FORNECEDORES PARA RH 10 BENEFÍCIOS 14 GESTÃO DO NEGÓCIO 28 TALENTOS 47 TECNOLOGIA PARA RH 58 CONSULTORIA INTERNA 61 SAÚDE 64

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CAPA

Vamos discutir

a relação

Sinergia entre parceiros

Criando valor

Consultorias apoiam gestão

Processos evoluem com softwares

Aproximando gestores

Apoio para a recuperação psicológica

Gestão RH divulga lista dos

RHs Mais Admirados do Brasil 2012

FORNECEDORES PARA RH•10

BENEFÍCIOS•14

GESTÃO DO NEGÓCIO•28

TALENTOS•47

TECNOLOGIA PARA RH•58

CONSULTORIA INTERNA•61

SAÚDE•64

RHS MAIS

ADMIRADOS•66

A hora de diversificar

EXPEDIENTE

Revista Gestão RH é uma publicação da GRH Editora e Publicidade Ltda. Edição 100 - Ano XVIII (Maio - 2012)

Especial Fornecedores para RH Jornalista responsável

Alexandre Garrett – MTb 13.022/SP Editor & Publisher

Alexandre Garrett Editora assistente Lucilene Faquim – MTb 25.435/SP Redação e Reportagem Renata Silva – MTb 49.672/SP Revisão Goreti Queirós Pesquisas Hugo Silveira Internet e Assinaturas Josimar Gomes assinatura@gestaoerh.com.br Tel: (11) 2385-2603 Assinatura anual – R$ 156 Exemplar avulso – R$ 26 Publicidade Marli Veloso marliveloso@gestaoerh.com.br Tel: (11) 2385-2603 Projeto Gráfico André Paiva Capa André Paiva Impressão

Gráfica e Editora Stampato GRH Editora - www.gestaoerh.com.br

Chegamos finalmente na edição 100. É uma grande conquista. Nesses 18 anos de publicação da revista observamos idas e vindas nos modelos gerenciais das empresas, ora com forte crescimento e ora com enxugamentos. Fusões e aquisições marcaram o mercado e afetaram as culturas de organizações tradicionais tanto brasileiras como globalizadas. A tecnologia tomou conta do processo de produção e tornou a gestão mais ágil. RH não podia ficar ileso a todo este processo e o seu papel e suas rotinas foram completamente alterados. A evolução no mercado de trabalho trouxe avanços na legislação e também no modo de se pensar o mundo corporativo. A gestão de talentos passou a ser uma exigência para se obter sucesso e resultados nos negócios. O capital humano deixou de ser recursos e se tornou estratégico e também o diferencial possível nas empresas. A concorrência passou a ser também das competências das pessoas. Este é o fator mais relevante para RH.

As novas gerações já entram no mercado de trabalho exigindo mais qualidade de vida, novos conhecimentos e possibilidades de crescimento profissional. Este é um novo cenário e é irreversível. Para o gestor de pessoas, cabe total atenção sobre tendências de educação e desenvolvimento das mesmas e a retenção de seus profissionais dependerá de sua habilidade de gerar novos desafios na sua organização e também a manutenção de um clima de felicidade no trabalho. Os benefícios são

importantes e a remuneração também, mas o reconhecimento não financeiro, o ambiente organizacional e as oportunidades de crescimento fazem o vai e vem do mercado. RH é um gestor do capital humano e também um grande educador, pois precisa olhar o futuro do mercado e ficar alinhado com questões como cidadania, sustentabilidade e governança corporativa, temas que antes eram praticamente distantes do seu universo de conhecimento. RH estratégico é uma gestão interagindo com negócios e pessoas e toda comunidade interna e externa. A terceirização não pode mais ser feita de qualquer

jeito e o olhar para a comunidade de consumidores e cidadãos também passou a ser atribuição do RH e de toda organização. É um mundo de complexidades mas que permite atualização, cidadania e maior participação dos profissionais gestores de pessoas. Os mais atentos sobreviverão, os menos aptos serão expurgados, como na lei da sobrevivência darwiniana.

Boa leitura!

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Alexandre Garrett Editor & Publisher

VAMoS dISCutIR

A RelAção

[

Confira a opinião de profissionais de Recursos Humanos sobre sua

relação com os fornecedores de RH e quais as vantagens e as dificuldades

enfrentadas nessa parceria

Renata Silva

O profissional de Recursos Humanos tem como principal objetivo oferecer práticas em gestão de pessoas que beneficiem o seu colaborador e a empresa na qual está inserido. Muitos desses processos necessitam de um apoio externo de empresas e consultorias especializadas no desenvolvimento, implantação e acompanhamento de projetos e, para isso, o RH possui no mercado uma gama de produtos, serviços e soluções para atender as suas necessidades. Apesar da infinidade de empresas especiali-zadas em garantir o sucesso dos processos, há ainda uma queixa recorrente sobre o alinhamento entre as necessidades da organização e o que os fornecedores para RH disponibilizam no mercado para atender a essas demandas.

A definição correta entre o que é esperado pela empresa e o que os parceiros entregam aos RHs ainda está aquém do que os gestores de pessoas esperam dessa parceria. Por isso, essa relação de amor e ódio entre gestores e parceiros deve ser transparente e muito bem definida entre as partes para se obter sucesso. Para que os fornecedores para RH possam contribuir com seus clientes, eles devem ser qualificados e possuir o know-how necessário para que o público de RH consiga atingir seus objetivos estratégicos dentro da empresa.

Esse conceito parece simples, porém, na prática, é comprovado que muitos gestores têm dificuldades na implantação de projetos porque as empresas, apesar de se comprometerem, ainda não estão preparadas para assumir a parceria.

O processo de terceirização é uma atividade natural na rotina das organizações que não podem suprir sozinhas suas necessidades internas, porém a empresa contratante deve ter o conhecimento correto do conceito terceirizar e o que deve ser terceirizado, para poder otimizar suas práticas de acordo com os objetivos da empresa e repassar suas necessidades ao fornecedor.

“Entendo que aqueles serviços para os quais existam provedores especializados, a terceirização não é uma boa estratégia mas, sim, deve ser ‘A’ estratégia. Decidir isso exige mais razão do que emoção do profissional de RH”, argumenta Jair Pianucci, diretor de RH da Metlife.

Marcello Zappia, diretor de Desenvolvimento Humano e Organizacional da Tecnisa www.gestaorh.com.br

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Com o alinhamento correto, a parceria só tem a crescer e gerar lucros, no que diz respeito à melhor qualidade dos serviços prestados, agilidade nos processos, economia e eficiência nos projetos. Atualmente os fornecedores para RH estão cada vez mais preocupa-dos com sua relação com o cliente e em proporcionar um atendi-mento de qualidade que atenda às necessidades das organizações. Porém, para que isso seja possível, a comunicação entre as partes é primordial. Para que esses parceiros conheçam melhor a opinião dos profissionais de RH sobre essa relação, gestores de pessoas de grandes organizações do Brasil relatam o que esperam deles e quais as vantagens e as dificuldades enfrentadas por eles ao lidar com seus fornecedores. Confira ainda dicas desses profissionas para a melhoria entre a relação RH e parceiros.

BenefíCIoS

Quando um RH busca empresas terceirizadas para auxiliar em seus processos, entre os fatores que mais influenciam na escolha do parceiro estão sua expertise no negócio, qualidade, transparência e cumprimento dos objetivos almejados.

Após a escolha, o fornecedor para RH torna-se fundamental para o sucesso do projeto, como explica Antônio Pedro Gordilho, diretor de RH da Coelba. “Os parceiros e fornecedores de RH têm papel fundamental, pois oferecem estrutura complementar para o desen-volvimento das empresas. Portanto, utilizar serviços e ferramentas de qualidade dos parceiros fornecedores é essencial para a continuidade do trabalho no dia a dia da organização e para o alcance dos objetivos corporativos”, ressalta o executivo. Já Taciana Amaral, gerente de RH da Bahiagás, afirma que “a terceirização de determinados serviços na empresa é uma estratégia e uma ferramenta administrativa que visa agilidade e redução de custos. Porém, é muito importante a realização de um

termo contratual cuidadoso com obrigações bem defini-das, a fim de que a relação entre as partes seja a melhor possível e que os serviços sejam prestados de forma satisfatória”.

“Bons parceiros fazem com que projetos críticos sejam implementados em menos tempo e também com menos risco de erro. Isso ocorre por conta do conheci-mentos específicos e/ou da

Taciana Amaral,

gerente de RH da Bahiagás

metodologia que eles possuem.

É uma forma de estarmos atualizados com o que há de melhor no mercado, e também uma oportunidade de viabilizarmos projeto simportantes em menos tempo”, diz Marcello Zappia, diretor de Desenvolvimento Humano e Organizacional da Tecnisa.

Essa relação de parceria, para trazer resultados, também deve se basear na confiança, na ética e na transparência entre as partes, pois em momentos de difilculdades essas relações ficam fortaleci-das se a cumplicidade entre cliente e fornecedor estiver mantida. “A relação é de extrema confiança e troca. Para que os parceiros deem certo na relação de trabalho, é fundamental acreditar na possibilidade de ganhos que ambos terão. Portanto, sempre que escolho os parceiros para atuar na empresa comigo é fundamental que haja esta relação de apoio, troca e complementaridade. Eles são uma excelente alternativa para os RHs, pois nem sem-pre dispomos, no ambiente profissional, de todas as expertises necessárias para viabilizar os programas e projetos na área, necessitando, assim, buscar parceiros que possam nos ajudar. Vejo vantagens como domínio de determinado assunto para trazer respostas mais rápidas, visão mais ampliada das possibilidades que estão sendo praticadas em várias empresas ou regiões, compartilhamento de tendências, rapidez para trazermos mais respostas ao ambiente de trabalho, entre outras”, explica Adilséia Soriani, diretora de RH da Belagrícol

a.

dIfICuldAdeS

Toda mudança estrutural requer adequações e entendimento por parte dos envolvidos no processo de elaboração, implantação e acompanhamento do projeto a ser implementado. O alinhamento estratégico entre o cliente e o prestador de serviço deve estar bem fundamentado para que não surjam diferenças nos objetivos a serem alcançados.

Divulgaç

ão

Newton Bianchi,

diretor de RH da Petrom - Petroquímica Mogi das Cruzes

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Isso nem sempre é possível, o que causa um desgaste excessivo entre empresa e fornecedor e, em alguns casos o que foi proposto acaba sendo interrompido por falta de diálogo. Entre os problemas mais constantes encontrados pelos profissionais de RH com seus parceiros estão a falta de comprometimento com o projeto, o descumprimento do prazo estipulado em contrato, a falta de qualidade e transparência, a desistência do projeto após enfrentar dificuldades, a falta de alternativas para a resolução dos problemas e a flexibilidade para aquilo que é oferecido.

De acordo com Macello Zappia, da Tecnisa, o principal desafio é encontrar empresas com reconhecida capacidade de entrega com qualidade. “Em qualquer tema de interesse existem várias alterna-tivas no mercado e diversas empresas que em tese são capacitadas para prestar serviço. Nem todas, entretanto, possuem reais con-dições de entregar o que prometem, seja porque o conhecimento está nas mãos de quem vende, mas não de quem entrega, seja porque elas não compreendem corretamente os

desafios e as características de quem está contratando”, explica o executivo. Outro problema enfrentado pelos gestores de pessoas na contratação de empresas parceiras está ligado a questões internas, no que diz respeito a mudar a visão organiza-cional sobre a importância de se inserir profissionais e empresas especializadas para auxiliar nos processos.

Adilséia Soriani, da Belagrícola, explica que “a maior dificuldade está em conseguir a aprovação inicial com o corpo diretivo, principalmente em empresas que acreditam que tudo pode ser viabilizado internamente. Esta premissa não é verdadeira, princi-palmente se considerarmos os benefícios advindos de excelentes parcerias. Além disso, quando nos deparamos com profissionais que não conseguem cumprir agenda ou se retraem diante de uma dificuldade (que aliás é muito natural), pode haver problemas nas implementações de projetos com parceiros.

Adilséia Soriani,

diretora de RH da Belagrícola

Se o fornecedor não se compromete com você na busca de soluções, com certeza a relação de trabalho ficará estremecida e os resultados não acontecerão”. Um ponto importante e obser-vado entre os profissionais de RH está no atendimento ao cliente no pós-venda. “As pessoas que realizaram a implantação do produto, serviço ou projeto acabam saindo de cena e os novos contatos não acompanharam o processo de negociação, dificultando o início da relação comercial. Dependendo do tipo de serviço a ser terceirizado você ainda tem o risco do passivo trabalhista, haja vista que a terceirização em nosso país ainda não está regulamentada e gera muitas dúvidas e insegurança jurídica”, relata Newton Bianchi, dire-tor de RH da Petrom - Petroquímica Mogi das Cruzes.

“A maior dificuldade está em encontrar o parceiro certo

que traga para dentro da empresa alternativas e propostas voltadas para as necessidades do dia a dia”, diz Cláudio Carias Júnior, diretor de RH da Camil. Já Antonio Pedro Gordilho, diretor de RH da Coelba, reafirma a importânia do cumprimento do contrato de prestação de serviço e alinhamento dos objetivos da parceria. “As expectativas algumas vezes não são as mesmas entre as partes, mas é preciso que ela seja minimamente realista para todos os envolvidos. Para isso, tudo deve ser muito bem formalizado.

Todas as exigências discutidas, ponderadas, avaliadas

e documentadas. A solução a ser implantada deve estar

visível a todos de RH, em todos os níveis hierárquicos, caso

contrário, uma relação que tinha tudo para dar certo pode

ir por água abaixo, não por que a consultoria falhou, ou o

cliente não foi objetivo nas suas necessidades, mas

simplesmente pelo fato de que suas expectativas não

estavam alinhadas. Uma das principais ações que podem

ser tomadas a fim de reduzir os riscos e impactos de

serviços oferecidos por fornecedores de RH é alinhar as

expectativas entre as partes e fazer o acompanhamento

constante do andamento dos serviços, através de um

relação transparente e de ganha-a-ganha.”

Belag

ríc

ola

Divulgaç

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AnSeIoS

A área de Recursos Humano está cada vez mais evoluída e em busca de empresas que não só ofereçam produtos e serviços que atendam as suas necessidades, mas também que sejam efetivamente parceiras do negócio. Prova disso é a necessidade de soluções diferenciadas, flexibilidade nos projetos e atendimento de qualidade. Ao atingir esses requisitos, o fornecedor para RH cumpre seu objetivo de levar ao gestor ferramentas que realmente facilitem a rotina da organização.

Para isso é necessário manter os padrões de qualidade, bom atendimento e transparência, além do compromisso e cumprimento com o que foi proposto, como explica Taciana Amaral , gerente de RH da Bahiagás. “Excelência no atendimento é fundamental. É imprescindível que todas as empresas tenham como foco principal o cliente, que precisa estar satisfeito com o atendimento e com a prestação dos serviços. Porém, ainda existem organizações que persistem em atendê-lo com descaso e desatenção.

Esta é a diferença entre obter sucesso ou fracassar nos negócios.” Já Marcello Zappia, da Tecnisa, acredita que “uma boa parceria deve ser sempre marcada pelo trinômio “correto entendimento das necessidades + capacidade de entrega + transparência”. A falta de transparência é algo que prejudica a relação no longo prazo, pois sabemos que dificuldades existem. Quando elas são tratadas de forma clara, a tendência é que os problemas sejam superados e a relação de confiança seja fortalecida. Na opinião de Adilséia Soriani, da Belagrícola, “os fornecedores precisam compreender que as empresas querem respostas objetivas. É fundamental que entrem na parceria como fazendo parte da empresa na busca de soluções e resultados, não somente pensando no ganho financeiro que poderá advir da relação comercial. Sempre acreditei que se você entra numa relação de trabalho para fazer o melhor, sem pensar em dinheiro em primeiro lugar, os ganhos e frutos colhidos serão de longo prazo”.

Experiência dos fornecedores em prover os serviços requisitados - É necessário atentar para a experiência dos fornecedores, visto que quando a empresa busca a terceirização de serviços está objetivando racionalizar recursos, redefinir suas operações, funcionar com estruturas mais enxutas e flexíveis, e isto requer reconhecimento e atuação com credibilidade no mercado por parte da empresa terceirizada.

Definição adequada dos níveis de serviço - É fundamental que os parâmetros de serviço desejados reflitam as necessidades de custo e serviço de cada uma das várias partes de uma organização. A definição do objeto do contrato deve ser clara e detalhada.

Flexibilidade contratual - O mundo atual dos negócios apresenta uma característica clara: a constante necessidade de mudança. Neste contexto, é fundamental que os contratos de terceirização reflitam esta característica e, portanto, tenham a necessária flexibilidade para acomodar as inevitáveis mudanças nas necessidades dos negócios.

Estas dificuldades não significam que as empresas devam evitar o processo de terceirização de serviços. Indicam, na verdade, que este processo deve ser conduzido de forma diferente daquela utilizada pela maior parte das empresas. Os benefícios são tangíveis e concretos. A necessidade de competitividade é crescente. Cabe à empresa utilizar a terceirização como ferramenta efetiva de melhoria de desempenho.

Divulgaç

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PAnoRAMA

SIneRgIA entRe PARCeIRoS

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É nítida a evolução do mercado de prestação de serviços para RH,

que tende a crescer e a absorver cada vez mais atividades dentro das

organizações, liberando os executivos de gestão de pessoas para

dedicação integral ao seu negócio

No cenário das organizações modernas, o parceiro do RH tem tanta influência nos bons resultados quanto os executivos que coordenam a área. É dessa parceria, da soma de conhecimento e força que surgem as grandes soluções em gestão de pessoas e a cooperação entre parceiro-cliente. Mas o que mais pesa na hora de contratar uma empresa fornecedora de um produto ou serviços? Que fatores aumentam a credibilidade de um fornecedor junto a seus parceiros? A pesquisa nacional “100 Melhores Fornecedores para RH”, realizada anualmente, traz alguns dados que podem ajudar a responder essas questões. Em seu sexto ano, o estudo tem como objetivo levantar dados consolidados sobre o relaciona-mento empresa e fornecedores de RH. Esses dados subsidiam um indicador de qualidade dos serviços nesse segmento.

O universo da pesquisa é o mercado nacional de empresas que atendem aos setores industrial, comercial e de prestação de serviços, e os dados são levantados em duas etapas, segundo uma abordagem quantitativa e qualitativa. As empresas mais votadas na primeira etapa são avaliadas por seus próprios clientes e pelos RHs das “1000 Maiores Empresas e das Melhores Empresas para se Trabalhar” (Exame), através de questionários eletrônicos. Cada indicação recebida equivale a um ponto e ao cadastramento da empresa na pesquisa. Os participantes das listas anteriores já

fazem parte automaticamente do questionário. Na segunda fase envolve a votação dos profissionais em geral, que escolhem até dez empresas dos 41 segmentos e entre as quatro categorias: Benefícios, Gestão do Negócio, Talentos e Tecnologia para RH. As empresas mais bem avaliadas em seus segmentos de atuação possuem uma forte marca, com serviços de primeira linha. Elas deixam a lição de que, para ser um excelente prestador de serviços, é imprescindível buscar transparência no relacionamento e desenvolver ações que beneficiem seus colaboradores, o meio ambiente e a comunidade. Nos seis anos da pesquisa, na lista dos dez fornecedores mais votados e mais bem avaliados pelos RHs tem empresas como: Benefícios (Admix, GRSA, Odontoprev, Sodexho Alimentação); Gestão do Negócio (Berlitz, FGV Online, IDORT, Senac São Paulo) e Talentos (DMRH, On Time, Soulan, Vagas). Nas seis edições da pesquisa “100 Melhores Fornecedores para RH”, algumas empresas se mantiveram no ranking das “10 Mais” em todas as listas. Elas são um exemplo de que desenvolver ações como cuidar do atendimento e do relacionamento com o cliente, oferecer soluções diferenciadas, sem deixar de investir em seu capital humano, podem garantir bons resultados. São elas: Catho Online, FGV Online e Unimed Paulistana.

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PAnoRAMA

AléM dA SAtISfAção

Durante os seis anos, a pesquisa mostrou aumento na fidelidade dos gestores de RH aos seus fornecedores de produtos e serviços. Este ano, 80% dos finalistas prestam serviços acima de dois anos nas empresas e 11% há menos de dois anos. O grupo que presta serviços há mais de cinco anos representa 19% e mais de sete 36%. Em 2011estes números representaram: 75% (acima de dois anos) e 12% (menos de dois), 23% (mais de sete) e 21% (mais de cinco anos). Já em 2010, as empresas que prestavam serviços há mais de dois representou 64%; e em 2009 este número foi de 26%. Mas qual o principal ponto a ser considerado na relação cliente e fornecedor? De acordo com a pesquisa, priorizar um relaciona-mento baseado na confiança é fundamental para as relações de longevidade. A relação de confiança entre as duas partes, classifi-cada como “acima do satisfatório”, cresceu de 85% para 88% este ano. Sendo que nas duas últimas edições, apenas 14% dizem que a relação pode ser considerada razoável.

A troca de informações entre os RHs e seus parceiros também é uma constante. A periodicidade do envio de informações técnicas e úteis à gestão dos seus negócios, por parte dos fornecedores, ob-teve, este ano, 63% de indicações para a opção “constantemente”, contra 45% (2011), 60% (2010), 52% (2009), 48% (2008) e 30% (2007). Troca de informações também gera satisfação junto aos gestores de Recursos Humanos. Como mostra a pesquisa, que neste ano, 99% deles indicariam com “excelentes referências” seus par-ceiros no fornecimento de produtos e serviços para seu RH, sendo que 35% deles fariam “sem restrição nenhuma”. No ano passado, o número de gestores que indicariam com “excelentes referências” foi de 64% e 24% deles fariam “sem restrição nenhuma”. Em 2010, os índices foram de 60% e 25%, respectivamente.

QuAlIdAde

Com o intuito de melhorar a prestação de serviços aos seus colaboradores, os RHs das organizações medem constantemente a qualidade dos serviços. Segundo os pesquisados em 2012, a

prestação de contas e a qualidade da relação cliente/fornecedor são avaliadas constantemente por 81%. O resultado de 2011 foi de 57%, 2010 (40%) e 2009 (29%). A qualidade dos serviços prestados pelos fornecedores vem apresentando resultados positivos. Durante os anos, o grau de satisfação tem crescido. Neste ano, 96% das empresas classificam os serviços prestados por fornecedores como sendo de alto grau de satisfação. Nas duas edições anteriores, o percentual foi de 77% em 2011 e 70% em 2010. Já quando realizado um comparativo de mercado em relação aos serviços prestados à qualidade dos mesmos pelos fornecedores, a pesquisa indicou que 55% foram considerados excelentes. Este índice é 13% maior em relação à pesquisa anterior. A avaliação sobre os serviços prestados pelo fornecedor é feita constantemente por 59% dos clientes, ficando 3% abaixo do índice apresentado no ano passado, que foi de 62%.

A qualidade do serviço e a tecnologia oferecida pelos fornece-dores, especialmente no uso de software e equipamentos, tam-bém tiveram bons resultados. Foram avaliadas como “superiores” por 76% das empresas participantes, ante um índice de 47% na pesquisa anterior. Vale destacar que 23% classificaram como “mediano” e apenas 2% como equipamentos fracos. Em 2007, na primeira edição da pesquisa, 65% consideraram “superiores”. Já em 2008, foi de 50%, 2009 (44%) e 2010 (48%).

deSenVolVIMento

Ao focar o desenvolvimento de seus colaboradores, as empresas fornecedoras acenam com a construção de um ambiente de trabalho que gera confiança entre as pessoas e que se estende aos seus clientes. Isso pode ser comprovado com o resultado da pesquisa, em que as empresas quando perguntado se perceberam uma preocupação do prestador de serviços em investir em trei-namento e desenvolvimento de sua equipe, 64% avaliaram que “constantemente” o seu prestador de serviços investe na formação da equipe. Mas 36% classificaram que algumas ou poucas vezes perceberam essa preocupação em seu fornecedor.

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Um número alto e que merece atenção dos fornecedores de serviços para RH.

Outro dado relevante da pesquisa deste ano pode ser observado quando se questionou os gestores de RH sobre o grau de satisfação dos colaboradores de seus fornecedores em relação aos trabalhos que desenvolvem na empresa. Eles consideram que 94% dos prestadores de serviços demonstram satisfação. Desse percentual,

76% classificaram como “muito satisfatório”,12% com “alto grau de satisfação” e apenas 4% demonstraram “mediana satisfação” e 2% “insatisfeitos”. Afinal, bons resultados de investir em pessoas são sentidos no relacionamento com os clientes. Equipe bem treinada e motivada atende melhor, dá respostas rápidas aos prob-lemas e tende a antecipar as necessidades dos parceiros. Ou seja, capital humano valorizado, melhores resultados conquistados.

A HoRA de

dIVeRSIfICAR

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Pacotes de benefícios diferenciados auxiliam na atração e retenção

de talentos e tornam-se um segmento estratégico nas organizações

O setor de benefícios mudou e aquela visão paternalista deu lugar a uma área estratégica e parceira do RH na atração e retenção de talentos. Anteriormente, a área estava ligada apenas aos segmentos de saúde; por meio do fornecimento de assistência médica; alimentação, através do vale-refeição ou cesta básica e vale-transporte. Hoje essa visão mudou e as empresas estão cada vez mais preocupadas em oferecer pacotes de benefícios atraentes e que influenciem na tomada de decisão do colaborador em escolher ou não se manter na organização ou optar por ela no momento de sua contratação. Apesar da remuneração ser um requisito essencial no mercado de trabalho, ela por si só não sustenta os anseios da população, que busca empresas que se preocupem com o colaborador e ofereçam subsídios para que ele possa se desen-volver na carreira e tenha, acima de tudo, saúde, qualidade de vida e respeito dentro das organizações. O segmento de benefícios atua diretamente nessas questões e disponibiliza no mercado uma gama de soluções que facilitam os processos de RH.

Com o crescimento da terceirização de serviços nas organizações, vários outros benefícios também começaram a ser administrados por empresas especializadas. Eles variam de acordo com a cultura e os valores da empresa e tipo de negócio e grau de percepção, além da importância que os colaboradores têm em relação a essas vanta-gens. Existem ainda companhias que possuem benefícios flexíveis de acordo com a necessidade e gosto do colaborador, considerado um fator de extrema relevância no momento da contratação. Uma pesquisa recente realizada pela Catho Online,

com 46.067 participantes, sobre Contratação, Demissão e Carreira dos Executivos Brasileiros, apontou que os três principais benefícios oferecidos aos colaboradores são o vale-transporte (72%), a assistência médica (64%) e o vale-refeição (54%). Já entre os menos disponibilizados estão os convênios (farmácia e odontológico) e descontos comerciais (21%), estacionamento (20,5%) e, por último, celular (18,4%). Outro dado levantado pela pesquisa mostrou que para a maioria dos profissionais empregados os benefícios recebidos no emprego atual são melhores do que os recebidos no emprego anterior. Porém, quando comparado com o mercado, consideram os seus benefícios abaixo da média, com exceção das empresas de grande porte, com uma avaliação de 5,3 em uma escala de zero a dez.

Outro benefício oferecido pelas organizações e bastante valorizado entre os colaboradores são os programas de treina-mento e desenvolvitreina-mento profissional. Muitas empresas oferecem incentivos para a formação profissional, por meio de cursos de MBA, graduação e pós-graduação, e capacitações que auxiliam no desempenho da função, entre outros.

A preocupação com a saúde e a qualidade de vida também são um tema bastante valorizado entre os profissionais. Empresas que baseiam suas práticas na promoção de um estilo saudável e dão subsídios para que os funcionários as apliquem no dia a dia da organização mostram que sua cultura está focada no cuidado com as pessoas, requisito essencial na atração e retenção de talentos.

O segmento de alimentação sempre esteve presente na grade de benefícios oferecidos pelas organizações e ele é disponibilizado ao colaborador através de refeitórios próprios, de cartões e tíquete-refeição e alimentação ou por meio da distribuição de cestas básicas. Por ser um dos itens mais comuns dentro da cartela de benefícios, as empresas tiveram que buscar alternativas e parceiros que oferecessem soluções diferenciadas para suprir as demandas da área de RH e, em paralelo, atender às expectativas do público final: o colaborador. E por ser essencial para a sobrevivência, muitas empresas aderiram ao Programa de Alimentação do Tra-balhador (PAT), que é uma parceria entre governo, empregadores e funcionários, com o objetivo de melhorar as condições nutricio-nais dos trabalhadores, visando aprimorar a qualidade de vida, a redução de acidentes de trabalho e o aumento da produtividade. De acordo com dados divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (TEM) em 2011, mais de 14 milhões de trabalhadores brasileiros são beneficiados pelo PAT, sendo que somente 11,5 milhões recebem até cinco salários mínimos.

Instituído por meio da Lei 6.321, de 14 de abril de 1976, o Pro-grama permite a inscrição de empresas beneficiárias, fornecedoras e prestadoras de serviço em alimentação coletiva. Ao se inscrever no PAT, a empresa sujeita ao pagamento do Imposto de Renda consegue deduzir parte das despesas com a alimentação dos próprios trabalhadores. Organizações sem fins lucrativos, a exemplo das filantrópicas, das microempresas, dos condomínios e outras isentas do Imposto de Renda, também podem ser inscritas no Programa. Todas essas modalidades se encaixam no segmento de alimentação. O PAT é destinado, prioritariamente, ao atendimento dos trabalhadores de baixa renda, isto é, aqueles que ganham até cinco salários mínimos mensais. Entretanto, as empresas beneficiárias poderão incluir no Programa trabalhadores de renda mais elevada, desde que não haja distinções entre os benefícios oferecidos. Tal obrigatoriedade permite a regulamen-tação do benefício e evita o descumprimento da lei e interrupção da alimentação por parte do empregador.

As organizações que aderem ao Programa podem escolher, dentre as modalidades de fornecimento, os serviços de autogestão

(serviço próprio), em que a empresa assume toda a responsabi-lidade pela elaboração das refeições; e terceirização (serviços de terceiros), no qual o fornecimento das refeições é formalizado por intermédio de contrato firmado entre as organizações e seus parceiros em refeição coletiva. Em ambos os casos é obrigatória a supervisão por nutricionistas, que irão garantir a qualidade energé-tica e nutricional das refeições. Estão inclusos nessas modalidades a refeição convênio (fornecimento de vales, tíquetes, cupons, cheques); a alimentação convênio (a empresa beneficiária fornece senhas, tíquetes, etc para aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais) e a cesta de alimentos (a empresa beneficiária fornece os alimentos em embalagens especiais, garantindo ao trabalhador ao menos uma refeição diária).

AlIMentAção ColetIVA

Para atender às demandas dos gestores de pessoas no que diz respeito à alimentação coletiva, as empresas fornecedoras para RH buscam não só a produção de uma refeição saudável, mas também um ambiente harmonioso e agradável para a realização da refeição. Um atendimento de qualidade também se torna um fator preponderante para que o parceiro obtenha sucesso nas empresas na qual atua.

De acordo com a Ortel, empresa que atua no segmento de alimentação coletiva há mais de 40 anos, os serviços de alimentação evoluíram de forma acelerada nos últimos 30 anos, basicamente pela atuação mais efetiva das áreas de Gestão de Pessoas das empresas em busca por melhores condições ambien-tais de qualidade dos produtos e de segurança alimentar. Por esse motivo, a empresa procura atender todas as expectativas dos seus clientes e usuários de maneira individualizada e com um canal de comunicação aberto. “Embora tenhamos uma significativa linha de investimentos financeiros para melhoria das instalações, projetos de construção e reforma, ampliação da linha de produtos e serviços, nosso grande investimento é desenvolver ideias criativas que minimizem custos e agreguem ganhos de satisfação aos usuários”, produtos e serviços. Nosso grande

AlIMentAção

SAudáVel

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Conheça o que está sendo desenvolvido no segmento

Fundação da empresa: 1992

Principal atividade: Alimentação coletiva

Número de colaboradores: Aproximadamente 1.200

Ramo de atuação: Administração de restaurantes empresariais

Onde atua: Curitiba, Paraná, São Paulo, Santa Catarina, Rio Grande do Sul, Minas Gerais, Goiás, Bahia e Mato Grosso - Número de clientes: 80 restaurantes

exAl

Roberto Costa de Oliveira, diretor presidente da Exal

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AlIMentAção

investimento é desenvolver ideias criativas que minimizem custos e agreguem ganhos de satisfação aos usuários”, ressalta Luiz Manno, diretor da Ortel.

Para a empresa, um dos seus pontos fortes estão no

relacionamento com a área de RH, que se baseiam na transparência e no alinhamento do que o cliente necessita e o que é oferecido. “Formamos um único grupo, RH e seus contratados, pois somos, da mesma maneira, prestadores de serviço do público interno, de-vendo caminhar juntos, no planejamento e na atuação, de maneira a possibilitar à empresa uma melhoria constante no atendimento interno”, diz o diretor da organizaçâo.

Já a Exal administra restaurantes empresariais em oito Estados brasileiros, servindo mais de 12 milhões de refeições por ano. Para atender à demanda de seus clientes, a empresa disponibiliza um ambiente acolhedor e harmonioso, com o planejamento dos serviços de alimentação.

A organização também equipa os restaurantes e serve seu público com refeições variadas, que vão desde as mais básicas até as sofisti-cadas, tudo de acordo com o público e o orçamento do cliente. “Dentro da configuração do Exal Premium, instalamos uma praça de alimentação no restaurante da empresa, de forma que o usuário dispõe de múltiplas opções, desde pratos preparados na hora, passando por grelhados fumegantes também elaborados na hora, até o Exalight para aqueles que querem consumir menos calorias. Visamos não somente alta satisfação com opções atrativas e

saboro-sas, mas também a saúde construída no dia a dia”, explica Roberto Costa de Oliveira, diretor presidente da Exal.

“O benefício da alimentação está intrinsecamente ligado à valorização do colaborador pelas organizações, que são incentiva-das tributariamente pelo PAT, pois todo o custo pode ser deduzido do Imposto de Renda da empresa até um limite de 4% do valor a pagar. É, portanto, um dos mais baratos e efetivos benefícios de que se pode lançar mão”, comenta Oliveira.

Existem empresas que buscam atuar em mercados diferentes, que não estão ligados ao universo corporativo. Um exemplo é a GRSA, que atua em cinco áreas distintas: Empresas, Educação, Saúde, Varejo e Serviços. Quem explica esse diferencial é o diretor de Vendas e Relacionamento com Clientes, José Carlos Lucentini: “Todas as nossas divisões são importantes e juntas representam a GRSA.

A divisão Empresas, por ser a mais antiga, está mais consolidada em relação ao número de clientes, entretanto, para crescer pre-cisamos escolher os mercados que ainda têm um grande potencial para a terceirização dos serviços de alimentação e de suporte. Percebemos que Saúde e Educação eram as áreas mais interessantes para direcionar nossos esforços em busca de novos clientes. Dessa forma, há dois anos, decidimos especializar nossa equipe de vendas e aumentá-la em torno de 30%. Além disso, realizamos duas pesquisas com o Ibope e organizamos eventos para os líderes da gestão hospitalar e educacional.

José Carlos Lucentini, diretor de Vendas e Relacionamento da GRSA Divulgaç ão Fundação da empresa: 1977

Principal atividade: Soluções em alimentação e serviços de suporte

Número de colaboradores: 35 mil em todo o país

Ramo de atuação: Foodservice e facilities

Onde atua: Mais de 2 mil unidades em 360 cidades em todo o Brasil

Número de clientes: Mais de 1.800 em todo o país

Fundação da empresa: Fundada em 2003 como CBSS (Companhia Brasileira de Soluções e Serviços) e, a partir de 2011, lançou sua nova marca, a Alelo.

Principal atividade: Administração de cartões - benefícios e cartões pré-pagos

Número de colaboradores: 310

Ramo de atuação: Serviços - Onde atua: Território nacional

Alelo

Ronaldo Varela,

diretor executivo Comercial de Marketing, Produtos e Novos Negócios da Alelo

Divulgaç

ão

Assim conseguimos aumentar rapidamente nossa presença nas escolas e nos hospitais e divulgar nossos serviços de forma mais pulverizada. “O principal desafio e meta da GRSA é inovar dia após dia. Temos disponíveis diversas opções de serviços diferenciados que deixam a escolha dos consumidores muito mais agradável, portanto é importante conhecer profundamente os hábitos dos frequentadores do restaurante, checar sua satisfação diariamente e trabalhar sempre para superar expectativas”.

Para manter um atendimento de qualidade a empresa

investe em seu sistema de gestão integrada, que é certificado nas normas ISO 14001 (gestão ambiental), ISO 9001 (gestão da qualidade) e OHSAS 18001 (segurança e saúde ocupacional), além de seguir de forma rigorosa os processos de segurança alimentar. A GRSA preza pela personalização dos estabelecimentos, variedade de cardápio e uma logística especializada, que possa garantir a entrega de seus produtos e serviços em todo o Brasil.

RefeIção ConVênIo

Com o crescimento das empresas cadastradas no PAT e o aumento de trabalhadores com carteira assinada no Brasil, o benefício refeição-convênio evoluiu e passou a ser um parceiro do RH na administração do segmento de alimentação nas organi-zações. Uma das ferramentas mais utilizadas atualmente, a refeição-convênio otimiza os processos e oferece autonomia ao público final na escolha de sua refeição e alimentação. Normalmente esse modelo é uma ferramenta utilizada por empresas que necessitam de integração de todas as suas ações no quesito alimentação.

Essa união de ferramentas só é possível graças ao advento

da

tecnologia que revolucionou a área com produtos e serviços

diferenciados e feitos sob medida para o cliente.

As empresas fornecedoras desse segmento ampliaram o seu leque de soluções e, juntamente com a refeição-convênio, oferecem ferramentas ligadas às áreas de transporte, cultura, combustível, presentes, viagens, cestas especiais, entre outros. Um exemplo de atuação nesse novo modelo de gestão integrada é a Alelo, administradora dos cartões Visa Vale.

A empresa possui soluções que atendem pequenas, médias e grandes empresas no território nacional. Com uma ampla rede de aceitação, composta por mais de 230 mil estabelecimentos comerciais afiliados, proporciona liberdade de escolha, segurança, conveniência e controle tanto para o empregador quanto para o usuário. Para facilitar o uso diário de seus clientes e assegurar segurança nas operações, a empresa oferece diversos serviços on-line, tais como gestão de pedidos, emissão de nota fiscal, contrato, consulta a saldo e extrato, entre outros. Os usuários dos cartões e empresas-cliente contam também com centrais de atendimento exclusivas e especializadas, além de um programa de descontos e promoções com rede de parceiros nacional. “Pensando nas necessidades de seus clientes, a Alelo mantém um atendimento totalmente adaptável, de acordo com suas necessi-dades. Este tipo de atendimento, acreditamos, é um dos nossos diferenciais, uma vez que permite à Alelo perceber rapidamente tendências e necessidades do mercado”, argumenta Ronaldo Varela, diretor executivo Comercial de Marketing, Produtos e Novos Negócios da Alelo.

Entre os produtos disponibilizados pela empresa para atender às organizações estão o Cartão Refeição, Cartão Alimentação, Cartão Natal Alimentação, Cartão Combustível, Gestão de Vale Transporte e Campanha Premiada.

18

Fundação da empresa: 1966

Principal atividade: Soluções para a qualidade de vida. Atua em duas

divisões no Brasil, Motivation solutions (serviços de motivação) e On-site solutions (serviços onsite por meio da marca Sodexo l Puras)

Número de colaboradores: No mundo 413 mil e no Brasil cerca de 450

Ramo de atuação: Segmento de benefícios e Gestão de despesas

Onde atua: No Brasil e em 80 países

Sodexo

CARtõeS

Tel.: (11) 4004-4946 Julio Zancopé, gerente de Produtos Regulamentados da Ticket Fundação da empresa: 1976

Principal atividade: Setor de refeição-convênio

Número de colaboradores: 632

Ramo de atuação: Serviços diversos

Onde atua: Brasil e mais 37 países

Número de clientes: 57 mil empresas-clientes e 530 mil no plano mundial

edenRed

www.gestaorh.com.br

19

AlIMentAção

Para Varela, a adesão dessas soluções por parte das organizações, de grande ou pequeno porte, está crescendo a cada ano. “As empresas estão percebendo a importância e a praticidade de oferecer benefícios aos seus colaboradores, pois são um importante diferencial competitivo na atração e retenção de talentos”, conclui. Assim como a Alelo a Edenred (mais conhecida como Ticket) acredita que com o crescimento econômico vivido nos últimos anos, o Brasil tem evoluído praticamente para o nível de pleno emprego. Com isso o mercado de benefícios tem um papel central no apoio às companhias para atração e retenção de talentos. Um bom plano de benefícios é crucial nesse sentido e as empresas sabem disso. A organização busca alinhar a qualidade na gestão dos benefícios e a excelência na operação e no atendimento ao profissional de RH, em sua grade de produtos e serviços, que abrange o Tíquete-re-feição, Tíquete-alimentação, Tíquete car, Tíquete transporte e Tíquete frete. Segundo Julio Zancopé, gerente de Produtos Regulamentados da Ticket, para 2012 a empresa pretende continuar aprimorando suas práticas e ações, caminhando para o lado consultivo, que nos proverá o fortalecimento com uma empresa que se preocupa em primeiro lugar com o bem-estar do trabalhador e o desenvolvimen-to das organizações. “Vamos nos posicionar como uma empresa que estimula a alimentação saudável e a qualidade de vida dos nossos usuários e apoiamos empresas e estabelecimentos nesse sentido”, explica o executivo.

Já a Sodexo Cartões tem como princípio ser um parceiro estratégico de seus clientes e atua no centro de seus negócios, proporcionando qualidade de vida e motivação.

Para a empresa, essa atuação gera colaboradores engajados e, consequentemente, resultados positivos para a organização. Além do setor de refeição e alimentação-convênio, a Sodexo Cartões traz ferramentas no mercado de gestão de despesas, incentivos e reconhecimento como o VT Pass, o Mobility Pass Carro, o Premium Pass, o Gift Pass, o Cultura Pass, o Brinquedo Pass e serviços diferenciados como o Help Desk e o Help Service. “É preciso entender que inovar neste segmento não é apenas investir no cartão ou na tecnologia, mas sim inovar na integração de novos serviços. Portanto, é imprescindível ir além da alimentação”, diz Florent Lambert, diretor de Marketing, Estratégia e Inovação da Sodexo Motivation Solutions.

Apesar de toda tecnologia e soluções diferenciadas, a área ainda tem muito a crescer como explica Lambert. “Grande parte da área de Recursos Humanos já entendeu a importância de um pacote de benefícios atraente para reter e motivar talentos.

Porém, ainda existe um caminho a percorrer, principalmente quando falamos das PMEs, mas a liderança no mercado de refeição e alimentação-convênio tem mostrado que a nossa estratégia está no caminho certo”, completa o executivo.

Edenr ed Divulgaç ão Florent Lambert, diretor de Marketing, Estratégia e Inovação da Sodexo Motivation Solutions

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Assim como a alimentação, a saúde é um dos benefícios mais essenciais e primordiais no momento da contratação. O conceito de saúde se expandiu e deixou de ser aquele que está direcionado apenas para o segmento de planos de saúde e convênio médico. No contexto atual a área da saúde voltada ao colaborador está cada vez mais ampla, e hoje engloba não só a saúde física, como também a mental e a qualidade de vida dos funcionários. Um pacote de saúde compatível com o mercado e que ofereça soluções adicionais à grade de benefícios em saúde é o que as em-presas buscam atualmente, por isso as organizações prestadoras de serviço nesse segmento tiveram que se adaptar às mudanças de mercado e aos anseios de seu público-alvo, seja ele pessoa física ou jurídica. É nesse universo de evoluções constantes que estão inseridas as empresas especializadas em oferecer produtos e serviços em Medicina de Grupo, Cooperativas Médicas, Seguro-Saúde, Convênio Odontológico e Convênio Farmácia.

Todos esses segmentos ajudam os profissionais de RH a buscarem alternativas para reduzir o número de faltas no trabalho, aumentar a saúde e qualidade de vida do colaborador e diminuir os afasta-mentos por motivo de saúde, gerando assim um melhor custo/ benefício para a empresa e seus colaboradores.

Dados da Agência Nacional de Saúde Complementar (ANS), de março de 2011, apontam que cerca de 23,4% da população brasileira é coberta por planos privados de assistência médica. Uma importante parcela desses beneficiários, cerca de 73,5%, está vinculada a planos de contratação coletiva (57,9%) por meio de empresas com as quais mantêm relação empregatícia ou estatutária (planos coletivos empresariais), e 15,6% por meio de entidades jurídicas de caráter profissional, classista ou setorial (planos coletivos por adesão). Já na base do Sistema de Infor-mação de Beneficiários (SIB/ANS), 86,5% dos beneficiários têm a informação sobre o CNPJ da empresa contratante do plano válido. A partir destes beneficiários, foram identificadas aproximadamente 621 mil empresas contratantes de plano de saúde, das quais, a maior parte, cerca de 467 mil, possuía apenas plano de assistência médica. Entretanto, mais da metade dos beneficiários de planos

de assistência médica está nas cerca de 112 mil empresas que oferecem tanto plano de assistência médica como plano exclusiva-mente odontológico.

PlAnoS odontológICoS

A área de Planos Odontológicos é sem dúvida uma das mais cres-centes no segmento de benefícios, e está cada vez mais inserida nas ações desenvolvidas pelos gestores de pessoas no âmbito da saúde. Quer seja através da adesão por cooperativas odontológicas ou por empresas que atuam no segmento, o cuidado com a saúde e higiene bucal já é considerado o segundo mais disponibilizado pelas organizações no quesito planos médicos.

Segundo a OdontoPrev, empresa especializada em planos odon-tológicos, o segmento ainda hoje representa apenas uma pequena parcela do mercado de planos médicos. De acordo com dados setoriais, os planos médicos somavam 47 milhões de beneficiários, ao mesmo tempo em que o benefício dental atingiu cerca de 16 milhões de brasileiros, custando apenas uma pequena fração do cobrado pelos planos de saúde. Nem por isso a empresa deixa de buscar um crescimento no setor e oferece soluções flexíveis e produtos adaptáveis às necessidades de todos os setores e taman-hos de negócios, além de proporcionar um atendimento personalizado às demandas dos gestores de Recursos Humanos. “O perfil de cada empresa, sua localização e área de atuação também são levados em consideração nesse processo de formatação de produtos tailor made, seguindo uma filosofia de atendimento sob medida aos gestores de RH. Por isso, a gestão do negócio é um dos focos da OdontoPrev, no qual a companhia investe em vários projetos internos, voltados para o treinamento, motivação e aperfeiçoamento dos processos de trabalho das células de pós-venda e da central de atendimento para que os gestores de RH possam contar com um benefício de excelência a seus colaboradores”, afirma Renato Velloso Dias Cardoso, diretor de Desenvolvimento de Mercado da OdontoPrev.

SAúde

dIfeRenCIAdA

[

Empresas fornecedoras para RH oferecem produtos e serviços exclusivos às

Fundação da empresa: 1964

Principal atividade: Assistência odontológica

Número de colaboradores: 90

Ramo de atuação: Assistência odontológica

Onde atua: Em todas as regiões do Brasil

Número de clientes: 250 mil

InPAo dentAl

Fundação da empresa: 1987

Principal atividade: Planos odontológicos

Número de colaboradores: 5.600

Ramo de atuação: Serviço – Assistência odontológica

Onde atua: Brasil (nível nacional)

Número de clientes: 5,5 milhões

odontoPReV

Tel.: (11) 2168-6800

Divulgaç

ão

22

Segundo ele, “produtos para o segmento de pequenas e médias empresas, bem como os planos individuais e familiares são uma tendência em virtude dos mercados ainda pouco explorados. A questão regional também é estratégica, considerando que, atualmente, cerca de 65% dos usuários estão no Sudeste, existindo portanto, um grande trabalho a ser desenvolvido nas demais regiões”.

Já a INPAO Dental afirma que apesar do seu crescimento exponen-cial nos últimos anos, o principal desafio do mercado ainda é tornar a odontologia mais presente na vida dos brasileiros. Hoje sabemos que diversas doenças começam pela boca e que uma atenção especial deve ser dada para evitar complicações futuras. Para melhorar esse cenário, a empresa possui um amplo leque de produtos e entre os mais comercializados estão o plano Plus - que cobre consulta, cirurgia, tratamento de cárie, endodontia, emergências e urgências, extrações, odontopediatria, prevenção, radiografias, periodontia; o Especial que, além das coberturas anteriores, envolve também a instalação de aparelho ortodôntico (exceto manutenção e documentação); o Magnum, que cobre

ainda próteses totais, removíveis, entre outras; o Magnum Integral, que dá cobertura odontológica total; e Livre Escolha, que contém diferentes tabelas de reembolso. “O crescimento do setor demonstra que há uma maior conscientização das pessoas quanto à importân-cia da saúde bucal. As empresas já visualizam que é fundamental oferecer aos seus colaboradores benefícios que agreguem qualidade à sua vida, já que as companhias também começaram a perceber que um funcionário saudável resulta em mais produtividade e menor absenteísmo e presenteísmo”, diz Cláudio Aboud, diretor de Administração e Finanças do INPAO Dental.

De acordo com ele, a tendência para os próximos anos é que o setor siga aumentando sua participação no mercado, já que a diferença entre planos de saúde e odontológicos é de 30 milhões de pessoas. “Esse montante representa 200% o tamanho do segmento atual, ou seja, ainda há muito espaço e condições para crescer. Com base nisso, queremos duplicar o número de vidas da carteira do INPAO Dental, com incremento de 23,5% em seu lucro líquido. Um desafio considerável, visto que o crescimento do mercado de odontologia se mantém na casa dos 20%”, completa o executivo.

Renato Velloso Dias Cardoso,

diretor de Desenvolvimento de Mercado da OdontoPrev

Cláudio Aboud,

diretor de Administração e Finanças do INPAO Dental

Divulgaç

Fundação da empresa: 1995

Principal atividade: Gestão de saúde e segurança nas empresas

Número de colaboradores: 350

Ramo de atuação: Saúde ocupacional e Segurança do trabalho

Onde atua: Território nacional

Número de clientes: 200

BIoQuAlynet

Tel.: (11) 2169-0200

Fundação da empresa: 1994

Principal atividade: Gestão integral da saúde empresarial

Número de colaboradores: 500

Ramo de atuação: Medicina ocupacional, Gestão ambulatorial e Gestão integrada da saúde

Onde atua: Território nacional - Número de clientes: 1.500 empresas

MICellI

Fundação da empresa: 1993

Principal atividade: Saúde ocupacional

Número de colaboradores: 110

Ramo de atuação: Saúde ocupacional preventiva

Onde atua: Nível nacional

Número de clientes: Cerca de mil empresas

oMnIA

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SAúde

MedICInA oCuPACIonAl

A área de Medicina Ocupacional está fortemente vinculada às ações voltadas para o bem-estar e a qualidade de vida dos colaboradores. As empresas do segmento, que atuam como parceiras dos RHs na difusão de conceitos saudáveis, promovem, em sua gama de produtos e serviços, ações voltadas para a área preventiva e de cuidado com o corpo e a mente. Esse cuidado com o colaborador é visualizado quando a empresa fornece subsídios para a reali-zação das funções, de forma que não atinja sua integridade física e emocional, além de auxiliá-lo a tornar o ambiente de trabalho mais leve e agradável. A Miceli, que atua em Medicina Ocupacional na área Preventiva, é especializada em gerar mais resultados, através da Gestão Integrada da Saúde por meio de produtos e serviços customi-zados. Com atuação em todo o território nacional, a empresa oferece soluções em Gestão Ocupacional, Gestão Ambulatorial, Gestão em Engenharia de Segurança do Trabalho, Gestão em Fonoaudiologia, Gestão da Saúde, Saúde Organizacional Integrada, Assessoria Jurídica, além de produtos ligados diretamente à Gestão Integrada da Saúde. “Os RHs estão cada vez mais envolvidos com a estratégia e negócio da empresa, o que os coloca numa posição de respon-sabilidade perante a preservação da saúde dos talentos”, comenta Januário Micelli, diretor-geral da Micelli. Ele afirma que a empresa, comprometida com a inovação das soluções oferecidas para saúde corporativa, traz em 2012 uma nova abordagem no escopo de seus produtos e serviços e apresenta ao mercado lançamentos para atender às necessidades cada vez mais específicas dos RHs e suas empresas. “A Micelli visa um crescimento de 30% nos próximos anos e já enxerga para 2012 um salto no número de novos clientes

cada vez mais envolvidos com as boas práticas de saúde e segurança em suas organizações”. A Bioqualynet, que também atua no setor de Medicina Ocupacional preventiva, possui um mix de produtos e serviços concentrados nas áreas de Saúde Ocupacional, Segurança do Trabalho, Ergonomia e Ginástica Laboral; Perícias Médicas, Terceirização de Ambulatórios e, por último, Promoção de Saúde. Conforme explica Newton Dias Lara, diretor técnico da Bioqualynet Saúde Ocupacional: “A Bioqualynet promove, de forma segura, ética e responsável, a gestão de saúde e o bem-estar de todos os colaboradores e clientes, contribuindo para a promoção de saúde nas corporações. Para isso, entendemos que todas as nossas unidades devem manter um padrão de atendimento único e homogêneo, tanto nas cidades que temos filiais quanto nos nossos parceiros”. Já a Omnia se posiciona como mercado de assessores/consultores de seus clientes. A empresa, que está no ramo de medicina ocupacional preventiva há 19 anos, preza por um atendimento personalizado, cobertura no plano nacional, e busca ter o melhor sistema de gestão de saúde operacional para cada cliente. A empresa atua na implantação e administração de ambulatórios médicos, atendimento de todas as NRs, controle de absenteísmo, mapa de saúde, programas de qualidade de vida, SIPAT e cursos e palestras sobre os temas da área.

Para melhorar suas soluções, a empresa tem investido em progra-mas de capacitação de sua equipe, em melhoria dos processos e na informatização dos mesmos. “No ano passado a Omnia cresceu cerca de 90% e para os próximos cinco anos prevemos crescer em média 60% ao ano. Já para 2012 o grande projeto é o de franquias”, afirma Edvaldo Galano - diretor executivo da Omnia.

Fundação da empresa: 2001

Principal atividade: Venda de cartões de benefícios corporativos

Ramo de atuação: Benefícios corporativos

Onde atua: Território nacional

Número de clientes: 8,3 mil empresas clientes, 1,7 milhão de usuários e 150 mil estabelecimentos credenciados

eCoBenefíCIoS

good CARd

Tel.: (11) 4002-4900

Alexandre Leite,

diretor executivo da Ecobenefícios Good Card

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SAúde

ConVênIo fARMáCIA

O Convênio Farmácia é um dos benefícios oferecidos pelas organi-zações para a compra de medicamentos e itens de perfumaria em redes credenciadas, com condições especiais e vantagens, que vão desde o desconto na compra de produtos até a praticidade, em que os gastos são descontados na Folha de Pagamento.

Algumas empresas oferecem o benefício de forma total, custeando todos os gastos, ou parcial, em que o colaborador arca com uma porcentagem com desconto direto em sua Folha. O item da cartela de benefícios no segmento de saúde veio para trazer praticidade e economia ao colaborador e à empresa, porém ainda é pouco explorado no Brasil.

A Droga Raia, que recentemente uniu a Drogasil, formando o grupo Raia/Drogasil, atua no segmento de benefício farmácia, com soluções customizáveis e que atendem às necessidades de seus clientes. Ao implantar o benefício nas organizações, a empresa es-tuda seu cliente antes de iniciar o atendimento, para poder oferecer a cobertura de lojas e serviços de entregas que as organizações necessitam. Em seus diferenciais a empresa busca qualidade e especialização no atendimento, tanto para os gestores de RH quanto para a customização de serviços especiais de entregas de medica-mentos, além da utilização de um autorizador próprio para controle de todas as regras das empresas e uma ampla rede credenciada para o atendimento de seus clientes. “Temos uma equipe de gestão focada no atendimento dos nossos clientes corporativos ou gestores

de RH, o que facilita muito o dia a dia das empresas na gestão do benefício farmácia e nos aproxima muito dos nossos clientes para ajudar no momento certo: quando ele precisa”, comenta Luiz Felipe Bay, diretor de Negócios Corporativos, e-Commerce & Delivery da Raia Drogasil.

Já a Ecobenefícios Good Card atua não só no ramo de convênio farmácia, mas também na comercialização de cartões de benefícios corporativos. A empresa acredita que os cartões auxiliam as pessoas a planejarem suas finanças, garantindo uma distribuição equili-brada dos rendimentos, com acesso tanto aos gêneros de primeira necessidade quanto a outros produtos e serviços, sem risco de endividamento e gastos inconsequentes. Entre seus produtos está o cartão “Plus”, que disponibiliza crédito pré-aprovado pela empresa ao colaborador, e pode ser configurado segundo as políticas de Recursos Humanos da organização, determinando percentuais de crédito para alimentação, saúde, combustível e outros bens. “Ele funciona como um adiantamento de salário. O funcionário faz as compras em toda a rede credenciada Good Card e é descontado no mês seguinte, em sua folha de pagamento, sem cobrança de juros. Para completar nossa cartela de soluções a empresa oferece também cartões específicos para os benefícios de alimentação, refeição, farmácia e subsídio a medicamentos, além do “Premium”, destinado à concessão de premiações e créditos relacionados com campanhas de incentivos”, afirma Alexandre Leite, diretor executivo da empresa.

Fundação da empresa: 2011

Principal atividade: Comércio varejista

Número de colaboradores: 17.384

Ramo de atuação: Varejo farmacêutico

Onde atua: Território nacional

RAIA dRogASIl

Tel.: (11) 3811-4120

Luiz Felipe Bay,

diretor de Negócios Corporativos, e-Commerce & Delivery da Raia Drogasil Divulgaç ão Divulgaç ão

Fundação da empresa: 1990

Principal atividade: Corretora de seguros pessoais e patrimoniais

Ramo de atuação: Seguros corporativos

Onde atua: Brasil

únICA CoRRetoRA

de SeguRoS

SeguRoS

De acordo com dados divulgados pela Confederação Nacional das Empresas de Seguros Gerais CNSeg, o mercado de seguros, incluindo a saúde suplementar, previdência aberta e capitalização crescerá até 12,8% em 2012. A área, ainda promissora no Brasil, é caracterizada por uma concentração de companhias

seguradoras que oferecem soluções voltadas às pessoas físicas (seguro de vida, previdência privada, complementação hospitalar, viagens, acidentes), bens patrimoniais (seguro residencial, fiança locatícia) e bens físicos (automóveis).

As empresas que oferecem esses benefícios competem significativamente por volume e participação de mercado e cada vez mais os inserem no universo empresarial.

Entre os seguros mais comuns oferecidos pelas empresas estão o Seguro de Vida e a Previdência Privada.

SeguRoS eM geRAl

A Única Corretora de Seguros atua no segmento de Seguros em Geral e oferece a formatação de soluções personalizadas para atender às necessidades dos clientes no que diz respeito a planos de saúde, planos odontológicos, planos de previdência complementar, planos de vida em grupo, planos de affinity (seguros qualificados e

baratos para garantir as necessidades pessoais dos funcionários). Já no segmento de seguros, a empresa oferece o seguro de automóvel, residencial, de viagem, de fiança locatícia, entre outros. A organização afirma que os contratantes de planos de saúde têm lançado um novo olhar para as corretoras e, atualmente, mais importante do que o nome que desfrutam no mercado está o serviço que as corretoras conseguem de fato aportar aos seus clientes. “É preciso ter competências para assessorar com qualidade o RH estratégico das empresas, principalmente na estruturação de soluções adequadas para os planos de benefício oferecidos por ela aos colaboradores”, relata Jorge Eduardo de Souza, diretor Comercial da Única Corretora de Seguros.

SeguRo de VIdA

e PReVIdênCIA PRIVAdA

A MetLife é uma companhia que atua na comercialização de seguros de vida, capitalização, acidentes pessoais e benefícios a colaboradores de empresa, servindo 90 milhões de clientes em mais de 50 países. Entre seus carros-chefes está o segmento de Previdência Privada, no qual a empresa tem como foco apresentar soluções de aposentadoria mais tranquila para os seus clientes.

VAloRIzAção

e CuIdAdo CoM o

ColABoRAdoR

[

Com a economia brasileira aquecida, empresas investem no mercado

de seguros para a valorização do colaborador

A realidade brasileira dos negócios se modificou nas

últimas décadas. O crescimento da economia no Brasil tem exigido das empresas uma postura diferente frente ao mercado.

Hoje, obtêm sucesso as organizações que veem oportunidades e neutralizam ameaças antes de seus concorrentes, que contam com colaboradores capacitados, se relacionam com seus clientes em forma de parceria e que divulgam bem seus produtos e serviços. A combinação desses fatores traz o sucesso tão esperado para o negócio, diminuindo assim a probabilidade de erros na tomada de decisões e na escolha das estratégias adotadas pela organização. Diante desse cenário e para enfrentar os desafios da

competitividade do mercado, muitas empresas têm buscado

apoio de consultorias em diversas situações como: contratação de profissionais, gestão de mudanças para maximizar os resultados e reduzir riscos, redesenho organizacional, aceleração das carreiras, plano de sucessão e estratégias de atração, retenção, melhoria da performance, entre outras.

Nesses processos, mais que um ponto de apoio a consultoria de gestão do negócio funciona como um grande elo que liga a empresa à realidade do mercado e ajuda a transformar sua cultura e pessoas em diferenciais estratégicos para os negócios. Mas um bom trabalho de consultoria só é eficaz quando existe a interação entre a visão da empresa, a metodologia que será utilizada e principal-mente a troca de informações entre os envolvidos no processo.

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ConSultoRIA de ReMuneRAção

CRIAndo VAloR

[

As consultorias de gestão do negócio ajudam as empresas a transformarem

sua cultura e pessoas em diferenciais estratégicos para os negócios

lucilene faquim

ReConHeCIMento e ReCoMPenSAS

[

O momento econômico global tem exigido das empresas uma revisão de suas estratégias

de remuneração e isso fez com que aumentasse a demanda pela consultoria

O sistema de remuneração tradicional, baseado apenas no salário, vem perdendo espaço nos últimos anos para novas formas de remuneração que, mais competitivas, acabam trazendo maior retorno para a organização. Em muitas empresas, além do salário fixo mensal, os funcionários recebem, também, outros ganhos indiretos, resultados de formas de remuneração estratégica, basea-dos em seu desempenho e/ou nos resultabasea-dos obtibasea-dos. “Hoje é possível perceber a evolução do conceito de reconhecimento como ferramenta estratégica de gestão”, comemora Celso Luis Thiede,

diretor sócio da Thiede Consultores.

Deve-se levar em conta que a remuneração não é, somente, um fator de custo, mas, também, é uma questão de motivação e aumento de competitividade para a organização. Ou seja, à medida que os funcionários passam a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afeta a sua contribuição para o sucesso do negócio, eles passam a ter um vínculo com a empresa, sendo assim uma alavanca para resultados positivos.

Fundação da empresa:1943

Principal atividade:Consultoria de gestão de negócios Número de colaboradores: No Brasil 200, no mundo 2.600 Ramo de atuação: Consultoria

Onde atua:Filadélfia/EUA (matriz) e 87 escritórios espalhados por 49 países nos cinco continentes

Número de clientes: 10 mil (mundialmente)

HAy gRouP

diretor sócio da Thiede Consultores Divulgaç ão Divulgaç ão

Para ajudar nessa empreitada, cada vez mais empresas buscam ajuda nas consultorias especializadas em serviços de remuneração. A Thiede Consultores, que atua há nove anos no mercado, por exemplo, nos últimos anos teve um aumento de 50% na procura de seus serviços como Remuneração Variável (PLR Estratégico) e Organização de Cargos e Salários. “Nosso diferencial se concentra na aplicabilidade de uma metodologia precisa e integrada entre gestão de remuneração e performance. Além do projeto, o cliente recebe todo o nosso know-how para tornar-se um especialista em remuneração”, diz Thiede.

A consultoria oferece diversos produtos e serviços para a área de Gestão de Pessoas, entre eles estão: Remuneração Variável, Organi-zação de Cargos e Salários e Sistemas de Avaliação de Desempenho. Em 2012, a Thiede deve investir em tecnologia para a otimização de metodologias de remuneração e desempenho, além de atualização e formação de seus consultores. O desafio para o futuro prevê inves-timentos na incrementação da metodologia de avaliação de cargos. A Hay Group, que atua há 38 anos no mercado, investe forte-mente no desenvolvimento de nossos consultores, em estudos de mercado, no centro de pesquisas global e em tecnologia. “O grande

desafio é aproveitar a janela do crescimento econômico brasileiro, se adaptando aos cenários socioeconômicos que se apresentam no mundo de negócios”, diz Fátima Marques, diretora-geral da Hay Group América Latina.

A consultoria atua e oferece produtos e ferramentas em três áreas de gestão de negócios: Remuneração e Recompensa; Desenvolvi-mento e Liderança e Efetividade Organizacional. “Esse leque de habilidades nos dá um importante diferencial no mercado. Além disso, por sermos uma consultoria global conseguimos prever e mapear tendências oferecendo para os nossos clientes soluções ino-vadoras para o crescimento de seus negócios”, garante a executiva. Sempre atenta às mudanças e às oportunidades do mercado, a Hay Group preocupa-se em atender bem o cliente e conquistar a satis-fação de seus colaboradores. “Temos como premissa desenvolver relacionamentos consistentes e duradouros com nossos clientes, com o compromisso de oferecer sempre a melhor solução, com a coragem e a experiência para dizer o que é preciso, não usando apenas soluções prontas, trabalhando em conjunto com os clientes, conectando o tangível com o intangível”, ressalta Fátima.

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www.gestaorh.com.br

ConSultoRIA de ReMuneRAção

Fundação da empresa:2002

Principal atividade:Projetos de remuneração e performance organizacional Número de colaboradores: 4

Ramo de atuação: Consultoria de remuneração Onde atua:Em todo o país

Número de clientes: 150

tHIede

Fátima Marques,