O CLIMA ORGANIZACIONAL E A SUA INFLUÊNCIA NO AMBIENTE DE TRABALHO

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Revista de Administração Dom Alberto, v. 3, n. 2, dez. 2016

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O CLIMA ORGANIZACIONAL E A SUA INFLUÊNCIA NO AMBIENTE DE

TRABALHO

Luiz Machado Gomes1 Luciano Fernandes2

RESUMO

Este trabalho apresenta como tema de investigação o Clima Organizacional, tendo como objetivo identificar os fatores que interferem no ambiente de trabalho dos servidores de uma instituição pública de saúde na região do Vale do Rio Pardo. A metodologia utilizada foi de estudo de caso de natureza qualitativa e quantitativa e de caráter descritivo. O estudo iniciou com a revisão bibliográfica a partir de autores renomados na área e sites da internet que enfatizam o tema. O resultado da investigação evidenciou como variáveis que possuem um índice de satisfação mais elevado no grupo em estudo, as condições físicas de trabalho e a responsabilidade. Por outro lado, o que impacta no índice de insatisfação é o relacionamento interpessoal.

Palavras-chave: Clima Organizacional. Satisfação. Coesão de Grupo ABSTRACT

This article presents as theme of investigation the Organizational Climatic having as objective identify the factors that influence the ambient of work of the servers of a public health institution in the region of the Vale do Rio Pardo. The methodology used was a case study of the qualitative and quantitative nature and descriptive character. The study started with a bibliographic revision based on reputed authors in the area and websites that emphasize the theme. The result of the investigation evidenced as variables that have a more elevated satisfaction indication in the group in study was the physical conditions in of the work and responsibility. However, the least satisfactory indication is in the interpersonal relationship.

Keywords: Organizational Climatic. Satisfaction. Group Cohesion INTRODUÇÃO

Em um mundo cada vez mais rápido e moderno, é imprescindível as

1 - Administrador E-mail: luizmachado.xp@hotmail.com.

2 – Administrador, Especialista em Marketing, Mestre em Política e Gestão da Educação. Faculdade Dom Alberto- Santa Cruz do Sul/ RS. E-mail: luciano.fernandes@domalberto.edu.br.

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organizações apresentarem uma missão, uma base e um modo de funcionamento e recursos para realizar um determinado serviço. Cada empresa possui uma cultura que é formada por vários elementos, sendo os valores um dos mais importantes. Para Freitas, “Os valores são definições a respeito do que é importante para a organização atingir o sucesso” (FREITAS, 1991 p. 19). Tão logo, algo que faça com que a empresa prospere. Isto é, as pessoas, as grandes provedoras de riquezas das empresas, conforme embasa Davemport, “Afinal, as pessoas são o grande motor da prosperidade da maioria das organizações” (DAVEMPORT, 2001, p. 18).

Dessa forma, é relevante ter o trabalhador como meio principal de crescimento das instituições. No entanto, torna-se vital as propostas de investimento no capital humano. Compreende-se que a ação de um plano de gestão de recursos humanos, atribuído ao melhor desempenho funcional dos profissionais, depende de uma análise correta sobre clima organizacional e o ambiente interno.

Nesse sentido, percebe-se a grande necessidade de conhecer o clima organizacional nas instituições, onde o mesmo influencia na produtividade, na motivação, na qualidade e na evolução dela. Portanto, é de suma importância o desenvolvimento de um mecanismo que permita analisar as principais variáveis que afetam a satisfação do trabalhador, seja de modo positivo ou negativo e que por consequência atingem o ambiente interno.

Para mensurar o nível de satisfação e insatisfação dos profissionais no ambiente interno das organizações, aplica-se uma pesquisa de clima organizacional, onde os pontos fortes e fracos são relatados pelos funcionários, que podem expressar seus sentimentos em relação com a organização, suas chefias e colegas de trabalho. Desse modo, é possível fazer a verificação dos fatores que influenciam na motivação dos profissionais. Sendo que é sempre possível sugerir melhorias para o clima organizacional e consequentemente à motivação a partir dos resultados obtidos.

Conforme Gasparetto (2008), por volta de 1924, uma equipe de pesquisadores americanos liderados por Mayo, iniciaram uma investigação para correlacionar um bom ambiente de trabalho e a melhoria do desempenho dos funcionários. Comprovaram que melhorando o ambiente e as condições de trabalho teriam um crescimento considerável

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77 na produção.

Segundo Luz (1996), a partir dos anos 70, começaram a ser realizadas pesquisas sobre o clima organizacional, onde a técnica de desenvolvimento organizacional foi um dos primeiros trabalhos a serem publicados. Hoje, pode-se afirmar com absoluta certeza que as organizações, os profissionais e clientes lucram quando se tem um ambiente organizacional com clima satisfatório.

Assim como nas instituições privadas, são as pessoas que fazem a diferença nas instituições públicas. A qualidade dessas instituições depende da qualidade de seus servidores que as formam. E isso também vai depender do sucesso ou fracasso dos funcionários.

Conforme Rizzatti (2002), nas instituições públicas, são desenvolvidos poucos estudos na área de gestão de recursos humanos, resultando na falta de políticas internas e externas adequadas aos interesses sociais. Assim, uma gestão do clima organizacional possibilitaria aos líderes identificar e atacar os focos de problema, possibilitando a melhoria do ambiente, satisfação, elevação na qualidade de vida e maior comprometimento dos servidores.

Esta pesquisa foi realizada em uma instituição pública de saúde na região do Vale do Rio Pardo- RS, no intuito da mesma cientizar-se do nível de motivação dos seus servidores no local de trabalho, e ajudar a descobrir o tipo de clima que prevalece na organização. Isso é importante, porque auxilia a fundamentar as metas de gestão de forma a conseguir uma maior satisfação dos profissionais.

Portanto o presente trabalho de investigação tem como tema a psicologia da administração, abordando o Clima Organizacional na instituição, cujo problema de pesquisa do trabalho é: Qual é, na realidade, o nível de satisfação e insatisfação dos profissionais da instituição em relação às principais variáveis que determinam o clima organizacional?

O objetivo geral do trabalho é analisar os fatores que influenciam negativamente e/ou positivamente o clima organizacional e relacionar a importância destes no ambiente de trabalho da instituição pública.

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bibliográfico as teorias desenvolvidas e o que os principais autores já pesquisaram e escreveram sobre clima organizacional, averiguar a percepção e a satisfação dos servidores em relação ao ambiente de trabalho e conhecer os fatores que influenciam o clima organizacional da organização.

2CLIMA ORGANIZACIONAL

Conforme conceitos de diversos autores expressos na obra de Luz (2003), afirmam que o clima organizacional, não é algo que possa ser criado pela organização. Ele já existe e é resultante, principalmente de fatores internos, das decisões tomadas e da forma como o trabalhador é administrado pelos seus líderes, atingindo diretamente o profissional, no que diz respeito à percepção que ele tem da empresa, induzindo-o a determinado comportamento. Como as pessoas não são iguais e sofrem influências de fontes diversas e tem diferentes visões de encarar o mundo, é natural que as percepções e sentimentos em relação às políticas, decisões, normas e costumes sejam também diferentes. Uma mesma situação agradará a um e desagradará a outro, porque depende do nível de motivação, aspirações e desejos de cada um.

O clima organizacional, segundo Lacombe (2005) reflete as percepções dos indivíduos relacionados à qualidade do ambiente de trabalho, recebendo influência fortemente da cultura empresarial. Na conceituação do autor “Clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento” (LUZ, 2003, p. 13).

Portanto, torna-se claro de como é importante estudar e avaliar o clima nas organizações, seja para conhecer como a empresa se comporta na sua forma de gestão, seja para trabalhar os sentimentos e percepções dos funcionários acerca de seu ambiente de trabalho, ou para atingir tanto os objetivos pessoais quanto os organizacionais.

2.1A IMPORTÂNCIA DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL.

Conforme Chiavenato (2004), atualmente para mobilizar e aproveitar plenamente as pessoas nas suas atividades, as empresas estão mudando os seus conceitos e alterando as práticas gerenciais.

De acordo com autor, a eficácia da organização vai depender de alguns pontos significantes, como: atingir metas, conservar o método interno (empregados e auxilio não

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79 humanos) e adequar o ambiente fora da empresa.

Para Luz (2006), com o estudo do clima organizacional é admissível analisar o estado de ânimo destas pessoas em certa época, e suas principais funções são:

- Ir à busca do alinhamento da cultura organizacional com as propostas fortalecidas da organização;

- Articular o desenvolvimento e o crescimento profissional dos funcionários; - Assimilar as áreas funcionais e seus processos;

- Melhorar a comunicação.

2.2AVALIAÇÕES DO CLIMA ORGANIZACIONAL

Para constituir uma oportunidade de realizar melhorias contínuas e buscar melhores resultados nos negócios, as empresas devem ouvir seus funcionários, já que eles são os clientes internos e a empresa deve mantê-los satisfeitos. Utiliza-se a pesquisa de clima que, segundo Luz (2007) é um método formal de avaliar o clima organizacional.

Segundo Luz (2007) é preciso realizar a pesquisa anualmente ou a cada dois anos, e a frequência acima de dois anos podem surpreender as empresas. Em geral, realiza-se a pesquisa por meio de questionários, nos quais os profissionais respondem as questões em relação a diversos fatores que possam deixá-los insatisfeitos.

Luz (2007) cita ainda algumas variáveis da pesquisa que são importantes na busca de dados para a avaliação, sendo elas: o trabalho realizado pelos funcionários, salários, benefícios, liderança, comunicação, treinamento, relacionamento interpessoal, estabilidade no emprego, condições físicas de trabalho, imagem da empresa, valorização dos funcionários e trabalho em equipe.

2.3COESÕES DE GRUPO

Coesão é “o que faz as pessoas preferirem estar em grupos a estarem sós (ou noutros grupos)” (PEREIRA, 2004, p. 89).

Ricky Griffin conceitua Coesão como sendo:

“O grau com que os membros são leais e comprometidos com o grupo. (...) numa equipe altamente coesa, os membros trabalham bem juntos, apoiando e confiando uns nos outros, e geralmente são eficazes para alcançarem os objetivos escolhidos. (...) Um grupo é definido como um conjunto de pessoas que deve interagir entre si, ser socialmente atraído uns pelos outros, partilhar de metas ou

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objetivos, e ter uma identidade comum, que os distingue de outros grupos” (GRIFFIN, 2006, p.160).

Enfim, um grupo coeso dentro da organização é o que busca o bem comum para a organização. Onde esse grupo de pessoas identifica-se entre si mesmo, como um grupo considerado estável, que se integra e dividem conhecimento, responsabilidades, regras e procedimentos, para ser utilizadas para desenvolver atividades que resultem em atingir objetivos mútuos.

2.4MOTIVAÇÃO

Para Vergara (2003) motivação é um produto inacabado e contínuo, se manifesta em momentos indefinidos, surgindo de necessidades interiores das pessoas. É uma força, uma energia que impele os indivíduos na direção de algo.

É um verdadeiro desafio manter as pessoas motivadas, por que a motivação é própria do ser humano, não é possível motivar ninguém, apenas propor estímulos, desafiar, incentivar a pessoa para que ela mesma se motive.

Nas palavras do autor, “Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não. Tudo o que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação”. (VERGARA 2003, p. 42)

Na visão administrativa de Robbins, ele afirma que “motivação é a disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das metas da organização, sob a condição de que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual” (ROBBINS, 2000, p. 342). Levando em consideração o significado de esforço, pode-se entender com a afirmação de Robbins (2005) que, ter motivação é estar animado para realizar suas funções importantes para alcançar as metas organizacionais. E estando animado, consequentemente refletirá na própria satisfação do trabalhador, tanto recebendo uma recompensa ou trabalhando para a empresa.

Se um funcionário estiver constantemente motivado, ele consequentemente estará envolvido com as questões estratégicas, mesmo que sem saber, porque geralmente quando está em estado de motivação é porque algo o motivou dentro da empresa, e se algo o motivou está vindo ao encontro do planejamento estratégico da organização.

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Porém, nem sempre as estratégias das empresas motivam as pessoas.

3 METODOLOGIA

A metodologia utilizada foi de estudo de caso de natureza qualitativa e quantitativa e de caráter descritivo.

A pesquisa bibliográfica foi realizada, com vistas a buscar na literatura disponível, informações e conhecimentos anteriores, relacionados ao clima organizacional de autores renomados como: Chiavenato (2004), Dias (2007), Gil (2001), Gasparetto (2008), Luz (2003), e outros.

O universo de pesquisa está voltado para os 13 profissionais. Abrangendo todos os funcionários da organização, constituindo a população-alvo da pesquisa.

Coletou-se informações por meio da aplicação de um questionário, com 5 questões destinadas ao levantamento do perfil do pesquisado e 56 perguntas estruturadas e fechadas relacionadas às variáveis que representam maiores implicâncias no comportamento do clima organizacional.

O questionário foi aplicado pelo pesquisador e o material respondido foi depositado em uma urna, logo após, os dados coletados foram tabulados e analisados no programa SPHINX.

3.1 DESCRIÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Os profissionais que responderam a pesquisa são 76,9% do sexo feminino e 23,1% do sexo masculino, sendo que, do total 23,1% apresentam faixa etária de 18 a 35 anos, 46,2% com faixa etária de 36 a 45 anos e 30,8% acima de 45 anos, demonstrando que a organização tem um quadro de pessoal considerado jovem. A escolaridade tem forte representação na Pós-graduação, 61,5%, e possuem da totalidade ensino superior e ensino médio, 23,1% e 15,4% respectivamente. Estão na organização a até dois anos 23,1% dos pesquisados, dentre cinco a dez anos, somam 46,2%, e acima de dez anos, corresponde a 30,8%. Atuam na área técnica 84,6 % do total e na área de equipe de apoio somam 15,4%.

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Tabela1: Perfil do pesquisado: sexo, idade, escolaridade

Fonte: Elaborado pelo autor

Tabela 2: Perfil do pesquisado: tempo de trabalho, área de trabalho na organização.

Comparativo das variáveis em relação á pesquisa realizada em 2014 e a pesquisa atual de Clima Organizacional em 2015.

Tabela 3: Índice de satisfação geral

N. da variável Nome da variável %satisfação/2014 %satisfação/2015

1 Autonomia 89,00 63

2 Responsabilidade 100,00 98 3 Realização profissional 92,30 93

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4 Quantidade e qualidade de trabalho 86,55 78

5 Comunicação 95,60 76

6 Remuneração 66,70 85

7 Benefícios 61,55 54

8 Carreira 84,60 88,5

9 Relacionamento com a chefia 98,00 86 10 Relacionamento interpessoal 100,00 39 11 Valorização profissional 100,00 71 12 Treinamento/desenvolvimento 79,50 80 13 Estabilidade no emprego 83,00 92 14 Condições físicas de trabalho 100,00 95 15 Imagem da empresa 97,40 90 16 Trabalho em equipe 100,00 63 17 Índice de satisfação geral 89,60% 78,22% Fonte: Elaborado pelo autor

Gráfico 1: Índice de satisfação geral 2015

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84 Gráfico 2: Índice de satisfação geral 2014

Através do gráfico 1, constatou-se que de um modo geral o clima organizacional é muito bom, sendo uma média de 78,21% de servidores satisfeitos. Porém, foi constatado que há alguns pontos a serem melhorados. Das 16 variáveis pesquisadas, 11 variáveis obtiveram índice de satisfação considerada muito boas, quatro variáveis consideradas boas, e apenas uma variável considerada ruim se comparada com a pesquisa de clima organizacional de 2014 realizada na organização.

Quanto a variável benefício que ficou com uma média geral de apenas 54% de servidores satisfeitos, é devido a não utilização do vale-transporte, no qual a grande maioria possuem carros próprios. Se essa variável pergunta-se somente pelo vale alimentação recebido, haveria um índice geral de 84,6% de satisfação.

Tabela4:Benefícios

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A autonomia teve um índice geral de 63% de satisfação, sendo que essa variável teve uma redução no grau de satisfação dos profissionais, comparado com a pesquisa de clima organizacional realizada na instituição em 2014, no qual alcançou um índice geral de 89% de servidores satisfeitos. Essa variável é importante porque, conforme Luz (2003), corresponde à liberdade que se tem para realizar e decidir sobre o trabalho e mudanças na organização, sem ela é difícil fluir a criatividade, a produtividade e o comprometimento profissional.

Assim, recomenda-se a organização a incentivar a participação dos funcionários quando da elaboração ou avaliação dos procedimentos e instruções de trabalho, e o desenvolvimento de visão sistêmica, criticando e sugerindo melhorias do ambiente onde exercem as atividades e seus reflexos no contingente geral.

A variável comunicação também precisa ser melhorada, se comparada com a pesquisa de Clima Organizacional realizado na instituição em 2014 em que a mesma variável alcançou um índice de 95,60% de satisfeitos, e reduzindo para 71%, na pesquisa atual. Salientando que, a organização precisa rever seu processo de comunicação para identificar onde estão as falhas, conforme Robbins (2002) a comunicação tem a função de controlar, motivar, informar e permitir a expressão emocional dos servidores, se não for bem realizada as consequências poderão ser desastrosas.

Também, a valorização profissional comparada com a pesquisa de Clima Organizacional realizado na instituição em 2014, em que o nível de satisfeitos era de 100%, e na pesquisa atual verificou-se uma queda em que o índice caiu para 71% de satisfação. Assim, sugere-se investir mais no potencial dos bons funcionários oportunizando crescimento e desenvolvimento profissional, com incentivos de treinamento que, conforme Gil (2001), os treinamentos buscam não só a capacitação para a realização de tarefas, mas também se preocupam com o relacionamento interpessoal, com a integração do indivíduo à organização, com as dificuldades intelectuais, necessidades, aspirações e motivações.

Quanto a variável quantidade e qualidade de trabalho, os servidores demonstram insatisfação relacionada à questão 13, onde 31% dos empregados acham que o trabalho

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que realizam atualmente poderia ser melhorado. É importante a organização ouvir os servidores e revisar os procedimentos de trabalho.

Porém, o ponto crítico é o relacionamento interpessoal, que teve apenas 39% de satisfação, indicando uma necessidade de ações que promovam a integração dos servidores de toda a unidade de saúde, pois fica claro que não existe uma coesão de grupo, isto é, segundo Ricky Griffin (2006) quando uma equipe é fortemente coesa, os profissionais trabalham bem próximos, se apoiam e confiam uns nos outros, assim conseguem atingir seus objetivos de modo eficaz.

Gráfico 3: Relacionamento Interpessoal

Perguntas abordadas na variável.

37- Existe um relacionamento de cooperação entre os setores da instituição. 45- Considero boa a relação entre os profissionais da organização.

Tabela 5: Relacionamento Interpessoal

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Também o trabalho em equipe, se comparado com a pesquisa anterior, o nível de satisfação dos servidores foi reduzido de 100% para um índice de 63% de satisfação na pesquisa de Clima Organizacional de 2015.

Nesse sentido, essa variável demonstra que não está mais tão incorporada no ambiente interno como antes. Torna-se preocupante, porque o trabalho em equipe mostra resultados mais dinâmicos para a instituição.

4 CONDIDERAÇÕES FINAIS

Conforme Luz (2003), analisar o clima dentro de uma organização não é tarefa tão simples, sendo que muitas vezes, ele se mostra difuso e sem muitos contornos bem definidos. Ficando difícil apresentar-se claro na visão dos administradores que os estudam e procuram compreendê-lo.

Desta maneira, fica evidente que não é algo simples analisar o clima organizacional dessa instituição, porque o mesmo se mostra com variações distintas entre as dimensões relacionados acima, cada qual acarreta diversidades e complexidades na qualificação do desempenho da mesma. Porém, embasado num índice geral de 78,21% de satisfação dos servidores em relação ao clima organizacional da instituição, conclui-se que existem condições favoráveis para o bom funcionamento dessa organização e para a melhoria da qualidade dos serviços.

Ressalta Luz (2003), que as pessoas não são iguais, elas sofrem influências de fontes diversas e tem diferentes visões de encarar o mundo, é natural que as percepções e sentimentos em relação às políticas, decisões, normas e costumes sejam também diferentes. Uma mesma situação agradará a um e desagradará a outro, porque depende do nível de motivação, aspirações e desejos de cada um.

Por isso, cada servidor dessa instituição tem sua maneira de encarar as dificuldades do dia-a-dia na organização. E sua satisfação vai depender de como ele vai administrar os problemas buscando e utilizando as ferramentas corretas para superar os obstáculos da organização.

Além das recomendações feitas anteriormente, é sugerido que a organização pública trabalhe mais em grupo, fortalecendo as equipes já formadas, criando sistemas de

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incentivo para os profissionais. Crie um sistema para os servidores poderem realizar suas críticas, sugestões e dar suas opiniões tranquilamente, sem eles temerem de ser mal interpretados e que realize uma pesquisa de clima organizacional de um a dois anos, a fim de analisar a satisfação dos profissionais em relação às práticas da organização.

Com a implantação das mudanças sugeridas e outras que a instituição pública julgar melhor, provavelmente o ambiente interno será favorecido com altos níveis de satisfação dos servidores, isto é, a organização se tornará mais agradável quanto ao seu clima e proporcionará um melhor atendimento ao público.

Espera-se que este trabalho possa servir como degrau para futuras pesquisas e que tenham como meta focar na aplicação do clima organizacional em instituições públicas. Assim, auxiliando as organizações a melhorarem o nível de satisfação de seus servidores, para que possam realizar um serviço melhor á comunidade, pois, o cidadão, além de cliente, é o que mantem os órgãos públicos através dos pagamentos de tributos ao erário. Enfim, “feliz da comunidade que conta com servidores públicos motivado e que têm orgulho em servi-la”. (CARVALHO, 2006, p. 15)

5 REFERÊNCIAS

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DAVEMPORT, Thomas O. O capital humano: o que é e por que as pessoas investem

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GASPARETTO, Luiz Eduardo. Pesquisa de clima organizacional: o que é e como fazer. São Paulo, SP: Scortecci, 2008.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo:

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GRIFFIN, Ricky W ,Fundamentos do Comportamento Organizacional – 1 ed. São Paulo: Ática, 2006.

PEREIRA, O. G. Fundamentos de Comportamento Organizacional. Lisboa: Editora Fundação Calouste Gulbenkian, 2004.

RIZZATTI, G. Categorias de análise de clima organizacional em Universidades

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Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2002.

ROBBINS, Stephen Paul. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2000. 524 p.

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1998.