabalho e reflectem um esforço constante para os tornar realidade, para os monitorizar e para reforçar os meios colectivos e individuais de exercício desses direitos.
Tem de se salientar, no entanto, que, indiscutivelmente, o maior desafio à realização efectiva destes direitos vem do contexto económico e social externo. Este tem sido afectado, em alguns lugares gravemente, não só por factores macroeconómicos adversos, mas também pelos efeitos da pobreza endémica e pela falta de desenvolvimento sustentável. No pior cenário possível, esta situação poderá ameaçar as realizações de várias décadas.
Como vemos nalgum do discurso político actual, em especial quando são preconizadas soluções populistas, as épocas economicamente adversas abrem novo espaço para a discriminação em geral, incluindo a discriminação no trabalho. Esta tendência não será invertida somente pelas intervenções da OIT. Os mandantes da OIT devem desempenhar um papel essencial em intervenções estratégicas que mantenham a determinação comum de fazer avançar a agenda da não discriminação, com base quer na acção legislativa e institucional contra a discriminação, quer através da produção de dados e da partilha de conhecimentos, quer do reforço da capacidade a todos os níveis.
simultaneamente a produtividade e a inovação, e as políticas de recursos humanos estão, cada vez mais, a considerar as questões de não discriminação.
Na prática, a prevenção da discriminação contribui para a retenção de pessoal bem informado e com elevado grau de desempenho e é igualmente importante para a reputação de uma empresa ou estabelecimento. Uma política de não discriminação constitui um sinal claro de que as decisões de recrutamento se baseiam nas competências necessárias ao exercício das funções. Trata-se de uma decisão de bom funcionamento da gestão, que é igualmente do interesse dos trabalhadores. As organizações de empregadores e de trabalhadores devem partilhar as suas experiências e estudar as informações disponíveis sobre boas práticas a este respeito.
A Organização Internacional de Empregadores (OIE) e os seus membros têm continuado a apoiar os esforços destinados a combater a discriminação no traba lho, proporciona ndo lidera nça e aconselhamento, e oferecendo orientações práticas aos empregadores nacionais, redigindo códigos, promovendo boas práticas, organizando formação e fornecendo material de referência.
Através da sua Campanha «Trabalho Digno, Vida Digna», a Confederação Internacional de Sindicatos (CIS) dá prioridade à defesa dos direitos dos trabalhadores mais vulneráveis à discriminação, incluindo as mulheres, os trabalhadores migrantes e as minorias raciais e étnicas. Uma nova campanha, lançada em 2008, promove, para além disso, a igualdade de género nas políticas nacionais, com base na Convenção (Nº 100) sobre Igualdade de Remuneração, de 1951. No total, 102 sindicatos de 64 países participaram nesta campanha.
Acção da OIT
Durante os últimos quatro anos, foram desenvolvidos diversos programas e implementadas actividades a nível mundial, regional e nacional. A não discriminação foi incluída como prioridade nos Programas de Trabalho Digno por País (DWCP)de 36 países. Foi dedicada especial atenção à igualdade de remuneração, à eliminação da discriminação racial e a uma melhor aplicação da legislação em geral.
A promoção dos direitos de grupos vulneráveis, como os trabalhadores infectados pelo VIH/SIDA ou com deficiência e os povos indígenas, figura entre as principais áreas consideradas. Os projectos de cooperação técnica têm incluído actividades de sensibilização, reforço de capacidades, obtenção e partilha de informação, investigação e formação. A
Face a tudo isto, são propostas quatro áreas prioritárias para acção futura: (a) promover a ratificação e a aplicação universal das duas Convenções fundamentais da OIT sobre igualdade e não discriminação; (b) desenvolver e partilhar conhecimentos sobre a eliminação da discriminação no emprego e na profissão; (c) desenvolver a capacidade institucional dos mandantes da OIT para aplicar mais eficazmente o direito fundamental à não discriminação no trabalho; e (d) reforçar as parcerias internacionais com os principais actores em matéria de igualdade.
CEACR Comissão de Peritos sobre a Aplicação das Convenções e Recomendações CELADE Centro de Demografia da América Latina e Caraíbas
DWCP Programas de Trabalho Digno por País
EEOC Comissão para a Igualdade de Oportunidades no Emprego (Estados Unidos) EPZ Zona franca de exportação
HALDE Alta Autoridade de Luta contra as Discriminações e pela Igualdade (França) VIH/SIDA Vírus da Imunodeficiência Humana/Síndrome de imunodeficiência adquirida IILS Instituto Internacional de Estudos Laborais
FMI Fundo Monetário Internacional
ITUC Confederação Internacional de Sindicatos (CIS) LGBT Lésbicas, Gay, Bissexuais e Transsexuais MNE Empresa multinacional
OCDE Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Económico OIE Organização Internacional dos Empregadores
PLHIV Pessoas que vivem com VIH
PNUD Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento
1. Desde que a OIT foi instituída em 1919, a
elimi-nação da discrimielimi-nação no trabalho tem sido a pedra angular do seu mandato. A sua importância funda-mental repercutiu-se, em 1944, na Declaração de Filadélfia, em 1998, na Declaração da OIT relativa aos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, em 2008, na Declaração da OIT sobre Justiça Social para uma Globalização Justa e, em 2009, no Pacto Global da OIT para o Emprego.
2. A clareza deste conceito ajuda-nos a melhor compreender o problema e a enfrentá-lo de modo eficaz. O artigo 1.º da Convenção (Nº 111) sobre Discriminação (Emprego e Profissão), de 1958, define discriminação como «toda a distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opi-nião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de em-prego ou profissão», e permite a inclusão de factores adicionais após consulta das organizações nacionais de trabalhadores e de empregadores. A Convenção (Nº 100) sobre Igualdade de Remuneração, de 1951, prevê a «igualdade de remuneração de homens e mu-lheres por trabalho de igual valor.»
3. A discriminação no emprego e na profissão pode ocorrer em diferentes contextos e assumir inúmeras formas. Poderá estar relacionada com o recrutamento, a promoção, a nomeação, o despedimento, a retri-buição, as condições de trabalho e até com o assédio. A discriminação é directa quando normas, práticas e políticas excluem ou dão preferência a certas pessoas, apenas por pertencerem a um grupo específico, por exemplo, como é o caso de anúncios de emprego que
indiquem que só homens devem candidatar-se. A dis-criminação é indirecta quando normas e práticas apa-rentemente neutras têm um efeito desproporcionado e injustificado num ou mais grupos identificados. Um exemplo consiste em exigir que os candidatos tenham uma determinada altura, o que poderá ex-cluir, de forma desproporcionada, as mulheres e os membros de certos grupos étnicos. A discriminação estrutural é inerente ou está institucionalizada nos modelos sociais, estruturas institucionais e constru-ções jurídicas que reflectem e reproduzem práticas e resultados discriminatórios. Estes podem incluir con-dições diferenciadas ou inferiores de formação para as minorias étnicas.1
4. Dois Relatórios Globais anteriores sobre o tema
da igualdade foram elaborados no seguimento da Declaração de 1998, apresentando um retrato global e dinâmico quanto à eliminação da discriminação no emprego e na profissão. O primeiro desses relató-rios, Time for equality at work («A hora da igualdade no trabalho»), salientava que o local de trabalho – quer seja uma fábrica, um escritório, uma quinta ou a rua – era um ponto de partida estratégico para li-bertar a sociedade da discriminação.2 Sublinhava os
elevados custos económicos, sociais e políticos de tolerar a discriminação no trabalho, e referia que os benefícios resultantes de locais de trabalho mais inclusivos ultrapassavam o custo da reparação da discriminação.
5. O segundo relatório, Igualdade no trabalho:
Enfrentar os desafios, salientava que, apesar da
evo-lução encorajadora da luta contra formas há muito conhecidas de discriminação no trabalho, ainda 1. BIT: Igualdade no trabalho: Enfrentar os desafios, Relatório Global de acompanhamento da Declaração da OIT relativa aos Direitos e
Princípios Fundamentais do Trabalho, Relatório I (B), Conferência Internacional do Trabalho, 96.ª Sessão, Genebra, 2007, n.os 28, 29
e 31.2.
2. BIT: Time for equality at work, Relatório Global de Acompanhamento da Declaração da OIT relativa aos Direitos e Princípios
para o Emprego. Realça os progressos na ratifi-cação e apliratifi-cação das normas fundamentais da OIT que abordam a discriminação – Convenção (Nº 100) sobre Igualdade de Remuneração, de 1951, e Convenção (Nº 111) sobre Discriminação (Emprego e Profissão), de 1958 – e analisa as tendências gerais dos últimos quatro anos em áreas fundamentais. Baseando-se nas conclusões do segundo Relatório Global sobre discriminação, analisa igualmente a evolução registada no combate à discriminação em matéria de emprego e profissão, medindo a discrimi-nação através da recolha de dados e da realização de testes, avaliando as medidas identificadas que corres-pondem a «boas práticas» e analisando a eficácia dos organismos nacionais para a igualdade.
9. A Parte II, Dos princípios à prática, sublinha as
tendências e a evolução recente da discriminação em diferentes domínios. É dada especial atenção à dis-criminação em função do sexo, raça e origem étnica, bem como à situação dos trabalhadores migrantes, um grupo que é considerado como aquele que está exposto à maior incidência de discriminação. São igualmente debatidos outros factores de discrimi-nação há muito conhecidos, como a religião e a origem social, bem como as novas tendências da dis-criminação em função da idade, orientação sexual, do estatuto real ou suposto de VIH e deficiência. A discriminação com base na opinião política é abor-dada pela primeira vez no presente Relatório Global. É ainda feita referência a questões emergentes rela-cionadas com a discriminação em função do estilo de vida e da predisposição genética. É descrito o papel desempenhado pelos governos ao demonstrar um compromisso político e ao proporcionar um am-biente favorável; é analisada a acção das organizações de empregadores e de trabalhadores e é fornecida uma visão crítica dos quadros legais e das políticas adoptadas, tanto a nível nacional como das em-presas, contra práticas discriminatórias.
10. A Parte III, A resposta da OIT, analisa a assis-tência prestada pela OIT aos Estados-Membros para a eliminação da discriminação em matéria de em-prego e de profissão desde a adopção pelo Conselho de Administração, em 2007, das prioridades de cooperação técnica e planos de acção.5 Salienta os
programas e actividades desenvolvidos, tanto pelos serviços locais da OIT como pelas unidades da sede, aos níveis nacional, regional e mundial, que se persistiam problemas. Além disso, outras formas de
discriminação baseadas em factores como a idade, a deficiência, a condição de migrante, o VIH e a SIDA, a orientação sexual, a predisposição genética e estilos de vida pouco saudáveis, tinham-se tornado mais evidentes. A fim de conferir maior eficácia ao combate a todas as formas de discriminação no tra-balho, o relatório defendia, entre outros aspectos, uma melhor aplicação da legislação, bem como ini-ciativas sem natureza regulamentar dos governos e empresas, e o reforço da capacidade dos parceiros sociais para abordar e vencer a discriminação.3
6. Durante os últimos anos, o mundo viveu a pior crise económica desde a Grande Depressão, uma crise que resultou em perdas generalizadas de em-prego e em dificuldades sociais. A OIT estimou que, em todo o mundo, serão necessários mais 22 mi-lhões de empregos em 2011 para se recuperarem as taxas de emprego anteriores à crise.4 A experiência de
crises anteriores sugere que o risco é especialmente agudo para os trabalhadores migrantes pouco qua-lificados e mais velhos. Os jovens, que são afectados de forma desproporcionada pelo desemprego, irão enfrentar dificuldades ainda maiores na obtenção de trabalho digno. Existem indicações de que a proporção de pessoas em idade activa que não par-ticipam minimamente no mercado de trabalho co-meçou a aumentar.
7. O presente relatório, o terceiro Relatório Global
sobre não discriminação, baseia-se nas constatações, conclusões e recomendações dos primeiros dois rela-tórios. Analisa os progressos e desafios relativos aos diferentes factores de discriminação e propõe áreas prioritárias para acção futura, com base nos ensina-mentos retirados dos programas e actividades ante-riores e em curso. Fá-lo contra o pano de fundo de uma recuperação lenta e incerta de uma crise econó-mica e financeira mundial, que conduziu a uma pro-funda crise de emprego. Por conseguinte, o Relatório aborda a discriminação no contexto de uma evo-lução mais ampla no que se refere à desigualdade e à vulnerabilidade.
8. O Relatório divide-se em quatro partes. A Parte
I, Um quadro em evolução: compreender as
tendên-cias, fornece uma visão geral sobre o impacto da
crise em certos grupos de trabalhadores que são mais vulneráveis à discriminação, centrando-se na resposta da OIT e, em especial, no Pacto Global
3. BIT: Igualdade no trabalho: Enfrentar os desafios, Relatório Global de Acompanhamento da Declaração da OIT relativa aos Direitos e
Princípios Fundamentais do Trabalho, Relatório I (B), Conferência Internacional do Trabalho, 96.ª Sessão, Genebra, 2007, p. ix. 4. Instituto Internacional de Estudos Laborais: World of Work Report 2010: From one crisis to the next? OIT, (Genebra, 2010), p. 17. 5. Cf. BIT: Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work: Technical cooperation priorities and action
plans regarding the elimination of discrimination in employment and occupation, Relatório da Comissão de Cooperação Técnica,
traduziram em resultados positivos que podem ser vistos como boas práticas e fornecer ensinamentos para o futuro.
11. Baseando-se na avaliação do impacto de
dife-rentes programas e actividades desenvolvidos pela OIT durante os últimos quatro anos, a Parte IV,
Para um plano de acção, recomenda temas e áreas
prioritários, bem como estratégias adequadas para a acção futura a desenvolver pela OIT e pelos seus mandantes em conformidade com a Agenda para o Trabalho Digno da OIT.
Um retrato evolutivo: apreender as tendências
de trabalhadores migrantes regressou ao seu país de origem. Dado o carácter mundial da crise, o re-gresso poderá não ser uma opção viável nesta altura, na medida em que se ocorreram mudanças seme-lhantes, ou mesmo maiores, no emprego nos países de origem desses trabalhadores.3 Os migrantes têm
tendência a sofrer perdas de emprego antes de outros trabalhadores, em parte por estarem predominante-mente em sectores – como a construção e o turismo – que são mais imediatamente afectados por crises económicas.4
14. Muitos países baixaram as quotas de admissão para os trabalhadores migrantes de carácter econó-mico. A Austrália, por exemplo, diminuiu a quota de 133 500 migrantes qualificados, em 2008, para 108 100, em 2009.5 Na Tailândia, o processo de
registo de 700 000 trabalhadores estrangeiros foi atrasado, numa tentativa de guardar os postos de trabalho para os trabalhadores tailandeses. Em Itália, alguns empregadores desistiram de ofertas de emprego que tinham divulgado numa altura em que as perspectivas de negócio eram mais favorá-veis. Em 2008, cerca de 10 000 empregadores (5,6 % das ofertas tratadas) retiraram as ofertas que tinham divulgado em Dezembro de 2007.6 Do
mesmo modo, alguns sindicatos da Polónia pediram restrições à entrada de trabalhadores de países que não fazem parte da União Europeia (UE), sobre-tudo da Bielorrússia, China e Ucrânia, a fim de deixar margem para o regresso dos trabalhadores
Impacto da crise económica mundial no emprego e na profissão
12. A discriminação, em vários domínios, pode exacerbar-se em tempos de incerteza económica. Pode existir, da parte dos governos, uma tendência para dar menos prioridade às acções contra a dis-criminação em períodos de crise económica.1 Seja
qual for o impacto social da crise financeira, as es-tratégias e medidas de recuperação pós-crise não devem ignorar os princípios da não discriminação e da igualdade. Este é um contexto desafiante, em que é da máxima importância que os governos e outros agentes económicos e sociais reafirmem o seu compromisso em manter e reforçar as políticas e instituições contra a discriminação.
Impacto nos trabalhadores migrantes
13. Segundo um estudo recente da OIT, os
tra-balhadores e as trabalhadoras migrantes foram especialmente afectados pela crise, tendo enfren-tado mais situações de discriminação no acesso às oportunidades de emprego e de migração, au-mento da xenofobia e da violência e condições de trabalho piores, entre outros factores.2 Estas
difi-culdades vieram juntar-se à situação já existente de desigualdade e discriminação dos trabalhadores migrantes. Em crises anteriores, um certo número
1. BIT: Global employment trends for youth, edição especial sobre o impacto da crise económica mundial para os jovens, Genebra, Agosto
2010, p. 10.
2. Cf. I. Awad: The global economic crisis and migrant workers: Impact and response (Genebra, OIT, 2009). 3. OIE: Trends in the workplace Survey 2009, p. 31.
4. Ibid., p. 31.
5. OCDE: International Migration Outlook: SOPEMI 2009, p. 36.
e saíram da recessão com taxas de desemprego
muito superiores (ver Figura 1.1).
16. Nem todas as situações de desigualdade
podem ser atribuídas a actos de discriminação di-recta. As consequências da crise para os trabalha-dores migrantes foram mais gravosas nos sectores e países mais afectados pela crise. Por exemplo, nos países em que o sector da construção tinha sido o motor do crescimento em anos anteriores, os traba-lhadores migrantes sofreram a maior perda de em-prego. Do mesmo modo, certos grupos de imigrantes foram mais fortemente afectados do que outros, por exemplo os paquistaneses e bangladechianos no Reino Unido e os hispânicos nos Estados Unidos. De forma contrastante, grupos com uma situação mais desafogada concentravam-se geralmente em empregos que exigiam níveis de qualificação mais elevados.10
A crise e as mulheres trabalhadoras
17. Nalguns países, o emprego das mulheres tem
sido fortemente afectado pelo especial impacto da crise nos sectores ligados à exportação.11 A indústria
têxtil africana, por exemplo, que conta com 90 % de mão-de-obra feminina de baixas qualificações e polacos que iriam previsivelmente perder os seus
em-pregos em países da UE. A ansiedade em torno dos trabalhadores migrantes criada pela crise esteve pa-tente numa sondagem do Financial Times / Harris, que concluía que mais de 50 % dos nacionais do Reino Unido queriam aplicar restrições no acesso ao mercado de trabalho britânico aos trabalhadores de outros Estados-Membros da UE.7 Na Irlanda, o
Governo aumentou as restrições não só à entrada de titulares de autorizações de trabalho, como aos seus direitos e prerrogativas, uma vez chegados ao país.8
15. Um estudo sobre o impacto da crise nos des-níveis de emprego entre trabalhadores imigrantes e nacionais mostrou a existência de grandes variações ente os países.9 Em Espanha, por exemplo, a
dife-rença aumentou muito, enquanto na Alemanha na realidade diminuiu. Na maioria dos principais países de acolhimento de
imigrantes, em que havia dados
disponíveis, entre finais de 2007 e finais de 2009
o desemprego aumentou mais depressa entre os
imigrantes do que entre os nacionais. Nalguns
casos, as diferenças a nível do desemprego
agra-varam-se onde anteriormente tinham sido pouco
significativas (por exemplo, nos Estados Unidos),
enquanto noutros países os imigrantes entraram
Figura 1.1. Diferença entre o desemprego de imigrantes e não imigrantes, 2007 e 2009
Fonte: Eurostat, Inquérito à População Actual (Estados Unidos) e Inquérito Trimestral Nacional às Famílias (Irlanda). Diferença entre a taxa de desemprego de estrangeiros e nacionais (%)
0 2 4 6 8 10 12 14 Reino
Unido EstadosUnidos Irlanda Itália Portugal Alemanha PaísesBaixos Suécia França Espanha
2.2 1.6 0.7 2.1 1.5 4.0 3.0 4.3 1.9 5.3 8.6 7.1 2.8 8.1 7.1 8.9 8.3 9.8 4.4 12.9 Diferença pré-recessão (2007-Q4) Diferença no fim da recessão (2009-Q4)
7. Cf. I. Awad; op. cit, p.44
8. D. Papademetiou, M. Sumption, A. Terrazas: Migration and immigrants two years after the financial collapse: Where do we stand, BBC World Service, Migration Policy Institute, 2010, p. 92.
9. ibid., pp. 10, 20. 10. ibid., p. 10
11. Confederação Internacional de Sindicatos: Gender in(equality) in the labour market: An overview of global trends and developments, 2009, p. 33.
20. Nos países desenvolvidos de economia de mer-cado, a crise não teve um impacto claramente des-proporcionado no emprego das mulheres, que possa ser atribuído a discriminação. Nos Estados Unidos, por exemplo, entre Dezembro de 2007 e Abril de 2010, as mulheres perderam apenas 46 postos de trabalho por cada 100 postos perdidos por homens, e um estudo da OIT mostrou que as trabalhadoras migrantes estão concentradas em sectores que se ex-pandiram durante a crise ou que não foram por ela afectados.13 No Reino Unido, houve também um
maior decréscimo nas taxas de emprego dos homens do que nas das mulheres durante o segundo e ter-ceiro trimestres de 2008.14
21. Do mesmo modo, os dados relativos às di-ferenças salariais têm ainda de evoluir num rumo claro ou definitivo. No Reino Unido, por exemplo, o Inquérito Anual de 2008 sobre Duração do Trabalho e Rendimentos do Trabalho demonstrou que as diferenças salariais de género tinham aumen-tado de 12,5 %, em 2007, para 12,8 %, em 2008, em virtude do forte aumento registado nos ganhos horários dos homens.15 No entanto, a tendência
in-verteu-se no ano seguinte, dado que a diferença de ganho baixou para 12,2 %, em 2009.16 Nos Estados
Unidos, aumentou a diferença salarial entre os dois sexos (por salário mediano), tendo os salários das mulheres diminuído de 80,2 % em relação ao dos homens, em 2007, para 79,9 %, em 2008, compa-rando salários por tempo inteiro e trabalhadores subordinados.17
22. Os dados recentes mostram que 829 milhões
de pessoas em situação de pobreza em todo o mundo são mulheres, em comparação com 522 milhões de homens.18 Com os salários das mulheres correspondo
apenas a 70 a 90 % do dos homens para trabalho de igual valor, a não discriminação na remuneração deve ser um elemento essencial das medidas tanto para atingir a igualdade de género, como a redução da pobreza.
habilitações, tem sofrido cortes no emprego em con-sequência da contracção das importações nos mer-cados estrangeiros.
18. As crises anteriores revelaram um impacto
desproporcionado do mesmo tipo no emprego das mulheres nos países em desenvolvimento. Na crise da década de 1990, na Ásia, os rendimentos das mulheres diminuíram abruptamente, quando com-parados com os dos homens, em resultado da con-tracção verificada em sectores que empregavam mais mulheres. O aumento da competição pelo trabalho de carácter temporário e doméstico impulsionou a descida dos salários das mulheres, na medida em que muitas delas não tinham outra escolha senão entrar no emprego informal após a contracção eco-nómica. Um relatório das Nações Unidas refere que a actual crise segue um padrão semelhante, em parte devido a atitudes que privilegiam o emprego mas-culino através da promoção da imagem do homem enquanto ganha-pão. Quando os empregos são es-cassos, as mulheres defrontam-se com maior con-corrência no acesso ao emprego, aumentando a influência das barreiras existentes e persistentes no acesso ao seu emprego.
19. O mesmo relatório das Nações Unidas
obser-vava igualmente que as mulheres recentemente de-sempregadas, que têm de obter rendimentos para sustentar as famílias, viram-se para formas precárias de emprego na economia informal, frequentemente em condições de trabalho difíceis. Um estudo reali-zado em 2009 na Tailândia concluiu que 80 % dos vendedores ambulantes inquiridos no país conside-ravam haver maiores níveis de concorrência desde o início da crise económica.12 É importante que os
governos permaneçam proactivos e protejam as mu-lheres no sector informal, mas a prioridade dada à redução das diferenças salariais com base no sexo ou às campanhas de sensibilização do público para a igualdade de género no trabalho é provável que seja negativamente afectada num ambiente de cortes or-çamentais e de resposta à crise.
12. A. Ellis, D. Kirkwood, D. Malhotra: Economic opportunities for women in the East Asia and Pacific region (Washington, DC, Banco Mundial, 2010), p. 68.
13. Congresso dos Estados Unidos: Understanding the economy: Working mothers in the Great Recession, relatório da Comissão Económica Conjunta do Congresso dos EUA (Washington, DC, Maio de 2010), p.1; I. Awad: The global economic crisis and migrant workers, op. cit., pp. 41, 43.
14. Confederação Internacional de Sindicatos: Gender in(equality) in the labour market, op. cit., p.36.
15. Serviço Nacional de Estatística do Reino Unido: Primeira edição, 2008 Annual Survey of Hours and Earnings, 14 Nov. 2008, p. 6. 16. Serviço Nacional de Estatística do Reino Unido: 2009 Annual Survey of hours and earnings, 12 Nov. 2009, p. 4.
17. BIT: Relatório global sobre os salários: Actualização de 2009 (Genebra, 2009), Nº 12.
18. BIT: A igualdade de género no coração do trabalho digno, VI Relatório, Conferência Internacional do Trabalho, 98.ª Sessão, Genebra, 2009, Nº 58.
Dalit registam igualmente níveis dramaticamente elevados de pobreza. Na índia, a taxa de pobreza dos Dalit (65,8 %) é quase o dobro da taxa do resto da população (33,3 %).22
25. O impacto desproporcionado da pobreza
nestes grupos não é uma mera coincidência. Tem origem na discriminação estrutural baseada num factor ou num conjunto de factores, como o sexo, a raça, a cor, a origem étnica ou a religião.23 Esta
situação decorre muitas vezes da exclusão social e de formas de exploração como o trabalho forçado ou o trabalho infantil nas suas piores formas. A discrimi-nação no emprego e na profissão constitui um factor crucial que causa e exacerba a pobreza. Não só a dis-criminação pode contribuir para uma diminuição substancial dos salários e outros rendimentos, como também as pessoas que a sofrem registam muitas vezes níveis de participação e taxas de emprego mais baixos. Quando empregadas, os baixos rendimentos resultantes da discriminação salarial e da segregação profissional em actividades de fraca remuneração impedem as pessoas de procurarem uma saída da pobreza. A discriminação no emprego e na profissão pode também contribuir para a pobreza, a longo prazo, ao limitar o acesso a bens e serviços.
26. A crise tem resultado em graves perdas de emprego nas economias de altos rendimentos. No início de 2010, eram ainda necessários 14 milhões de postos de trabalho para que o emprego recuperasse os níveis que tinha antes da crise.24 Simultaneamente,
números cada vez maiores de trabalhadores mani-festam o desejo de emigrar por motivos laborais. No caso da Irlanda, por exemplo, prevê-se que 100 000 pessoas irão deixar o país ao longo dos próximos quatro anos.25 As pessoas com deficiência têm
de-parado com menos oportunidades de emprego. No Japão, por exemplo, o número de trabalhadores com deficiência que foram despedidos registou um au-mento trimestral durante cinco meses consecutivos entre Novembro de 2008 e Março de 2009.26
Pobreza e discriminação
23. Em 2009, estimava-se que o número de
traba-lhadores em situação de pobreza se situava entre 1,48 e 1,59 mil milhões em todo o mundo. Estes números reflectem um provável aumento no número de traba-lhadores vulneráveis entre os 41,6 e os 109,5 milhões no período de 2008-2009. Mostram igualmente que a crise financeira e económica mundial poderá ter tido forte impacto em muitos milhões de mulheres e homens em todo o mundo. Antes da crise, a per-centagem de trabalhadores, em situação de emprego, vulneráveis à pobreza, estava numa tendência decres-cente em todas as regiões. Alguns dados disponíveis sugerem, que no período de 2007-2008, o número mundial de trabalhadores em empregos precários di-minuiu, pela primeira vez, em cerca de 10,5 milhões de pessoas, passando a representar pouco menos de metade de todos os trabalhadores (49,5 %)19.Essa
tendência pode estar agora a inverter-se.
24. Viver em situação de pobreza não se traduz apenas em baixos salários. Significa também um ciclo vicioso de menos saúde, capacidade de trabalho re-duzida, más condições de trabalho e de vida, baixa produtividade e esperança de vida reduzida. Quando associados à iliteracia, à fome, ao trabalho infantil e à maternidade e paternidade precoces, os efeitos ne-fastos da pobreza podem transmitir-se de pais para filhos. A nível mundial, este fenómeno parece afectar certos grupos de forma desproporcionada. Nalguns países, as mulheres registam níveis mais elevados de pobreza20 e as famílias a cargo de mulheres têm
maior probabilidade de serem pobres. Do mesmo modo, os povos indígenas, os grupos tribais e as pes-soas de ascendência africana estão também sobrerre-presentados entre os pobres. A população mundial de povos indígenas, por exemplo, ronda os 300 a 370 milhões. Representam 15 % das populações pobres de todo o mundo e cerca de um terço dos 900 milhões de pessoas extremamente pobres das regiões rurais.21 Na Ásia Meridional, as comunidades
19. BIT: Tendências mundiais de emprego (Genebra, Janeiro de 2010), p. 18.
20. A simples desagregação dos casos de pobreza por sexo é susceptível de fazer subestimar as diferenças salariais entre os dois sexos em situação de pobreza, na medida em que as mulheres pobres poderão igualmente situar-se em certos aglomerados familiares que não são pobres. Em segundo lugar, a diferença salarial entre os dois sexos em situação de pobreza poderá parecer maior nalguns países, que registam uma maior proporção de famílias em que as mulheres estão sobrerrepresentadas.
21. Fundo Internacional de Desenvolvimento Agrícola: Ficha Técnica de 2007, p. 1.
22. S. Alkire e M. E. Santos: Acute multidimensional poverty: A new index for developing countries, OPHI Working Paper No. 38 (Oxford, OPHI, Julho de 2010), p. 127.
23. BIT: Working out of poverty (Vencer a Pobreza pelo Trabalho), Relatório do Director-Geral, Conferência Internacional do Trabalho, 91.ª Sessão, Genebra, 2003, p. 34.
24. Instituto Internacional de Estudos do Trabalho: World of work report 2010: From one crisis to the next? (BIT, Genebra, 2010), p. 3. 25. M. Savage: «Economic crash to drive 100,000 out of Ireland», in The Independent, 18 Nov. 2010.
