ADMINISTRAÇÃO Revista da Administração
Pública de Macau
ADMINISTRAÇÃO
Revista da Administração Pública de MacauQuatro números por ano
Director: Manuel Gameiro Director-Adjunto: Gary Ngai Subdirector: Guilherme Valente Secretários da Redacção: Cristina Moreno, Peter Lio Meng
Conselho de Redacção: António Teixeira, Celina Veiga de Oliveira, Cristina Moreno, Gary Ngai, Guilherme Valente, José Pedro de Almeida Redinha, Madalena Santos Ferreira, Manuel Gameiro, Pedro Siza Vieira, Peter Lio Propriedade: Administração Pública de Macau Edição: Serviço de Administração e Função Pública
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2.a edição, 1995
Tiragem: l 300 exemplares ISSN 0872-9174
Número 8/9 (2 e 3.o de 1990) • Volume m • Outubro de 1990
SUMÁRIO
PENSAR O DIREITO DO TRABALHO EM MACAU
Comunicações apresentadas nas I Jornadas de Direito do Trabalho
organizadas pela
Direcção dos Serviços de Trabalho e Emprego (5, 6 e 7 de Dezembro de 1989)
INTRODUÇÃO
309 Nota de Apresentação
Maria do Carmo Romão
311 I Jornadas de Direito do Trabalho: Discurso de Abertura
José Belo
O TRABALHO NA REGIÃO DA ÁSIA PACÍFICO
315 Relações de trabalho na região da Ásia Pacífico: tendências e questões para debate
Carmelo C. Noriel
O CONSELHO PERMANENTE DE CONCERTAÇAO SOCIAL
331 O Conselho Permanente de Concertação Social
O CONTRATO DE TRABALHO
343 A formação do contrato individual de trabalho em Macau
António dos Santos Ramos
359 Á retribuição
Victor Ramalho
371 Acordo sobre duração de trabalho no contrato de trabalho
Yeung Chi Kin
377 Suspensão do contrato de trabalho
José Belo,Ana Salvado, Camilo Ribeirinha,Jorge Bruxo e Vitorino Luzio
401 A extinção do contrato de trabalho
Bernardo Lobo Xavier
445 O contrato individual de trabalho em Portugal e em Macau
Manuel Mota Botelho
453 A extinção do contrato de trabalho na ZEE de Shenzhen
Zheng Qihai
459 A duração dos contratos de trabalho na Zona Económica Especial de Zhuhai
Chan I Heng
ASPECTOS PRÁTICOS DO CONTRATO DE TRABALHO
465 Possibilidades e dificuldades da aplicação da legislação laborai ao sector da construção civil
Cheong Chu Kei
467 Aspectos práticos do contrato de trabalho na óptica da União Gerai das Associações de Operários
Wan Chuen
471 Aspectos prátkos do contrato de trabalho na óptica da Associação Industrial de Macau
António Chui
475 Alguns aspectos importantes sobre o cumprimento do contrato de trabalho por parte do empresário e do trabalhador
CONCLUSÕES
481 I Jornadas de Direito do Trabalho: Conclusões
483 I Jornadas de Direito do Trabalho: Discurso de Encerramento
José Belo
O presente número de «Administração» é uma edição especial realizada em conjunto com a Direcção dos Serviços de Trabalho e Emprego, tendo em vista a divulgação das comunicações apresentadas no seminário «Direito do Trabalho: Macau e o contexto Ásia Pacífico», realizado por iniciativa daquela Direcção de Serviços em Dezembro de 1989.
Os trabalhos assinados publicados na revista Administração são da exclusiva responsabilidade dos seus autores.
Os trabalhos originais publicados em Administração podem, em princípio, ser transcritos ou traduzidos noutras publicações, desde que se indique a sua origem e autoria. É, no entanto, necessário um pedido de autorização para cada caso.
Administração, n.° 8/9, vol. III, 1990-2.°-3.°, 309-310
NOTA DE APRESENTAÇÃO
1. Não é exagerado reafirmar a importância de que se revestiu o Seminário sobre a Legislação do Trabalho e Emprego, realizado em Macau entre 5 e 7 de Dezembro do ano passado, no qual foram tratados temas de grande acuidade no mundo laborai tais como os da retribuição, das relações de trabalho na Região da Ásia-Pacífico, do contrato individual do trabalho e da duração do trabalho, temas cujo tratamento aprofundado é bem revelado pelas comunicações apre- sentadas e que, nesta oportunidade, foi entendido fazer publicar. A importância crescente que, a nível mundial, vêm merecendo as questões do Trabalho e Emprego decorre da progressiva valorização que lhes vem sendo atribuída no plano ideológico como expressão da personalidade humana, causa eficiente do domínio da natureza e da transformação do mundo pelo homem, no plano socio-económico, pelo seu significado na produção e na criação de bens no plano político, pela importância crescente que, na generalidade dos países, vêm conquistando os prestadores de trabalho, assumindo-se ou não como «classes trabalhadoras».
2. A relevância daquelas questões pode, também, pautar-se pelo desenvolvimento crescente que vem ganhando a legislação de trabalho, quer pelo seu contributo na redução das tensões sociais, na medida em que visa estabelecer regras adequadas para resolver, ou pelo menos limitar, aqueles conflitos, quer como instrumento da fixação das condições de trabalho, quer ainda, e finalmente, por força da sua estruturação sobre um elemento teleológico fundamen- tal: o da protecção ao trabalho e ao trabalhador.
Reflectindo — como bem assinalou o Conselheiro Regional da Organização Internacional do Trabalho para as Relações de Traba-lho, Senhor Carmelo C. Noriel — uma preocupação partilhada pela OIT com vista à melhoria gradual das condições de trabalho e do nível de vida e à promoção do princípio da justiça social, o Seminário sobre Legislação do Trabalho e Emprego veio permitir uma particular análise das tendências e problemas das relações de trabalho na Região da Ásia-Pacífico, tendo a sua realização constituído um importante passo no tratamento dos temas abordados e na aproxima-ção dos países, territórios e zonas económicas da Região.
3. Daí que se considere extremamente feliz a iniciativa da Direcção dos Serviços de Trabalho e Emprego, pelos excelentes
resultados alcançados. Jornadas deste género em tão importantes domínios — como são os do Trabalho e Emprego — apresentam inquestionáveis vantagens pela troca de experiências distintas por parte de quem vive problemas comuns e de que só poderão retirar-se benefícios, no que nomeadamente concerne ao aprofundamento científico dos temas e à aproximação das soluções legais alcançadas.
Maria do Carmo Romão Secretária-Adiunta para a Saúde e Assuntos Sociais
Administração, n.° 8/9, vol. III, 1990-2.°-3.°, 311-312
I JORNADAS DE DIREITO
DO TRABALHO: DISCURSO
DE ABERTURA
José Belo*
Gostaria de agradecer, em primeiro lugar, a presença de V.as Ex.as nesta sessão inaugural das I Jornadas de Direito do Trabalho, endereçando a todos os participantes cordiais saudações.
Mas se a todos saúdo, como director da Direcção dos Serviços de Trabalho e Emprego e também como homem de formação jurídica, não se estranhará que particularmente vise nas minhas palavras os distintos representantes de Portugal, Dr. Vítor Rama-Iho,Dr.Lobo Xavier, senhores Inspector-Geral e Subinspector-Geral do Trabalho, Dr. Costa Abrantes e Dr. Farinha Jorge, o representante da Organização Internacional do Trabalho, Dr. Carmelo Noriel, os representantes do Departamento do Trabalho de Zhuhai, Chan I Heng, Man Si Chiu, Kok Pak Chun, e o representante do Labour Department de Hong Kong, Yeung Chi Kin, que nos quiseram honrar com a sua presença.
Meus senhores e minhas senhoras.
Macau vive num momento de grande desenvolvimento, onde as questões de natureza social vão assumir um papel importante, mas onde também haverá lugar significativo para os problemas relacio-nados com a autonomização da organização judiciária e da estruturação do ordenamento jurídico do Território.
Neste contexto podem, pois, as Jornadas Jurídicas de Trabalho ser encaradas como um balão de ensaio, a procura de um ordenamento juslaboral equilibrado, pragmático, capaz de contri-buir decisivamente para o desenvolvimento económico e social do Território.
Ora a valia e autoridade dos intervenientes activos nestas jornadas permitem-nos, desde já, pensar que todos iremos poder confirmar o mérito desta iniciativa e o frutuoso contributo por ela
necessariamente dado à análise e aprofundamento das múltiplas questões que rodeiam a relação jurídica de trabalho, e que irão receber o impulso vivificador dos contributos que os debates destes três dias proporcionarem. Da sua utilidade irão seguramente falar os tempos mais próximos.
Mas, antes de terminar, queria deixar vincada a ideia de que esta realização pode e deve ser vista como pontapé de saída para outras, cuja oportunidade, interesse e necessidade são por demais evidentes, atentas as metas que neste domínio a Direcção dos Serviços de Trabalho e Emprego se propõe alcançar e para as quais tem encontrado da parte do Governo o maior apoio e estímulo.
Felicito todos quantos colaboraram e tornaram possível a realização destas jornadas e faço votos para que constituam, em termos de resultados, o êxito que todos naturalmente delas esperamos.
o trabalho na região
da ásia pacífico
Administração, n.° 8/9, vol. III, 1990-2.°-3.°, 315-327
RELAÇÕES DE TRABALHO NA
REGIÃO DA ÁSIA PACÍFICO:
TENDÊNCIAS E QUESTÕES
PARA DEBATE
Carmelo C. Noriel*
Gostaria de aproveitar a oportunidade para felicitar a Direcção dos Serviços de Trabalho e Emprego de Macau pela organização destas Jornadas sobre Direito do Trabalho, o que reflecte uma preocupação, partilhada mutuamente pela Organização Internacio-nal do Trabalho (OIT), com vista à melhoria das condições de trabalho e do nível de vida e à promoção do princípio da justiça social.
Estas Jornadas procuram, em particular, analisar algumas das tendências e problemas das relações de trabalho na Região da Ásia-Pacífico o papel da OIT, e temas relacionados com aqueles, tais como a estrutura do contrato de trabalho, salários, duração do contrato de trabalho, despedimentos e outros aspectos práticos.
1. ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO
A OIT foi fundada em 1919, fundamentalmente para unir governos, empregadores e sindicatos, numa acção em prol da justiça social e da melhoria do nível de vida em todo o mundo. Tem a natureza de organização tripartida onde os representantes dos trabalhadores e das entidades patronais estão em igualdade de circunstâncias com os representantes dos governos. O número de países membros da OIT atinge os 150, continuando aquela Organização a ser uma estrutura modelo, embora, hoje em dia, seja dada também grande importância a programas operacionais e trabalho operacional, com o objectivo de melhorar o bem-estar económico-social no Mundo.
* Conselheiro Regional da Organização Internacional do Trabalho (OIT) para as Relações do Trabalho
A OIT adoptou, desde 1919, instrumentos sob a forma de Convenções, num total de pelo menos 345 (169 Convenções e 176 Recomendações). Até à data verificaram-se cerca de 5 400 ractifica-ções de Convenções por países membros, destacando-se as que tratam de relações de trabalho, tais como liberdade de associação, negociação colectiva, resolução de conflitos laborais, consulta e cooperação e outras questões respeitantes às relações laborais.
A divulgação dos programas operacionais e das actividades da OIT representa um esforço no sentido de descentralizar as responsabilidades da sede para as várias regiões do Mundo.A Delegação da Região da Ásia-Pacífico,estabelecida em Banguecoque, foi fundada em 1966.As suas principais preocupações incluem emprego,formação,condições de trabalho,administração do trabalho e relações de trabalho.
No contexto da globalidade de objectivos da OIT, a Delegação da Região da Ásia-Pacífico procura a promoção da Legislação do Trabalho e das Relações de Trabalho, bem como da Administração do Trabalho e do fortalecimento de outras instituições que contribuam para o processo de desenvolvimento, tripartidarismo e justiça social, especialmente organizações de trabalhadores e de empregadores. O seu principal objectivo consiste no desenvolvi-mento e administração de todas as actividades da OIT na região, apresentando recomendações e oferecendo cooperação técnica, fazendo análise e divulgação de informação sobre condições económicas e sociais, divulgação de informação da OIT e manuten-ção de relações com departamentos governamentais e organizações de trabalhadores e de empregadores.
2. MACAU E A OIT
Tendo por fonte alguma informação disponível na OIT, verifica-se que Portugal fez declarações anteriores a 1961, de acordo com o artigo 421.° do Tratado de Versalhes, relativas à aplicação, às suas colónias, das Convenções da OIT n.os l, 4, 6,14,17,18,19, 27 e 45. As declarações diziam que as Convenções n.os 4, 6, 27 e 45 não eram aplicáveis, enquanto, ao mesmo tempo, reservavam a decisão sobre a aplicação das Convenções n.os l, 14, 17, 18 e 19. A Convenção n.° 19 foi feita especialmente para aplicação a territórios não metropolitanos. Até 1961 Portugal não fez mais declarações sobre a aplicação de outras Convenções que havia ractificado.
Nos finais de 1961, Portugal declarou à OIT que, relativamente à aplicação das Convenções ractificadas, todos os territórios ultramarinos eram parte integrante do Território Nacional. A declaração foi interpretada no sentido de que, para Portugal, tinham terminado os territórios não metropolitanos, pelo menos no que se refere aos objectivos da OIT e, em princípio, todas as convenções ractificadas por Portugal eram também aplicáveis a Macau.
Depois de 1974, Macau continuou sob Administração Portu-guesa, dispondo a Constituição PortuPortu-guesa, adoptada em 1976, que o território de Macau tem estatuto próprio.
Relativamente a acordos internacionais, Macau, e de acordo com disposições do estatuto existente, continua a ser território não metropolitano, embora Portugal não tenha feito nenhuma declara-ção precisa sobre a aplicadeclara-ção ou não das Convenções da OIT. Por outro lado, na falta de tal declaração, poder-se-á admitir que a declaração de 1961, respeitante ao facto de Macau ser considerado parte integrante de Portugal, é ainda válida.
A questão é de conciliar a Constituição de 1976 com a declaração de 1961. A primeira, deveria conduzir ao cumprimento das obrigações, de acordo com o artigo 35.° da Constituição da OIT,
enquanto a segunda, requeriria a submissão à OIT de uma lei e de um relatório sobre a aplicação prática, de acordo com o artigo 22."
3. DESENVOLVIMENTO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO
O desenvolvimento das relações de trabalho na região tem sido influenciado, directa ou indirectamente, por mudanças nas condi-ções económicas nacionais e internacionais. As estratégias gerais e as medidas adoptadas em muitos países para responder aos problemas provocados pelas mudanças nas condições económicas, têm tido um forte impacto nas relações de trabalho.
Em muitos países da região, o baixo ou quase nulo crescimento económico fez com que aumentasse o desemprego e o subemprego, não permitindo uma subida constante do nível de vida. Foi dada ênfase à produção e às exportações. Os países mais desenvolvidos confiaram no crescimento das exportações enquanto assistiam à expansão da procura interna.
No que respeita às relações de trabalho verificam-se algumas tendências no sentido dum aumento significativo do número de postos de trabalho para executivos, principalmente em serviços de informação, da taxa de emprego de mulheres na produção, bem como em profissões especializadas, do trabalho de escritório e vendas, do número de empregos a tempo parcial e formas flexíveis de emprego, do número de jovens trabalhadores com melhores habilitações e experiência e ainda um aumento daqueles que procuram o primeiro emprego.
Alguns dos novos modelos ou tendências das relações de trabalho traduzem um retrocesso na sindicalização e no número de sindicalistas, assim como uma diminuição no número de conflitos de trabalho e na contestação por parte dos trabalhadores; na ênfase dada às relações directas entre os trabalhadores e empregadores, na continuidade da negociação colectiva, por vezes vista como uma aproximação contraditória ou conflituosa, no reconhecimento da necessidade de encorajar a gestão laborai para um aumento da produtividade e ainda a tomada em conta da situação
macro--económica e a importância dada a uma maior eficácia na prevenção e resolução de conflitos laborais.
Na Ásia, o movimento sindical passou por um período de declínio, especialmente no Japão, Malásia e Singapura, embora aqui se tenha verificado uma inversão nessa tendência. Uma análise dos factores que levaram ao declínio da sindicalização no Japão e que, até certo ponto, se aplicam a muitos países da Ásia, indica que a tendência é mais notória nas novas indústrias, compreendendo, principalmente, as indústrias em desenvolvimento, tais como bancos, seguros, operações sobre imóveis, transportes, telecomuni-cações e serviços. Existem, contudo, outros factores, como sejam a mudança da estrutura industrial, o aumento de novas formas de emprego, a diversificação de oportunidades de emprego, as novas atitudes e valores dos trabalhadores, uma mão-de-obra mais especializada e mais experiente, a entrada de mais mulheres no mercado de trabalho e a dificuldade de organização de trabalha-dores em novas empresas assim como em pequenas e médias empresas.
Na Ásia,durante os últimos 10 anos, o aumento da contestação no campo laborai e o número de conflitos de trabalho parecem ter sido mais uma excepção do que uma regra.A crescente sindicalização e contestação entre os supervisores e executivos, tanto no sector privado como no sector público, incluindo as empresas públicas, podem notar-se em alguns países, como por exemplo, na índia. Noutros, como na Malásia e nas Filipinas, o ritmo de conflitos aumentou, envolvendo principalmente despedimentos, redução do número de trabalhadores e não pagamento de aumentos ou bónus. Nas Filipinas a contestação no campo laborai e o ritmo de conflitos e de paralizações de trabalho tiveram o seu auge em 1986 e 1987. Após a revolução de 1986, o novo governo teve que enfrentar uma economia arruinada, uma crise na dívida externa e as grandes expectativas do povo. A situação laborai começou a estabilizar na segunda metade de 1987, tendo continuado a melhorar significativamente em 1988 e 1989.
Na Tailândia, trabalhadores organizados e representados pelos 4 principais centros sindicais, têm vindo a aumentar o movimento de contestação contra problemas relacionados com privatizações, benefícios de segurança social, aumento do salário mínimo, reforma e protecção dos direitos dos trabalhadores. Igualmente na Coreia do Sul e Formosa é evidente a luta laborai com vista ao aumento dos benefícios económicos e à liberalização da Legislação de Trabalho relativa ao direito de organização e de negociação colectiva.
4. QUESTÕES PARA DEBATE SOBRE RELAÇÕES DE TRABALHO
Durante a última década surgiram problemas importantes nas relações de trabalho, referentes a despedimentos e redução de
despesas, exercício do direito de organização e reconhecimento da sindicalização, negociações salariais, privatização e novas formas de emprego, tais como, emprego a tempo parcial (Japão e Singapura), por contrato (Malásia e Paquistão), por subcontrato ou em regime eventual (Filipinas), ou ainda por contrato a curto prazo (Tailân-dia).
Os despedimentos e a redução de despesas têm sido a principal causa de muitos conflitos laborais, constituindo, contudo, uma determinante para a implementação de ajustamentos estruturais e programas de modernização assim como para a introdução de novas tecnologias e estratégias de modo a ser mantida uma posição competitiva. Algumas das questões colocadas pelos trabalhadores e pelos sindicatos dizem respeito à manutenção do emprego, a novas oportunidades de emprego, após o despedimento, à reciclagem, ao pagamento de indemnizações justas por despedimento e por redução de salário e ainda a queixas contra a discriminação e tentativas de impedimento da formação de sindicatos e enfraqueci-mento ou eliminação dos já existentes. Trabalhadores e sindicatos estão a passar por mais dificuldades para se organizarem, devido a recursos inadequados, a uma maior resistência por parte de alguns empregadores e devido à posição e à orientação dos trabalhadores. São também encontradas dificuldades em tentativas para reconheci-mento dos sindicatos. As negociações salariais tendem a tornar-se mais difíceis, principalmente durante os períodos de recessão e de elevado desemprego e também quando os objectivos políticos do governo estão dirigidos, em alguns casos, para um congelamento de salários ou um tecto salarial.
Em muitos países da Ásia a privatização, principalmente em empresas estatizadas ineficientes, tem sido tomada em consideração para promover o crescimento económico. Em alguns casos, a implementação tem sido controversa por não serem claros os objectivos, os critérios, a extensão e as implicações da privatização. Por exemplo, uma grande empresa da indústria do papel foi recentemente, e contrariando o programa da privatização do governo, intervencionada a fim de se evitar a sua falência (Filipinas). Alguns trabalhadores e sindicatos têm-se oposto energi-camente à privatização, baseando-se principalmente no facto de que serão mais os postos de trabalho perdidos do que os criados, aumentando as desigualdades salariais (Malásia, Tailândia e Filipi-nas).
As novas formas de emprego parecem ter implicações positivas e negativas. Nos países onde existe falta de mão-de-obra, como no Japão e Singapura, tem havido um aumento de trabalhadores a tempo parcial o que conduz à existência de uma mão-de-obra mais barata e flexível. Mas em países onde não existe falta de mão-de-obra, como na Tailândia, Filipinas, Malásia e Paquistão, as novas formas de emprego (contrato, contrato a curto prazo,
subcontrato ou eventual) apesar de darem outras oportunidades de postos de trabalho, não estão devidamente regulamentadas, po-dendo ser mal interpretadas ou usadas abusivamente, devido a fugas à legislação sobre salários e trabalho, a práticas de exploração ou como forma de negar o exercício ao direito de organização.
5. DESENVOLVIMENTO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Nos últimos anos tem sido dado maior ênfase à promoção da cooperação entre empregadores e trabalhadores, à produtividade e à intervenção dos trabalhadores na produção, através da organiza-ção de associações na empresa. Não está claro até que ponto este desenvolvimento tem sido influenciado pelo sucesso das relações de trabalho no Japão onde as negociações são feitas ao nível da empresa e onde o que releva não são as relações entre sindicatos e empregadores, mas sim as relações entre empregadores e trabalha-dores.
A organização dessas associações tem vindo a ganhar aceitação em alguns países, como Singapura, mas tem encontrado alguma resistência noutros, principalmente por ir contra o desenvolvimento de sindicatos livres e independentes, como na Malásia.
De igual modo, continuam a ser tema para discussão e análise, a diminuição no ritmo de sindicalização, aplicação da negociação colectiva no seu sentido tradicional e, principalmente, as suas consequências, consideradas adversárias, conflituosas e conduzindo necessariamente a greves. Haverá alternativas para a negociação colectiva? Poderá aquela tratar de problemas actuais? Poderá sofrer aperfeiçoamentos?
A cooperação no mundo do trabalho, tem vindo a tornar-se uma preocupação prioritária em muitos países asiáticos como forma de tornar as economias viáveis e competitivas. O aumento da produtividade tem sido, geralmente, adoptado como um objectivo vulgar nas relações de trabalho, complementado com o fortaleci-mento de conselhos nacionais para a produtividade. Existe uma maior aceitação da necessidade de aperfeiçoar o clima das relações de trabalho e promover uma sólida ligação entre os parceiros sociais. Têm sido feitas várias tentativas nesse sentido, como por exemplo, actividades em pequenos grupos, consulta conjunta e outras formas de participação de trabalhadores na tomada de decisões. As principais componentes dos sistemas adoptados in-cluem a cooperação e apoio a sindicatos, desenvolvimento do respeito e confiança mútuos, comunicação aberta, troca de informa-ção, melhoria do nível de consciencialização e promoção da investigação e formação, segurança de emprego e igualdade de salários.
Na região, a prevenção e o fim dos conflitos de trabalho são considerados como requisitos prévios para a promoção da paz
industrial, da harmonia e da produtividade. Os esforços bilaterais entre trabalhadores e gestores e o uso de métodos comuns na prevenção ou decisão de conflitos laborais são considerados como os meios preferidos. Para a prevenção de conflitos laborais são importantes a consulta conjunta, a confiança mútua, o aperfeiçoa-mento na comunicação e na troca de informação. São também defendidas a apresentação de reclamações por parte dos trabalha-dores, baseadas nas más condições de trabalho e a livre arbitragem. A conciliação dos recursos é comummente usada e aceite. A arbitragem, cuja composição normalmente é tripartida continua a ser reconhecida em muitos países como um tribunal de última instância no acordo ou resolução de conflitos de trabalho, especial-mente conflitos resultantes da aplicação da lei ou emergentes da violação de direitos.
Em muitos países, a principal preocupação é o reforço e o aperfeiçoamento das competências das instituições incumbidas das funções de conciliação e de arbitragem. Nas Filipinas foi fundado em 1987 um Conselho Nacional de Conciliação e Mediação para reflectir sobre a importância e a prioridade da conciliação e da livre arbitragem na prevenção e acordo de conflitos de trabalho. Recentemente, na Austrália, empregadores e sindicatos aceitaram uma Declaração Conjunta sobre Práticas de Participação, como um passo para uma maior democratização industrial. Também recente-mente, na Indonésia, foram adoptadas novas linhas de orientação e novos métodos no acordo sobre conflitos de trabalho.
Em alguns países da região, tais como, Coreia do Sul, Austrália, Filipinas, Malásia e Tailândia, as reformas na legislação de trabalho têm sido a principal preocupação, no sentido de garantir um processo económico e social equilibrado. Uma das reformas de maior alcance foi adoptada na Coreia do Sul em 1987, através das alterações a várias leis (Labour Union Law, Labour Dispute Adjustment Law, Labour Standard Law e Labour-Management Council Law), referentes a diversos aspectos das relações de trabalho e relacionados com litígios judiciais, reconhecimento de sindicatos, cláusulas de segurança sindical, período de espera, conciliação e negociação colectiva.
Nas Filipinas, a nova legislação publicada em 1989, tem em vista revogar disposições legais relativas a leis do trabalho consi-deradas repressivas, reforçar a conciliação, a arbitragem voluntária e compulsória e minimizar os conflitos entre e dentro dos sindicatos. Na Tailândia, a remodelação na legislação visa principalmente, corrigir lacunas na lei que originam uma falta de protecção dos trabalhadores, da segurança de emprego no decurso de conflitos de trabalho e negociações colectivas. No Sul da Ásia, como é o caso do Paquistão e daÍndia, a maioria das medidas legislativas e a legislação proposta estão dirigidas para a solução da multiplicidade de problemas sindicais.
6. DESENVOLVIMENTO DA POLÍTICA SALARIAL
O desenvolvimento da política salarial na região está relacio-nado com a fixação do salário mínimo, a formulação de uma política adequada de salários e rendimentos e a adopção de medidas com vista ao aumento da produtividade e da concorrência na economia. Nas Filipinas e na Tailândia, os trabalhadores e os sindicatos têm procurado obter aumentos significativos no salário mínimo devido ao aumento de preços dos bens essenciais e à queda do valor real dos salários. Nas Filipinas, em Janeiro de 1988, o salário mínimo aumentou cerca de 20%, tendo-se seguido um aumento de 40% em 1989. Na Tailândia, onde havia sido concedido um aumento, nos finais de 1988, cerca de 75% das fábricas inspeccionadas estavam a violar a lei sobre o salário mínimo. Os sindicatos justificam a exigência de um aumento dizendo que o mesmo permitirá que os trabalhadores partilhem equitativamente as vantagens de uma das economias com mais rápido crescimento no mundo.
Os salários mínimos são fixados por vezes a nível regional, como é o caso da Indonésia, em que no ano de 1987, foram publicados, pelo «Minister of Manpower», 108 decretos sobre salário mínimo, aplicáveis a 3 regiões, 4 sectores e 101 subsectores. Em alguns países não existe salário mínimo mas são feitas revisões salariais de três em três anos, baseadas normalmente no índice de custo de vida para o mesmo período. Em 1987, quando a economia sofreu prejuízos, muitos sindicatos concordaram com o congelamento de salários e, em alguns casos, com a redução salarial (Malásia).
O desenvolvimento de uma política de salários e rendimentos é reconhecido, em muitos países da Ásia, como um assunto priori-tário, podendo, da sua falta, resultarem paralizações e conflitos de trabalho desnecessários. Os aumentos de salários permitidos pelos governos e baseados nas exigências dos trabalhadores são muitas vezes inadequados, extemporâneos, irreais e até inflatórios. Contudo, tem havido um reconhecimento crescente de que a fixação de salários, quer por ordem do governo, através de legislação e linhas de acção, quer por negociação colectiva, não deveria ser reactiva na sua essência, nem efectuada simplesmente como um lenitivo, mas antes como parte de uma política mais vasta de salários e rendimentos, tomando em consideração todos os factores relevantes, incluindo a macroeconomia e assegurando um crescimento social e económico firme e equilibrado. O desenvolvimento desta política é considerado urgente em muitos países, como por exemplo, nas Filipinas e na Tailândia. No entanto, parece que alguns países adoptaram, deliberadamente, uma política de baixos salários para atrairem investimento estrangeiro, especialmente nas indústrias com trabalho intensivo, de modo a manter ou aperfeiçoar concorrência de mercado.
Alguns governos tomaram certas medidas na sua política salarial de modo a protegerem o poder de compra, os padrões de aumento de custo de vida e um aperfeiçoamento da produtividade. No Paquistão foi introduzido em 1985 um sistema de indexação salarial, através duma subida anual de salários até ao limite de 80% da inflação do custo de vida. Contudo, empregadores e trabalha-dores não estão satisfeitos com o sistema por causa dos seus efeitos contrários à negociação colectiva e à liberdade de negociar aumentos salariais mais realísticos.
Nas ilhas Fiji, ao sul do Pacífico, o governo decretou um congelamento salarial inicial, mas desde Julho de 1988 que é permitido aos trabalhadores a negociação de aumentos salariais até 6%.
Os aumentos foram também permitidos em casos de promo-ções, profissões muito especializadas, produtividade e antiguidade. Outra justificação para os aumentos é a reposição até 8% da remuneração dos trabalhadores em 1987, pôr fim a anomalias no salário base dos que trabalham em empregos semelhantes e a implementação de aumentos segundo o Acordo do Foro Tripartido, de 1987. Na Austrália, foi. introduzido, em Março de 1987, pela Comissão de Arbitragem, um sistema de pagamento em duas fases, quando a política de indexação total se tornou difícil de manter devido ao declínio das relações comerciais. A primeira fase consiste no aumento geral da taxa fixa sob a forma de um aumento imediato de $ 10 dólares australianos seguido por um aumento que não atinge mais de 1,5% até final do ano. A segunda fase permite aumentos até 4% baseados em factores de reestruturação e maior competência no serviço, mudanças no valor do trabalho, pagamentos suplemen-tares, anomalias e desigualdades.
Em Abril de 1986 foi constituido em Singapura um Subcomité Tripartido do «National Wages Council» para a Reforma de Salários, tendo por objecto identificar as deficiências do sistema salarial existente e recomendar a introdução de um sistema salarial mais flexível. Desde então, foi adoptado um sistema salarial flexível que visa acabar com a região estabelecida no sistema anterior. Assim, liga o aumento salarial à produtividade e rentabilidade, e torna os custos salariais correspondentes não só a condições favoráveis mas também a qualquer actuação contrária da empresa ou a uma viragem na economia.
Em Singapura, o sistema de salário flexível é composto por uma parte fixa e uma variável. A parte fixa consiste num salário base, numa pequena componente de serviço e num subsídio anual que só em circunstâncias excepcionais poderá ser reduzido. A parte variável, paga no final de cada ano, é, normalmente, baseada no resultado da empresa, avaliado pelo lucro ou pela produtividade, juntamente com a actuação do trabalhador. O sistema flexível é baseado em princípios que têm em conta o valor do trabalho, o
aumento da produtividade, os aumentos anteriores de salários, a rentabilidade da empresa e a actuação individual, o ajustamento de alterações na actuação empresarial e a estabilidade do rendimento individual. Foi divulgado que, pelo menos, 100 000 trabalhadores e cerca de 400 empresas já celebraram contratos de salários flexíveis. Contudo, a nova orientação está agora a ser seriamente testada tendo em vista a forte posição tomada pelos sindicatos na procura de um aumento salarial substancial, após a estabilização da economia e depois dos sacrifícios por que os trabalhadores passaram durante a recessão.
Noutros países parece que tem sido desenvolvida uma prática do tipo de salário flexível, procurando fixar o salário em duas fases. A primeira fase é baseada no cálculo total do montante disponível para aumentos anuais, enquanto a segunda fase se refere ao montante total do subsídio a ser pago aos trabalhadores. Na Coreia do Sul, algumas empresas garantem um aumento base relacionado com o custo de vida durante o ano. Este aumento ronda os 2 a 3% dependendo do índice de preços no consumidor. O segundo aumento é determinado por vários factores, tais como a produtivi-dade da empresa, o crescimento do produto nacional bruto e a média dentro da indústria. As bonificações, variando entre 4 a 6 meses, são fixadas anualmente por negociação salarial com os sindicatos. Recentemente tem-se verificado alguma flexibilidade na forma de pagamento de subsídios irregulares, de acordo com a função, os quais acrescem ao que foi negociado com os sindicatos.
Em Taiwan, tal como em Singapura, algumas empresas fixam apenas um aumento anual, pago duma só vez e tendo em conta o índice de custo de vida, a produtividade da empresa, a produtivi-dade nacional e o crescimento económico. Já na atribuição do subsídio existe maior flexibilidade, visto que o mesmo é constituido por um elemento fixo, correspondente a um mês de salário base e por um elemento variável baseado na actuação da empresa e noutros indicadores, tais como o movimento de vendas e a rentabilidade.
7. ZONAS ESPECIAIS PARA EXPORTAÇÃO
Os recentes progressos nas relações de trabalho e os efeitos sociais das empresas multinacionais na criação de Zonas Especiais para Exportação (ZEEs) poderão ter interesse e relevância para o presente debate. Em 1986, as Zonas Especiais para Exportação possuíam 1,3 milhões de postos de trabalho, em que cerca de dois terços pertenciam a empresas multinacionais nos países em desen-volvimento (exceptuando a China). Entre 1975 e 1986 o número de postos de trabalho nas Zonas Especiais para Exportação aumentou a uma taxa média de 9% ao ano. As exportações feitas por essas Zonas têm também vindo a aumentar a uma taxa anual superior a 15%. Em 1970, existiam cerca de dez países ou áreas com Zonas
Especiais para Exportação, tendo esse número subido 53% até 1984.
Quais são as condições de trabalho e das relações industriais nas Zonas Especiais para Exportação?
Uma recente publicação da OIT (UNCTC / ILO) acerca dos efeitos económicos e sociais das empresas multinacionais nas ZEEs dá a mais actualizada informação a esta pergunta. Resumidamente inclui o seguinte:
a) Duração do trabalho e trabalho extraordinário. Uma das
maiores críticas é que os trabalhadores têm tendência para trabalhar várias horas ininterruptamente. O número de horas de trabalho semanal, que varia entre 44 horas nas ZEEs da República Dominicana e as 54 horas nas ZEEs da Coreia do Sul e das Filipinas, é, na verdade, muito alto, comparado com as 40 horas em vigor nos países industrializados. A conclusão geral que se pode tirar nesta fase, apesar da falta de elementos mais precisos, é que, normalmente, a duração média de trabalho nas indústrias das ZEEs não parece ser muito diferente da que é praticada em indústrias semelhantes do naís onde aquelas estão implementadas.
b) Remuneração e condições de trabalho. Para os investidores
estrangeiros, um dos maiores atractivos das ZEEs é a prática de um baixo nível salarial, extensivo ao resto do país onde funcionam essas zonas. Contudo, os dados disponíveis sugerem claramente que o baixo salário ou mesmo os custos de produção só raramente, e se é que tal acontece, constituem a única determinante na decisão de investir numa ZEE. Salários muito baixos poderão conduzir uma empresa estrangeira a considerar seria-mente a possibilidade de investimento num país ou noutro; no entanto, recentemente, a decisão tem sido motivada por outros factores, tais como a qualidade da mão-de-obra, o seu nível de educação, a sua vontade para trabalhar e de uma forma geral a sua potencial produtivi-dade.
A um outro nível, a decisão de investir é fortemente influenciada pela estabilidade política do país em vista, pelo clima político e social, incluindo o que predomina na região circundante. Contudo, é facto reconhecido que a predominância de baixo nível salarial conjugada com facilidades de infra-estruturas e incentivos financeiros são factores importantes para o crescimento do investimento estrangeiro nas Zonas Especiais para Exportação.
c) Sindicatos e Conflitos de Trabalho. Curiosamente um
nature-za sindical nas ZEEs, não corrobora a ideia pré-concebida acerca da baixa percentagem de sindicalização nas indús-trias daquelas zonas. O inquérito cobrindo 6 países sugere que as percentagens de sindicalização nas indústrias de têxteis e vestuário são muito variáveis, indo até 90% na Indonésia, 60% na Formosa, 10% na índia, 3% na Malásia, ficando as Filipinas numa situação intermédia com cerca de 43%. O direito à organização é normal-mente reconhecido na maioria das ZEEs, embora na Malásia, esse direito pareça depender «da opinião do governo».
O inquérito sugere que os direitos dos trabalhadores nas ZEEs não são muito diferentes dos que se praticam no país onde elas operam.
8. GARANTIA DO POSTO DE TRABALHO
Nos finais dos anos 50 e princípios dos anos 60 a garantia dos postos de trabalho começou a ser uma questão de debate num grande número de países.
A OIT aprovou em 1963, a Recomendação n.° 119 sobre Cessação de Trabalho e em 1982, as normas contidas na Convenção n.° 158 e na Recomendação n.° 166.
Neste contexto, a protecção do emprego de um trabalhador ao serviço de um determinado empregador, é uma protecção relativa e não absoluta. É igualmente reconhecido que tal protecção não dispensa a existência de um equilíbrio entre o reconhecimento do interesse dos trabalhadores em manterem a sua fonte de rendimento e o interesse do empregador na viabilidade da empresa, implicando um reconhecimento do direito do empregador despedir um trabalhador em determinadas circunstâncias. Em geral a protecção contra a acção arbitrária do empregador é feita através da necessidade de uma justificação adequada para a cessação.
As duas estratégias fundamentais, normalmente aplicadas, para assegurar a garantia do posto de trabalho baseiam-se na acção dos sindicatos e na legislação. Os sindicatos podem optar por exercer o seu poder através da greve ou ameaça de greve, quando a cessação de funções se considere injustificada. Contudo, a principal semelhança entre as duas estratégias tem por base o entendimento, de que a resolução das questões sobre a cessação de trabalho não deve resultar de uma posição de conflito de poderes, mas sim do emprego de modelos de justiça mediante processos imparciais.
A protecção da garantia do posto de trabalho consiste, normalmente, em regras contra despedimento sem justa causa, reduções de mão-de-obra ou despedimentos temporários. Para se dar uma protecção adequada contra despedimentos sem justa causa é necessário que a legislação inclua regras essenciais sobre o que é
justa causa para despedimento e alguns recursos no caso de despedimento sem justa causa. No caso de redução de mão-de-obra ou despedimento temporário, são geralmente adoptadas regras antecipadas por forma a garantir que quando um empregador pensa levar a efeito um grande número de cessações de trabalho relacionadas com a operacionalidade da empresa, os representantes dos trabalhadores sejam consultados e lhes seja dada oportunidade de defenderem o seu ponto de vista e discutirem as razões ou meios possíveis de evitar a cessação ou reduzir as consequências para os trabalhadores em causa. Isto, normalmente, inclui a necessidade de informar as autoridades, permitindo-lhes intervir, caso tal se justifique. Em alguns casos, a notificação é substituída pela obrigação do empregador obter uma autorização antecipada do governo para as pretendidas cessações.
Alguns dos problemas que se revelam nos sistemas que procuram garantir os postos de trabalho são os seguintes: os relativos à adequação da definição legal da justificação para a cessação; a deficiente informação dos trabalhadores sobre os seus direitos ou a sua falta de preparação para procurarem a execução dos mesmos; os sistemas imperfeitos de gestão de pessoal, onde há lugar, por exemplo, a decisões mal fundamentadas; os sistemas nacionais de protecção, envolvendo métodos em que a apresentação das queixas ou pedidos implica formalidades excessivas ou longos processos, conduzindo a atrasos desnecessários e a queixas generali-zadas dos trabalhadores de que em caso de redução de mão-de-obra a troca de ideias com os empregadores não passa de uma formalidade. A análise dos problemas indica uma necessidade séria de o governo, os empregadores e os trabalhadores reverem periodicamente o sistema de protecção tendo como objectivos, não só a identificação dos problemas, como também as suas condições.
Esta comunicação tenta reflectir sobre o desenvolvimento em geral, as tendências, as questões e as respostas das relações de trabalho na região da Ásia-Pacífico, esperando que sirva de estímulo para mais discussões de forma a procurar um caminho que leve ao aperfeiçoamento genuíno das condições de trabalho e do nível de vida e, principalmente, à justiça social.
o conselho permanente de
concertação social
Administração, n.° 8/9, vol. III, 1990-2.°-3.°, 331-340
O CONSELHO PERMANENTE DE
CONCERTAÇÃO SOCIAL
António Ramos Preto*
Começo por felicitar os organizadores desta reunião pela iniciativa em si, pelo interesse dos temas a tratar e, sobretudo, pelo importante simbolismo de pela primeira vez em Macau serem debatidas num fórum tão alargado, com personalidades de Portu-gal, Macau, Cantão, Shenzhen, Zhuhai e Hong Kong, questões relacionadas com a temática do Direito do Trabalho.
Por amável convite do Ex.mo Director da Direcção de Serviços de Trabalho e Emprego cabe-me apresentar uma comunicação sobre o Conselho Permanente de Concertação Social de Macau.
Seria pretensioso dar-vos, nesta simples intervenção, o meu próprio balanço sobre os quase dois anos de actividade do Conselho Permanente de Concertação Social de Macau, mas não me furtarei, no entanto, a transmitir algumas reflexões que resultaram do acompanhamento constante de todo o trabalho até hoje realizado.
Verdadeiro forum consultivo do Governador de Macau, nele tendo assento representantes das principais organizações dos trabalhadores e dos empregadores, o Conselho Permanente de Concertação Social foi criado com a finalidade de «favorecer o diálogo e a Concertação entre a Administração e as organizações representativas dos empregadores e dos trabalhadores, a fim de assegurar a sua participação na definição da política socio-económica».
Assim, o Conselho Permanente de Concertação Social pronun-cia-se sobre as políticas de reestruturação e de desenvolvimento económico, bem como sobre a execução das mesmas, quer através da emissão de pareceres que lhe sejam solicitados pelo Governador, quer por propostas e recomendações da sua própria iniciativa.
Além disso, o Conselho, no âmbito do seu poder de iniciativa, poderá propôr soluções conducentes ao regular funcionamento da economia do Território, tendo em conta, nomeadamente, o
* Coordenador da Comissão Executiva do Conselho Permanente de Concertação Social.
equilíbrio entre o desenvolvimento económico e as suas incidências no domínio socio-laboral e da qualidade de vida da população.
A lei que institui o Conselho Permanente de Concertação Social de Macau estipula ainda que o Conselho deverá ser consultado sobre projectos de legislação relacionados com questões socio-económiças.
Apesar de ter um carácter meramente consultivo, o Conselho tem um grande peso a nível da opinião pública, a qual é, em última instância, o «Grande Juiz» numa sociedade livre e aberta como a que existe em Macau.
1. COMPOSIÇÃO
O Conselho Permanente de Concertação Social de Macau é integrado pelo Governador,que preside,e pelos
Secretários-Adjuntos que tenham a seu cargo as áreas da economia e finanças, indústria e comércio, emprego, assuntos de trabalho e sociais, e assuntos de imigração e segurança.
Na actual estrutura da Administração de Macau, além do Governador, integram o Conselho:
O Secretário-Adjunto para os Assuntos Económicos; O Secretário-Adjunto para a Educação, Saúde e Assuntos
Sociais;
O Comandante das Forças de Segurança de Macau.
Pelo grupo de empregadores estão nomeados três elementos, a nível de direcção, de associações representativas dos empregadores de Macau e, pelo lado dos trabalhadores, três representantes, a nível de direcção, de associações representativas dos trabalhadores de Macau, a saber:
Representantes dos empregadores:
1 representante indicado pela Associação Comercial de Ma-cau;
l representante indicado pela Associação Industrial de Macau; l representante indicado pela Associação de Construtores
Civis de Macau.
Representantes dos trabalhadores:
l representante indicado pela Associação dos Empregados da CEM e SAAM:
l representante indicado pela Associação dos Operários de Estaleiro de Macau;
l representante indicado pela Associação de Empregados de Estabelecimentos Comerciais de Macau.
Compõem ainda o Conselho os membros da Comissão Execu-tiva a qual integra um representante da Administração que exerce
funções de coordenador, um representante das organizações repre-sentativas dos empregadores e um representante das organizações representativas dos trabalhadores.
Os Secretários-Adjuntos, bem como o Comandante das Forças de Segurança, poderão designar um substituto, de entre individuali-dades da Administração titulares do cargo de Director de Serviço ou equiparado, que os representarão em casos de impossibilidade de comparência, podendo as organizações de empregadores e de trabalhadores designar representantes substitutos de nível idêntico ao dos efectivos.
Por último, cumpre referir que os Secretários-Adjuntos não pertencentes ao Conselho Permanente de Concertação Social, podem assistir, a convite do presidente, às sessões do plenário, sempre que, naquele órgão, sejam tratadas matérias relativas à competência que se encontre delegada, mas sem que lhes assista direito de voto.
Princípio digno de realce e que é pedra de toque do funcionamento deste Conselho constitui o facto de os seus membros serem invioláveis pelas opiniões e votos que emitirem no exercício das suas funções.
2. ÓRGÃOS E COMPETÊNCIAS
O Conselho Permanente de Concertação Social dispõe de dois órgãos, o Plenário e a Comissão Executiva.
2.1 PLENÁRIO
O Plenário é constituído por todos os membros do Conselho competindo-lhe discutir e aprovar pareceres, propostas e recomen-dações que lhe sejam submetidas para apreciação.
O Conselho deverá ser consultado sobre projectos de legislação relacionados com questões socio-económicas e incrementará a recolha e divulgação de informações no domínio socio-económico.
O Plenário é presidido pelo Governador, ou pelo seu substi-tuto, e é coadjuvado pelo Coordenador da Comissão Executiva sendo a mesa integrada também pelo Secretário-Geral do Conselho.
Este órgão reúne em sessão ordinária duas vezes por ano por iniciativa do presidente ou a solicitação escrita de, pelo menos, um terço dos seus membros.
Sempre dirigido pelo Governador, ou em quem este delegar, como dissemos, as reuniões do plenário do Conselho Permanente de Concertação Social têm os trabalhos dirigidos de forma restritiva por este.
Assim, os membros só usarão da palavra depois de devidamente autorizados, e esta pode ser retirada após uma advertência, sempre que o presidente ache que o orador se está a afastar da matéria em discussão. O presidente, por iniciativa própria ou a
requerimento de qualquer membro, pode igualmente propôr o encerramento dos debates sempre que entenda que o Plenário está suficientemente informado.
O Plenário delibera validamente com a presença das três partes e desde que estejam presentes pelo menos dois terços dos seus membros sendo as deliberações tomadas por maioria simples.
A votação é feita por braço erguido, apesar de, por proposta de qualquer dos grupos, se poder tornar nominal ou secreta.
Depois da votação, a palavra só poderá ser concedida para declaração de voto durante dez minutos. As declarações de voto serão anexadas às deliberações aprovadas e ser-lhes-à dada igual publicidade.
2.2 COMISSÃO EXECUTIVA
A Comissão Executiva é constituída por três membros: o coordenador, em representação da Administração, um represen-tante das associações patronais e um represenrepresen-tante das associações de trabalhadores.
À Comissão Executiva compete preparar as reuniões do Plenário e dar seguimento às deliberações do Conselho, reunindo ordinariamente de dois em dois meses. Este órgão elabora, ainda, o programa anual de actividades e o relatório anual, bem como o respectivo projecto de proposta de orçamento a apresentar ao Plenário.
A Comissão Executiva pode criar, por sua iniciativa, ou por deliberação do Plenário, comissões e grupos de trabalho especializa-dos para o estudo de assuntos da sua competência, definindo-se no acto de criação a respectiva composição e modo de funcionamento.
Neste momento, encontram-se em funcionamento as seguintes Comissões Especializadas:
Comissão de Trabalho e Emprego; Comissão de Assuntos Sociais;
Comissão de Higiene e Segurança no Trabalho; Comissão de Assuntos Estrangeiros.
Sob a égide do Conselho Permanente de Concertação Social estão ainda a ser tratados em grupos de trabalho temas relativos à recolha de informação socio-laboral e à análise de questões respeitantes à formação profissional.
Competindo-lhe a análise das principais questões ligadas à actividade socio-económica, os estudos e pareceres ou informações aprovados pelas Comissões Especializadas serão transmitidos à Comissão Executiva a qual decidirá do seu envio ao Plenário.
O coordenador da Comissão Executiva e os representantes das entidades representativas dos empregadores e dos trabalhadores poderão fazer-se assessorar nas reuniões por técnicos especializados sem direito a voto, podendo a Comissão Executiva antes de
deliberar, e sempre que entenda útil ou conveniente, ouvir os pareceres dos especialistas presentes.
3. DA ACTIVIDADE DO CONSELHO
Aquando da implementação da actividade do Conselho Perma-nente de Concertação Social, surgiram algumas vozes descrentes, quais arautos da desgraça, que considerando-se minorias iluminadas com maior ou menor poder de intervenção não entendiam que numa sociedade moderna e evoluída qualquer tipo de transforma-ção só é possível realizar-se através de acordos necessários à obtenção de maiorias consistentes, pelo menos quanto ao essencial.
Daí que na primeira reunião do Plenário do Conselho Permanente de Concertação Social, Sua Excelência o Governador tenha afirmado de forma peremptória que cabia ao Conselho «desenvolver em clima de grande abertura a pontos de vista divergentes, o trabalho de concertação com vista a promover os consensos que a resolução das grandes questões socio-económicas de Macau naturalmente suscita».
Antes do início da actividade do Conselho Permanente de Concertação Social nunca houve em Macau qualquer sugestão para que as Associações de Trabalhadores e as Associações Patronais fossem consultadas, por imposição legal, sobre as políticas governa-mentais ou devessem participar de qualquer modo no processo de tomada de decisões do Governador.
Pelo contrário, se antes de 1974, com excepção dos sindicatos nacionais ligados ao poder, as verdadeiras organizações de classe eram olhadas pelo Governo colonial como organizações perigosas e politicamente subversivas que deveriam ser mantidas sob cuidadosa vigilância pela polícia, já depois da implementação do regime democrático em Portugal, nunca tinha havido a preocupação em fazer participar de forma institucional as associações, quer empre-sariais, quer de trabalhadores, no processo de tomada de decisões.
Todavia, hoje, o Conselho, tal como funciona, é um instru-mento na mobilização dos agentes económicos e da população trabalhadora para os grandes desafios que o período de transição apresenta à comunidade de Macau.
Tendo sempre por referência a ideia de que é escopo do Conselho Permanente de Concertação Social contribuir de forma concertada para a melhoria das condições de funcionamento da actividade económica do Território, tem este vindo a empenhar-se na propositura de soluções conducentes a, por um lado, simplificar as relações entre a Administração e os agentes económicos, e, por outro, aprofundar os níveis de conhecimento recíproco existente entre o Governo, os empregadores e os trabalhadores, tendo em vista a manutenção da estabilidade política e da paz social, as quais são condições indispensáveis para a continuação do desenvolvi-mento e da modernização de Macau.
O esforço de modernização que se vem imprimindo à economia do Território acarretou, como consequência necessária, a imple-mentação de uma dinâmica social de desenvolvimento que, de forma concertada, há-de salvaguardar os interesses de todas as forças sociais.
Na via da modernização e do progresso, Macau apostou em definitivo no tripartismo como forma de diálogo privilegiado entre o Governo, as organizações de trabalhadores e as associações patronais, as quais, por direito próprio, passaram a ser agentes interessados e determinadores do futuro colectivo dos seus repre-sentados.
Criado em 1987 pelo Decreto-Lei n.° 31/87/M, de l de Junho, coube ao actual Governador o impulso necessário à implementação do Conselho, tendo a Comissão Executiva, em 21 de Março de 1988, aprovado a sua primeira proposta de programa anual de actividades com a consciência de que o mesmo enquadrava as grandes preocupações que, no âmbito sócio-laboral e socio-económico, atingiam e nalguns casos ainda atingem a população de Macau. Elaborado de acordo com as propostas apresentadas por todos os parceiros sociais, o programa incluía como primeira prioridade a revisão do regime jurídico das relações laborais de Macau.
Os trabalhos de revisão da lei laborai culminaram com a aprovação, por unanimidade, no Plenário, de uma proposta de alteração representativa do amplo consenso obtido entre as forças sociais predominantes no Teritório, ao longo de todo o processo de discussão.
Posteriormente publicado sob a forma de Decreto-Lei com o número 24/89/M, de 3 de Abril, procurou introduzir as alterações julgadas oportunas para a melhor compreensão do seu normativo, suprindo dúvidas e omissões evidenciadas pela experiência, clarifi-cando alguns preceitos onde se detectaram dificuldades de interpre-tação e inovando em matérias que se encontravam desajustadas dos anseios e das expectativas dos trabalhadores.
Diploma que também tem vindo a ser apreciado ao longo destas jornadas não pode obviamente ser considerado a lei perfeita ou ideal, mas representa um passo importante no relacionamento entre empresários e trabalhadores, tanto mais que não podemos esquecer que só a partir de 1984 é que, em Macau, as relações jurídico-laborais encontraram assento legal de forma minimamente sistematizada e adequada à realidade do Território na altura.
Sem pretender ser exaustivo, não poderia deixar passar esta oportunidade sem realçar as melhorias e alterações de maior alcance que foram introduzidas à lei das relações de trabalho:
a) Estabeleceu-se o princípio do pagamento de retribuição adicional pelo trabalho realizado em dia de descanso semanal.
b) Aumentou-se o número de dias feriados em que há
obrigatoriedade de suspensão do contrato de trabalho, sem perda de retribuição, por motivos relacionados com festividades cívicas ou religiosas.
c) Consagrou-se o princípio de que, caso o trabalhador seja impedido de gozar o período de descanso anual, ser-lhe-á pago, a título de indemnização, o triplo da retribuição correspondente ao tempo de descanso que deixou de gozar.
d) Reduziram-se as causas que podem fundamentar a rescisão
do contrato de trabalho com alegação de justa causa e consagrou-se o princípio de que a invocação de justa causa julgada insubsistente obriga ao pagamento da indemnização em dobro.
e) Por último, a actual lei procedeu ao aumento substancial dos
montantes das indemnizações a atribuir aos trabalhadores despedidos sem justa causa.
Elaborada no âmbito do Conselho Permanente de Concertação Social, partindo de projectos ou ideias apresentadas por todas as partes, a actual lei das relações de trabalho perdeu em sistematiza-ção formal e interligasistematiza-ção material o que, em meu entender, ganhou em termos da convicção dos parceiros sociais da obrigatoriedade da sua aplicação.
Penso que esta foi a primeira grande vitória da actividade do Conselho Permanente de Concertação Social em Macau, a cons-ciência de que as leis não são letra morta e a convicção de que a participação na discussão e na definição dos grandes princípios informadores de qualquer diploma legal acarreta, como consequên-cia lógica, a obrigatoriedade de ficar vinculado a agir nas relações entre as partes, de acordo com o que foi estabelecido entre os parceiros sociais e a Administração.
A segunda grande preocupação do Conselho Permanente de Concertação Social de Macau foi a discussão de uma proposta que visava a instituição de um sistema de segurança social no Território.
A existência de um sistema de segurança social que acautelasse as situações mais gritantes de desprotecção dos trabalhadores locais era uma aspiração sentida pela comunidade mas que só os elevados índices de desenvolvimento económico de que o território de Macau tem vindo a beneficiar nos anos mais recentes, veio tornar praticável.
Assim, consciente de que a Administração tem um papel a desempenhar na correcção de desigualdades e na protecção das comunidades e dos grupos sociais mais vulneráveis aos impactos perversos da modernização e do desenvolvimento, o Governo apresentou ao Conselho Permanente de Concertação Social um anteprojecto de decreto-lei onde se delineava o conceito básico de um Fundo de Segurança Social destinado a dar resposta, já em
termos relativamente elaborados e de algum arrojo relativo, às aspirações da comunidade. O sistema instituído prossegue objecti-vos de segurança no trabalho e de minoração de situações de carência e de injustiça social, consagrando soluções próprias que se julgaram adequadas às características do meio a que se destina, sem que, no entanto, se deixasse de ter em vista a aproximação possível aos parâmetros internacionalmente aceites, designadamente quando acolhidos em convenções ou recomendações da Organiza-ção Internacional do Trabalho, como resulta da leitura do preâm-bulo do projecto de decreto-lei apreciado pelo Conselho.
Os parceiros sociais mostraram-se sensíveis à iniciativa tendo vindo a contribuir para o aperfeiçoamento do projecto de decreto-lei com sugestões várias que vieram a ser acolhidas. Aceitaram corresponsabilizar-se na gestão do sistema, indicando representantes que têm assento no órgão de gestão do Fundo de Segurança Social, tendo ainda o Governador se comprometido a ouvir o Conselho Permanente de Concertação Social no âmbito das decisões que lhe incumbem no que respeita à implementação do sistema de segurança social, a qual só é possível com a participação empenhada dos parceiros sociais.
O regime de segurança social, aprovado por unanimidade pelo Conselho Permanente de Concertação Social, abrange o universo dos trabalhadores de Macau e institui, pela primeira vez, em seu benefício prestações em que se compreendem pensões de velhice e de invalidez, subsídios de assistência no desemprego, subsídios de doença e outros que visam dar garantia efectiva aos direitos emergentes da relação laborai.
Do primeiro programa anual de actividades do Conselho, constava também a apreciação do tema da higiene e segurança no trabalho. A respectiva comissão especializada discutiu e foi posteri-ormente aprovado por consenso no plenário, o projecto de decreto-lei que aprovou o Regulamento de Higiene e Segurança nos Estabelecimentos Comerciais, Escritórios e Serviços que estabelece regras de higiene e segurança propiciadoras de um bom ambiente de trabalho e salvaguarda os direitos dos trabalhadores e dos utentes desses estabelecimentos, correspondendo deste modo aos princípios informadores de resoluções e recomendações da Organização Internacional do Trabalho.
Por outro lado, consciente de que o trabalho na construção civil acarreta riscos profissionais que importa prevenir através de processos adequados que promovam de forma eficaz, por meio de técnicas apropriadas e modernas, a higiene e segurança nas actividades laborais desse sector, a comissão especializada de higiene e segurança encontra-se presentemente a apreciar um extenso regulamento de higiene e segurança na construção civil.
As breves reflexões que me propus fazer sobre a actividade do Conselho Permanente de Concertação Social de Macau não
ficariam completas se não vos falasse de um outro ponto do programa de actividades que mereceu aprovação este ano. Refiro-me concretamente à criação das Comissões de Conciliação para Assuntos de Trabalho.
A celeridade processual e a autenticidade de resultados no âmbito do direito do trabalho, aliada a uma prática existente na sociedade de Macau, aconselhavam à institucionalização de um sistema de conciliação voluntária tendo em vista a resolução extra-judicial das questões emergentes das relações jurídico- laborais, sendo necessário criar para o efeito, instrumentos de conciliação directamente ligados ao contexto real dos litígios emergentes das relações de trabalho.
A partida esta missão encontrava-se facilitada porquanto o sistema que se pretendia instituir e que veio a acolher consagração legal assenta essencialmente no melhor da tradição de Macau, onde as questões se resolvem quotidiana e periodicamente através de procedimentos pragmáticos, que por vezes se distanciam de qualquer normativo determinado, para além da inspiração que recebem de atitudes de espírito caldeadas na experiência vivida, como se refere no preâmbulo do decreto-lei que lhes veio dar forma.
As Comissões de Conciliação para os Assuntos de Trabalho, que entrarão em funcionamento no dia l de Janeiro de 1990, são organismos dotados de independência e autonomia técnica e de composição tripartida e exercerão a sua acção com total imparciali-dade, devendo a sua estrutura e funcionamento respeitar os princípios do tripartismo.
Para terminar, duas breves reflexões sobre o modelo de concertação social existente no território de Macau.
Criado junto do Governador de Macau foi atribuído ao Conselho Permanente de Concertação Social carácter meramente consultivo, o que não significa que a sua atitude, em termos de acção, tenha de ser meramente passiva.
O Conselho pode pronunciar-se através da emissão de pare-ceres que lhe sejam solicitados pelo Governador permitindo-lhe, todavia, a lei que, por sua própria iniciativa, apresente propostas e recomendações ao Governador no âmbito das suas atribuições de pronunciamento sobre as políticas de reestruturação e de desenvol-vimento socio-económico.
No âmbito ainda do seu poder de iniciativa, o Conselho pode propor soluções conducentes ao regular funcionamento da econo-mia servindo como impulsionador da tomada de decisões pelo Governo que tenham em conta, nomeadamente, o equilíbrio entre o desenvolvimento económico e as suas incidências no domínio socio-laboral e da qualidade de vida da população.
Se se considerar que os parceiros sociais têm representação maioritária no Conselho Permanente de Concertação Social,
concluímos que o Governador nunca se poderá servir desta entidade para sufragar políticas contrárias aos interesses da comunidade tal qual ela é representada no Conselho, porquanto, em caso de conflito, a Administração do Território não teria a prevalência das decisões.
Porém, como atrás dissemos, a praxis do relacionamento entre a Administração e os administrados em Macau não se rege por códigos de conflito e afrontamento mas antes se pauta por regras de conduta que se enquadram na realização integral do projecto que o tripartismo envolve e que tem como referencial o estabelecimento de amplos consensos, ao menos quanto ao essencial.
Em conclusão, pode-se afirmar que, ao longo destes quase dois anos de actividade, o Conselho tem correspondido aos objectivos que estiveram subjacentes à sua criação, sem esquecer, todavia, que uma instituição com as características deste Conselho não poderá cristalizar mas dever-se-á manter atenta às mudanças que se verificam na sociedade, pois só assim será possível empenhar os parceiros sociais nos grandes desafios que neste momento se colocam ao território de Macau.
É que, qualquer política que queira estar ao serviço do progresso e da promoção económica e social dos povos tem de estar necessariamente ligada a uma partilha democrática de responsabili-dades, a qual só será conseguida através do diálogo permanente entre quem tem a missão de governar e as diversas forças sociais que exprimem os anseios da comunidade.