PASSOS PARA UMA BOA GESTÃO
Pesquisa e
Gestão de Clima
Organizacional
Por Denise Lustri - Cohros
O que é Pesquisa de Clima Organizacional
A Pesquisa de Clima Organizacional é um
recurso de gestão permite levantar a
percepção dos colaboradores sobre
diversos aspectos da organização.
Trata-se de um importante instrumento de
gestão, pois o que as pessoas pensam e
sentem sobre a empresa afetam, positiva
ou negativamente, a sua motivação, seu
engajamento e a sua produtividade.
Os índices evidenciados pelo resultado
da pesquisa possibilitam o planejamento
e a implantação de ações de melhoria
para tornar o ambiente de trabalho mais
positivo e estimulante.
Um bom clima tem o poder de
potencializar a produtividade das
Um bom clima organizacional
potencializa o desempenho
dos colaboradores!
Neste E-Book trazemos um roteiro que
orienta a criação e a implantação de
Pesquisa e Gestão de Clima Organizacional
em 10 passos. Esse roteiro tem o objetivo
de ajudar você a promover na sua empresa
um clima que estimule a retenção, a
produtividade e o desempenho dos
colaboradores.
Seguindo esse roteiro, você terá em
mãos indicadores que tornarão
possível uma gestão eficaz do
ambiente de trabalho. Assim, poderá
potencializar o desempenho das
pessoas e preparar a empresa para
constar no ranking das melhores
PESQUISA E
GESTÃO DO CLIMA
ORGANIZACIONAL
10 PASSOS PARA UMA
BOA GESTÃO
Passo 1:
Definição dos campos
de investigação
a) Ambiente e condições de trabalho
b) Qualidade da comunicação
c) Orientação para resultados
d) Identidade e confiança
e) Integração e cooperação
f) Expectativa de desenvolvimento
g) Remuneração
Os campos de investigação que sugerimos
aqui são os mais comumente investigados
pelas empresas no mercado. Fazem parte
das pesquisas de classificação das melhores
empresas para trabalhar. No entando,
dependendo da realidade da empresa e do
que ela precisa investigar, outros campos
podem ser acrescentados.
a) Ambiente e condições de trabalho
Neste campo investigamos a percepção do colaborador sobre as condições
físicas e emocionais do ambiente de trabalho. Manter um ambiente de
trabalho fisicamente seguro, emocionalmente saudável, que ofereça desafios
com adequado nível de estresse, é condição básica para estimular a
A comunicação é um dos pontos mais nevrálgicos de uma
organização. É por meio dela que a empresa dissemina sua
cultura, princípios e valores, objetivos e metas etc. Os
problemas de comunicação afetam as relações, prejudicam a
produtividade, impactam o desempenho das pessoas e da
empresa. Daí a importância de conhecer e tratar as
deficiências do processo de comunicação. Este campo deve
reunir questões que possibilitam o levantamento de
deficiências para embasar ações de melhoria na comunicação.
c) Orientação
para resultados
Unir as pessoas em torno de um objetivo comum
(o objetivo organizacional) é um dos principais
desafios de uma empresa!
Neste campo investigamos o quanto as pessoas
percebem o valor das suas contribuições para os
resultados e para o desenvolvimento da empresa.
O resultado da pesquisa deve indicar aqui o
quanto as pessoas se sentem orientadas para o
alcance dos objetivos organizacionais.
d) Identidade e
confiança
Evidencia o grau de alinhamento entre as
expectativas do colaborador e o que a empresa
pode lhe oferecer. Todas essas questões têm
ligação direta com o comprometimento, com o
engajamento das pessoas e,
consequentemente com a retenção de talentos.
Este campo reúne as questões que
permitem identificar o quanto os
colaboradores se sentem motivados. Se o
seu trabalho tem significado! Se sentem
orgulho de trabalhar na empresa.
e) Integração e Cooperação
Neste campo é possível levantar informações sobre
aspectos culturais revelados nas relações interpessoais.
A integração e o nível de cooperação entre os
colaboradores são aspectos que causam impactos no
trabalho em equipe e na união das pessoas para o
alcance dos objetivos coletivos. Os resultados devem
possibilitar a compreensão da qualidade das relações.
Devem permitir entender o nível de integração entre as
pessoas, e características da cultura organizacional,
Neste campo a pesquisa deve
investigar o quanto as pessoas sentem
que podem se desenvolver na empresa.
O quanto elas sentem que podem
crescer profissionalmente.
A expectativa de desenvolvimento é
um fator de grande impacto na
motivação das pessoas, na atração e
retenção de talentos em uma empresa.
f) Expectativa de
desenvolvimento
Embora as questões de remuneração não
figurem no topo da lista de preocupação
das pessoas, trata-se de um item
importante, que impacta diretamente o
clima organizacional, pois trata-se de um
fator higiênico. Isso significa que se a
remuneração estiver equilibrada
internamente e alinhada com o mercado,
não servirá de estímulo e motivação para
as pessoas. Se estiver desequilibrada, é
certo que causará desmotivação,
impactando negativamente o engajamento
dos colaboradores.
h) Estilo da liderança
Este campo possibilita investigar o alinhamento do
papel das lideranças com as diretrizes
organizacionais. As lideranças são os elos que
conectam as pessoas com a organização. Os líderes
influenciam diretamente o comportamento, o
desempenho e a percepção dos colaboradores sobre
a empresa. Por isso, identificar o comportamento das
lideranças e a qualidade das relações entre líderes e
liderados é de suma importância.
Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 40 30 20 10 0
Passo 2:
Elaboração das questões
de investigação da
Pesquisa de Clima
Definidos os campos, é preciso
elaborar as questões que
permitirão o levantamento de
Todas as questões de investigação devem ter
linguagem simples, clara e objetiva, para facilitar a
compreensão dos respondentes. Devem ser frases
afirmativas, com conteúdo positivo. Dessa forma, cada
resposta que concordar com o que está sendo dito,
será contada na pesquisa como ponto favorável. Por
outro lado, cada resposta que discordar do que estiver
sendo dito, será contada na pesquisa como ponto
desfavorável. Vejamos um exemplo de questões de
investigação para o campo Identidade e Confiança:
Identidade e Confiança
Tenho orgulho de
trabalhar aqui e indico
a empresa a amigos
como um bom lugar
para se trabalhar.
A empresa tem
uma boa reputação
perante seus
clientes e perante o
mercado.
Meus princípios
e valores estão
alinhados com os
valores da
empresa.
Passo 3:
Definição da escala de respostas do questionário
3. Discordo
totalmente
4. Discordo
mas não
totalmente
2. Concordo
mas não
totalmente
1. Concordo
totalmente
responder
5. Não sei
Depois de diversas análises sobre as várias abordagens, das críticas, vantagens
e desvantagens, optamos pela Escala de Likert de 5 pontos, que é a mais
utilizada nas pesquisas de clima organizacional:
As respostas 1 e 2 devem ser computadas no índice de favorabilidade.
As respostas 3 e 4 devem ser computadas no índice de desfavorabilidade.
A resposta 5 deve ser computada no índice de neutralidade.
Passo 4.
Definição dos filtros de análise dos resultados
Item 1 20% Item 2 20% Item 3 20% Item 4 20% Item 5 20% Item 1 20% Item 2 20% Item 3 20% Item 4 20% Item 5 20% Item 1 20% Item 2 20% Item 3 20% Item 4 20% Item 5 20%
A definição dos filtros possibilita cortes no resultado da pesquisa. Isso possibilita analisar o resultado de subgrupos para dar mais foco às ações de melhoria, aplicando-as onde realmente for necessário. Os filtros abaixo são os mais comumente utilizados. Outros filtros poderão ser acrescentados para
atender as demandas de cada empresa.
Item 1 20% Item 2 20% Item 3 20% Item 4 20% Item 5 20%
Empresas podem ter a necessidade de investigar a percepção de seu público feminino separadamente do masculino. Para isso deverão incluir na pesquisa o filtro “por sexo”.
Outro corte que julgamos importante
para analisar o resultado da pesquisa é o filtro “por posição”, separando os grupos de “líderes” do grupo de “não líderes”.
Isso porque o que os líderes pensam e sentem em relação à empresa impacta diretamente o sentimento e a percepção de seus liderados.
Um ponto importantíssimo a ser ressaltado aqui é que a combinação dos filtros não deve permitir a identificação dos respondentes. O anonimato cria condições para que os
respondentes exponham suas opiniões sem receio de sofrer retaliações.
Aplicar a pesquisa em toda a população
organizacioal ou fazer por amostragem? Essa é uma questão muito comum quando se pensa em aplicar uma pesquisa de clima. A resposta é: depende!
Depende do orçamento que a empresa dispõe ou do que ela quer investigar. Sempre que possível,
defendemos a aplicação a toda a população. Isso permite a adoção de vários cortes de análise. Esses cortes permitirão identificar insatisfações localizadas e a adoção de ações pontuais de melhoria, com
economia de tempo e dinheiro.
Aplicar em toda a
população ou fazer
por amostragem?
Passo 5.
Definição do meio de aplicação da Pesquisa de Clima
Há vários recursos que permitem a aplicação da pesquisa. Desde formulários impressos com posterior tabulação das respostas em planilhas excel, passando pelas ferramentas de pesquisa disponíveis na web, até softwares mais completos com tabulação automatizada, com inúmeras combinações de informações para embasar planos de ações de melhoria de clima.
Passo 6
Comunicação e engajamento dos respondentes
Insegurança do respondente em dizer o que pensa, Medo de ser identificado e sofrer retaliações,
Deficiências na compreensão do texto,
Deficiências na compreensão do questionário,
Deficiência na compreensão da escala de respostas,
Descrédito gerado por pesquisas anteriores que não surtiram efeito.
Esta é uma etapa crucial para que o resultado da pesquisa seja o mais próximo possível da
realidade, pois o resultado da Pesquisa de Clima Organizacional costuma ser influenciado por vários fatores, como:
A campanha de comunicação e
engajamento tem o papel de
minimizar todos os efeito desses
fatores. Uma boa campanha é
ponto crítico para o sucesso da
Pesquisa de Clima.
A comunicação costuma ser mais
efetiva se a empresa utilizar vários
canais de comunicação, incluindo
os tradicionais jornais internos e
murais, intranet, TV corporativa e
comunicações via e-mail e redes
sociais.
Comunicação
e engajamento
As lideranças devem ser bem treinadas, pois podem ser um
eficiente canal de comunicação, atuando como multiplicadores para estimular a equipe liderada a responder a pesquisa.
Um convite da alta cúpula para que os colaboradores participem da pesquisa tem peso especial. Pode ser ao vivo em uma quick
meeting, via TV corporativa ou um vídeo gravado e distribuído pelos vários turnos de trabalho.
Panfletagens na hora da entrada, no restaurante da empresa nos
horários de refeições, cartas endereçadas às casas dos colaboradores, performances de grupo teatral no meio do expediente, até por meio das redes sociais se a empresa explorar esses canais
Com criatividade, meios incríveis e eficazes podem ser encontrados para colocar os colaboradores no clima para responder a pesquisa.
Uma campanha de
comunicação precisa estimular
o engajamento dos
colaboradores e minimizar os
fatores que influenciam os
resultados da pesquisa de
clima organizacional. Por isso
uma boa campanha deve ter o
cuidado de:
Explicar o que é uma pesquisa de clima e para que ela serve.
Explicar o objetivo da organização com a realização da pesquisa: identificar o que impacta positiva ou
negativamente o trabalho das pessoas, fortalecer os pontos positivos e melhorar os pontos negativos.
Enfatizar a importância das respostas sinceras e a garantia do anonimato.
Explicar como o questionário deve ser respondido e as opções de respostas.
Deixar claro que os filtros são importantes para direcionar as ações de melhoria para onde elas realmente forem
necessárias. Que os filtros não tem a intenção de identificar os respondentes.
Passo 7
Realização da
Pesquisa
No momento do início da pesquisa, todos os aspectos trabalhados na campanha de comunicação e
engajamento devem ser relembrados.
Se a aplicação da pesquisa for por meio de formulários impressos, é importante providenciar urnas lacradas para que os colaboradores depositem suas respostas sem receio de serem identificados.
Se a aplicação for via software, as senhas de acesso ao sistema devem ser sorteadas para garantir o anonimato dos
Esta etapa vai depender do meio escolhido para
a tabulação da pesquisa. Se o meio escolhido
tiver sido um software com tabulação
automatizada, esta etapa não será necessária.
Passo 8
Passo 9
Análise dos resultados da Pesquisa de Clima
Este é o momento de identificar os pontos fortes da empresa e os pontos carentes de melhoria. Os filtros definidos no passo 4 vão ajudar a identificar a localização do problema nos subgrupos pré-estabelecidos.
Recomendamos que nesta etapa seja realizada uma análise qualitativa sobre os resultados da pesquisa de clima organizacional..
Isso pode ser feito utilizando o método “focus groups”, ou grupo focal. Para a formação dos grupos devem ser convidados profissionais das diversas unidades e áreas da organização, incluindo as lideranças informais, pessoas que tenham espírito crítico e representatividade perante os colaboradores.
Os participantes devem discutir entre si esses pontos buscando relacionar os problemas que motivaram o resultado desfavorável.
Em seguida devem organizar esses problemas na ordem de prioridade com que eles devem ser
tratados, segundo o entendimento do grupo.
O resultado desse trabalho dará à organização a base para a elaboração do plano de ações de
melhoria, focando os aspectos que mais impactam negativamente o trabalho e a produtividade de seus colaboradores.
O trabalho é realizado em sessões de
aproximadamente 4 horas com cada grupo. Primeiramente, o resultado da pesquisa é
apresentado aos participantes, enfatizando os pontos positivos identificados.
Em seguida são destacados os 3 ou 4 principais pontos de maior desfavorabilidade
